HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

ĐỖ NGỌC ĐỈNH

GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN VŨ THƯ – THÁI BÌNH

Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60.34.0.02

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS. Trần Hữu Cường

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP – 2016


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng bảo vệ
để lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được
cảm ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày 30 tháng 4 năm 2016
Tác giả luận văn

Đỗ Ngọc Đỉnh

i


LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn thầy Trần Hữu Cường và các thầy cô trong bộ môn
Marketting, khoa Kế toán & QTKD trường học viện Nông nghiệp Việt Nam đã tận
tình giúp đỡ trong quá trình hoàn thành luận văn. Đồng thời, tôi xin gửi lời cảm ơn
đến Bệnh viện Đa khoa Vũ Thư đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi khi thu thập các
thông tin hoàn thành luận văn. Trong quá trình tìm hiểu và phân tích do hạn chế về
thời gian và sự hiểu biết nên luận văn chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót. Vì
vậy, Tôi rất mong nhận được sự góp ý của các thầy cô cũng như các anh chị để luận
văn hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 30 tháng 4 năm 2016
Tác giả luận văn

Đỗ Ngọc Đỉnh

ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan ................................................................................................................ i
Lời cảm ơn ................................................................................................................... ii
Mục lục ....................................................................................................................... iii
Danh mục viết tắt ......................................................................................................... v

Danh mục bảng ........................................................................................................... vi
Danh mục biểu đồ ...................................................................................................... vii
Danh mục sơ đồ ........................................................................................................ viii
Trích yếu luận văn ....................................................................................................... ix
Tresis Abstract ............................................................................................................ xi
Phần 1. mở đầu ........................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 2

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 2

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................... 2
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................... 2
Phần 2. cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực và quản trị nhân lực
của các đơn vị y tế........................................................................................... 3
2.1.

Cơ sở lý luận .................................................................................................... 3

2.1.1

Một số khái niệm cơ bản................................................................................... 3


2.1.2. Nội dung của quản trị nhân lực ......................................................................... 4
2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân sự .................................................... 18
2.2.

Cơ sở thực tiễn ............................................................................................... 21

2.2.1. Kinh nghiệm quản trị nhân lực của Nhật Bản .................................................. 21
2.2.2. Kinh nghiệm quản trị nhân lực của Singapore ................................................. 22
2.3.

Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài. .............................................. 22

Phần III. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu......................................... 24
3.1.

Giới thiệu chung về bệnh viện đa khoa huyện vũ thư ...................................... 24

3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Bệnh Viện Đa khoa huyện Vũ Thư ......... 24
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ .................................................................................. 25
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện......................................................................... 26

iii


3.1.4. Kết quả hoạt động của bệnh viện .................................................................... 27
3.2.

Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 31

3.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu ............. Error! Bookmark not defined.31

3.2.2. Phương pháp thu thập thông tin ...................................................................... 31
3.2.3. Phương pháp xử lý số liệu .............................................................................. 32
3.2.4. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .......................................................................... 33
Phần 4. Kết quả nghiên cứu ......................................................................................... 34
4.1.

Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại bệnh viện đa khoa vũ thư ................ 34

4.1.1. Thực trạng công tác tuyển dụng của bệnh viện đa khoa Vũ Thư...................... 34
4.1.2. Thực trạng công tác sử dụng lao động............................................................. 53
4.1.3. Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự ............................................................... 62
4.1.4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại bệnh viện đa khoa Vũ Thư........ 67
4.2.

Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân sự bệnh viện ..................... 72

4.2.1. Các yếu tố bên trong ....................................................................................... 72
4.2.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài ...................................................... 77
4.3

Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực của bệnh viện đa khoa huyện vũ thư..... 80

4.3.1. Đánh giá SWOT ............................................................................................. 80
4.3.2. Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Vũ Thư..... 81
4.4

Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực tại bệnh viện đa khoa huyện vũ thư ............. 84

4.4.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của Bệnh viện ........................................... 84
4.4.2. Một số giải pháp tăng cường Quản trị nhân lực tại bệnh viện đa khoa Vũ

Thư ................................................................................................................ 85
Phần 5: Kết luận và kiến nghị .................................................................................. 95
5.1.

