i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam” là bài nghiên cứu của
riêng tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tơi
cam đoan rằng khơng có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng
trong luận văn này mà khơng được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
TP. HCM, ngày ….. tháng …… năm 2019
Người cam đoan

Võ Thị Khánh Mỹ


ii

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn đến tất cả Quý Thầy, Cô giảng viên
giảng dạy trong chương trình Cao học Luật kinh tế khóa 2016 – 2018, những người
đã truyền đạt cho tôi những kiến thức hữu ích làm cơ sở cho tơi thực hiện tốt luận
văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn TS Nguyễn Đình Huy đã tận tình chỉ bảo, hướng
dẫn, giúp đỡ tôi trong thời gian thực hiện luận văn này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến tất cả các thầy, cô tại Khoa Luật, Khoa Sau
đại học Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình giúp đỡ, hướng
dẫn trong việc hoàn thành mọi thủ tục khi làm luận văn và cảm ơn Thư viện Trường
Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, Thư viện Trường Đại học Luật Thành phố

Hồ Chí Minh, thư viện Đại học quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh đã giúp đỡ tơi
trong q trình thu thập dữ liệu và thơng tin của luận văn.
Sau cùng tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình đã ln tạo điều kiện tốt
nhất cho tơi trong suốt q trình học cũng như thực hiện luận văn.
Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên
luận văn còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận được sự thơng cảm và ý kiến góp ý của
Thầy Cơ và các anh chị học viên.
Xin trân trọng cảm ơn./.


iii

TÓM TẮT

Đề tài “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động theo pháp luật Việt Nam” được tác giả nghiên cứu một cách khái
quát nhất về những vấn đề lý luận chung cũng như quy định của pháp luật và thực
tiễn áp dụng pháp luật liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam.
Thông qua việc nghiên cứu, đánh giá những mặt đạt được và những mặt còn
hạn chế của pháp luật lao động và thực tiễn áp dụng hiện nay, luận văn mong muốn
làm sáng tỏ những vướng mắc của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam. Từ đó đưa ra một
số đề xuất, kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả
áp dụng quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động.
Nội dung nghiên cứu được tác giả chia làm ba chương:
Chương 1. Khái quát chung về hợp đồng lao động và quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Chương 2. Quy định của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động của người sử dụng lao động
Chương 3. Những bất cập và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật
về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động


iv

SUMMARY

The topic "The right to unilaterally terminate labor contracts of employers
according to Vietnamese law" is the most generalized study of the theoretical issues
as well as the provisions of law and reality by the author. The application of laws
relating to the right to unilaterally terminate labor contracts of employers according
to Vietnamese law.
Through the study and assessment of the achievements and limitations of the
Labor Law and its current practice, the thesis wishes to clarify the problems of the
right to unilaterally terminate labor contracts of employers according to the Vietnam
Labor Law. Henceforth, suggestions, recommendations and solutions will be given
to improve the law and improve the effectiveness of the application of the right to
unilaterally terminate labor contracts of employers.
The research is divided into three chapters:
Chapter 1. General overview of labor contracts and the right to unilaterally
terminate labor contracts of employers.
Chapter 2. Regulations of the law on the right tounilaterally terminate labor
contracts of employers.
Chapter 3. Limitations and proposals to perfectthe law on the right to
unilaterally terminate labor contracts of employers.


v


MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan...............................................................................................................i
Lời cảm ơn..................................................................................................................ii
Tóm tắt.......................................................................................................................iii
Mục lục........................................................................................................................v
Danh mục từ viết tắt................................................................................................viii
PHẦN MỞ ĐẦU................................................................................................ .......... 1
Chương 1: KHÁI QUÁT QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG............... .............. ..................8
1.1.
Khái niệm và đặc điểm của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động .............................................................................. 8
1.1.1. Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động ................................................................................................................ 8
1.1.2. Đặc điểm của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động .............................................................................................................. 11
1.2.
Tác động của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
sử dụng lao động ........................................................................................................ 15
1.2.1.

Đối với người sử dụng lao động..................................................................... 15

1.2.2.

