BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

TÊN ĐỀ TÀI:
QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH
CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019
BÀI TẬP LỚN KẾT THÚC HỌC PHẦN
Học phần: Luật Lao động
Mã phách: ………………

HÀ NỘI - 2021


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU...........................................................................................1
PHẦN NỘI DUNG.......................................................................................3
PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HĐLĐ VÀ CHẤM DỨT HĐLĐ............3
1.1. Khái quát về HĐLĐ...............................................................................3
1.1.1. Khái niệm HĐLĐ..................................................................................3
1.1.2. Phân loại HĐLĐ...................................................................................4
1.1.3. Hình thức HĐLĐ..................................................................................4
1.1.4. Nội dung HĐLĐ....................................................................................6
1.2. Khái quát về chấm dứt HĐLĐ..............................................................8
1.2.1. Khái niệm chấm dứt HĐLĐ..................................................................8
1.2.2. Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ.........................................................8
PHẦN 2: QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG.......................................................................11
2.1. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật của NLĐ.................11
2.1.1. Quy định của BLLĐ 2019 về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng
pháp luật của NLĐ..................................................................................................11

2.1.2 Quyền lợi của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật14
2.1.3. Nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật 16
2.2. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ....................17
2.2.1. Quy định của BLLĐ 2019 về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật của NLĐ..................................................................................................17
2.2.2. Nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. .17
PHẦN 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT VỀ QUYỀN ĐƠN
PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ CỦA NLĐ.........................................................19
3.1. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NLĐ.....................................................................................................19


3.2. Một số biện pháp nhằm hạn chế đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật của NLĐ................................................................................................20
KẾT LUẬN.................................................................................................23
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................24


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Stt
1
2
3
4

Từ viết tắt
HĐLĐ
NSDLĐ
NLĐ
BLLĐ


Nghĩa của từ viết tắt
Hợp đồng lao động
Người sử dụng lao động
Người lao động
Bộ luật lao động


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là hành vi thể hiện ý chí muốn chấm
dứt HĐLĐ trước thời hạn của NLĐ mà khơng phụ thuộc vào ý chí của NSDLĐ,
hành vi này làm chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ đã được xác lập trước đó và làm
chấm dứt QHLĐ giữa NLĐ với NSDLĐ. Hành vi này có thể là đúng pháp luật và
có thể là trái luật. Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ làm cho HĐLĐ
chấm dứt hiệu lực trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn
thành, hành vi ấy được pháp luật thừa nhận và được quy định cụ thể trong pháp luật
lao động. Sự thừa nhận của pháp luật khiến giá trị pháp lý của quyền này được đảm
bảo một cách chắc chắn. Tuy nhiên, quyền này có một đặc điểm đó là quyền có giới
hạn, tức là quyền này chỉ được thực hiện trong khuôn khổ của pháp luật.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ
của người lao động nói riêng khơng chỉ có ảnh hưởng tích cực mà cịn có ảnh hưởng
tiêu cực đến các bên trong quan hệ lao động, gây ảnh hưởng đến sự phát triển kinh
tế, gây mất ổn định xã hội, nhất là trong các trường hợp đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật. Do đó, việc quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong
pháp luật lao động là rất cần thiết. Pháp luật lao động Việt Nam qua các thời kỳ
cũng đã có những quy định điều chỉnh về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NLĐ. So với Bộ luật Lao động năm 1994 và Bộ luật Lao động năm 2012,Bộ luật
Lao động năm 2019 có sự thay đổi mang tính đột phá trongchế định về hợp đồng
lao động (HĐLĐ) liên quan đến quyền được đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt

là quyền được đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía người lao động. Chính vì vậy
em chọn đề tài: “ Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao
động theo quy định của Bộ Luật lao động năm 2019” cho bài tập lớn của mình
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu:

1


+ Tìm hiểu, phân tích những vấn đề về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
của NLĐ theo Bộ Luật lao động 2019
+ Đề xuất một số kiến nghị để từ đó hồn thiện hơn pháp luật về đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và đưa ra một số biện pháp nhằm hạn chế việc NLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
* Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói
chung và vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ nói riêng
+ So sánh, đánh giá quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
trong pháp luật lao động Việt Nam qua các thời kỳ.
+ Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và đưa ra một số biện pháp nhằm hạn chế đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: các văn bản pháp luật về HĐLĐ nói chung và đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ nói riêng
* Phạm vi nghiên cứu: Hệ thống tư liệu về môn luật lao động
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Phương pháp tổng hợp, phân tích, chứng minh, so sánh
5. Cấu trúc bài tập lớn

Phần 1: Cơ sở lý luận về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ
Phần 2: Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
Phần 3: Một số kiến nghị đề xuất về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NLĐ

