VŨ THỊ HỒNG HẢO

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
LUẬT KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

2015 - 2017

VŨ THỊ HỒNG HẢO

HÀ NỘI - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

VŨ THỊ HỒNG HẢO

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

MÃ SỐ: 60380107

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS ĐÀO THỊ HẰNG

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi.
Các số liệu, kết quả nghiên cứu nêu trong Luận văn là trung thực và tôi xin chịu
trách nhiệm về tất cả những số liệu và kết quả nghiên cứu đó. Các kết luận và
trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy. Luận văn này chưa
từng được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Vậy tôi viết lời cam đoan này đề nghị Khoa sau đại học xem xét để tơi có thể
bảo vệ luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Người cam đoan

Vũ Thị Hồng Hảo


LỜI CẢM ƠN
Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Luật: “Quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam” là kết quả của quá trình cố gắng
không ngừng của bản thân và được sự giúp đỡ, động viên khích lệ của các thầy, cơ,
bạn bè, đồng nghiệp và người thân. Tôi xin gửi lời cảm ơn tới những người đã giúp
đỡ tôi trong thời gian học tập, nghiên cứu khoa học vừa qua.
Tôi xin tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc đối với PGS.TS Đào Thị Hằng

đã trực tiếp tận tình chỉ bảo, hướng dẫn, góp ý, cung cấp tài liệu thơng tin khoa học
và động viên tơi trong q trình thực hiện Luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Viện Đại học mở Hà Nội, quý thầy cô khoa
Đào tạo sau Đại học Viện Đại học mở Hà Nội đã tạo điều kiện cho tơi hồn thành
tốt cơng việc nghiên cứu khoa học của mình.
Cuối cùng, tơi xin chân thành cảm ơn đồng nghiệp, đơn vị công tác đã giúp
đỡ tơi trong q q trình học tập và thực hiện Luận văn.
TÁC GIẢ

Vũ Thị Hồng Hảo


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 2
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài. ................................................ 2
2. Tình hình nghiên cứu đề tài. ...................................................................... 3
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của đề tài. .......................................... 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài. .................................................. 5
4.1. Đối tượng nghiên cứu. ............................................................................ 5
4.2. Phạm vi nghiên cứu. ............................................................................... 5
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài. ................................................................ 5
6. Những kết quả nghiên cứu và đóng góp của đề tài. ................................. 6
7. Cơ cấu của luận văn. ................................................................................... 6
Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN .............................. 7
ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ ................... 7

PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT ......................... 7
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG .............................................................................. 7
1.1. Khái quát về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. ............................. 7
1.1.1. Quan niệm quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ................................. 7
1.1.2. Ý nghĩa của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. ............................ 16
1.2. Nội dung pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ............. 20
1.2.1. Quy định pháp luật đối với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NLĐ .............................................................................................................. 21
1.2.2. Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. ......................... 29
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .............................................................................. 33
Chương 2: PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ QUYỀN........................... 34
ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ .......... 34
THỰC TIỄN THỰC HIỆN ....................................................................... 34
2.1. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ theo pháp luật Việt
Nam và thực tiễn thực hiện. .......................................................................... 34
2.1.1. Các trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ ......... 34
2.1.2. Thủ tục NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. ..................................... 41
2.1.3. Hậu quả pháp lý khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp.44
2.1.4. Hậu quả pháp lý khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất hợp
pháp. ............................................................................................................ 48
2.2. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo pháp luật Việt
Nam và thực tiễn thực hiện. ......................................................................... 56
2.2.1. Các trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. ... 56
2.2.2. Thủ tục NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. ................................ 65


2.2.3. Hậu quả pháp lý khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp.
...................................................................................................................... 73
2.2.4. Hậu quả pháp lý khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất hợp
pháp. ............................................................................................................ 76

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .............................................................................. 80
Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VÀ ............... 81
NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN QUY ĐỊNH PHÁP .................... 81
LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT ................................... 81
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ............................................................................ 81
3.1. Yêu cầu hoàn thiện quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ. ..................................................................................................... 81
3.1.1. Bảo đảm tính thống nhất của các quy định pháp luật về đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trong mối quan hệ với các vấn đề khác. .......................... 81
3.1.2. Bảo đảm tính khả thi của các quy định pháp luật về quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ. ......................................................................................... 82
3.1.3. Góp phần ổn định quan hệ PLLĐ ở DN. ........................................... 83
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ.............................................................................. 84
3.2.1. Hoàn thiện quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NLĐ. .......................................................................................... 84
3.2.2. Hoàn thiện quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ. ..................................................................................... 86
3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện quy định PLLĐ
về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ...................................................... 88
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .............................................................................. 92
KẾT LUẬN .................................................................................................... 93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
1. DN: Doanh nghiệp
2. HĐLĐ: Hợp đồng lao động
3. ILO: Tổ chức Lao động quốc tế