Kết luận .......................................................................................................... 95

5.2.

Kiến nghị........................................................................................................ 96

5.2.1.

Đối với Chính phủ .......................................................................................... 96

5.2.2.

Đối với bộ y tế ................................................................................................ 96

5.2.3. Đối với bệnh viện đa khoa Vũ Thư ................................................................. 97
Tài liệu tham khảo. ........................................................................................................ 99
Phụ lục 1 .................................................................................................................. 100

iv


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt


BCH

Ban chấp hành

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BYT

Bộ Y tế

BN

Bệnh nhân

CL

Chênh lệch

NXB

Nhà xuất bản

QTNL


Quản trị nhân lực

UBND

Ủy ban nhân dân

v


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.2. Phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động............................................ 12
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động trong 3 năm từ 2013 - 2015 .......................................... 29
Bảng 3.2. Kết quả doanh thu của bệnh viện trong giai đoạn 2013 – 2015 .................... 31
Bảng 3.3. Ma trận SWOT ........................................................................................... 33
Bảng 4.1. Nhu cầu tuyển dụng của bệnh viện đa khoa Vũ Thư giai đoạn 2013 –
2015 ........................................................................................................... 35
Bảng 4.2. Kế hoạch tuyển dụng của Bệnh viện Đa khoa Vũ Thư trong 3 năm
2013 – 2015................................................................................................ 37
Bảng 4.3. Cơ cấu lao động được tuyển dụng từ các nguồn của Bệnh viện Đa
khoa huyện Vũ Thư giai đoạn 2013 - 2015 ................................................. 39
Bảng 4.4. Tỷ lệ sàng lọc ứng viên giai đoạn 2013 – 2015 ........................................... 43
Bảng 4.5. Thời gian thử việc đối với ứng viên trúng tuyển.......................................... 48
Bảng 4.6. Kết quả tuyển dụng lao động của bệnh viện qua các năm 2013 – 2015 ....... 49
Bảng 4.7. Quy mô lao động của bệnh viện qua các năm 2013 – 2015 ......................... 53
Bảng 4.8. Doanh thu qua các năm 2013 – 2015 .......................................................... 54
Bảng 4. 9. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi và giới tính của Bệnh viện đa khoa Vũ
Thư trong 3 năm 2013 – 2015 ..................................................................... 55
Bảng 4.10. Cơ cấu lao động theo chuyên môn hóa qua các năm 2013 – 2015 ............. 56

Bảng 4.11. Cân đối thời gian của một nhân viên bình quân/năm ................................. 57
Bảng 4.12. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động giai đoạn 2013 - 2015 ...................... 60
Bảng 4.13. Tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong Bệnh viện giai
đoạn 2013 – 2015 ....................................................................................... 64
Bảng 4. 15. Thống kê số lượng lao động được đào tạo ở các phòng ban năm
2014 - 2015 ................................................................................................ 69
Bảng 4.16. Đánh giá SWOT Bệnh viện Đa khoa huyện Vũ Thư ................................. 80

vi


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 4.1. Biểu đồ thể hiện kết quả tuyển dụng từ các nguồn của Bệnh viện
Đa khoa huyện Vũ Thư giai đoạn 2013 - 2015 ............................................ 40
Biểu đồ 4.2. Biểu đồ nhận biết thông tin tuyển dụng ................................................... 41
Biểu đồ 4.3. Biểu đồ đánh giá thông báo tuyển dụng .................................................. 42
Biểu đồ 4.4. Biểu đồ thể hiện cách thức nộp hồ sơ ...................................................... 43
Biểu đồ 4.5. Biểu đồ đánh giá chuyên viên tuyển dụng ............................................... 45
Biểu đồ 4.6. Ý kiến của người được phỏng vấn về trả lời thắc mắc của ứng viên................ 46
Biểu đồ 4.7. Ý kiến của người được phỏng vấn về thời gian nhận kết quả phỏng
vấn ........................................................................................................ 47
Biểu đồ 4.8. Cơ cấu lao động gián tiếp và trực tiếp được tuyển dụng vào bệnh
viện giai đoạn 2013 – 2015 ................................................................... 49
Biểu đồ 4.9. Cơ cấu lao động theo độ tuổi được tuyển dụng vào bệnh viện giai
đoạn 2013 - 2015 .................................................................................. 50
Biểu đồ 4.10. Cơ cấu lao động theo giới tính được tuyển dụng vào bệnh viện
giai đoạn 2013- 2015............................................................................. 51
Biểu đồ 4.11. Cơ cấu lao động theo trình độ được tuyển dụng vào bệnh viện
giai đoạn 2013- 2015............................................................................. 51