2


PHẦN NỘI DUNG

PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HĐLĐ VÀ CHẤM DỨT HĐLĐ
1.1. Khái quát về HĐLĐ
1.1.1. Khái niệm HĐLĐ
Căn cứ theo Điều 13 Luật Lao động 2019 có quy định cụ thể về hợp đồng
như sau:
“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động về việc làm có trả cơng, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động”
Từ đó, ta nhận thấy những đặc điểm cơ bản của hợp đồng lao động, cụ thể
như sau:
+ Trước hết là sự tự nguyện, bình đẳng, thiện chí và hợp tác. Rõ ràng nhận
thấy hợp đồng là sự thỏa thuận bình đẳng giữa các bên vì vậy để dẫn đến việc kí kết
hợp đồng, 2 bên cần tự nguyện, thiện chí và tơn trọng các bên.
+ Thứ hai là sự tự do giao kết hợp đồng. Ở đây ta hiểu là hai bên được tự do
giao kết hợp đồng lao đồng tuy nhiên không được vượt q khn phép, nói cách
khác là khơng được làm trái với pháp luật, thỏa thuận lao động hay chuẩn mực đạo
đức, xã hội.
Đặc biệt BLLĐ năm 2019 còn quy định:
“Trường hợp hai bên thoả thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể
hiện về việc làm có trả cơng, tiền lương và sự quản lí, điều hành, giảm sát của một

bên thì được coi là hợp đồng lao động”.
Điều đó có nghĩa việc xác định một họp đồng là hợp đồng lao động không
quá phụ thuộc vào tên gọi của hợp đồng mà phụ thuộc vào nội dung của nó. Nếu nội
dung thoả thuận của các bên trong hợp đồng có các điều khoản của hợp đồng lao
động (các dấu hiệu của hợp đồng lao động) thì vẫn xác định đó là hợp đồng lao
động. Quy định này nhằm hạn chế tình trạng NSDLĐ “biến tướng” hợp đồng lao
động dưới các hình thức hợp đồng khác, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ.

3


1.1.2. Phân loại HĐLĐ
Có nhiều cách để phân loại hợp đồng lao động như căn cứ vào tính kế tiếp
của hợp đồng (có hợp đồng thử việc, hợp đồng lao động chính thức), tính hợp pháp
của hợp đồng lao động (có hợp đồng lao động hợp pháp, hợp đồng lao động bất hợp
pháp)..., song dưới góc độ pháp luật người ta thường phân chia loại họp đồng trên
cơ sở thời hạn của hợp đồng. Bởi lẽ, để có thể chuyên giao được hàng hố sức lao
động, NLĐ cần phải có một khoảng thời gian để thực hiện công việc theo hợp đồng.
Thời hạn của họp đồng lao động dài hay ngắn thường được dựa trên tính chất cơng
việc, thời hạn thực hiện và hồn thành cơng việc. Bộ luật lao động năm 2019 quy
định hợp đồng lao động gồm có các loại sau đây:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Hợp đồng lao động không
xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó các bên khơng xác định thời hạn, thời
điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Hợp đồng lao động xác định thời
hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực
của hợp đồng trong thời gian khơng q 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của
hợp đồng.
Khi hết hạn, NLĐ và NSDLĐ chỉ được giao kết thêm một hợp đồng xác định
thời hạn nữa. Sau đó, nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không

xác định thời hạn, trừ HĐLĐ đối với:
- Người được làm thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước;
- Người lao động cao tuổi;
- Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam;
- Người lao động là thành viên Ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở.
1.1.3. Hình thức HĐLĐ
Hình thức HĐLĐ là cách thức thể hiện ra bên ngồi của HĐLĐ. Theo đó,
những nội dung, những điều khoản mà các bên thoả thuận trong họp đồng được
biểu hiện ra bên ngồi duới một hình thức nhất định. Vì vậy, hình thức hợp đồng

4


chính là biểu hiện của sự ghi nhận các cam kết, thoả thuận của các bên trong hợp
đồng. Tuỳ thuộc vào nội dung, tính chất của từng loại cơng việc cũng như uy tín và
độ tin cậy lẫn nhau mà các bên có thể lựa chọn hình thức giao kết cho phù hợp. Tuy
nhiên, lao động là lĩnh vực đặc thù nên việc giao kết họp đồng lao động ở hình thức
nào cũng sẽ phải tuân theo quy định của pháp luật. Nếu như đối với hợp đồng dân
sự, pháp luật quy định 3 hình thức giao kết hợp đồng, đó là giao kết bằng lời nói,
bằng văn bản hoặc bằng hành vi cụ thể thì đối với hợp đồng lao động, pháp luật chỉ
quy định 2 hình thức giao kết họp đồng, đó là giao kết bằng văn bản và bằng lời nói
(theo Điều 16 BLLĐ năm 2019).
- HĐLĐ giao kết bằng văn bản: là hợp đồng mà các cam kết của nó được
ghi lại thành văn bản và có chữ kí của hai bên. Thơng thường, cơ quan có thẩm
quyền ban hành mẫu về hợp đồng lao động và trên cơ sở đó, NSDLĐ và NLĐ xây
dựng bản hợp đồng lao động cho phù hợp. Thông thường HĐLĐ được lập thành 2
bản, mỗi bên giữ một bản. Trường hợp HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện
tiện đử dưới hình thức thơng điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch
điện tử có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản. Hợp đồng này thường được áp dụng cho

