Tải bản đầy đủ (.pdf) (116 trang)

Tăng cường quản trị nhân lực tại công ty lâm nghiệp hàm yên

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (977.52 KB, 116 trang )

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

NGUYỄN VĂN SƠN

TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY LÂM NGHIỆP HÀM YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT

NGUYỄN VĂN SƠN

TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY LÂM NGHIỆP HÀM YÊN
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
GS.TSKH Nghiêm Văn Dĩnh

HÀ NỘI - 2015


LỜI CAM ĐOAN


Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khoa học của riêng bản thân
tôi. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo độ tin cậy, chính xác và
trung thực. Những kết luận khoa học của Luận văn chưa từng được ai cơng bố trong
bất kỳ cơng trình nào khác.
Hà Nội, ngày 06 tháng 08 năm 2015
Tác giả

Nguyễn Văn Sơn


LỜI CẢM ƠN

Học viên xin trân trọng cảm ơn GS.TSKH Nghiêm Văn Dĩnh đã tâm huyết,
nhiệt tình hướng dẫn khoa học để em hoàn thành đề tài Luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo, cán bộ công nhân viên công ty Lâm nghiệp
Hàm Yên đã giúp đỡ Tôi trong quá trình nghiên cứu hoạt động quản trị nhân lực tại cơng
ty. Xin trân trọng cảm ơn Trưởng phịng TC - HC công ty đã cung cấp những thông tin,
số liệu các văn bản có liên quan tới hoạt động quản trị nhân lực của công ty.
Tác giả


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1

Chương 1: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...............................................................................4
1.1. Khái quát chung về quản trị nhân lực ...............................................................4
1.1.1. Nhân lực .....................................................................................................4
1.1.2. Quản trị nhân lực ......................................................................................4
1.1.3. Ý nghĩa và vai trò của quản trị nhân lực ....................................................8
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực của doanh
nghiệp ..................................................................................................................9
1.2. Nội dung quản trị nhân lực trong doanh nghiệp .............................................12
1.2.1. Thiết kế cơng việc ....................................................................................13
1.2.2. Phân tích cơng việc ..................................................................................13
1.2.3. Hoạch định nguồn nhân lực ....................................................................18
1.2.4. Tuyển dụng nhân lực ...............................................................................19
1.2.5. Đào tạo và phát triển nhân lực .................................................................23
1.2.6. Tạo động lực trong lao động ....................................................................24
1.2.7. Đánh giá thực hiện công việc ..................................................................25
1.2.8. Lương, thu nhập và đãi ngộ .....................................................................28
1.2.9. Các mối quan hệ lao động .......................................................................30
1.3. Tổng quan thực tiễn về công tác quản trị nhân lực ........................................31
1.3.1. Thực tiễn công tác quản trị nhân lực ở một số quốc gia trên thế giới .....31
1.3.2. Thực tiễn công tác quản trị nhân lực tại các công ty ở Việt Nam ...........33


1.4. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu ............................................................35
Kết luận Chương 1 ................................................................................................38
Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LÂM
NGHIỆP HÀM YÊN GIAI ĐOẠN 2010-2014 ........................................................40
2.1. Khái quát về Công ty Lâm Nghiệp Hàm Yên ................................................40
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của cơng ty........................................40
2.1.2. Cơ cấu tổ chức .........................................................................................41

2.1.3. Ngành nghề kinh doanh. ..........................................................................42
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn năm 2010-2014 tại
công ty Lâm nghiệp Hàm Yên ...........................................................................42
2.2. Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Lâm nghiệp Hàm Yên ...................44
2.2.1 Đánh giá khái quát chất lượng quản trị nhân lực của công ty Lâm
Nghiệp Hàm Yên giai đoạn năm 2010-2014 .....................................................44
2.2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Lâm nghiệp Hàm
Yên .....................................................................................................................53
2.3. Kết luận chung về công tác quản trị nhân lực tại công Lâm nghiệp Hàm
Yên.........................................................................................................................80
2.3.1. Những thành công....................................................................................80
2.3.2. Tồn tại và nguyên nhân............................................................................81
Chương 3: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY LÂM NGHIỆP HÀM YÊN ............................................................84
3.1. Định hướng phát triển công ty trong thời gian 2015-2020 ............................84
3.2. Giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực tại cơng ty Lâm nghiệp
Hàm n ................................................................................................................86
3.2.1. Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc .................................................86
3.2.2. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng lao động ...............................................87
3.2.3. Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực .................................88
3.2.4. Xây dựng quy trình đánh giá thực hiện cơng việc và tổ chức đánh giá
thực hiện cơng việc ............................................................................................93
3.2.5. Hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động .............97