Biểu đồ 4.12. Ý kiến của cán bộ công nhân viên về tính minh bạch trong công
tác tuyển dụng nhân sự của bệnh viện ................................................... 52
Biểu đồ 4.13. Tỷ lệ bố trí lao động với chuyên ngành đào tạo ..................................... 59
Biểu đồ 4.14. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về hiệu quả làm việc .................... 61
Biểu đồ 4.15. Mức độ hài lòng của nhân viên với công việc ....................................... 62
Biểu đồ 4.16. Biểu đồ đánh giá công tác trả lương, thưởng và phúc lợi ....................... 65
Biểu đồ 4.17. Biểu đồ thể hiện Bệnh viện mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên.................. 67
Biểu đồ 4.18. Đánh giá về công tác đào tạo của Bệnh viện ........................................ 70
Biểu đồ 4.19. Đánh giá về công tác đề bạt, thăng tiến ................................................ 71

vii


DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1. Nội dung của tuyển dụng nhân sự .............................................................. 6
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức Bệnh viện Đa khoa huyện Vũ Thư .................................... 26

viii


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
1. Tóm tắt
- Tên tác giả: Đỗ Ngọc Đỉnh
- Tên luận văn: Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực tại bệnh viện đa khoa
huyện Vũ Thư, Thái Bình.
- Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
- Mã số: 60.34.01.02
- Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
2. Nội dung bản trích yếu

- Mục đích nghiên cứu của luận văn: Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề lý
luận về quản trị nói chung và quản trị nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp y tế nói riêng,
tiến hành đánh giá thực trạng năng lực quản trị nhân lực tại bệnh viện Đa khoa Vũ Thư
và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của Bệnh viện,
đáp ứng nhu cầu người dân địa phương và khai thác tiềm năng của Bệnh viện.
- Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng:
+ Phương pháp chọn mẫu khảo sát: Huyện Vũ Thư là một huyện thuần nông
có số dân đông của tỉnh Thái Bình. Theo số liệu thống kê của phòng thống kê thì toàn
huyện có 30 cơ sở y tế xã và chỉ 1 bệnh viện huyện. Chính vì vậy bệnh viện Đa khoa Vũ
Thư có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe
cho người dân. Trong nhiều năm qua, với chức năng và nhiệm vụ của mình Bệnh viện
đã có những đóng góp tích cực trong việc chăm sóc sức khỏe cho người nhân dân trong
toàn huyện, tuy nhiên bên cạnh đó, Bệnh viện cũng còn gặp nhiều khó khăn trong quá
trình hoạt động của mình. Chính vì vậy, tôi chọn Bệnh viện Đa khoa Vũ Thư là địa bàn
nghiên cứu.
+ Phương pháp thu thập dữ liệu:
Tài liệu thứ cấp: Tài liệu được thu thập thông qua việc nghiên cứu các văn bản
của Bệnh viện, của ngành, các báo cáo tổng kết, báo cáo tình hình hoạt động của bệnh
viện, các phòng, ban, khoa trong Bệnh viện, bao gồm: phòng Tổ chức hành chính,
phòng Kế toán tài vụ, phòng Kế hoạch ...Ban giám đốc, các Websites, bài báo…
Tài liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua trao đổi trực tiếp và phỏng vấn các đối
tượng có liên quan như lấy ý kiến chuyên gia. Chủ yếu là các lãnh đạo Bệnh viện, các
cán bộ trực tiếp tham gia gia vào các hoạt động của bệnh viện, cán bộ có kinh nghiệm
trong việc tổ chức quản trị nhân sự.

ix


+ Phương pháp phân tích thông tin: Phương pháp thống kê mô tả, phương
pháp so sánh, phương pháp ma trận SWOT.