Đối với người lao động .................................................................................. 17

Kết luận chương 1 ...................................................................................................... 19

Chương 2. PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN
ÁP DỤNG ................................................................................................................... 20
2.1.
Quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người sử dụng lao động ...................................................................................... 20
2.1.1. Về căn cứ mà người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động với người lao động .............................................................................. 20
2.1.2. Thủ tục thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
sử dụng lao động ......................................................................................................... 26


vi

2.1.3. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động .............................................................................................................. 30
2.2.
Một số vướng mắc liên quan đến việc áp dụng quy định của pháp luật về
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động..........................................................................................................................37
2.2.1. Căn cứ pháp lý để người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động ....................................................................................................... 37
2.2.2 Về thủ tục thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động ............................................................................................... 39
2.2.3. Về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động ....................................................................................................................... 42
Kết luận chương 2 ....................................................................................................... 49
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ
QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI
SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ............................................................................................ 50

3.1.
Định hướng hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người sử dụng lao động ............................................................. 50
3.1.1. Đảm bảo tính khả thi của các quy định của pháp luật về quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ......................................... 51
3.1.2. Đảm bảo tính thống nhất của các quy định về quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trong mối tương quan với các vấn đề khác có liên quan .............. 52
3.1.3. Đảm bảo sự dung hịa lợi ích trong quan hệ lao động giữa người lao động và
người sử dụng lao động ............................................................................................... 53
3.1.4. Đảm bảo sự linh hoạt của người sử dụng lao động trong việc đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động ....................................................................................... 54
3.2.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người sử dụng lao động ............................................................. 55
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện các quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ......................................................... 55
3.2.2. Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động về quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ............................ 60
Kết luận chương 3 ....................................................................................................... 64


vii

KẾT LUẬN ................................................................................................................ 65
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................... ............. 67


viii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT


Từ viết tắt

STT

Diễn giải

1

BLLĐ

Bộ Luật Lao động

2

NLĐ

Người lao động

3

NSDLĐ

Người sử dụng lao động


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động
(NLĐ) được hình thành dựa trên cơ sở hợp đồng lao động. Và đây được xem là một
trong những quan hệ phổ biến trong đời sống xã hội, đặc biệt trong nền kinh tế thị
trường như hiện nay. Xuất phát từ thực tế đó, Nhà nước ta đặc biệt chú trọng tới
công tác xây dựng, sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật lao động. Bộ luật Lao động
(BLLĐ) 2012 ra đời và có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 5 năm 2013, đã thể
hiện mục tiêu chiến lược của Đảng “vì con người và phát huy nhân tố con người”
mà trước hết là bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ. Nếu như
NLĐ có quyền lựa chọn việc làm thì NSDLĐ có quyền tự chủ trong sản xuất kinh
doanh, quyền tuyển chọn, sử dụng lao động, quyền tăng giảm lao động theo nhu cầu
và phù hợp với quy định của pháp luật.
Trên thực tế, NSDLĐ thường lạm dụng quyền tổ chức, điều hành cũng như
sự phụ thuộc của NLĐ về kinh tế, pháp lý để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động nhằm cắt giảm chi tiêu, tăng lợi nhuận. Vì vậy, để hạn chế tình trạng này,
pháp luật đã quy định chi tiết các căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp
đồng.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của các chủ thể trong quan hệ lao
động là quyền được pháp luật nước ta ghi nhận từ Sắc lệnh 29/SL năm 1947 và
được đưa vào BLLĐ 1994, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002,
2006, 2007 và các văn bản liên quan. Các quy định về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động đã phần nào đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Thơng
qua vai trị điều chỉnh của những quy định này, hệ thống quan hệ lao động đã dần đi
vào quỹ đạo, điều hịa lợi ích của NLĐ, NSDLĐ, lợi ích chung của Nhà nước và xã
hội. Tuy nhiên, hiện nay các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
nói chung và đặc biệt là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ
trong BLLĐ 2012 nói riêng đã bộc lộ những bất cập, chưa thực sự đáp ứng yêu cầu


2


của thực tiễn. Trong nhiều trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động, các quy định của pháp luật chưa rõ ràng, vẫn cịn chung chung khiến NSDLĐ
khơng biết phải xử lý như thế nào hoặc thực hiện những hành vi có lợi cho mình
nhưng lại gây ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ hoặc NLĐ cố tình gây khó khăn
cho NSDLĐ.
Từ những yêu cầu của thực tiễn thi hành pháp luật lao động trong thời gian
qua, cho thấy việc nghiên cứu làm sáng tỏ những vấn đề lý luận liên quan đến quy
định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ là cần thiết. Chính vì
lẽ đó, tác giả quyết định chọn và nghiên cứu đề tài “Quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của NSDLĐ theo pháp luật Việt Nam” với mong muốn làm
sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động, từ đó đề xuất những giải pháp cụ thể nhằm hồn thiện các quy định pháp luật
này.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1.