4. NLĐ: Người lao động
5. NSDLĐ: Người sử dụng lao động
6. PLLĐ: Pháp luật lao động
7. QHLĐ: Quan hệ lao động

1


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài.
Lao động là nhu cầu, là đặc trưng trong hoạt động sống của con người.
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, sức lao động được coi là một loại hàng hóa,
được trao đổi và mua bán trên thị trường. Hàng hóa sức lao động là loại hàng hóa
đặc biệt vì gắn với con người, NLĐ chỉ bán sức lao động cho NSDLĐ mà không
thuộc sở hữu của NSDLĐ. QHLĐ được hình thành và chấm dứt trên cơ sở tự do
thỏa thuận, nhưng phải phù hợp với các quy định của PLLĐ. Quyền và nghĩa vụ
của các bên trong QHLĐ được thiết lập và xác định rõ ràng trong HĐLĐ. HĐLĐ là
cơ sở quan trọng hình thành QHLĐ và cũng là căn cứ pháp lý quan trọng để bảo vệ
quyền và lợi ích của các bên.
Thực tiễn đã chứng minh HĐLĐ tạo thuận lợi cho các bên trong QHLĐ khi
giao kết, thực hiện công việc theo thỏa thuận. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp
pháp của các chủ thể khi một bên khơng cịn muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ do ý
chí của họ địi hỏi pháp luật phải có những quy định chặt chẽ, cụ thể về việc này,
bởi hệ quả của nó đối với các bên và xã hội là không nhỏ. Hành vi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ sẽ giải phóng các chủ thể khỏi những quyền và nghĩa vụ đã từng
ràng buộc họ trước đó. Và hành vi này được coi là biện pháp hữu hiệu bảo vệ các
bên của QHLĐ khi có sự vi phạm cam kết trong hợp đồng, vi phạm PLLĐ từ phía
bên kia hay các trường hợp pháp luật quy định. Bảo vệ NLĐ chống lại tình trạng
bị chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện và đảm bảo lợi ích hợp pháp của NSDLĐ
trong các chuẩn mực, hành lang pháp lý do nhà nước ban hành là mối quan tâm

hàng đầu của PLLĐ các nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam. Đảm bảo quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn là yếu tố quan trọng góp phần cân bằng mức độ
linh hoạt, năng động của thị trường lao động. Đặc biệt là bảo vệ quyền và lợi ích của
các bên khi thực hiện "quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ" bởi đây là vấn đề thường
phát sinh mâu thuẫn và là yếu tố tiềm ẩn dẫn đến tranh chấp lao động, khiếu nại,
khởi kiện giữa các bên trong QHLĐ.

2


Mặc dù PLLĐ Việt Nam hiện hành đã có nhiều quy định khá cụ thể về quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng khi triển khai trong thực tiễn vẫn còn nhiều
bất cập, vướng mắc. Do đó, việc nghiên cứu, tìm hiểu và đề xuất giải pháp hoàn
thiện các quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ vẫn là điều hết sức cần
thiết hiện nay.
Vì vậy, tơi quyết định chọn vấn đề: "Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
theo PLLĐ Việt Nam" làm luận văn cao học với mục đích làm sáng tỏ những vấn
đề pháp lý liên quan đến quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, NSDLĐ; thực trạng các
quy định của pháp luật và thực thi pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ,
NSDLĐ thơng qua đó tìm ra những định hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện pháp
luật và nâng cao hiệu quả thực thi quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, NSDLĐ ở
Việt Nam hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài.
BLLĐ là cơ sở pháp lý quan trọng bảo vệ quyền, cũng như đảm bảo sự hài
hòa, ổn định của các bên trong QHLĐ. Hiện nay, vấn đề bảo vệ quyền lợi cho NLĐ
và NSDLĐ rất được quan tâm và được đề cập đến trong nhiều cơng trình nghiên
cứu. Đã có khá nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học, luận án tiến sĩ, luận văn thạc
sĩ, khóa luật tốt nghiệp, bài viết nghiên cứu ở những góc độ khác nhau về chấm dứt
HĐLĐ. Vấn đề này đã được đề cập tới trong bài viết: “Một số ý kiến nhằm hoàn
thiện các quy định về chấm dứt HĐLĐ” của các tác giả Trần Hoàng Hải, Nguyễn

Thị Hoa Tâm đăng trên Tạp chí Khoa học pháp lý, số 2/2012. “Một số sơ suất khi
đơn phương chấm dứt HĐLĐ” của Nguyễn Hữu Phước, bài đăng trên Thời báo
kinh tế Sài Gòn ngày 02/03/2011. “Pháp luật về chấm dứt HĐLĐ” của Nguyễn
Thị Hoa Tâm đăng trên Tạp chí Lao động và Xã hội, số 419, tr 11. Bài viết của
Nguyễn Thị Hoa Tâm: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ-một trong những quyền tự do
kinh doanh của NSDLĐ” trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 9/2012.
Theo tìm hiểu của tác giả, có một vài khoá luận tốt nghiệp đại học và luận
văn thạc sĩ, tiến sĩ đề cập đến vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Cụ thể là khóa

3


luận tốt nghiệp của Nguyễn Phương Anh năm 2012 về “Đơn phương chấm dứt
HĐLĐ theo quy định của pháp luật Việt Nam”; Luận văn thạc sĩ luật học năm 2012
của tác giả Đỗ Thùy Dương: “Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ”; Luận văn thạc
sĩ năm 2015 của Trần Hữu Phúc về “Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ theo pháp luật Lao động Việt Nam-thực trạng và giải pháp”; Luận án Tiến
sĩ luật học của Nguyễn Thị Hoa Tâm năm 2013 về vấn đề “Pháp luật về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ-Những vấn đề lý luận và thực tiễn”.
Các cơng trình nghiên cứu nêu trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh pháp lý
khác nhau liên quan đến chấm dứt HĐLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Các cơng
trình nghiên cứu đó đã tiếp cận quyền chấm dứt HĐLĐ nói chung và quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng dưới các khía cạnh khác nhau, đây là những
cơng trình nghiên cứu cơng phu, có giá trị khoa học lớn cả về lý luận và thực tiễn.
Tuy nhiên, qua tìm hiểu cho thấy đến nay, chưa có cơng trình khoa học nghiên cứu
chun sâu và riêng biệt về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo PLLĐ Việt
Nam đặc biệt là sau khi có Nghị định số: 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động ngày 12 tháng 1 năm 2015
ở cấp độ một luận văn Thạc sĩ.
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của đề tài.