3.2.6. Xây dựng quan hệ lao động hài hoà ......................................................100
3.2.7. Xây dựng mơi trường văn hóa doanh nghiệp .......................................100
3.3. Khuyến nghị .................................................................................................101
Kết luận Chương 3 ..............................................................................................102
KẾT LUẬN .............................................................................................................103

TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BQ

Bình qn

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

GS

Giáo sư

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

KDXNK


Kinh doanh xuất nhập khẩu

KT

Kỹ thuật

KT-TV

Kế toán – tài vụ



Lao động

LĐLĐ

Liên đồn lao động

PGS

Phó giáo sư

PX

Phân xưởng

SXKD

Sản xuất kinh doanh


TC-HC

Tổ chức - Hành chính

TS

Tiến sỹ

TSKH

Tiến sỹ khoa học


DANH MỤC CÁC BẢNG
TT

Tên bảng

Trang

Bảng 1.1. Phong cách quản trị nhân lực ở các công ty vừa và nhỏ ở Châu Á ..........31
Bảng 2.1: Một số kết quả đạt được trong 5 năm 2010 - 2014...................................43
Bảng 2.2: Số lượng và cơ cấu lao động của công ty Lâm nghiệp Hàm Yên giai
đoạn năm 2010 -2014.. ..........................................................................45
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ của cơng ty năm 2010-2014 .....................47
Bảng 2.4: Năng suất lao động tại công ty giai đoạn 2010- 2014 .............................48
Bảng 2.5: Doanh lợi lao động tại công ty Lâm nghiệp Hàm Yên giai đoạn năm
2010-2014 ..............................................................................................49
Bảng 2.6: Chi phí nhân cơng của cơng ty Lâm nghiệp Hàm Yên giai đoạn năm
2011- 2014 .............................................................................................49

Bảng 2.7: Bảng thu nhập bình qn của người lao động tại cơng ty giai đoạn năm
2010-2014 ..............................................................................................51
Bảng 2.8: Báo cáo tăng giảm lao động của công ty năm 2014 .................................52
Bảng 2.9: Bản mô tả chức danh cơng việc của Trưởng phịng tổ chức hành chính
tại cơng ty Lâm nghiệp Hàm n năm 2014.........................................53
Bảng 2.10: Thực hiện kế hoạch tuyển dụng của công ty Lâm nghiệp Hàm Yên 6
tháng đầu năm 2014...............................................................................59
Bảng 2.11: Báo cáo đề bạt của công ty Lâm nghiệp Hàm Yên năm 2014 ...............60
Bảng 2.12: Kết quả đào tạo giai đoạn 2010 – 2014 .................................................63
Bảng 2.13: Kế hoạch đào tạo và sử dụng nhân lực quý I năm 2014.........................64
Bảng 2.14: Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.........................................................65
Bảng 2.15: Biểu mẫu xác định yêu cầu đào tạo nhân lực công ty ............................67
Bảng 2.16. Biểu mẫu tổng hợp danh sách đào tạo nhân lực .....................................69
Bảng 2.17. Biểu mẫu biên bản xác nhận khả năng làm việc ....................................70
Bảng 2.18: Theo dõi năng xuất công nhân................................................................72
Bảng 2.19: Biểu chấm điểm cán bộ nhân viên ..........................................................73
Bảng 2.20: Báo cáo sử dụng thời gian lao động tại công ty năm 2014 ....................74
Bảng 2.21: Quy định mức tiền lương thưởng theo xếp loại......................................75
Bảng 2.22: Quy định tiền lương chuyên cần............................................................. 75