việc giao kết các loại hợp đồng mà thời hạn của hợp đồng tương đối dài, quan hệ
lao động tương đối ổn định hoặc do tính chất của công việc ữong hợp đồng quan
trọng nên cần phải giao kết bằng văn bản để có cơ sở cho việc giải quyết tranh chấp
nếu có phát sinh. Việc giao kết bằng văn bản áp dụng cho một số loại hợp đồng như:
HĐLĐ khơng xác định thời hạn, HĐLĐ có thời hạn từ 1 tháng trở lên, hợp đồng đối
với người giúp việc gia đình, hợp đồng giao kết với người dưới 15 tuổi...
- HĐLĐ giao kết bằng lời nói: là hợp đồng các bên thoả thuận với nhau
bằng lời nói về các điều khoản trong hợp đồng. Hình thức giao kết này thường được
áp dụng với những cơng việc có tính chất tạm thời, thời hạn hợp đồng ngắn, quan hệ
lao động nhìn chung khơng ổn định. Vì vậy, việc giao kết HĐLĐ bằng lời nói
thường chỉ áp dụng đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 1 tháng. Khi giao kết HĐLĐ
bằng lời nói, các bên phải tuân theo quy định của pháp luật và nếu thấy cần thiết thì
các bên có thể thoả thuận người làm chứng.

5


Pháp luật lao động quy định hình thức giao kết hợp đồng là bằng văn bản và
bằng lời nói. Tuy nhiên, ngoài hai hỉnh thức giao kết hợp đồng lao động nêu trên,
trên thực tế vẫn có thể phát sinh hình thức giao kết bằng hành vi, tức là khơng có
việc giao kết bằng văn bản cũng như bằng lời nói nhưng có sự kiện NLĐ làm việc,
có quan hệ lao động thực tế. Trong những trường hợp này, quan hệ lao động vẫn
phải được thừa nhận và quyền lợi của NLĐ vẫn phải được đảm bảo bởi NLĐ đã bỏ
sức lao động để thực hiện các nghĩa vụ lao động thì NSDLĐ phải có trách nhiệm trả
cơng và các quyền lợi khác cho NLĐ. Hơn nữa, trong quan hệ lao động, NLĐ ở vị
thế yếu hơn NSDLĐ nên trách nhiệm giao kết HĐLĐ phải thuộc về NSDLĐ.
1.1.4. Nội dung HĐLĐ
Nội dung HĐLĐ là tổng họp các điều khoản mà NLĐ và NSDLĐ đã thoả
thuận trong hợp đồng, phản ánh các quyền và nghĩa vụ của các bên trong HĐLĐ.
Thông thường trong HĐLĐ gồm 2 loại điều khoản, đó là điều khoản cơ bản và điều

khoản tuỳ nghi.
- Điều khoản cơ bản: là những điều khoản phản ánh nội dung cơ bản của
hợp đồng, vì vậy chúng phải có trong tất cả các loại hợp đồng. Thậm chí nếu thiếu
các điều khoản này trong một số trường hợp họp đồng lao động coi như chưa được
giao kết. Chẳng hạn như điều khoản về cơng việc phải làm, tiền lương... Chính vì
vậy, pháp luật lao động các nước thường bao giờ cũng quy định về các điều khoản
cơ bản của HĐLĐ. Tuy nhiên, do điều kiện kinh tế-xã hội, phong tục tập quán... mà
số lượng các điều khoản cơ bản ở các nước có sự khác nhau song thường tập trung
ở các điều khoản: tên công việc; địa điểm làm việc; thời hạn của hợp đồng; thời
gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi; an toàn lao động, vệ sinh lao động; bảo hiểm xã
hội... Còn ở Việt Nam, nội dung hợp đồng lao động bao gồm các điều khoản sau:
+ Tên, địa chỉ của NSDLĐ và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng
lao động bên phía NSDLĐ;
+ Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số thẻ căn cước
công dân, chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao
động bên phía NLĐ;

6


+ Công việc, địa điểm làm việc;
+ Thời hạn của HĐLĐ;
+ Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các
khoản bổ sung khác;
+ Chế độ nâng bậc lương;
+ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
+ Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ;
+ Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế;
+ Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kĩ năng nghề.1
- Điều khoản tuỳ nghi: Điều khoản tuỳ nghi là những điều khoản khơng bắt