Việc nghiên cứu đề tài nhằm làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn của việc
xây dựng và thực thi pháp luật Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Trên cơ sở đánh giá những kết quả đã đạt được và những hạn chế của pháp luật hiện
hành về quyền đơn phương chấm HĐLĐ ở Việt Nam để đề xuất một số giải pháp
hoàn thiện pháp luật Việt Nam, cũng như nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong điều kiện thực tiễn hiện nay.
Với mục đích đó, nhiệm vụ của luận văn được xác định cụ thể như sau:
- Làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ và pháp luật về vấn đề này;
- Phân tích, đánh giá thực trạng, thực tiễn pháp luật Việt Nam về quyền đơn
4


phương chấm dứt HĐLĐ;
- Kiến nghị các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài.
4.1. Đối tượng nghiên cứu.
Nhằm thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đã được xác định từ phần
trên, đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là:
- Các quan điểm khoa học về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ;
- Các quy định của pháp luật Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ;
- Thực tiễn áp dụng các quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
4.2. Phạm vi nghiên cứu.
Do thời lượng của luận văn có giới hạn, nên tác giả tập trung nghiên cứu các
quy định của pháp luật hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
(không bao gồm các biện pháp bảo đảm cũng như giải quyết các tranh chấp phát
sinh đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ). Cụ thể, luận văn chỉ đề cập trên
những khía cạnh chính: Nghiên cứu các quy định pháp luật về quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ theo PLLĐ Việt Nam hiện hành, quyền và nghĩa vụ của các bên

khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Với việc giới hạn đối tượng và phạm vi nghiên cứu như trên, tác giả mong
muốn sẽ giải quyết các vấn đề nghiên cứu một cách triệt để hơn và đề xuất được
giải pháp khả thi góp phần hồn thiện PLLĐ Việt Nam khi điều chỉnh vấn đề quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài.
Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp duy vật biện chứng của chủ
nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật. Các phương
pháp nghiên cứu cụ thể gồm: phương pháp logic, phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch
5


sử, so sánh…
6. Những kết quả nghiên cứu và đóng góp của đề tài.
Đây là cơng trình khoa học nghiên cứu có tính chất hệ thống, chun sâu về
vấn đề quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam.
Luận văn đã đánh giá được ưu điểm và bất cập của pháp luật hiện hành của
Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Từ những hạn chế đã phân tích, luận văn đưa ra những yêu cầu và giải pháp
cụ thể để hoàn thiện các quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp
HĐLĐ ở Việt Nam.
7. Cơ cấu của luận văn.
Ngoài Phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục; luận
văn được kết cấu thành ba chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và pháp
luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Chương 2: Pháp luật hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn
thực hiện.
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện quy
định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.


6


Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN
ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ
PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái quát về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
1.1.1. Quan niệm quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Để xã hội có thể tồn tại và phát triển, các chủ thể thực hiện việc trao đổi các
lợi ích thơng qua sự thỏa thuận giữa các bên, dựa trên các nguyên tắc tự do, tự
nguyện, bình đẳng và được pháp luật bảo vệ. Hiện tượng đó được định danh bằng
thuật ngữ pháp lý: “Hợp đồng”[12, tr.8]. Ngày nay, hợp đồng là công cụ pháp lý
quan trọng và phổ biến để con người thực hiện các giao dịch nhằm thỏa mãn hầu
hết mọi nhu cầu của mình.
Trước khi Luật Lao động ra đời, các vấn đề pháp lý liên quan đến HĐLĐ được
điều chỉnh bằng các quy định của Bộ luật Dân sự. Chế định HĐLĐ cũng xuất hiện
trong bối cảnh luật hợp đồng dân sự đã có bề dày về lý luận và thực tiễn áp dụng, do
đó, lý luận về HĐLĐ, trong đó có khái niệm về HĐLĐ chịu ảnh hưởng rất lớn của lý
luận về hợp đồng dân sự [5, tr.38-39]. Đa số các nước đều coi HĐLĐ là một bộ phận
của hợp đồng dân sự, như trong hệ thống pháp luật Đức quan niệm về HĐLĐ được
áp dụng theo Điều 611 Bộ luật Dân sự 1896; Pháp cũng tương tự, trước năm 1954
quan niệm về HĐLĐ thường được dẫn chiếu tới Điều 1779 Bộ luật Dân sự 1804 và
Điều 1780; hay Trung Quốc, HĐLĐ thuần túy được coi là một loại hợp đồng dân sự,
chịu sự điều chỉnh của luật dân sự, pháp luật khơng có quy định riêng về HĐLĐ. Hệ
thống pháp luật Anh - Mỹ cũng tiếp cận với quan điểm tương tự.
Ở Việt Nam, có nhiều thuật ngữ khác nhau được sử dụng để chỉ về hợp
đồng: giao kèo, văn tự, văn khế, cam kết, tờ giao ước, tờ ưng thuận…trong Bộ
Quốc triều Hình luật [36, tr.156]. Sau này, thuật ngữ “khế ước” mới được sử dụng

chính thức trong Sắc lệnh ngày 21/7/1925 ở Nam phần thuộc Pháp, trong Bộ Dân
luật Bắc 1931, và trong Bộ Dân luật Trung 1936-1939 hay trong Sắc lệnh 97/SL
7