- Các kết quả nghiên cứu đã đạt được:
+ Cơ sở lý luận và thực tiễn về tăng cường quản trị nhân lực thông qua các khái
niệm, đặc điểm, vai trò, nội dung, công tác quản trị nhân lực tại bệnh viện và các yếu
ảnh hưởng đến quản trị nhân lực tại bệnh viện.
+ Thực trạng công tác tuyển dụng, sử dụng lao động; kết quả thực hiện các nội
dung quản trị nhân lực; đánh giá công tác quản trị nhân lực tại bệnh viện, những kết quả
đạt được và hạn chế trong công tác quản trị nhân lực, nguyên nhân và đề xuất các giải
pháp giải quyết.
Những hạn chế trong việc quản trị nhân lực tại bệnh viện đa khoa Vũ Thư đó là
phối hợp giữa các phòng ban còn hạn chế, công tác quản lý lỏng lẻo, ý thức trách nhiệm
của cán bộ, nhân viên còn chưa cao, chưa khai thác hết các nguồn lực sẵn có trong bệnh
viện, quá trình tuyển dụng từ chọn lọc hồ sơ đến phỏng vấn còn mang tính chủ quan dẫn
đến bỏ sót nhân tài, chính sách đãi ngộ còn thấp, chưa có sự đồng bộ trong việc tuyển
dụng đào tạo và sử dụng sau đào tạo, công tác đánh giá của bệnh viện còn chưa được
thực hiện khoa học, đánh giá còn nặng về hình thức.
+ Để thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực tại bệnh viện đa khoa Vũ Thư trong
các năm tiếp theo cần áp dụng đồng bộ các giải pháp sau: Thực hiện tốt công tác kế
hoạch hóa nguồn lực, thực hiện công tác tuyển dụng nghiêm túc, công khai, công bằng
và có chất lượng, việc sử dụng lao động cần được hoàn thiện hơn, việc đãi ngộ nhân sự
cũng cần được chú trọng như đổi mới chính sách tiền lương, thưởng, trợ cấp và ưu đãi
xã hội, cải thiện điều kiện làm việc, đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân lực, hoàn
thiện hơn nữa bộ máy quản lý.
+ Từ những nội dung trên về công tác quản trị nhân lực tại bệnh viện Đa khoa Vũ
Thư nói riêng và các bệnh viện công lập nói chung đạt được hiệu quả mong muốn thì
cần kiến nghị với Nhà nước và Bộ y tế xây dựng chính sách phù hợp, cụ thể, thu hút
nhân lực cho ngành y tế đồng thời tạo điều kiện để phát triển nguồn nhân lực y tế chất
lượng cao.

x



THESIS ABSTRACT
1.Summary
- Name of candidate: Đo Ngoc Đinh
- Topic of the dissertation: Enhancement solution the human resource management in
general hospitals Vu Thu District, Thai Binh Province.
- Specialized in: Business Management
- Code number:60.34.01.02
- Institution: Vietnam national university of agriculture
2.Content
Research purpose of dissertation:
Based on the study of theoretical issues of management in general and human resource
management in the health business units in particular, to assess the real situation of human
management capacity at the Vu Thu General Hospital and propose some solutions in order
to improve personnel management of the hospital , to meet the needs of local people and
exploit the potential of the Hospital.
The research methods were used:
+ Survey Sampling method:
Vu Thu district is an agricultural district, which has the largest population of Thai Binh
province.According to statistics of the Statistics Division whole the district which has
30 health facilities of commune and only 1 district hospital.So Vu Thu General Hospital
whose role is particularly important in the treatment and care for people. For many
years, the functions and duties of his hospital had a positive contribution to health care
for the people in the district, but besides that, Hospitals also difficult in the process of
their activities. So, I choose Vu Thu General Hospital where is research area.
+ Data collection methods:
Secondary data for research include:
Documents are collected through the study of the text of the Hospital, the sectors, the
final report, report on the operation situation of hospitals, departments, faculties in the
hospital, including: organization division, finance accounting Division, Planning