Mục đích nghiên cứu

Mục đích của luận văn là làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn của pháp
luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ, chỉ ra những
bất cập tồn tại trong thực tiễn. Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp hoàn thiện
pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhằm đáp ứng yêu cầu của
thực tiễn hiện nay.
2.2.

Nhiệm vụ nghiên cứu

Luận văn bao gồm các nhiệm vụ chính sau đây:
-


Làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của
NSDLĐ.

-

Nghiên cứu các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của NSDLĐ.

-

Phân tích, đánh giá thực trạng các quy định và thực tiễn áp dụng pháp luật về
quyền chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ, nêu lên những tồn tại, hạn chế


3

của pháp luật lao động hiện hành về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của
NSDLĐ và những bất cập tồn tại trong thực tiễn.
-

Đề xuất các định hướng hoàn thiện và một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về quyền chấm dứt hợp đồng lao
động của NSDLĐ.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện đề tài tác giả cần phải tiến hành tìm ra lời giải đáp cho những

câu hỏi nghiên cứu sau:
-

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ được pháp luật

lao động Việt Nam quy định như thế nào?

-

Những quy định của pháp luật lao động Việt Nam về quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ tồn tại những bất cập, vướng mắc nào?

-

Từ những bất cập, vướng mắc của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của NSDLĐ, đề xuất ra những giải pháp nào?
4. Phạm vi và đối tượng
4.1.

Phạm vi của đề tài

Về nội dung nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu khía cạnh pháp lý
của vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ, một trong những
trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, nhằm tìm hiểu một cách có hệ thống
những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động; để từ đó đề xuất những kiến nghị hồn thiện pháp luật đối với vấn đề đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ trong điều kiện của nước ta hiện
nay.
Về văn bản pháp luật được nghiên cứu: Những quy định của pháp luật lao
động Việt Nam hiện hành và các văn bản pháp luật khác có liên quan để giải quyết.
4.2.

Đối tượng của đề tài

Là các quy định của pháp luật lao động Việt Nam liên quan đến hợp đồng lao

động, chấm dứt hợp đồng lao động nói chung và đơn phương chấm dứt hợp đồng


4

lao động của NSDLĐ nói riêng; Thực trạng pháp luật Việt Nam về đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ .
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được vận dụng, triển khai trên cơ sở phương pháp luận của chủ
nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lê Nin; các
phương pháp nghiên cứu khoa học cụ thể khác nhau, như: phân tích, tổng hợp, so
sánh, chứng minh, thống kê, lịch sử cụ thể, khảo cứu thực tiễn nhằm để xem xét sự
phù hợp của pháp luật Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
từ đó đưa ra những bằng chứng xác thực cho những lập luận, những nhận xét đánh
giá kết luận khoa học của luận văn.
-

Phương pháp phân tích: được sử dụng trong tất cả các chương để phân tích,
đánh giá các tài liệu, số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu.

-

Phương pháp so sánh: được sử dụng xuyên suốt luận văn để phân tích đối chiếu
những quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của nước ta nhiều thời kỳ, so sánh những điểm tương đồng, khác biệt của các
quy định này với các quy định hiện hành.

-

Phương pháp chứng minh: được dùng để chứng minh cho các luận điểm được

đưa ra trong luận văn.

-

Phương pháp tổng hợp: được sử dụng để tổng hợp các luận điểm, căn cứ lý luận
được đưa ra trong luận văn từ đó đưa ra các kết luận của từng chương và kết
luận chung của luận văn.
6. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
6.1.

Ý nghĩa khoa học

Hệ thống hóa, góp phần phát triển, bổ sung cơ sở lý luận, thực tiễn về quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ.
6.2.