của nước Việt Nam dân chủ Cộng hòa, được Hồ Chủ tịch ký ban hành ngày
22/5/1950 (Điều 13). Các văn bản pháp luật hiện hành của nhà nước ta sử dụng các
thuật ngữ có tính “chức năng”,“cơng cụ” như hợp đồng dân sự [1, Điều 388],
HĐLĐ [2, Điều 15], hợp đồng thương mại [17]…
Hiện nay quan niệm về HĐLĐ đã dần thay đổi, HĐLĐ khơng chỉ mang
những đặc tính đơn thuần của một hợp đồng dân sự mà nó đã có sự phân biệt và có
những đặc tính riêng của HĐLĐ. Theo tổ chức lao động Quốc tế (ILO), HĐLĐ là:
"Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSLĐ và một cơng nhân, trong đó xác
lập các điều kiện và chế độ việc làm” [13]. Khái niệm này có thể coi là có tính khái
qt theo nghĩa đã phản ánh được bản chất của hợp đồng nói chung, phù hợp với
quan niệm “hợp đồng, định nghĩa một cách đơn giản nhất là những thỏa thuận có
giá trị pháp lý ràng buộc các bên”[42, tr.63], đồng thời xác định được các bên
trong HĐLĐ, một phần nội dung của quan hệ HĐLĐ.
Tại Việt Nam, từ Sắc lệnh 29-SL, Sắc lệnh 77-SL đến những văn bản quy
phạm pháp luật liên quan được ban hành sau này đều có khái niệm về HĐLĐ. Đặc
biệt, BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung 2002, 2006, 2007) quy định về HĐLĐ như sau:
“HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả cơng, điều kiện
lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ” (Điều 26 BLLĐ 1994). So
sánh với những khái niệm về HĐLĐ trước đây, khái niệm này tạo được sự bao
quát hơn, phản ánh được bản chất của HĐLĐ.
BLLĐ 2012 được Quốc hội nước ta ban hành đã quy định tại Điều 15 như
sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều
kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”. Quy định này gần
như tương đồng với nội dung trong BLLĐ 1994, tuy có chỉnh sửa “trả lương,
điều kiện làm việc” thay cho “trả công, điều kiện lao động”.

Với quy định này, có thể thấy HĐLĐ là sự thỏa thuận một cách bình đẳng, tự
nguyện giữa NLĐ và NSDLĐ về các nội dung cụ thể của hợp đồng, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình duy trì QHLĐ. Như vậy, có thể xem HĐLĐ

8


là sự thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng của chủ thể là NLĐ có nhu cầu
về việc làm và NSDLĐ có nhu cầu thuê mướn sức lao động. Trong đó, NLĐ chịu
sự quản lý của NSDLĐ, cam kết làm một hoặc một số công việc để hưởng lương
và thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận. [13].
Theo khái niệm trên, HĐLĐ mang những đặc trưng cơ bản sau đây:
Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý giữa NLĐ với NSDLĐ.
Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả cơng.
Thứ ba, HĐLĐ do đích thân NLĐ thực hiện.
Thứ tư, trong HĐLĐ sự thoả thuận của các bên thường bị hạn chế bởi những
giới hạn pháp lý nhất định.
Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian xác định hoặc không
xác định.
HĐLĐ có giá trị đặc biệt quan trọng trong q trình thiết lập mối QHLĐ.
Sau khi tự nguyện giao kết HĐLĐ, giữa các bên thiết lập các quyền, nghĩa vụ để
ràng buộc lẫn nhau và đem lại lợi ích cả hai bên cùng mong muốn. Trong quá
trình các chủ thể thực hiện HĐLĐ, do những nguyên nhân khách quan hoặc chủ
quan, cùng với sự biến động, phức tạp vốn có của cuộc sống theo nguyên lý vận
động, phát triển sẽ có khả năng làm nảy sinh nhiều sự kiện pháp lý gây cản trở
các bên thực hiện quan hệ này, thậm chí làm chấm dứt QHLĐ.
Nếu giao kết HĐLĐ là việc các bên thiết lập quyền và nghĩa vụ ràng buộc lẫn
nhau thì chấm dứt HĐLĐ lại là sự kiện pháp lý cuối cùng để các bên đi đến chấm
dứt QHLĐ.
Theo Từ điển giải thích thuật ngữ luật học: “chấm dứt HĐLĐ là việc NLĐ

và NSDLĐ hoặc một trong hai bên không tiếp tục HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa
vụ mà các bên đã thỏa thuận” [24]. Còn Sổ tay thuật ngữ pháp luật phổ thông xác
định: “chấm dứt HĐLĐ là việc NSDLĐ và NLĐ không tiếp tục tham gia QHLĐ”[27].
Như vậy, chấm dứt HĐLĐ là sự kiện làm chấm dứt tất cả các quyền và nghĩa vụ
9


trong QHLĐ mà các bên đã thỏa thuận trước đó. Sự chấm dứt HĐLĐ có thể do ý
chí của một trong hai bên; ý chí của cả hai bên; ý chí của bên thứ ba hoặc cũng có
thể khơng do ý chí trực tiếp của bất kỳ chủ thể nào. [11, tr.21]
Có thể hiểu: "Chấm dứt HĐLĐ là việc NLĐ và NSDLĐ hoặc một trong hai
bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà các bên đã
thỏa thuận trong HĐLĐ”. [32, tr.103] hay “chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lý
do các chủ thể của HĐLĐ hay bên thứ ba thực hiện. Hành vi này có thể làm chấm
dứt hiệu lực của HĐLĐ đã được xác lập trước đó và làm chấm dứt QHLĐ giữa
NSDLĐ và NLĐ” [26, tr.22]. Cũng như các quan hệ khác trong nền kinh tế thị
trường, QHLĐ không phải là một hiện tượng bất biến mà nó cũng có quá trình phát
sinh, thay đổi hoặc chấm dứt khi xuất hiện một sự kiện pháp lý nhất định. Căn cứ
vào các sự kiện pháp lý dẫn đến chấm dứt HĐLĐ có thể chia thành hai hình thức là:
đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Do đó, có thể hiểu
đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trường hợp chấm dứt HĐLĐ.
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một công cụ hữu hiệu mà pháp luật
dành cho NLĐ và NSDLĐ để bảo vệ lợi ích hợp pháp của họ. Các chủ thể thực
hiện quyền tự do lựa chọn việc làm hoặc tự do tuyển dụng và bố trí lao động phù
hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của mình. Trong những trường hợp nhất
định, HĐLĐ có thể chấm dứt do sự kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
hoặc NSDLĐ. Và như vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên
có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đúng, đủ,
hoặc khi một bên có hành vi vi phạm PLLĐ. Ví dụ như: khi NLĐ khơng được bảo
đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng, không được trả công đầy