Division ... the Board of directors, the Websites, articles ...
Primary data service for research process including:

xi


Collected through communicate directly and interviews with relevant subjects as expert
opinion. Mainly the hospital leadership, the officials directly involved in the operation
of the hospital, officials with experience in the organization of human resources
management.
+ Information analysis method:
The statistic described methods, comparative medthods, SWOT matrix method.
The main research results:
+ Theoretical basis and practice on enhancing human resource management through the
concept, characteristics, roles, content, human governance in hospital and factors affect
human resources administrator at the hospital.
+ Situation of recruitment, the employer; results of the implementation of human
resource management content; evaluation of human resource management at the
hospital, the results achieved and the limitations of human management activities,
causes and solutions proposed settlement.
These limitations in human resource management in hospitals Vu Thu such
ascoordination between departments is limited, lax management, the sense of
responsibility of the officials and employees is not high, untapped available resources
within the hospital, recruitment process from selection records to interview. Which is
still subjective led to the omission, remuneration policy is low, no consistency in the
recruitment and use of training after training, the assessment of the hospital has not been
implemented science, assessment is heavy on formality.
+ To implement well the task of human resource management in Vu Thu Hospital in the
next year which should apply in the following solutions:implementing human resource
planning well, the recruitment work implemented seriously,publicity, equity and

quality, the employer need to be improved, the personnel remuneration should also be
emphasized as the renewal wages policy, bonuses, allowances and social incentives,
improving the working conditions, investment in training and human resource
development, further improve the management apparatus.
+ From the content of the work of human resource management at the Vu Thu General
Hospital in particular. and the general public hospitals achieve the desired effect, it is
necessary to propose to the Government and the Ministry of Health to build appropriate
policies, in particular, to attract human resources for the health sector and creating the
conditions for development the health human resources quality.

xii


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1 . TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Y tế và hoạt động y tế có vai trò không thể thiếu đối với cuộc sống của
mỗi người. Vì thế đầu tư cho y tế thực chất là đầu tư cho con người.
Tuy nhiên, cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội, nhu cầu được chăm sóc
sức khỏe của nhân dân ngày càng tăng lên. Để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng
lên đó, đòi hỏi phải phát triển nhanh các dịch vụ y tế dự phòng, y tế chữa trị,
mạng lưới các cơ sở y tế… Tất cả những vấn đề này đòi hỏi phải có sự đầu tư
hợp lý.Trước hình hình đó nhu cầu xã hội hóa y tế trở thành yêu cầu cấp bách của
Nhà nước và của toàn dân.Thực tế đã chứng minh chỉ có xã hội hóa y tế mới có
điều kiện để phát triển.
Nhận thức được vấn đề đó ngày 25 tháng 4 năm 2006 Chính phủ đã ban
hành Nghị định 43/2006/NĐ-CP “Quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về
thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự
nghiệp công lập”.
Song để quản lý và hoạt động có hiệu quả đòi hỏi đơn vị sự nghiệp y tế
cần có năng lực quản lý tốt, đặc biệt là vấn đề quản trị nhân lực.

Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “Mọi quản trị suy
cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy, quản trị nhân sự có mặt trong bất
kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các
đơn vị.
Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một tổ chức nào dù
chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ lĩnh vực nào cũng là một
thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Trong tổ chức mỗi con người là một
thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm,
mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải
quyết vấn đề này, nó là một yếu tố quyết định đến sự thành bại của một tổ chức.
Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quản trị nhân
sự trong bất cứ một tổ chức nào nên em đã lựa chọn đề tài: “Giải pháp tăng
cường quản trị nhân lực tại bệnh viện đa khoa huyện Vũ Thư – Thái Bình”.