Ý nghĩa thực tiễn

Luận văn là tài liệu tham khảo không chỉ đối với các nhà hoạch định chính
sách, pháp luật về lao động, mà còn là tài liệu tham khảo cho giảng viên trong công


5

tác giảng dạy, học tập, nghiên cứu khoa học pháp lý lao động ở các cơ sở đào tạo,
nghiên cứu về luật học; hoặc NSDLĐ và NLĐ tham khảo trong quá trình thực hiện,
giải quyết tranh chấp về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
NSDLĐ.
7. Tổng quan tài liệu
Trong những năm gần đây, nhất là kể từ khi BLLĐ 2012 ra đời, chấm dứt

hợp đồng lao động nói chung và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng
đã được nhiều tác giả nghiên cứu dưới nhiều góc độ và cách nhìn khác nhau.
Trong q trình nghiên cứu đề tài “quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động của NSDLĐ” người viết tập trung vào nghiên cứu các văn bản pháp luật
có liên quan đến đề tài như: BLLĐ 2012, Luật Bảo hiểm Xã hội 2014, Luật Cơng
đồn 2012, Nghị định 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi
tiết thi hành một số điều của BLLĐ về hợp đồng lao động, Nghị định 05/2015/NĐCP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
nội dung của BLLĐ về hợp đồng lao động và các văn bản quy phạm pháp luật khác
có liên quan… Từ quy định của pháp luật hiện hành, tác giả tiến hành bình luận một
số bản án có liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
NSDLĐ, để từ đó có đưa ra những bất cập, hạn chế của luật và đề xuất giải pháp
khắc phục.
Bên cạnh đó, người viết cịn tìm hiểu, nghiên cứu một số liệu tham khảo
khác như các giáo trình, các cơng trình nghiên cứu, các bài viết của các học giả chuyên gia pháp lý trong lĩnh vực này cụ thể như sau:
Về sách, giáo trình, có một số tác phẩm như:
-

Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, “Giáo trình Luật lao động”,
NXB Hồng Đức, 2013; Lưu Bình Nhưỡng, “Giáo trình Luật lao động Việt
Nam”, NXB Cơng an Nhân dân, 2009: trình bày những vấn đê cơ bản về hợp
đồng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động, trong đó có đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của NLĐ và NSDLĐ một cách cơ bản.


6

-

Lưu Bình Nhưỡng, Nguyễn Xuân Thu, Đỗ Thị Dung,“Bình luận khoa học
BLLĐ Nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam”, NXB Lao động, 2015:

Qua quá trình đọc và nghiên cứu cuốn sách chuyên khảo này người viết tìm hiểu
về những vấn đề cơ bản về pháp luật lao động nói chung, trong đó người viết quan
tâm đặc biệt đến nội dung bình luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của NSDLĐ.

Về luận văn thạc sỹ, luận án tiến sỹ, có một số cơng trình nghiên cứu tiêu biểu như:
-

Luận văn thạc sỹ luật học (2012) của tác giả Đỗ Thùy Dương với đề tài “Quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật”: trình
bày và phân tích có hệ thống các quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của NLĐ và NSDLĐ. Đồng thời luận văn đưa ra những đề xuất
nhằm hoàn thiện quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

-

Luận án tiến sĩ luật học (2013) của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm với đề tài
“Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Những vấn đề lý luận
và thực tiễn”: tác giả trình bày và phân tích có hệ thống quy định của pháp luật
về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và những bất cập của các quy định
này. Từ đó, tác giả đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Về bài viết trên các tạp chí, có một số bài viết tiêu biểu liên quan đến đề tài như:
- “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và một số kiến nghị
hoàn thiện” của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm, tạp chí Lao động và Xã hội (2011):
bài viết phân tích sơ nét quy định của BLLĐ năm 1994, Luật sửa đổi, bổ sung một
số điều của BLLĐ năm 2002, 2006, 2007 về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động và đưa ra một số kiến nghị. Từ bài viết này để tác giả có sự so sánh với quy
định của BLLĐ 2012 hiện hành.

- “Một số ý kiến nhằm hoàn thiện các quy định về chấm dứt hợp đồng lao
động” của tác giả Trần Hồng Hải và Nguyễn Thị Hoa Tâm, Tạp chí Khoa học
pháp lý (2012): phân tích sự cần thiết phải hồn thiện các quy định về chấm dứt hợp