đủ hoặc trả công không đúng thời hạn hay bị ngược đãi, quấy rối tình dục… thì có
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ khi NLĐ thường xun khơng hồn thành cơng việc theo HĐLĐ, bị xử lý
hình sự hay do những quy định khác của pháp luật.
“Đơn phương” được hiểu là “có tính chất của một bên, khơng có sự thỏa

10


thuận hoặc tham gia của bên kia”.[16].
Theo PGS,TS. Đào Thị Hằng: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp
lý trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt QHLĐ với bên kia. Ý
chí này phải được biểu thị ra bên ngồi dưới hình thức nhất định và phải được
truyền đạt tới chủ thể đối tác mà khơng cần thiết phải được chủ thể đó chấp thuận.
Về nguyên tắc, hình thức để biểu thị ý chí có thể bằng văn bản hoặc bằng lời nói
(miệng). Nếu hình thức văn bản, văn bản đó phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý
chí chấm dứt QHLĐ trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận nó
là chủ thể đối tác có thể hiểu được” [9, tr 16].
Theo quan điểm của PGS,TS. Nguyễn Hữu Chí “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ
là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không
được thực hiện đúng, đầy đủ hoặc có hành vi vi phạm PLLĐ” [6, tr 40].
Theo quan điểm của Nguyễn Thị Hoa Tâm “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là
hành vi pháp lý của một bên chủ thể trong QHLĐ có thể dẫn đến việc chấm dứt
hiệu lực pháp lý của hợp đồng trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà
khơng phụ thuộc vào ý chí của bên kia” [25, tr 24].
Như vậy, dù có nhiều cách hiểu khác nhau nhưng các quan điểm về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ nêu trên đều thống nhất cho rằng đây là hành vi thể hiện
ý chí của một chủ thể (NLĐ và NSDLĐ) không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ,
chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên theo HĐLĐ.
Từ trước tới giờ trong các văn bản PLLĐ nước ta chưa đưa ra khái niệm về

đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Xét về lý thuyết thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ
được coi là một trong những khái niệm pháp lý có nội hàm khá rộng và phức tạp.
Các nội dung chủ yếu cần phải nêu được như: bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ là
bên nào, thủ tục thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tính hợp pháp và hậu quả
pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong thực tế, đơn phương chấm
dứt HĐLĐ cũng được coi là một trong những vấn đề phức tạp nhất, xét trên cả hai
phương diện là luật thực định và thực tiễn áp dụng luật. Các văn bản PLLĐ không
11


có điều khoản nào định nghĩa về đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà chỉ quy định một
số trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ. Do
đó, có rất nhiều quan điểm, nhận thức khác nhau về vấn đề thế nào là đơn phương
chấm dứt HĐLĐ.
NLĐ hoặc NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi quyền
lợi của mình có nguy cơ hoặc đang, đã bị vi phạm, vì thế cần có biện pháp để bảo
vệ mình. Và như vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể
sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đúng, đủ hoặc khi
một bên có hành vi vi phạm PLLĐ. Vậy, chúng ta có thể hiểu, đơn phương chấm
dứt HĐLĐ là:
“Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một chủ thể trong
quan hệ HĐLĐ có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước
thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia.”
[26]
Về bản chất, đây là hành vi thể hiện ý chí của một bên chủ thể khi không
muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên trong
HĐLĐ (trừ một số trường hợp luật định, buộc phải tiếp tục quan hệ HĐLĐ do
đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật). Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là
một trường hợp chấm dứt HĐLĐ đặc biệt. Do đó, đơn phương chấm dứt HĐLĐ
mang đầy đủ đặc trưng của chấm dứt HĐLĐ nói chung. Ngồi ra, đơn phương

chấm dứt HĐLĐ có các đặc trưng riêng sau:
Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ xảy ra chỉ bởi ý chí của một bên chủ
thể trong quan hệ HĐLĐ.
Không giống với khi giao kết hợp đồng, địi hỏi phải có sự thỏa thuận của cả
hai bên chủ thể tham gia vào QHLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ được thực hiện
bởi ý chí của một bên chủ thể trong QHLĐ, không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ
theo ý muốn của bên còn lại, nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện
trong các điều luật cụ thể.
12


Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của chủ thể là một hành vi pháp lý.
Bởi việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là xử sự của một bên trong QHLĐ được
pháp luật gắn với việc làm chấm dứt quan hệ PLLĐ. Ý chí đơn phương cũng là đặc
trưng cơ bản của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Do đó, đơn phương chấm dứt
HĐLĐ khác với chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên, hoặc chấm dứt HĐLĐ do ý
chí của người thứ ba.
Như vậy, trong đơn phương chấm đứt HĐLĐ chỉ cần một bên chủ thể có ý
chí chấm dứt QHLĐ với bên kia, ý chí này được biểu hiện ra bên ngồi dưới hình
thức nhất định để cho phía bên kia được biết mà khơng nhất thiết phải nhận được sự
chấp thuận của bên kia.
Thứ hai, đơn phương chấm dứt HĐLĐ dẫn đến việc HĐLĐ chấm dứt hiệu
lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hồn thành.
Thơng thường, khi tạo lập một QHLĐ bằng việc giao kết HĐLĐ, có thể là
HĐLĐ xác định thời hạn hoặc HĐLĐ không xác định thời hạn, các bên sẽ cùng
nhau cam kết làm việc và tự nguyện gắn kết mình với cơng việc trong thời hạn đó.
Nhưng khi một trong hai bên khơng cịn muốn tiếp tục duy trì QHLĐ, mà muốn
chấm dứt nó điều này có nghĩa là chấm dứt trước thời hạn đã ký kết trong HĐLĐ,
giải thoát các bên khỏi phải thực hiện trách nhiệm của mình trong HĐLĐ. Chỉ cần
một trong hai bên có thể đưa ra được lý do chính đáng của mình, thì khơng cần phải

chờ đến khi hồn thành công việc hoặc hết thời gian trong HĐLĐ mà một bên có
thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ, điều này có ý nghĩa là hiệu lực của HĐLĐ sẽ
khơng cịn (các bên sẽ khơng cịn bị ràng buộc bởi trách nhiệm và quyền lợi với
nhau nữa) và có quyền tự do đi tìm việc làm hoặc tìm NLĐ mới.
Thứ ba, đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra những hậu quả pháp lý đa dạng.
Khi một trong hai bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ thường làm phát sinh
những hậu quả pháp lý nhất định. Hậu quả pháp lý trong trường hợp này rất đa
dạng: đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ sẽ có hậu quả pháp lý khác với
đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp
13


pháp sẽ có hậu quả pháp lý khác với đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Ngay cả trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp cũng vẫn có sự
khác nhau về hậu quả pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ. Ngồi ra, QHLĐ khơng tồn tại
riêng lẻ giữa NLĐ và NSDLĐ, mà đó là quan hệ của rất nhiều NLĐ, NSDLĐ có
liên quan và ảnh hướng lẫn nhau, vì thế khi một QHLĐ chấm dứt cịn có thể ảnh
hưởng đến các QHLĐ khác và có thể ảnh hưởng đến xã hội.
Thứ tư, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp sẽ giải phóng cho các
bên chủ thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ.
Việc chấm dứt HĐLĐ sẽ làm cho chủ thể có ý chí đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trong QHLĐ khơng cịn bị ràng buộc bởi quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng.
Việc này khác với việc thay đổi hay tạm hoãn hợp đồng. Nếu việc thay đổi HĐLĐ
là việc các bên cùng thỏa thuận thêm hay giảm bớt quyền và nghĩa vụ, thì tạm hỗn
hợp đồng là sự dừng tạm thời việc thực hiện quyền nghĩa vụ đã ký kết.
Khi nghiên cứu về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của
pháp luật Việt Nam, tác giả dự kiến sử dụng một số cơ sở lý luận điển hình như:
- Những quan điểm của Chủ nghĩa Mác – Lê-nin và tư tưởng Hồ Chí Minh;
các chủ trương, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam về bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của con người, quyền lao động, quyền tự do kinh doanh, đảm bảo

cơng bằng, an tồn về pháp lý khi các chủ thể của HĐLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ.
- Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam và nhà nước Cộng hịa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam về chính sách phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng nhà nước
pháp quyền xã hội chủ nghĩa, xây dựng hệ thống pháp luật đồng bộ, khách quan,
dân chủ, nghiêm minh, bảo vệ công lý, từng bước hiện đại, phục vụ nhân dân và
đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế.
Đây là những quan điểm về nhà nước và pháp luật, do đó có ảnh hưởng rất
lớn tới việc xây dựng, thực thi và hồn thiện hệ thống PLLĐ nói chung và đơn
phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng ở Việt Nam.
14


Theo nghĩa thơng thường nhất, có thể hiểu “Quyền” là những điều được làm
nhưng khơng trái pháp luật. Cịn theo Từ điển Tiếng Việt, “Quyền” được hiểu là
“Điều mà pháp luật hoặc xã hội công nhận cho được hưởng, được làm, được địi
hỏi” [28, tr 648]. “Quyền” dưới góc độ khoa học pháp lý được hiểu “là khái niệm
khoa học pháp lý dùng để chỉ những điều mà pháp luật công nhận và đảm bảo thực
hiện đối với cá nhân, tổ chức để theo đó cá nhân được hưởng, được làm, được địi
hỏi mà khơng ai được ngăn cản, hạn chế”. [35, tr 648].
Trong quan hệ pháp luật nói chung, quyền chủ thể được hiểu là “Cách thức xử
sự mà pháp luật cho phép chủ thể được tiến hành. Nói cách khác, quyền chủ thể là
khả năng của chủ thể xử sự theo cách thức nhất định được pháp luật cho phép. Nói
là khả năng có nghĩa là chủ thể có thể lựa chọn giữa việc xử sự theo cách thức mà
nó được phép tiến hành hoặc khơng xử sự như vậy”.[29, tr.488].
Như vậy, có thể hiểu: “Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là khả năng của
NLĐ hoặc NSDLĐ được chấm dứt HĐLĐ khơng phụ thuộc vào ý chí bên kia, được
pháp luật thừa nhận, giải phóng các bên khỏi quyền lợi và nghĩa vụ đã giao kết
trong HĐLĐ”.[8].
Từ cách hiểu trên, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ có hai đặc điểm cơ