1


1.2 . MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
− Mục tiêu chung: Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề lý luận về quản trị nói
chung và quản trị nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp y tế nói riêng, tiến hành
đánh giá thực trạng năng lực quản trị nhân lực tại bệnh viện Đa khoa Vũ Thư và đề
xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của Bệnh viện,
đáp ứng nhu cầu người dân địa phương và khai thác tiềm năng của Bệnh viện.
− Mục tiêu cụ thể:
+ Góp phần hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực;
+ Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại bệnh viện Đa khoa Vũ Thư;
+ Đề xuất một số giải pháp tăng cường hiệu quả quản trị nhân lực tại bệnh
viện Đa khoa Vũ Thư
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: đề tài nghiên cứu hoạt động quản trị nhân sự tại
bệnh viện Đa khoa huyện Vũ Thư
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
− Phạm vi không gian: Bệnh viện đa khoa huyện Vũ Thư tỉnh Thái Bình
− Phạm vi thời gian: Đề tài được thực hiện từ 12/2015 đến tháng 05/2016.
Các số liệu phục vụ cho đánh giá thực trạng được thu thập trong 3 năm (từ 2013
đến 2015). Các định hướng và các giải pháp về quản trị nhân lực nhằm góp phần
vào việc xây dựng và phát triển Bệnh viện Đa khoa huyện Vũ Thư đến năm 2020
và những năm tiếp theo.
− Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung chủ yếu vào nghiên cứu đánh giá thực
trạng công tác quản trị nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa huyện Vũ Thư

2


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1 Một số khái niệm cơ bản
2.1.1.1 Khái niệm nhân lực
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế thì
nhân lực là sức lực con người, năm trong mỗi con người và làm cho con người
hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con
người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia và quá trình
lao động – con người có sức lao động.
Nhân lực còn được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực
này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào
sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc và nghỉ nơi, chế độ y tế. Thể lực con người tùy thuộc vào
tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Còn trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết,

sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, long tin, nhân
cách… của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận
dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng
quên và có thể nói như đã được khai thác gần như tới mức cạn kiệt. Sự khai thác
các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn
kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.
2.1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý
nhân sự)
Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ các
biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả
các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.
Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân lực là một nghệ thuật
chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
(TS. Phạm Phi Yên; 2008)

3


Vậy quản trị nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá
trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công
việc của họ trong bất cứ tổ chức nào.
Quản trị nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang
tính nghệ thuật vì quản trị nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá
tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị
nào khác.
a. Quản trị nhân lực còn có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau:
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
QTNL bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động
nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu

của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của QTNL, người ta còn có thể hiểu QTNL là việc tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho
nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Song dù ở giác độ nào thì QTNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức
để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực
lược lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và
chất lượng.
b. Đối tượng của QTNL là người lao động với tư cách là những cá nhân cán
bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có lien quan đến họ như công
việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức
c. Mục tiêu cơ bản của QTNL là nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và
chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. QUản trị
nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt
nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục
tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản
thân người lao động.
2.1.2. Nội dung của quản trị nhân lực
2.1.2.1. Tuyển dụng nhân sự
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là
tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn.Doanh
4


nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được
giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản
thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường
của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng
nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác
động trực tiếp tới doanh nghiệp và người lao động.

a)

Nguồn tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp:
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình

thuyên chuyển đề bạt, cân nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc
này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:
− Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái
độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
− Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực
hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã
làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với
điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.
− Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh
nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích
thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:
− Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo
kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân
viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, mất đi sự
sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới.
− Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành
công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển
chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.
Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp:
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.

5



Ưu điểm:
− Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi,
qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp.
− Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc
của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
Nhược điểm:
− Đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với
công việc và doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối
làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở
nhất định.
− Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo,
thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường
Đại học và một số hình thức khác.
b) Nội dung của tuyển dụng nhân sự
Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận nghiên cứu hồ sơ

Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát hạch các ứng cử viên

Kiểm tra sức khỏe

Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định

Sơ đồ 2.1. Nội dung của tuyển dụng nhân sự


6


Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức,
doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự.
Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu
chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ
phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông
báo tuyển dụng sau:
− Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
− Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
− Thông báo tại doanh nghiệp.
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những
thông tin cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp,
thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần
thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải
nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử
viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn
đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do
đó có thể giảm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên.
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng

định vấn đề.
Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên
xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các
ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
7


− Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số
năng lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay.
− Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều
phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng.
− Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho
việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất.
Bước 5: Kiểm tra sức khỏe
Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư
cách đạo đức tốt, nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.
Nhận một người có sức khỏe không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực
hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về
mặt pháp lý cho doanh nghiệp .
Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.
Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước
tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng
lao động.
Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc
ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao
động cần ghi rõ chức vụ lương bổng, thời gian thử việc.
Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau
chóng làm quen với công việc mới.
2.1.2.2. Sử dụng lao động
Sử dụng nhân sự là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí công việc của

tổ chức, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt
được hiệu quả cao trong công việc
Các nguyên tắc sử dụng nhân sự:
Sử dụng nhân sự phải có tình trù trước:
Quy hoạch cụ thể trong bố trí và sử dụng nhân sự để đảm bảo bố trí đúng
người đúng việc
Lặng lẽ là một kỹ xảo và thể hiện trí tuệ của nhà quản trị

8


Quá trình sử dụng nhân sự phải đảm bảo có mục đích. Ý tưởng dùng
người là rất quan trọng vì nó có tính động viên nhân sự rất cao
Phải biết mạnh dạn trong bố trí và sử dụng nhân sự, phải biết bỏ các
khuôn thước cũ.
Ngoài năng lực chuyên môn, bố trí và sử dụng nhân sự phải coi trọng
phẩm chất đạo đức.
Sử dụng nhân sự theo logic hiệu suất
Đảm bảo tính chuyên môn hóa, thống nhất quy trình nghiệp vụ trên toàn
hệ thống tổ chức
Đảm bảo tính hợp tác giữa các cá nhân và nhóm
Đảm bảo có tầm hạn quản trị phù hợp
Dùng người theo học thức
Mỗi cá nhân trong doanh nghiệp cần phải có được danh và phận cho
riêng mình
Sử dụng nhân sự theo logic tâm lý xã hội
Giao cho người lao động nhiều việc phức tạp để tạo ra thách thức
Khích lệ nhu cầu thành đạt
Luân chuyển công việc
Tạo niềm vui trong công việc

Các chỉ tiêu đánh giá tình hình sử dụng lao động:
a. Tình tình sử dụng số lượng lao động
Tổng số lao động của tổ chức được chia thành hai loại, lao động trực tiếp
và lao động gián tiếp
Lao động trực tiếp là người trực tiếp làm ra sản phẩm, trực tiếp phục vụ
sản xuất, sự biến động của lực lượng này ảnh hưởng rất lướn đến kết quả sản
xuất của tổ chức
Số lượng và chất lượng lao động là một trong những yếu tố cơ bản quyết
định quy mô kết quả sản xuất, kinh doanh. Do vậy, việc phân tích tình hình sử
dụng số lượng lao động cần xác định mức tiết kiệm hay lãng phí lao động.
− So sánh lượng lao động giữa thực tế và kế hoạch
9


− Xác định mức biến động tuyệt đối và mức biến động tương đối mức hoàn
thành kế hoạch sử dụng số lượng lao động, theo trình tự sau:
+ Mức biến động tuyệt đối
+ Mức chênh lệch tuyệt đối: ∆T = T1 – Tk
+ Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch sử dụng lao động:

T1
=

Tk

x 100%

Trong đó:
T1,Tk: số lượng lao động kỳ thực tế và kế hoạch (người)
Kết quả phân tích trên phản ánh tình hình sử dụng lao động thức tế so với

kế hoạch tăng hay giảm đi, chưa nêu được doanh nghiệp sử dụng số lượng lao
động tiết kiệm hay lãng phí. Vì lao động được sử dụng có ảnh hưởng trực tiếp
đến năng suất lao động, lao động gắn liền với kết quả sản xuất.
+ Mức biến động tương đối:
Tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch
sử dụng số lượng lao động (T)

T1

x 100%

=

Tk x

Q1
Qk

Trong đó:
Q1,Qk: sản lượng sản phẩm kỳ thự tế và kỳ kế hoạch.
+ Mức chênh lệch tuyệt đối:
Ý nghĩa: cách phân tích này cho ta biết được khi số lao động trong doanh
Q1 sản phẩm do họ làm ra tăng
nghiệp tăng (giảm) bao nhiêu
người
số lượng
∆T =
T1 –thìTk.
Qk
(giảm) bao nhiêu.