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TT

Tên hình vẽ

Trang

Hình 1.1. Chức năng của quản trị nhân lực .................................................................7
Hình 1.2. Quản trị nhân lực và các hoạt động quản trị của doanh nghiệp ..................8

Hình 1.2. Mơ tả phân tích cơng việc .........................................................................14
Hình 1.3. Tiến trình tuyển dụng ................................................................................20
Hình 1.4. Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ .........................29
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của cơng ty .......................................................................41
Hình 2.2. Cơng tác hoạch định nhân lực của công ty Lâm nghiệp Hàm Yên...........55
Hình 2.3. Quy trình tuyển dụng ................................................................................58
Hình 2.4. Quy trình đào tạo nhân lực tại Cơng ty .....................................................66


1

MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh
nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nhân lực là một trong những
nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp nên quản trị nhân lực là một lĩnh
vực quan trọng của hoạt động quản trị trong mọi tổ chức doanh nghiệp. Mặt khác,
quản trị các nguồn lực khác cũng sẽ khơng có hiệu quả nếu doanh nghiệp khơng quản
trị tốt nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản trị đều thực hiện bởi con người.
Xét về mặt kinh tế, quản trị nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác các khả
năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
về nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng
giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động.
Công ty Lâm nghiệp Hàm Yên có tiềm năng phát triển mạnh, trồng rừng và
khai thác gỗ nguyên liệu phục vụ cho nhà máy giấy bãi bằng và bán thành phẩm ván
gỗ xuất khẩu, ngồi ra cơng ty cịn phát triển mạnh ngành xây dựng cơng trình giao
thơng trên 5 tỉnh phía bắc. Khó khăn và thách thức lớn nhất đối với cơng ty khơng
phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản trị nhân lực có
hiệu quả của cơng ty. Nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong

Công ty nên nhiều năm qua Ban lãnh đạo công ty đã chú trọng nhiều đến vấn đề này
và ln có những giải pháp đổi mới công tác quản lý ở các xưởng, tổ sản xuất. Tuy
vậy, thực tế công tác quản trị nhân lực ở cơng ty cịn gặp rất nhiều tồn tại cần khắc
phục để đáp ứng được những đòi hỏi của quá trình đổi mới và phát triển của cơng
ty. Vì vậy, việc phân tích, nghiên cứu thực trạng quản trị nhân lực tại công ty Lâm
nghiệp Hàm Yên đề từ đó đề ra các giải pháp tăng cường quản trị nhân lực là một
công việc hết sức cần thiết. Do vậy tôi quyết định nghiên cứu vấn đề “Tăng cường
quản trị nhân lực tại công ty Lâm Nghiệp Hàm Yên” và chọn làm đề tài luận văn
Thạc sĩ của mình.


2

2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận, tiến hành đánh giá thực trạng quản trị nhân
lực tại công ty Lâm nghiệp Hàm Yên, phát hiện những tồn tại trong quản trị nhân
lực từ đó đề xuất giải pháp chủ yếu nhằm tăng cường quản trị nhân lực tại công ty
Lâm Nghiệp Hàm Yên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nhân lực tại doanh
nghiệp.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu quản trị nhân lực của công ty Lâm Nghiệp
Hàm Yên giai đoạn từ năm 2010-2014
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCNV, những kết quả
đạt được những mặt còn hạn chế và tồn tại và nguyên nhân.
- Đề xuất, kiến nghị, phương hướng và giải pháp cơ bản nhằm tăng cường

quản trị nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn
hiên nay.
5. Ý nghĩa của luận văn
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về quản trị nhân lực
- Đề xuất một số giải pháp tăng cường quản trị nhân lực, đáp ứng nhu cầu sản
xuất của cơng ty.
- Kết quả nghiên cứu có thể làm tài liệu tham khảo trong quản trị nhân lực
trong sản xuất kinh doanh trong các lớp tập huấn nghiệp vụ và vận dụng vào quản
trị nhân lực của công ty.
6. Những đóng góp của luận văn
- Luận văn góp phần làm sáng tỏ thêm cơ sở lý luận và thực tiễn về tăng
cường quản trị nhân lực của các cơ sở sản xuất kinh doanh.