buộc phải có trong HĐLĐ. Nếu thấy cần thiết thì các bên thoả thuận trong HĐLĐ
trên cơ sở điều kiện, khả năng thực tế của mỗi bên. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng, các
điều khoản thoả thuận tuy khơng bắt buộc phải có trong hợp đồng nhưng nếu các
bên đã thoả thuận và ghi nhận trong hợp đồng thi các bên bắt buộc phải thực hiện.
Chẳng hạn như các bên thoả thuận về tiền ăn giữa ca, tiền thưởng...
HĐLĐ thông thường gồm hai loại điều khoản nêu trên, tuy nhiên trong một
số trường hợp, tuỳ theo tính chất và tính đặc thù của từng cơng việc, pháp luật cho
phép các bên được quyền thoả thuận tăng hoặc giảm một số điều khoản trong hợp
đồng. Chẳng hạn như đối với những NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật
kinh doanh, bí mật cơng nghệ thì NSDLĐ có quyền thoả thuận bằng văn bản với
NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật cơng nghệ kinh doanh, quyền lợi và việc
bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm. Đối với lĩnh vực nông nghiệp, lâm
nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp, khi giao kết HĐLĐ, các bên có thể giảm bớt một
số nội dung chủ yếu của hợp đồng và thoả thuận bổ sung nội dung về phương thức
giải quyết tranh chấp trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của
thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết (theo Khoản 2, 3 Điều 21 BLLĐ năm 2019).
Ngoài ra, trong HĐLĐ cịn có thể có phụ lục hợp đồng. Phụ lục HĐLĐ được
coi là một bộ phận của HĐLĐ và có hiệu lực như HĐLĐ. Phụ lục HĐLĐ thường
được sử dụng để quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung họp

7


đồng lao động. Trường hợp phụ lục HĐLĐ quy định chi tiết một số điều khoản
HĐLĐ mà dẫn đến cách hiểu khác với HĐLĐ thì thực hiện theo nội dung của
HĐLĐ. Trường hợp phụ lục HĐLĐ dùng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thì phải ghi rõ
nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực
1.2. Khái quát về chấm dứt HĐLĐ
1.2.1. Khái niệm chấm dứt HĐLĐ
Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý quan trọng dẫn đến sự kết thúc của quan

hệ lao động (NLĐ chấm dứt làm việc choNSDLĐ) do HĐLĐ đương nhiên chấm
dứt, do NLĐ bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trước thời hạn.
1.2.2. Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ
Theo điều 34, Bộ Luật lao động 2019 quy định các trường hợp chấm dứt hợp
đồng lao động:
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177
của Bộ luật này.
Có thể thấy, thời điểm mà thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ hết hạn chính là
lúc thỏa thuận giữa hai bên đã hết hiệu lực, xiềng xích ràng buộc pháp lý giữa họ sẽ
được tự động tháo gỡ và HĐLĐ đương nhiên chấm dứt. Tuy nhiên, đối với trường
hợp NLĐ là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, đang trong
nhiệm kỳ mà hết hạn HĐLĐ thì NSDLĐ phải gia hạn HĐLĐ đã giao kết đến hết
nhiệm kỳ
2. Đã hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động.
Mục đích của HĐLĐ là NSDLĐ thuê NLĐ để hồn thành cho mình một
hoặc một số cơng việc cụ thể, về phía NLĐ là nhận được thành quả lao động từ
NSDLĐ sau khi hồn thành cơng việc được giao. Theo đó, đối tượng của HĐLĐ là
cơng việc phải làm. Như vậy, nếu công việc theo hợp đồng đã xong tức là đối tượng
của hợp đồng đã không cịn thì hợp đồng sẽ đương nhiên chấm dứt.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

8


Trường hợp này thì đương nhiên là HĐLĐ sẽ được chấm dứt khi mà hai bên
đã tự thỏa thuận để chấm dứt thỏa thuận ban đầu của cả hai.
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc
không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ
luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao

động theo bản án, quyết định của Tịa án đã có hiệu lực pháp luật.
Rõ ràng, trong trường hợp này NLĐ đã vướng vào vịng lao lý và phải chịu
các hình phạt từ nhà nước khiến họ không thể thực hiện công việc theo hợp đồng.
Do đó, mục đích của HĐLĐ sẽ khơng đạt được và trường hợp này đương nhiên
HĐLĐ sẽ bị chấm dứt.
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất
theo bản án, quyết định của Tịa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ
quan nhà nước có thẩm quyền.
Ngồi ra, chủ thể này cũng sẽ bị đương nhiên chấm dứt HĐLĐ nếu giấy
phép lao động hết hiệu lực. Có thể thấy, đây là một điểm mới của BLLĐ 2019 quy
định cụ thể về việc đương nhiên chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ là người nước ngoài
làm việc tại Việt Nam.
6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,
mất tích hoặc đã chết.
Tuy nhiên, NSDLĐ trong trường hợp này phải đáp ứng một số điều kiện, cụ
thể họ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về
đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thơng báo khơng có người
đại diện theo pháp luật, người được uỷ quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của
người đại diện theo pháp luật.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực
hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá
nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh
thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thơng báo khơng có người đại diện theo pháp

9


luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo
pháp luật.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định
tại Điều 35 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo
quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.
11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại
Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước
ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động
mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
- Nhìn chung, đối với quy định về các trường hợp đương nhiên chấm dứt
HĐLĐ, BLLĐ 2019 đã bổ sung quy định cụ thể đối với chủ thể NLĐ là người nước
ngoài làm việc tại Việt Nam. Ngoài ra, BLLĐ 2019 còn bổ sung thêm một trường
hợp mới liên quan đến thử việc, đồng thời loại bỏ trường hợp NLĐ đủ điều kiện về
thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu ra khỏi trường hợp đương
nhiên chấm dứt HĐLĐ.
- Tuy nhiên cần lưu ý, trước đây, đối với quy định về thủ tục chấm dứt hợp
đồng đối với các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ, chỉ có trường hợp hết
hạn hợp đồng là NSDLĐ phải thực hiện nghĩa vụ báo trước với NLĐ. Tuy nhiên,
theo quy định mới, đối với các trường hợp chấm dứt do hợp đồng đã hoàn thành,
hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng và những trường hợp đương nhiên chấm dứt
hợp đồng mới được bổ sung thì NSDLĐ phải thực hiện nghĩa vụ báo trước với NLĐ
nếu muốn chấm dứt hợp đồng.