7

đồng lao động, từ đó trình bày những bất cập của các quy định hiện hành về chấm
dứt hợp đồng lao động và đưa ra một số đề xuất nhằm hoàn thiện các quy định của
pháp luật nước ta về chấm dứt hợp đồng lao động.
- “Thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động theo BLLĐ 2012 từ quy định đến
nhận thức và thực hiện” của tác giả Nguyễn Hữu Chí và Bùi Thị Kim Ngân, Tạp
chí Luật học (2013): bài viết phân tích một số nội dung cần lưu ý về thực hiện hợp
đồng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động. Trong bài viết có đề cập đến một số
nội dung về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ và NLĐ.
- “Một số kiến nghị về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong
BLLĐ 2012” của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm. Tạp chí Lao động và Xã hội (2013):
bài biết cũng trình bày chung về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và
đưa ra một số kiến nghị sửa đổi, bổ sung các quy định về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trong BLLĐ 2012.
Các cơng trình nghiên cứu nêu trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh pháp lý
khác nhau liên quan đến hợp đồng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ
và NSDLĐ và là những cơng trình nghiên cứu cơng phu, có giá trị khoa học lớn cả
về lý luận và thực tiễn.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được bố trí thành ba chương, cụ thể
như sau:
Chương 1. Khái quát chung về hợp đồng lao động và quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ
Chương 2. Quy định của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động của NSDLĐ
Chương 3. Những bất cập và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật
về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ


8

Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NSDLĐ
1.1.

Khái niệm và đặc điểm của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động của NSDLĐ
1.1.1. Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ
Theo Từ điển Tiếng Việt thì “Quyền” là “điều mà pháp luật và xã hội công
nhận cho được hưởng, được làm, được địi hỏi”1. Dưới góc độ khoa học pháp lý,
“Quyền” của chủ thể quan hệ pháp luật là “khả năng xử sự của chủ thể được pháp
luật trao cho – đó là khả năng của chủ thể quan hệ pháp luật được thực hiện những
hành vi nhất định mà pháp luật cho phép. Nói là khả năng có nghĩa là chủ thể có
thể lựa chọn giữa việc xử sự theo cách thức mà nó được phép tiến hành hoặc không
xử sự như vậy”2.
Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý của quan hệ lao động cá nhân, loại
quan hệ lao động phổ biến trong nền kinh tế thị trường. 3 Hiện nay, về mặt pháp lý,
khái niệm hợp đồng lao động được BLLĐ 2012 quy định như sau: “Hợp đồng lao
động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm
việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”4 .
Theo Tổ chức lao động quốc tế (viết tắt là ILO), thì hợp đồng lao động được
định nghĩa là: “Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một cơng
nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm”5.

Như vậy, dù hợp đồng lao động có tên gọi khác nhau thế nào như khế ước
làm cơng6 hay giao kèo7 thì về bản chất đều là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ

Nguyễn Như Ý chủ biên, Đại từ điển tiếng Việt, Nxb. Văn hóa Thơng tin, 1998, tr. 1383
Lê Minh Tâm chủ biên, Giáo trình lý luận nhà nước và pháp luật, Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội 2003,
tr.448
3
Trường Đại học luật thành phố Hồ Chí Minh, Giáo trình “Luật Lao động”, NXB Hồng Đức – Hội luật gia
Việt Nam, tr.150
4
Điều 15 Bộ Luật Lao Động năm 2012
5
ILO (1996), Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan, Văn phịng lao động quốc tế Đơng
Á, Băng Cốc
6
Quy định tại Điều 18 Sắc lệnh 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Chính phủ Việt Nam dân chủ cộng hịa
1
2


9

về các nội dung cụ thể của hợp đồng, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quá
trình duy trì quan hệ lao động kể cả các điều khoản về thời hạn và điều kiện chấm
dứt hợp đồng lao động. Đó là sự tơn trọng của pháp luật đối với các chủ thể trong
quan hệ lao động nói riêng và các quan hệ dân sự theo nghĩa rộng nói chung. Hợp
đồng lao động được thiết lập trên cơ sở tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác tơn
trọng quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể trong quan hệ lao động. Do đó,
trong q trình các chủ thể thực hiện hợp đồng lao động, do những nguyên nhân
khác nhau, nếu các bên khơng muốn duy trì quan hệ lao động nữa thì có thể thỏa