3

- Đánh giá đặc điểm thực trạng quản trị nhân lực của công ty.
- Đề xuất phương hướng, giải pháp cơ bản nhằm tăng cường quản trị nhân lực, đáp
ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn hiện nay.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở bài, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn
bao gồm 3 chương với kết cấu trong 104 trang, 23 bảng và 09 hình.
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực tại công ty Lâm Nghiệp Hàm Yên
giai đoạn 2010-2014
Chương 3: Một số Giải pháp cơ bản về tăng cường quản trị nhân lực tại công
ty Lâm Nghiệp Hàm Yên 2015-2020.


4


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái quát chung về quản trị nhân lực
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực được coi là một tài nguyên của doanh nghiệp nói riêng và của đất
nước nói chung. Do vậy thuật ngữ được dùng đầy đầy đủ ở đây là nguồn lực
(Humanresource).
Nhân lực (NL) của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ
hoạt động nào của tổ chức đó, bất kể vai trị của họ là gì. Tổ chức đó có thể lớn hay
nhỏ, đơn giản hay phức tạp nhưng đều cần có nhân lực và quản lý nguồn nhân lực.
Ở nước ta trải qua một giai đoạn dài trong điều kiện kinh tế trong thời kỳ bao
cấp sản xuất theo cơ chế tập chung quan liêu thì cơng tác quản lý lao động theo một
mơ hình đơn giản cho đến khi cơ chế thị trường, Thời mở cửa thì khái niệm về quản
trị nhân lực mới được làm rõ hơn và có chiều sâu, Giao quyền tự chủ cho doanh
nghiệp về công tác quản lý sản xuất kinh doanh nói chung và quản trị nhân lực nói
riêng. Doanh nghiệp chịu trách nhiệm trong kết quả sản xuất kinh doanh cũng như
trong quản lý nguồn nhân lực của mình.
Vì vậy quản trị nhân lực là một trong những khâu quan trọng trong sán xuất
kinh doanh, Nhiều văn bản của nhà nước đã dược đổi mới suy cho cùng là đổi mới
con người.
1.1.2. Quản trị nhân lực
a, Một số khái niệm
Quản lý là việc trông coi và giữ theo những yêu cầu nhất định, tổ chức và
điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định.
Quản trị là những hoạt động cần thiết phải được thực hiện khi con người kết
hợp với nhau trong các tổ chức nhằm thực hiện những mục tiêu chung. Quản trị là
quá trình tác động thường xuyên, liên tục và có tổ chức của chủ thể quản trị đến đối
tượng quản trị nhằm phối hợp các hoạt động giữa các bộ phận, các cá nhân, các



5

nguồn lực lại với nhau một cách nhịp nhàng, ăn khớp để đạt đến mục tiêu của tổ
chức với hiệu quả cao nhất.
Quản trị và Quản lý đều là việc trơng coi và gìn giữ hoặc tổ chức điều khiển
các hoạt động theo những yêu cầu nhất định, song quản trị được dùng một cách cụ
thể hơn vào điều hành, tác nghiệp công việc một cách thường xuyên, hàng ngày.
Quản trị nhân lực là tất cả mọi hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, sử
dụng, duy trì và phát triển một lực lượng lao động sao cho phù hợp với công việc
của tổ chức cả về số lượng và chất lượng.
Quản trị nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực
tiễn sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu
cho cả tổ chức và nhân viên.
Quản lý và quản trị nhân lực có liên quan đến tổ chức. Thông thường người
ta hiểu hai khái niệm này liên quan chặt chẽ với nhau, nhưng về phạm vi quản trị có
nội dung rộng hơn, bao hàm cả tổ chức.
Có những khái biệt giữa Quản trị nhân sự với Quản trị nhân lực.
Quản trị nhân sự là thực hiện các tác vụ hàng ngày như việc chấm công, tính
lương, sàng lọc và tuyển dụng nhân viên mới, thực hiện các cơng việc hành chính
liên quan đến cơng việc nhân sự như mua bảo hiểm, làm hợp đồng lao động.
Quản trị nhân lực bao gồm cả hoạch định và thực hiện các chiến lược phát
triển nhân lực, thu hút các nhân tài về làm việc cho công ty, thường là công việc của
các giám đốc nhân sự, quản lý chung. Chính vì vậy mà có khái niệm: Quản trị nhân
lực (QTNL) của doanh nghiệp là việc hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, sử
dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự phát triển
thông qua doanh nghiệp, nhằm dạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
b, mục tiêu
Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ

chức ở tầm vi mơ và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn lực của tổ chức