10


PHẦN 2: QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
2.1. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật của NLĐ

2.1.1. Quy định của BLLĐ 2019 về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
đúng pháp luật của NLĐ
- Luật lao động xem việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là việc đơn
phương chấm dứt HĐLĐ từ NLĐ như một quyền quan trọng của NLĐ, quan trọng
không kém quyền được giao kết HĐLĐ. Quyền này cũng được quy định rõ ràng tại
điểm đ Khoản 1 Điều 5 BLLĐ 2019, theo đó, NLĐ có quyền “Đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động”.
- Đứng trên góc độ luật học so sánh, BLLĐ 2019 đã quy định những điểm
mới liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong quan hệ
lao động cụ thể như sau:
+ Thứ nhất, NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần nêu
lý do, chỉ cần tuân thủ thời hạn báo trước.
Điều 37 BLLĐ 2012 quy định, NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn,
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn nếu đáp ứng đủ 2 điều kiện:
tuân thủ thời hạn báo trước và thuộc những trường hợp mà luật quy định.
Cụ thể, BLLĐ 2012 quy định 2 trường hợp sau đây:
Trường hợp 1: Đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ có xác định thời hạn thì
phải thuộc những trường hợp được quy đinh như: khơng được bố trí theo đúng công
việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận
trong hợp đồng lao động; không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng
thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; bị ngược đãi, quấy rối tình dục,
cưỡng bức lao động… Và phải tuân thủ thời hạn báo trước.
Trường hợp 2: Đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn
chỉ cần báo trước 45 ngày mà không cần lý do chấm dứt. Trong quá trình triển khai
thực hiện, quy định này đã bộc lộ nhiều bất cập, gây khó khăn cho NLĐ khi thực

11



hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình. Quá trình tổng kết thi hành
BLLĐ cho thấy, việc đưa ra 2 điều kiện nêu trên sẽ gây khó khăn cho NLĐ, nhất là
các trường hợp mà NLĐ căn cứ vào đó thực hiện quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ. Trong một số trường hợp, NLĐ rất khó để chứng minh việc mình bị ngược
đãi, cưỡng bức lao động; khơng được bố trí theo đúng cơng việc… Vì vậy, việc đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp này thường khó khăn
Nhằm khắc phục những hạn chế, Điều 35 BLLĐ 2019 cho phép NLĐ được
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do chấm dứt mà chỉ cần báo
trước cho NSDLĐ theo thời hạn được quy định tương ứng với từng loại hợp đồng..
Cụ thể, tại Khoản 1, Điều 35 BLLĐ 2019 quy định:
“1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời
hạn;
Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có
thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời
hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
Đối với một số ngành, nghề, cơng việc đặc thù thì thời hạn báo trước được
thực hiện theo quy định của Chính phủ.”
Quy định này đã giúp cho NLĐ có thể tự do lựa chọn việc làm theo nhu cầu
của bản thân. Khi NLĐ thấy công việc hiện tại không đáp ứng được nhu cầu của
mình thì họ có thể dễ dàng đơn phương chấm dứt công việc cũ để chuyển sang một
công việc phù hợp hơn, giúp cho NLĐ được đảm bảo hơn về quyền tự do lựa chọn
việc làm.
Tuy nhiên, do việc chấm dứt HĐLĐ sẽ gây ảnh hưởng đến hoạt động của
NSDLĐ nên pháp luật yêu cầu NLĐ phải có trách nhiệm với hợp đồng mà mình đã
ký kết thơng qua việc họ phải thông báo việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho
NSDLĐ trước một khoảng thời gian, tùy thuộc vào loại hợp đồng mà họ đã giao