bản sau đây:
Thứ nhất, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải có sự ghi nhận về mặt
pháp lý và được bảo đảm thực hiện bởi các quy định của pháp luật. Đây là dấu hiệu
quan trọng, trong một xã hội có sự quản lý của nhà nước, mọi công dân đều phải
thực hiện và dưới sự giám sát của pháp luật. Vì vậy, mà chỉ có thể thực hiện quyền
khi có sự thừa nhận của pháp luật, và sự thừa nhận này làm cho giá trị pháp lý của
quyền được đảm bảo một cách chắc chắn hơn. Thể hiện ở việc, pháp luật có các chế
tài đối với chủ thể khi không thực hiện đúng và đủ quyền và nghĩa vụ của mình.
NLĐ hoặc NSDLĐ khi thực hiện không đúng hoặc trái quy định của pháp luật sẽ
phái gánh chịu hậu quả pháp lý.
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của các bên trong QHLĐ, tuy
15


nhiên, không phải là quyền vô hạn, các bên chỉ có thể thực hiện quyền của mình
trong giới hạn pháp luật pho phép. Quyền chấm dứt này hoàn toàn phụ thuộc vào ý
chí của một bên vì vậy nếu pháp luật khơng có sự giới hạn thì quyền này sẽ dễ bị
lạm dụng, dẫn tới gây thiệt hại cho bên cịn lại trong QHLĐ và khơng thể thực hiện
được mục tiêu mà quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hướng tới. Vì thế quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ cần phải có sự điều chỉnh của pháp luật.
Thứ hai, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải có sự thừa nhận về mặt xã
hội, gắn liền với chủ thể, được thể hiện cụ thể trong thực tế đời sống thông qua các
quan hệ xã hội cụ thể của chủ thể trong một cộng đồng nhất định. Mọi quyền đều
phải gắn liền với một chủ thể nhất định, chủ thể này có thể hiểu là cá nhân hoặc tổ
chức, DN, và phải được thực hiện trong một hoặc một số quan hệ nhất định, được
thể hiện trong xã hội. QHLĐ là một quan hệ đặc biệt, mà trong quan hệ đó NLĐ
khơng thể nhờ người khác đại diện hoặc thay mặt mình thực hiện cơng việc, vì sức
lao động gắn liền với một cá nhân khơng tách rời.
Hơn nữa, QHLĐ này cịn có thể ảnh hưởng đến nhiều lợi ích và quan hệ khác,
nên khơng ai có thể hoặc muốn đại diện chịu trách nhiệm khi có sự vi phạm xảy ra.

Trong QHLĐ, mỗi NLĐ được th đều có nhiệm vụ và trình độ khác nhau, vì thế khó
có thể tìm một người khác thay thế mình đảm nhận cơng việc đã giao kết trong
HĐLĐ. Tương tự như vậy, NSDLĐ là người đứng ra thuê và chịu trách nhiệm trả
lương, thực hiện quyền nghĩa vụ trong HĐLĐ đã được ký với NLĐ. Vì thế, quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải gắn với một chủ thể xác định. Ngoài ra, quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ là do ý chí chủ quan của chủ thể muốn đơn phương
chấm dứt HĐLĐ nên phải gắn với cá nhân NLĐ hoặc NSDLĐ trong QHLĐ.
1.1.2. Ý nghĩa của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Thứ nhất, đối với NLĐ
Ở một khía cạnh nhất định, đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ góp
phần đảm bảo quyền tự do nghề nghiệp, việc làm cho NLĐ. Quyền này của NLĐ
không chỉ dừng lại ở việc tìm kiếm một chỗ làm, có được việc làm ổn định, mà
16


trong q trình lao động, NLĐ cịn được tự do dịch chuyển nơi làm việc phù hợp
hơn với nhu cầu của bản thân và có quyền định đoạt cơng việc mà mình mong
muốn. Pháp luật quy định và đảm bảo quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ góp
phần vào việc tạo thuận lợi cho NLĐ tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc phù
hợp với nhu cầu, trình độ chun mơn của mình. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo
ra khả năng khơng bó hẹp, hạn chế NLĐ chỉ được làm việc cho một NSDLĐ, một
DN, một công ty suốt cả cuộc đời. Khi NLĐ cảm thấy công việc không còn phù
hợp với sức khỏe và khả năng lao động của bản thân, đơn phương chấm dứt HĐLĐ
là cơ chế giúp họ có thể thốt khỏi cơng việc đó một cách hợp pháp. Với việc sử
dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật, NLĐ có thể chấm dứt QHLĐ
cũ để tham gia vào một QHLĐ mới với những điều kiện ưu đãi hơn, môi trường
làm việc tốt hơn, phù hợp với khả năng lao động, nguyện vọng về việc làm của
chính họ.
Tuy nhiên, bên cạnh lợi ích mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ đem lại cho
NLĐ nói trên, thì cũng cần phải kể tới ảnh hưởng tiêu cực của nó đến NLĐ khi bị

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật hay chính họ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái luật. Trong trường hợp bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật, NLĐ sẽ đột ngột bị mất việc làm, đồng nghĩa với mất thu nhập, các
khoản thưởng, các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội…và ảnh hưởng trực
tiếp đến đời sống của bản thân và gia đình NLĐ. Nếu NLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái luật thì phải gánh chịu hậu quả mất các khoản trợ cấp và có thể cịn
phải bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ nữa.
Dù việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật từ phía NLĐ hay NSDLĐ thì đa số
đều dẫn đến những hậu quả xấu đối với NLĐ, bởi trong QHLĐ, họ là bên có vị thế
yếu hơn, là đối tượng bị quản lý trong suốt quá trình lao động. Từ thực tiễn các vụ
đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho thấy, khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
luật, họ thường khơng nghĩ đến những hệ lụy do chính hành vi của mình sẽ mang
đến cho bản thân. Điều rõ nhất là NLĐ mất việc làm, họ sẽ phải đi tìm một khởi
đầu mới ở môi trường làm việc mới (với các điều kiện chưa chắc đã tốt hơn nơi
17