6

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Nói cách khác mục tiêu của quản lý nhân lực là cung cấp và duy trì cho
doanh nghiệp một lực lượng lao động có hiệu quả. Tức là phải đảm bảo đúng số
lượng, trịnh độ và kỹ năng phù hợp đúng nơi, đúng lúc.
Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng, phát
triển, đánh giá và duy trì nhân viên của mình.
Nhà quản trị cần thực hiện mục tiêu của quản lý nhân lực theo các mục tiêu
cụ thể sau:
- Mục tiêu xã hội;
- Mục tiêu doanh nghiệp;
- Mục tiêu các bộ phận chức năng;
-Mục tiêu các nhân;
c, Nguyên tắc
Quản trị nhân lực được dần dần thay thế cho quản trị nhân sự với quan điểm chủ
đạo, là con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh
doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm
giá thành sang đầu tư vào nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận
cao hơn và hiệu quả cao hơn”.
Từ quan điểm này, quản trị nhân lực được phát triển trên cơ sở của các
nguyên tắc chủ yếu sau:
- Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm

thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm
việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và
thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên.


7

- Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên
phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
- Vấn đề chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận
quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
- Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia, khơng cịn đơn
thuần của trưởng phòng nhân sự hay tổ chức cán bộ.
d, Nhiệm vụ và chức năng của quản trị nhân lực
* Nhiệm vụ quản lý nhân lực
- Sử dụng nhân sự trong doanh nghiệp một cách có hiệu quả.
- Tham gia đề ra các chính sách về tuyển dụng và các chính sách về nhân sự.
- Điều hành việc tuyển chọn, đào tạo và đánh giá nhân viên.
- Quản trị các kế hoạch phúc lợi; thiết lập ra kế hoạch lương bổng và tham gia
việc thảo luận với tập thể hoặc cơng đồn trong việc giải quyết các quan hệ lao động.
- Quản lý nhân lực là một nghề nghiệp địi hỏi phải có một trình độ học vấn,
đào tạo và có nhiều năm kinh nghiệm.
* Chức năng của quản lý nhân lực được mô tả tại sơ đồ sau:

Chức năng

Thu hút nhân lực

Nghiên

cứu
tài
nguyên
nhân sự

Hoạch
định
tài
nguyê
n nhân

Đào tạo và phát triển

Tuyển
dụng

Quản
trị
tiền
lương

Quan
hệ
lao
động

Duy trì nhân lực

Dịch
vụ

phúc
lợi

sự

Hình 1.1. Chức năng của quản trị nhân lực

Y tế
và an
toàn


8

1.1.3. Ý nghĩa và vai trò của quản trị nhân lực
Ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nhân lực.
Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong
phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu
không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân lực. Chính cung cách quản trị
tài nguyên nhân lực này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu khơng khí có
sự đồn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.
a. Ý nghĩa của công tác quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là bộ phận không thể thiếu được trong quản trị sản xuất kinh
doanh, nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc cần
thiết cho Doanh nghiệp để đạt được mục tiêu đã đề ra; tìm kiếm và phát triển những
hình thức, những phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực
cho Doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo ra cơ hội để phát triển không ngừng bản thân
con người.
Không một hoạt động nào của Doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu
quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực là một bộ phận của quản trị kinh doanh, thường

là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp nói chung và các hoạt động quản trị khác của doanh nghiệp,
nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong doanh nghiệp.
Quản trị tài
chính

Quản trị NL

Quản trị
Mảketing

Quản trị SX
và/ hoặc DV

NC và PT quản
lý kỹ thuật

Hình 1.2. Quản trị nhân lực và các hoạt động quản trị của doanh nghiệp


9

b. Vai trị của cơng tác quản trị nhân lực
Thứ nhất, quản trị nhân lực giúp sử dụng tiết kiệm nhân lực của Doanh
nghiệpvới tư cách là một nguồn lực thơng qua việc thực hiện một cách có hiệu
quả và khoa học tất cả các khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý
sử dụng hợp lý lực lượng lao động của mỗi doanh nghiệp; xác định chính xác nhu
cầu lao động, nguồn lao động để từ đó có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời.