12


kết, để NSDLĐ có thể chủ động trong kế hoạch nhân sự của mình, đảm bảo quyền
lợi của NSDLĐ.
+ Thứ hai, quy định các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không
cần báo trước của NLĐ.
Theo quy định tại Điều 37 BLLĐ 2012, đa số các trường hợp khi chấm dứt
HĐLĐ đều phải báo cho NSDLĐ trước một khoảng thời gian, trừ trường hợp NLĐ
nữ mang thai phải nghỉ theo chỉ định của bác sĩ. Điều này đã tạo ra một số bất cập
trong thực tiễn áp dụng. Đơn cử như khi NLĐ bị đánh đập, nhục mạ, chà đạp danh
dự hoặc bị xâm hại tình dục, ép buộc làm những cơng việc khơng phù hợp giới tính,
trái mong muốn, gây ảnh hưởng đến sức khỏe, danh dự muốn đơn phương chấm dứt
HĐLĐ thì phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 3 ngày làm việc. Quy định như vậy là
không hợp lý, bởi đây là những trường hợp nhạy cảm, ảnh hưởng đến quyền con
người của NLĐ nhưng khi họ muốn nghỉ việc thì họ vẫn phải chờ đợi và tiếp tục
tiếp xúc, chịu sự quản lý, kiểm tra, giám sát của NSDLĐ trong suốt 03 ngày tiếp
theo. Chưa kể đến thời gian 3 ngày báo trước trùng ngày lễ, ngày nghỉ, Tết nguyên
đán… thì khoảng thời gian này lại được kéo dài làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích
hợp pháp của NLĐ.
Quy định tại Khoản 2, Điều 35, BLLĐ 2019 đã khắc phục được những
vướng mắc này bằng cách quy định các trường hợp ngoại lệ, người lao động có thể
đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà khơng cần báo trước.
Cụ thể, tại Khoản 2, Điều 35 BLLĐ 2019 quy định:
“ 2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
Khơng được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được
bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29
của Bộ luật này;
Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường

hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

13


Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi
nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức
lao động;
Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138
của Bộ luật này;
Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp
các bên có thỏa thuận khác;
Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định
tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng
lao động.”
Thông thường, NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo cho
NSDLĐ trước một khoảng thời gian để NSDLĐ có thể chủ động tìm NLĐ mới thay
thế, chủ động trong kế hoạch nhân sự của mình vào khoảng thời gian đó. Tuy nhiên,
người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng có lý do chấm dứt thuộc một
trong các trường hợp pháp luật đã quy định tại Khoản 2, Điều 35 BLLĐ 2019, thì có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng ngay mà không cần phải báo trước cho
người sử dụng lao động. Quy định này là khá phù hợp với thực tiễn hiện nay, góp
phần đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ trong quan hệ lao động.
Có thể thấy, quy định tại BLLĐ 2019 đã mở rộng hơn về quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NLĐ. Dù làm việc theo loại hợp đồng nào, NLĐ cũng có
quyền chấm dứt HĐLĐ mà khơng cần lý do.
2.1.2 Quyền lợi của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp
luật
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật theo quy định tại

Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 thì người lao động được hưởng các quyền lợi sau:
2.1.2.1. Được hưởng trợ cấp thôi việc

14


- Theo khoản 1 Điều 46 Bộ Luật lao động 2019, khi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động thì NLĐ được hưởng trợ cấp thôi việc nếu NLĐ đã làm việc
thường xuyên từ 12 tháng trở lên.
- Mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp
đủ điều kiện hưởng lương hưu và trừ trường hợp người lao động tự ý bỏ việc mà
không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
- Tiền lương để tính trợ cấp thơi việc là tiền lương bình qn của 6 tháng liền
kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thơi việc.
- Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc bằng tổng thời gian người lao
động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao
động đã tham gia bảo bảo hiểm thất nghiệp theo quy định và thời gian làm việc đã
được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm
2.1.2.2. Được hưởng trợ cấp thất nghiệp
- Theo Điều 49 Luật việc làm 2013, người lao động đang đóng bảo hiểm thất
nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động khi đáp ứng đủ các điều kiện sau:
+ Đã đóng bảo hiêm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên và trong thời hạn 24
tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc xác định thời
hạn và không xác đinh thời hạn hoặc đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng
trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc cơng việc nhất định có thời hạn từ đủ 03- dưới 12 tháng.
+ Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ trong thời
hạn 3 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động.
+ Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo

hiểm thất nghiệp trừ trường hợp:
Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an;
Đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên;
Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở
giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc;

15


Bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù;
Ra nước ngồi định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng;
Chết.
+ Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hằng tháng bằng 60% mức bình qn tiền
lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của 06 tháng liền kề trước khi thất nghiệp.
+ Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp như sau: Đóng đủ 12 tháng đến đủ 36
tháng thì được hưởng 03 tháng trợ cấp thất nghiệp, sau đó, cứ đóng đủ thêm 12
tháng thì được hưởng thêm 01 tháng trợ cấp thất nghiệp nhưng tối đa không quá 12
tháng
2.1.2.3. Được xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và nhận lại giấy tờ
khác
- Theo quy định tại điều 48 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động
phải hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất
nghiệp của người lao động và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu đã giữ.
- Ngồi ra, có thể u cầu người sử dụng lao động cung cấp bản sao các tài
liệu liên quan đến q trình làm việc. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao
động trả.
2.1.2.4. Được thanh tốn khoản tiền liên quan đến quyền lợi (nếu có)
- Khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động 2019 quy định trong thời hạn 14 ngày
làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán
đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi mỗi bên.