b. Tình hình sử dụng thời gian lao động
Sử dụng tốt ngày công lao động là biện pháp quan trọng để tăng năng suất
lao động, tăng doanh thu. Vì thế cần thiết phải phân tích tình hình sử dụng ngày
công lao động để thấy rõ tình hình này.
Ngày công lao động được chia ra làm 6 loại:
− Số ngày công theo lịch: là số ngày tính theo dương lịch (365 ngày)
10


− Số ngày nghỉ theo chế độ: là sô ngày công nghỉ vào ngày lễ và ngày
chủ nhật
− Số ngày công theo chế độ: là số ngày công theo lịch trừ đi số ngày công
được nghỉ theo chế độ
− Số ngày công thiệt hại bao gồm số ngày công ngừng việc và vắng mặt
− Số ngày công vắng mặt: bao gồm số ngày công nghỉ phép định kỳ, ốm
đau, thai sản, hội họp, tai nạn giao thông và nghỉ vì lý do khác.
− Số ngày công ngừng việc bao gồm số ngày công nghỉ việc vì lý do máy
móc, thiết bị bị hỏng, thiếu nguyên vật liệu, thiếu điện, do thời tiết và một số
nguyên nhân khác.
− Số ngày công làm việc vào ngày lễ và chủ nhật
− Số ngày công làm việc được xác đinh như sau:
Số ngày
làm việc

=

Số ngày làm
Số ngày công
+
thiệt hại

việc theo chế độ

+

Số ngày công
làm thêm

So sánh các ngày công thực tế với ngày công kế hoạch để điều chỉnh theo
số lượng công nhân thực tế để đánh giá tình hình sử dụng ngày công.
Lấy số chênh lệch giữa các loại ngày công thực tế với kế hoạch đã điều
chỉnh theo số lượng công nhân thực tế, nhân với giá trị sản xuất bình quân một
ngày kỳ kế hoạch, để xác định mức độ ảnh hưởng của các loại ngày công.
Số ngày nghỉ phép định kỳ tăng, hoặc giảm đều phải căn cứ vào chế độ
giải quyết phép để đánh thực giá, nếu bệnh viện thực hiện đúng chế độ thì số
ngày này tăng giảm đều đánh giá hợp lý, nó là nguyên nhân khash quan.
Số ngày công vắng mặt như ốm đau, thai sản, học tập, hội nghị, tai nạn lao
động phải giảm ở mức thấp nhất được đánh giá tích cực vì nó thể hiện công tác
vệ sinh phòng dịch, công tác bảo hộ lao động, công tác kế hoạch hóa gia đình,
bảo vệ bà mẹ trẻ em được thực hiện tốt.
Số ngày công ngừng việc không được phát sinh, nếu có phát sinh là do
khuyết điểm trong khâu bố trí, tổ chức điều độ sản xuất, khâu cung ứng nguyên
vật liệu.

11


Bảng 2.2. Phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động
Năm thực
hiện


Chỉ tiêu

Năm thực
hiện

Tổng số ngày theo dương lịch
Số ngày nghỉ lễ tết
Số ngày nghỉ chủ nhật
Tổng số ngày nghỉ theo chế độ
Tổng số ngày vắng mặt với lý do:
Phép năm
Nghỉ ốm
Thai sản
Họp công tác
Thiếu hàng, sửa chữa lớn
Vắng mặt không có lý do
Số ngày công làm thêm
Tổng số ngày có mặt làm việc

c. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động
- Tỷ suất lợi nhuận (Rn) hay sức sinh lời của lao động

Trong đó:

LN

Rn =

L


-

LN: lợi nhuận trong kỳ

-

L: tổng số lao động

-

Hệ số doanh lợi của lao động (Hd)

Trong đó:

Hd =

-

Hd: Sức sinh lợi của tiền lương

-

LN: Lợi nhuận trong kỳ

-

QL: chi phí lương trong doanh nghiệp
12

LN

QL

So sánh