Thứ hai, quản trị nhân lực tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao

hiệu suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi
không ngừng của môi trường đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững.

Thứ ba, quản trị nhân lực thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các
kỹ năng của mình, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố
gắng chung tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các mục
tiêu của doanh nghiệp.

Thứ tư, xuất phát từ tính chất cộng đồng và xã hội hoá rất cao của mỗi tổ chức,
quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị đúc kết các bài học về cách giao dịch với
người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân
viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công
việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp
thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ
chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong
chiến lược kinh doanh.
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực của doanh
nghiệp
Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến (QTNL) và hiện nay các nhân tố này đều
có tốc độ thay đổi nhanh chóng. Cơ bản có thể chia ra hai nhóm nhân tố có thể ảnh
hưởng là: Nhóm nhân tố thuộc mơi trường bên ngoài như kinh tế, dân số, pháp luật,


10

văn hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật… Nhóm yếu tố thuộc mơi trường
bên trong như mục tiêu, chiến lược cơng ty, văn hóa doanh nghiệp, phong cách của
lãnh đạo doanh nghiệp…
1.1.4.1 Các nhân tố bên ngoài
- Văn hóa - xã hội: Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hóa riêng

biệt và đặc trưng văn hóa của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy và hành động của
con người trong đời sống kinh tế xã hội của nước đó. Do vậy, các vấn đề thuộc về
văn hóa-xã hội như: lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng tiết kiệm và tiêu
dùng của các tầng lớp dân cư, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, vai trị của phụ
nữ trong xã hội… có ảnh hưởng nhất định đến hoạt động SXKD của doanh nghiệp
nói chung và hoạt động QTNL nói riêng.
Nghiên cứu, cập nhật thường xuyên tình hình thị trường lao động phải là mối
quan tâm hàng đầu của các nhà QTNL, tình hình thị trường lao động có ảnh hưởng rất
lớn đến các chính sách nguồn nhân lực, đặc biệt là chính sách tiền lương và đào tạo. Có
nghiên cứu thị trường lao động thì chính sách QTNL mới đạt được hiệu quả cao.
- Kinh tế: mức tăng trưởng, lạm phát… luôn ảnh hưởng đến hoạt động của
đơn vị và đương nhiên ảnh hưởng đến cơng tác QTNL tại doanh nghiệp đó. Tình
hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu các doanh nghiệp phải có những sự điều
chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của mình dẫn đến sự thay đổi trong các
chiến lược và chính sách QTNL của doanh nghiệp.
Xu hướng tồn cầu hóa kinh tế trên thế giới đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp cận công
nghệ tiên tiến và mở ra một thị trường rộng lớn, nhưng cũng tạo ra các thách thức lớn,
áp lực cạnh tranh nặng nề từ nước ngoài mà các doanh nghiệp sẽ khó vượt qua nếu
khơng có sự chuẩn bị trước. Văn hóa tồn cầu bắt đầu tác động đến văn hóa tổ chức
trong doanh nghiệp…Tất cả đều gây sức ép buộc doanh nghiệp phải áp dụng các
phương thức quản lý hiện đại, chuyên nghiệp.
- Kỹ thuật công nghệ: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ làm cho
các doanh nghiệp phải đầu tư vốn cao và tốn kém chi phí đào tạo nhân lực, đồng
thời các doanh nghiệp có thể phải đối diện với việc giải quyết lao động dư thừa.