thuận chấm dứt hợp đồng, hoặc có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy
định pháp luật, hoặc cũng có thể hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt trong
các trường hợp được pháp luật quy định. Việc giao kết hợp đồng lao động là hành
vi làm phát sinh quan hệ lao động. Thông qua việc giao kết này, các bên chủ thể đã
cùng nhau thiết lập ra một hệ thống các quyền và nghĩa vụ ràng buộc nhau trong
quá trình thực hiện hợp đồng. Việc chấm dứt hợp đồng lao động lại là sự kiện pháp
lý chấm dứt quan hệ lao động giữa các bên, giải phóng các chủ thể của quan hệ hợp
đồng khỏi các quyền và nghĩa vụ mà họ đã cùng nhau thiết lập. Chấm dứt hợp đồng
lao động có thể hợp pháp hoặc bất hợp pháp song nói chung đều là sự kết thúc quan
hệ lao động.
Trong quan hệ lao động, các chủ thể thực hiện quyền tự do lựa chọn việc làm
hoặc tự do tuyển dụng, sử dụng lao động cho phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh
doanh của mình. Do đó, NLĐ và NSDLĐ có quyền thực hiện quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động khi quyền lợi của mình có nguy cơ hoặc đang, đã bị vi
phạm để bảo vệ mình. Vì vậy, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là biện
pháp mà các bên có thể sử dụng khi những thỏa thuận, cam kết trong hợp đồng lao
động không được thực hiện đúng, đủ, hoặc khi một bên có hành vi vi phạm pháp
luật lao động.

Quy định tại Điều 56 Sắc lệnh số 77/SL quy định “Ngồi các hạng cơng nhân tuyển dụng theo quy chế này
các cơ quan Chính phủ cịn có thể dùng cơng nhân theo giao kèo, hoặc mướn theo công nhật.”
7


10

Về góc độ pháp lý, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp
chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn dựa trên ý chí của một bên chủ thể mà
khơng phụ thuộc vào ý chí của phía chủ thể bên kia.8 Mục đích của quy định này là
nhằm bảo vệ quyền lợi cho một bên chủ thể khi gặp những hồn cảnh nhất định

khơng thể tiếp tục thực hiện hợp đồng hoặc do sự vi phạm hợp đồng, vi phạm pháp
luật từ phía chủ thể bên kia.
Từ đó có thể khái quát quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
NSDLĐ như sau: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ là
khả năng của NSDLĐ được chấm dứt hợp đồng lao động (chấm dứt thực hiện các
quyền và nghĩa vụ thỏa thuận trong hợp đồng) trước thời hạn mà không phụ thuộc
vào ý chí NLĐ lao động, được pháp luật thừa nhận và bảo vệ.
Tuy nhiên, vì việc một bên chủ thể trong quan hệ lao động đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động có thể gây bất lợi cho chủ thể còn lại trong quan hệ lao động
và dễ phát sinh tranh chấp lao động. Ví dụ như chấm dứt hợp đồng lao động ảnh
hưởng đến việc làm, thu nhập của NLĐ và từ đó tác động đến cuộc sống của bản
thân và gia đình họ. Mặt khác việc chấm dứt hợp đồng lao động còn ảnh hưởng đến
kế hoạch sản xuất kinh doanh của NSDLĐ, gây xáo trộn lao động trong đơn vị và
có thể gây thiệt hại cho NSDLĐ. Chính vì vậy, để bảo vệ quan hệ lao động và
quyền lợi của các bên, pháp luật đã quy định cụ thể và chặt chẽ các trường hợp đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động. Trong đó, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ
phía NSDLĐ được quy định cụ thể tại Điều 38 của BLLĐ 2012 như sau:
“Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ
1. NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường
hợp sau đây:
a) NLĐ thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động;

8

Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, (2014), “Giáo trình Luật lao động”, NXB Hồng Đức, tr 196


11


b) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp
đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ
làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao
động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì NLĐ được xem xét để tiếp tục giao kết hợp
đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của
pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu
hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) NLĐ khơng có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật
này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết
trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều
này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng”
1.1.2. Đặc điểm của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
NSDLĐ
Về bản chất thì đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ là một
trường hợp chấm dứt HĐLĐ. Do đó, nó có đầy đủ các đặc trưng của chấm dứt
HĐLĐ. Ngồi ra, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cịn có các đặc điểm
riêng biệt như sau:


12

Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là quyền của NSDLĐ

trong quan hệ HĐLĐ được pháp luật ghi nhận và bảo đảm thực hiện.
Khác với khi tạo lập hợp đồng, địi hỏi phải có sự thương lượng, thỏa hiệp
của cả hai chủ thể là NLĐ và NSDLĐ, hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động thể hiện ý chí của một chủ thể khơng muốn tiếp tục thực hiện hợp đồng lao
động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên theo hợp đồng lao động (trừ một số
trường hợp luật định, buộc phải tiếp tục quan hệ hợp đồng lao động do đơn phương
chấm dứt hợp đồng trái pháp luật) và được pháp luật thừa nhận, đảm bảo thực hiện
bằng quyền lực Nhà nước.
Pháp luật quy định đây là quyền, nên một bên trong quan hệ HĐLĐ có thể
khơng tiếp tục thực hiện HĐLĐ theo ý chí của mình. Cũng bởi vì đây là quyền nên
khi chủ thể sử dụng chủ thể thường chỉ quan tâm bảo vệ lợi ích của mình dễ lạm
dụng quyền này gây thiệt hại cho bên cịn lại, mà khơng có sự dung hịa quyền lợi
giữa các bên. Vì vậy nên việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có nguy cơ làm phát
sinh tranh chấp từ phía chủ thể cịn lại, gây thiệt hại không chỉ các bên của quan hệ
HĐLĐ mà cịn ảnh hưởng khơng nhỏ đến các mối QHLĐ và thị trường lao động.
Do đó, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ chỉ được bảo vệ khi có sự
điều chỉnh của pháp luật. Với nguyên tắc bảo vệ quyền lợi của NLĐ là tối đa, nghĩa
vụ là tối thiểu trong quan hệ HĐLĐ, cho nên, bên cạnh việc ghi nhận đơn phương
chấm dứt HĐLĐ là quyền chủ thể của NSDLĐ thì pháp luật cũng có khống chế bởi
những giới hạn pháp lý nhất định đối với quyền này do họ có nhiều lợi thế hơn, có
thể tự chủ động trong tuyển dụng, sử dụng hay điều hành lao động theo nhu cầu của
mình.
Sự kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ là kết quả được hình thành bởi ý chí
chủ quan của một bên trong quan hệ HĐLĐ. Ý chí đó được biểu hiện ra bên ngoài
bằng những hành vi khách quan rất đa dạng, có thể bằng văn bản hoặc khơng (bằng
lời nói, thơng báo miệng...). Ý chí chấm dứt QHLĐ phải được biểu đạt rõ ràng, cụ
thể để chủ thể bên kia có thể hiểu được. Nói cách khác, quyết định đơn phương


13


chấm dứt HĐLĐ của một bên trong QHLĐ phải được truyền đạt cho bên cịn lại thì
mới có giá trị pháp lý.
Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của chủ thể là một hành vi pháp lý.
Bởi việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một bên trong quan hệ HĐLĐ là xử sự
của một bên trong QHLĐ được pháp luật gắn với việc làm chấm dứt quan hệ pháp
luật lao động. Ý chí đơn phương cũng là đặc trưng cơ bản của việc đơn phương
chấm dứt HDLĐ. Do vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ khác với chấm dứt HĐLĐ
do ý chí của hai bên, hoặc chấm dứt HĐLĐ do ý chí của người thứ ba. Việc chấm
dứt HĐLĐ có thể xảy ra theo hai chiều hướng khác nhau, đó là đơn phương chấm
dứt HĐLĐ căn cứ theo quy định của pháp luật hoặc trái pháp luật.
Như vậy, trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ cần một chủ thể sử dụng
quyền để chấm dứt QHLĐ, ý chí này được biểu hiện ra bên ngồi dưới hình thức
nhất định để cho phía bên kia được biết mà không cần thiết phải nhận được sự chấp
thuận của bên kia.
Thứ hai, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ dẫn đến việc HĐLĐ chấm dứt
hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hồn
thành.
Thơng thường, khi các bên giao kết HĐLĐ có nghĩa là họ đã xác định trước
thời hạn của hợp đồng và các bên đều tự nguyện cam kết thực hiện hợp đồng cho
đến khi kết thúc thời hạn của hợp đồng đã giao kết. Thời hạn có hiệu lực của hợp
đồng là khoảng thời gian mà các bên thỏa thuận ấn định trong hợp đồng. Và khi hết
khoảng thời gian đó thì quyền lợi, nghĩa vụ của các bên đã cam kết trong hợp đồng
sẽ kết thúc và hợp đồng sẽ đương nhiên chấm dứt. Như vậy, về nguyên tắc, các bên
chủ thể trong HĐLĐ không được tự do đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời
hạn. Đặc điểm này giúp phân biệt đơn phương chấm dứt HĐLĐ với trường hợp
chấm dứt HĐLĐ do hết thời hạn hoặc do cơng việc đã hồn thành đó là: (i) Đối với
HĐLĐ hết hạn theo thời gian ký kết thì dù cơng việc trong hợp đồng chưa xong, các
bên vẫn có quyền (đương nhiên) chấm dứt; (ii) Đối với HĐLĐ lúc giao kết chỉ xác