cũ) và điều này chắc chắn sẽ phải tốn thời gian, cơng sức. Ngồi ra, chưa tính đến
khoản phải bồi thường cho phía NSDLĐ và có thể NLĐ sẽ gặp khó khăn khi nhận
lại những quyền, lợi ích khác của mình (sổ lao động, sổ bảo hiểm…) tại nơi mà
mình vừa chấm dứt QHLĐ trái pháp luật. Tuy vậy, tất cả những hậu quả này chỉ là
thiệt hại vật chất, lợi ích kinh tế trước mắt, hậu quả lớn hơn ảnh hưởng tới NLĐ
sau mỗi lần đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật là thiếu tác phong công nghiệp và
sự chuyên nghiệp, văn hóa trong lao động của NLĐ ngày càng đi xuống.
Còn trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đồng loạt với NLĐ
sẽ làm cho tỷ lệ thất nghiệp tăng cao đột biến và kéo theo đó là hàng loạt những
hệ lụy cho thị trường lao động. NLĐ khó tìm được việc làm hơn (nhất là cơng việc
phổ thơng khơng địi hỏi chun mơn, bằng cấp), mức độ cạnh tranh gay gắt hơn
(đối với cơng việc trình độ cao)… dẫn đến an ninh, trật tự, chính trị - xã hội nói
chung bị ảnh hưởng khơng nhỏ.

Thứ hai, đối với NSDLĐ
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ mang nhiều ý nghĩa như sau:
- Đảm bảo quyền tự do kinh doanh, tự do tuyển dụng lao động của NSDLĐ.
Hiến pháp năm 2013 của nước ta đã ghi nhận quyền tự do kinh doanh của mỗi
công dân, một trong những nội dung cơ bản đó là NSDLĐ được quyền chủ động
trong tuyển chọn, tăng giảm lao động theo yêu cầu của sản xuất, kinh doanh.
Điều này không chỉ được thể hiện trong quyền tự do giao kết HĐLĐ mà ngay cả
trong những trường hợp NSDLĐ được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ với
NLĐ. Ví dụ, khi DN thay đổi cơ cấu, công nghệ, khi NLĐ vi phạm HĐLĐ hoặc
không đáp ứng được địi hỏi mới của cơng việc, khi DN chấm dứt hoạt động kinh
doanh... Thông qua việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà quyền tự do trong sản
xuất, kinh doanh của NSDLĐ được đảm bảo trọn vẹn.
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ giúp NSDLĐ điều chỉnh, sử dụng hiệu
quả các nguồn lực lao động để phát triển sản xuất, kinh doanh. NSDLĐ được lựa
chọn NLĐ phù hợp với nhu cầu, cơ cấu việc làm của DN. QHLĐ giữa NSDLĐ với
18


NLĐ được thể hiện bằng hình thức pháp lý là HĐLĐ. Đặc điểm của quan hệ
HĐLĐ thường tồn tại lâu dài nhưng đó khơng phải là quan hệ tồn tại “vĩnh viễn”.
Nếu pháp luật “cột chặt” các bên trong quan hệ HĐLĐ thì sẽ khơng đảm bảo được
quyền lợi cho cả hai phía, trong đó có NSDLĐ. NSDLĐ phải duy trì một quan hệ
hợp đồng khi mà nhu cầu lao động khơng cịn, giá trị hàng hóa sức lao động của
NLĐ đã có sự thay đổi…điều đó ảnh hưởng lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh
của DN trong nền kinh tế cạnh tranh gay gắt hiện nay. Việc đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ trong trường hợp nhất định sẽ giúp cho các chủ DN chủ
động, linh hoạt hơn trong quá trình sắp xếp lại, đổi mới cơ cấu tổ chức, lực lượng
lao động trong đơn vị mình. Từ đó, sẽ kích thích quyền tự do kinh doanh, đồng
thời sẽ đảm bảo được quyền quản lý lao động phù hợp của NSDLĐ.
Đặc biệt, quyền này rất có ý nghĩa khi nguyên nhân không xuất phát từ lỗi

của NLĐ mà NSDLĐ vẫn được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đó là trường
hợp NSDLĐ buộc phải thu hẹp sản xuất, kinh doanh, giảm thiểu lao động.
Về những hậu quả bất lợi mà NSDLĐ cũng có thể gặp phải do việc đơn
phương chấm dứt HĐLĐ đem lại: khi N L Đ đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ
làm giảm số lượng lao động hiện có (trừ trường hợp DN chủ động chấm dứt
HĐLĐ với hàng loạt NLĐ để tinh gọn bộ máy), NSDLĐ phải bỏ ra một khoản chi
phí tuyển dụng, đào tạo những NLĐ mới để họ có thể đảm đương cơng việc được
giao, không kể tới các hậu quả hay ảnh hưởng tiêu cực khác nếu NLĐ bị đơn
phương chấm dứt HĐLĐ tiết lộ bí mật kinh doanh, danh sách đối tác, khách hàng
của cơng ty hoặc kiện tụng, gây rị rỉ thông tin nội bộ…
Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, NSDLĐ cũng sẽ
gặp phải khơng ít khó khăn, bất lợi như: khó dự trữ được nguồn lao động thay thế.
Trong trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc với số lượng nhiều, NSDLĐ sẽ thiếu hụt nhân
sự nghiêm trọng, trong khi đó lại khơng thể điều chỉnh lại đơn đặt hàng đã ký kết
với khách hàng. Đặc biệt là trong trường hợp những đơn vị sử dụng dây chuyền sản
xuất khép kín, việc nhân sự nghỉ đột ngột sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kế hoạch sản

19