11

- Mơi trường: Sự thay đổi nhanh chóng và ở phạm vi rộng lớn của môi
trường kinh doanh tạo ra áp lực tâm lý cho cả doanh nghiệp lẫn nhân viên phải linh

hoạt thích ứng, thay đổi phương thức hoạt động, phương thức quản lý cho phù hợp
với môi trường mới.
- Luật pháp - chính trị: Hoạt động SXKD cũng như công tác quản trị nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp chịu trách nhiệm trực tiếp bởi yếu tố luật pháp,
chính trị. Hệ thống luật pháp buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến
quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái.
1.1.4.2. Các nhân tố nội bộ doanh nghiệp
- Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều đến công tác
QTNL trong một doanh nghiệp thể hiện qua phong cánh giao tiếp, qua việc áp dụng
các cơng cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên.
Ban lãnh đạo của một doanh nghiệp phải có đủ năng lực và những phẩm chất
cần thiết của nhà lãnh đạo, đồng thời phải biết lựa chọn những cách thức quản lý
phù hợp, khuyến khích thích hợp để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh. Và họ cần sử dụng linh hoạt các phương pháp cùng nghệ thuật
lãnh đạo để sử dụng nhân viên hợp lý với những điều kiện của cơng việc cũng như
việc bố trí cho phù hợp với chức năng, năng lực và trình độ của họ. Trên cơ sở đó
họ sẽ đạt được những thành công trong công tác quản trị nhân sự tại doanh nghiệp.
- Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp: Toàn bộ mục tiêu và chiến lược
của doanh nghiệp phải theo đà phát triển của xã hội. Vì vậy, cần phải đầu tư nâng cao
trình độ cơng nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất, đổi mới cải thiện cơng tác quản lý, đẩy
mạnh công tác nghiên cứu và tiếp thị, tăng cường công tác đào tạo, phát triển nhân lực
nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo đà giữ vững và phát triển thị phần trong nước, đồng
thời xâm nhập thị trường nước ngoài.
- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các
mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp. Nó xác định các chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con người đảm nhận các công việc. Nó là
yếu tố quan trọng quyết định đến kết quả kinh doanh của một công ty.


12


Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp quy định cách thức QTNL lực tại doanh
nghiệp đó. Tuy nhiên dù cho thiết kế được một cơ cấu tổ chức tối ưu mà không biết
cách tuyển chọn những con người phù hợp, trao nhiệm vụ và quyền hạn cho họ để
thực hiện cơng việc hoặc là khơng kích thích, động viên họ làm việc thì cũng khơng
đạt được các mục tiêu. Khi một cơ cấu tổ chức thay đổi, tăng hoặc giảm cấp bậc, mở
rộng hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu bớt quyền hạn, … thì
cơng tác QTNL cũng phải thay đổi.
- Chính sách và quy định của doanh nghiệp: Mọi chính sách, quy định trong
doanh nghiệp đều ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động SXKD nói chung và hoạt
động quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Nó quy định về cách bố trí, sắp xếp, cách
tuyển dụng, đào tạo nhân sự, chế độ lương thưởng, nội quy lao động… Khi chính
sách của doanh nghiệp thay đổi thì ít nhiều cũng ảnh hưởng đến các vấn đề trên.
- Văn hóa doanh nghiệp: là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất
quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ
chức. Nó phản ánh các giá trị được công nhận và niềm tin của những thành viên
trong tổ chức, phản ánh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức. Văn hóa Công
ty chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách
Cơng ty, phong cách của lãnh đạo, … Đặc biệt, hoạt động QTNL trong Công ty là
yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn hóa tổ chức, đồng thời văn hóa tổ chức
cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị của doanh nghiệp đó.
1.2. Nội dung quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung của quản trị nhân lực có thể xem xét theo những góc độ khác nhau.
a, Theo lĩnh vực quản trị khi nội dung của quản trị nhân lực bao gồm:
- Quản lý hành chính;
- Quản lý việc làm, tiền lương, đào tạo..;
- Quản lý thông tin và giao tiếp;
- Điều kiện làm việc và an toàn;
- Quan hệ xã hội;
- Phân tích xã hội;