- Nghĩa là người sử dụng lao động nếu vẫn còn nợ các khoản tiền liên quan
đến quyền lợi của người lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh
tốn đầy đủ.
2.1.3. Nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp
luật
- Bên cạnh các quyền lợi được hưởng, BLLĐ 2019 cũng đặt ra những trách
nhiệm nhất định đối với NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong vịng 14
ngày, NLĐ có trách nhiệm thanh toán cho NSDLĐ những khoản tiền liên quan đến

16


quyền lợi của doanh nghiệp. Trong trường hợp thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, thời
gian này có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày. (Căn cứ Khoản 1 Điều 48 BLLĐ
năm 2019)
- Ngồi ra, trên thực tế, NLĐ cịn có trách nhiệm bàn giao cơng việc, giấy tờ,
sổ sách và các tài liệu khác liên quan đến lợi ích của doanh nghiệp,… cùng cơ sở
vật chất đã được NSDLĐ bàn giao nhằm phục vụ công việc nếu như nội quy lao
động có ghi nhận.
2.2. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ
2.2.1. Quy định của BLLĐ 2019 về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật của NLĐ
Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ không báo trước
trái pháp luật là các trường hợp không nằm trong 7 trường hợp quy định tại Khoản
2, Điều 35, Bộ Luật lao động 2019 đã nêu trên
2.2.2. Nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
- Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật với phía người sử dụng lao động, hậu quả pháp lý được quy định rõ ràng trong
điều 40 BLLĐ 2019. Rõ ràng rằng trong trường hợp này, phía NLĐ là bên chủ động
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trước, vì thế bên chịu thiệt hại ở đây đó là NSDLĐ

và nghĩa vụ của NLĐ đối với NSDLĐ trong trường hợp này bao gồm:
+ Đầu tiên, NLĐ sẽ không nhận được trợ cấp thôi việc.
+ Thứ hai, NLĐ phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo hợp
đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những
ngày không báo trước.
+ Thứ ba, phải hoàn trả lại cho NSDLĐ chi phí đào tạo quy định tại điều 62
BLLĐ 2019
Cụ thể, các chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi
phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành,
các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp xã hội, bảo hiểm y tế , bảo hiểm thất nghiệp cho

17


người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động ở nước ngồi thì chi
phí đào tạo cịn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo –
theo quy định tại điều 62 BLLĐ 2019

18


PHẦN 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT VỀ QUYỀN ĐƠN
PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ CỦA NLĐ
3.1. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NLĐ
Thứ nhất, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ theo quy định của
BLLĐ 2019 giúp bảo vệ quyền lợi cho NLĐ một cách hiệu quả và nhanh chóng.
Tuy nhiên, sẽ ảnh hưởng rất nghiêm trọng tới quá trình quản lý, sử dụng lao động
trong đơn vị và ảnh hưởng trực tiếp đến thị trường lao động. NLĐ thực sự hồn tồn

được tự do trong vấn đề lựa chọn cơng việc của họ, tuy nhiên sự “tự do” này dẫn
đến rất nhiều hệ luỵ, theo đó, phía bên NLĐ với tâm lý sẽ “đứng núi này trông núi
nọ”, họ không có cơ sở để gắn bó lâu dài và làm việc ổn định đối với doanh nghiệp,
đứng trước sự lựa chọn tốt hơn, NLĐ sẵn sàng “nhảy việc”. Hơn nữa, trên thực tế
cho thấy, việc tuân thủ pháp luật lao động của NLĐ cịn nhiều hạn chế, nên việc
khơng quy định có căn cứ, lý do thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
càng làm NLĐ có thể “bỏ mặc” các quy định về báo trước theo quy định. Từ phía
doanh nghiệp, cơng tác quản lý lao động, sử dụng bố trí nhân sự cũng thực rất khó
nếu khi khơng có cơ chế “giữ chân” hợp lý đối với NLĐ, doanh nghiệp sẽ khơng có
sự an tâm trong cơng tác sản xuất kinh doanh và đầu tư lâu dài.
Thứ hai, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một quyền tự nhiên và cơ bản thì
đây vẫn có bản chất là một sự bội ước hai lời, vì thế việc hạn chế các quyền này hay
ít ra là kiểm sốt việc thực hiện quyềnnày là thật sự cần thiết cho việc xây dựng các
chuẩn mực về chữ “tín” trong thực hiện cam kết pháp lý, cam kết xã hội nói chung.
Mặt khác, trong bối cảnh pháp lý hiện nay, khigiao kết HĐLĐ, NSDLĐ có khá
nhiều cácnghĩa vụ đối với NLĐ như nghĩa vụ tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế, đảm bảo an toàn-vệ sinh lao động... Các nghĩa vụ này khá nặng nề với NSDLĐ
để đổi lấy việc được quản lý, điều hành, khai thác sức laođộng của NLĐ. Điều này
dẫn đến thực trạng là NSDLĐ trong nhiều trường hợp khôngmuốn giao kết HĐLĐ
để né tránh các nghĩa vụ nêu trên. Thực trạng này cùng với sự cho phép khá tự do
việc NLĐ được đơnphương chấm dứt HĐLĐ sẽ thúc đẩy mạnh hơn nữa tình trạng

19


giảm sút số lượng HĐLĐ được giao kết, từ đó an sinh xã hội sẽ giảm sút cả về chất
và lượng. Vì vậy, theo tác giả,người áp dụng luật cần dự kiến việc giải thích hợp lý
hơn quy định này để có tính khả thi hơn. Cụ thể, sự giải thích luật có thể theo hướng
bổ sung thủ tục kiểm sốt việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ thơng qua hồ giải
viên lao động và bổ sung chế tài bồi thườngthiệt hại trong trường hợp việc đơn

phươngchấm dứt HĐLĐ gây thiệt hại cho NSDLĐ.
Thứ ba, việc cho phép NLĐ dễ dàng đơn phương chấm dứt HĐLĐ bên cạnh
bảo đảm nguyên tắc bảo vệ NLĐ cũng tiềm ẩn nguy cơ NLĐ lợi dụng quy định này
gây xáo trộn hoạt động của doanh nghiệp. Do đó, để kiểm sốt các trường hợp đơn
phương chấm dứt HĐLĐ thiếu thiện chí hoặc khơng chính đáng, cũng cần quy định
về bảo hiểm thất nghiệp theo hướng chỉ áp dụng cho những trường hợp NLĐ bị thất
nghiệp do những ngun nhân ngồi ý muốn của họ, có nghĩa là trong trường hợp
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà khơng vì bất kỳ lý do gì được ghi nhận tại
khoản 2 Điều 35 thì họ sẽ khơng được hưởng bảo hiểm thất nghiệp.
Thứ tư, BLLĐ 2019 đã đưa ra khái niệm về hành vi “quấy rối tình dục tại nơi
làm việc” và quy định đây là một trong những căn cứ để NLĐ có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, khái niệm này vẫn còn khá mơ hồ và gây ra
khó khăn cho NLĐ khi áp dụng bởi không thể xác định được như thế nào là “hành
vi có tính chất tình dục”. Từ đó, NLĐ khó có thể chứng minh được hành vi này,
cùng với tâm lý e ngại có thể dẫn đến NLĐ phải chấp nhận hoặc đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật. Chính vì vậy, cần có các quy định hướng dẫn cụ thể về
hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc để bảo đảm an toàn cho NLĐ, đồng thời
tạo điều kiện cho NLĐ có thể dễ dàng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường
hợp này.
3.2. Một số biện pháp nhằm hạn chế đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật của NLĐ
- Qua quá trình nghiên cứu pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NLĐ và thực tiễn áp dụng cho thấy tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật diễn ra cịn phổ biến. Điều đó đặt ra việc phải hoàn thiện pháp luật về đơn

20


phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, đồng thời cũng phải đặt ra vấn đề đưa ra các
giải pháp để hạn chế việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ. Để

hạn chế việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ cần phải:
+ Đẩy mạnh công tác thông tin, tuyên truyền, giáo dục pháp luật nhằm nâng
cao hơn nữa nhận thức của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân về quyền và
trách nhiệm trong việc chấp hành pháp luật lao động, đặc biệt là nâng cao ý thức
pháp luật lao động, nghĩa vụ và trách nhiệm của NLĐ trong quan hệ pháp luật lao
động. Để pháp luật lao động thực sự đi vào cuộc sống thì vai trị của cơng tác thơng
tin, tun truyền rất quan trọng. Qua tìm hiểu có thể thấy tình trạng đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ là do nhiều nguyên nhân nhưng nguyên
nhân lớn và chiếm phần đa số là do sự thiếu hiểu biết về pháp luật lao động của
NLĐ nhất là những lao động tay nghề thấp. Việc tun truyền có thể thơng qua tổ
chức Cơng đồn, qua các kênh thơng tin khác như các lớp tập huấn, các buổi tư vấn
tại chỗ hay như trên các phương tiện thông tin đại chúng…
+ Nâng cao năng lực của các cơ quan quản lý nhà nước, các tổ chức đồn thể
có liên quan đến cơng tác tuyền truyền, phố biến pháp luật
+ Nâng cao vai trò của tổ chức Cơng đồn, đặc biệt là tổ chức Cơng đồn
trong các doanh nghiệp. Trong cơ chế ba bên, tổ chức Cơng đồn đóng vai trị là cầu
nối giữa NLĐ với NSDLĐ và Nhà nước, là người đại diện và bảo vệ các quyền và
lợi ích chính đáng của NLĐ, có trách nhiệm cùng với Nhà nước giải quyết việc làm,
cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, tổ
chức Công đồn vẫn chưa phát huy được hết vai trị của mình, đặc biệt là tổ chức
Cơng đồn trong các doanh nghiệp ngồi quốc doanh, NLĐ chưa nhận thức được
vai trị của tổ chức Cơng đồn, Cơng đồn chưa thực sự trở thành chỗ dựa tin cậy
đối với NLĐ. Do đó, tổ chức Cơng đồn cần phải quan tâm, chú trọng đến công tác
tuyên truyền, giáo dục pháp luật cho NLĐ vì một trong những nguyên nhân lớn dẫn
đến việc vi phạm quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đó là vì NLĐ khơng
hiểu biết pháp luật

21