13

b, Theo chức năng của quản trị nhân lực thi nội dung của quản trị nhân lực
bao gồm:
- Phân tích công việc;
- Hoạch định nguồn lực;
- Tuyển dụng nhân lực;
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;
- Tạo động lực trong lao động;
- Đánh giá thực hiện công việc;
- Lương bổng, thu nhập và đãi ngộ;
- Các mối quan hệ lao động;
Sau đây là những nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
xét theo 8 chức năng quản trị nhân lực trên đây:
1.2.1. Thiết kế cơng việc
Thiết kế cơng việc là q trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ
thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện
cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó.
Thiết kế cơng việc phải đảm bảo sự gắn kết các công việc với mục tiêu của
tổ chức, tạo động lực tối đa cho người lao động, đạt được các tiêu chuẩn thực hiện
công việc, phù hợp giữa các khả năng và kỹ năng của người lao động với các địi
hỏi của cơng việc.
Để thiết kế cơng việc có thể sử dụng các phương pháp sau:
- Chun mơn hóa
- Thay đổi cơng việc
- Kiêm nhiệm nhiều cơng việc
- Làm giàu cơng việc
- Nhóm tự quản

1.2.2. Phân tích cơng việc
a, Khái niệm
Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công


14

việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt cơng
việc được giao.
Nói cách khác phân tích cơng việc là một tiến trình mô tả chức trách, nhiệm
vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về trình độ kỹ năng cơng việc và các định mức
hồn thành cơng việc sẽ dựa trên các dữ liệu thu thập được trong q trình phân tích
cơng việc.
Phân tích cơng việc đóng vai trị là một cơng cụ cơ bản nhất trong mọi giai
đoạn của quản trị nhân lực. Nó giúp doanh nghiệp: Thành cơng hơn trong việc sắp
xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng nhân viên; Loại bỏ những bất bình đẳng về
mức lương; tạo kích thích lao động nhiều hơn; tiết kiệm thời gian và sức lực; Giảm
bớt trường hợp thay thế nhận viên không hợp lý; Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân
viên hiểu nhau nhiều hơn.
Sau đây là sơ đồ tổng quát nội dung và mục tiêu phân tích cơng việc:
Phân tích cơng việc

Bản tiêu chuẩn công việc

Bản mô tả công việc

Tuyển

Đào tạo,


Đánh giá

Đánh giá

Trả công,

dụng, lựa

huấn luyện

năng lực

công việc

khen

chọn nhân

nhân viên

thực hiện

thưởng

của nhân

nhân viên

viên


viên

Hình 1.2. Mơ tả phân tích cơng việc
(Nguồn: Trần Kim Dung (2005), Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội)


15

b, Ý nghĩa của phân tích cơng việc
Thứ nhất, phân tích cơng việc cung cấp các thơng tin về những yêu cầu, đặc
điểm của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện
như thế nào và tại sao, các loại máy móc trang thiết bị, dụng cụ nào cần thiết khi
thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực
hiện cơng việc
Thứ hai, từ phân tích cơng việc cho phép xác định nội dung, chương trình
đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ lao động nhằm giúp cho họ có đủ khả năng
đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
Thứ ba, phân tích cơng việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho sức
khỏe, tạo ra cơ sở để xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ những ảnh
hưởng có hại, cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động.
Thứ tư, phân tích cơng việc tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu để tính
tốn thù lao lao động, hiệu quả cơng việc, thành tích của người lao động khi tiến
hành cơng việc.
c, Mục đích của phân tích cơng việc là để trả lời các câu hỏi sau:
- Nhân viên thực hiện những công việc gì?
- Khi nào cơng việc được hồn tất?
- Cơng việc được thực hiện ở đâu?
- Nhân viên thực hiện cơng việc đó như thế nào?
- Tại sao phải thực hiện cơng việc đó?

- Để thực hiện cơng việc đó phải hội đủ các tiêu chuẩn về phẩm chất và
trình độ nào?
d, Các bước phân tích cơng việc: Q trình thực hiện phân tích cơng việc
thường gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích cơng việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thơng tin phân tích cơng việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thơng tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ
phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có).


×