14

định nội dung, kết quả công việc phải làm mà khơng xác định được thời hạn cụ thể
hồn thành thì khi cơng việc đã thực hiện xong mà khơng cịn cơng việc khác để
giao kết thì HĐLĐ đã ký cũng đương nhiên chấm dứt.
Ngược lại, đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ xảy ra khi HĐLĐ chưa hết hạn
(hợp đồng vẫn đang trong thời gian thực hiện) hoặc công việc được giao chưa hồn
thành mà một chủ thể có ý chí quyết định đơn phương chấm dứt quan hệ theo hợp
đồng và thông báo cho chủ thể kia biết.
Thứ ba, đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra những hệ quả pháp lý đa dạng
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp cụ thể sẽ làm phát sinh
những hệ quả pháp lý nhất định. Hệ quả pháp lý trong các trường hợp đơn phương
chấm dứt HĐLĐ rất đa dạng. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ sẽ có hệ
quả pháp lý khác với đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ. Đơn phương
chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ có hệ quả pháp lý khác với trường hợp đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Ngay cả trong trường hợp đơn phương
chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật cũng có sự khác nhau về hệ quả pháp lý. Ví dụ
như, việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do NLĐ khơng hồn thành nhiệm
vụ sẽ có hậu quả pháp lý khác với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ do sa thải NLĐ.
Về nguyên tắc, hình thức thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể
bằng văn bản hay bằng lời nói (miệng). Nếu bằng hình thức văn bản, văn bản đó
phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải
được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để chủ thể đối tác có thể hiểu được. Nếu bằng hình
thức lời nói (miệng), bên bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải được truyền đạt,
thơng báo cụ thể từ phía bên có quyền và có thể hiều được chính xác nội dung của
thơng báo đó.



15

1.2.

Tác động của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của

NSDLĐ
1.2.1. Đối với NSDLĐ
Trong xã hội hiện nay, NSDLĐ có vai trị rất lớn trong việc thúc đẩy phát
triển kinh tế, giúp ổn định xã hội và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho nhân
dân. Do đó, pháp luật Việt Nam nói riêng và pháp luật thế giới nói chung đã ghi
nhận quyền và lợi ích của NSDLĐ trong nhiều chế định và bảo vệ họ ở mức độ cần
thiết; xây dựng cơ chế bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, cho phép
NSDLĐ được thực hiện những hành vi mà không bị các chủ thể khác xâm hại. Việc
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là yêu cầu chính đáng đối với
NSDLĐ nhằm bảo đảm cho họ cuộc sống, sự hoạt động và phát triển bình thường,
lành mạnh của hoạt động sản xuất, kinh doanh khi tham gia vào quan hệ lao động.
Đây cũng là cách giải quyết vấn đề lợi ích hợp lý trong nền kinh tế thị trường.
Thơng qua việc bảo vệ này mà quan hệ lao động có thể phát triển bền vững, NLĐ
cũng có điều kiện ổn định việc làm, đảm bảo cuộc sống.
Hiến pháp năm 2013 quy định: “ Nhà nước khuyến khích, tạo điều kiện để tổ
chức, cá nhân tạo việc làm cho NLĐ.
Nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ và tạo điều kiện
xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.”9
Nội dung ghi nhận bảo vệ NSDLĐ được cụ thể hóa tại khoản 2 Điều 4 và
trong các chế định pháp luật, trong đó có chế định hợp đồng lao động của BLLĐ
2012. Theo đó, pháp luật đã trao cho NSDLĐ quyền chấm dứt hợp đồng lao động
trong trường hợp nhất định quy định tại Điều 38 của BLLĐ 2012. Việc pháp luật
lao động ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ đã
thể chế quyền tự do kinh doanh của NSDLĐ được quy định tại Hiến pháp năm

2013: “Mọi người có quyền tự do kinh doanh trong những ngành nghề mà pháp luật

9

Khoản 1, khoản 2 Điều 57 của Hiến pháp năm 2013


16

khơng cấm”10. Quy định này giúp NSDLĐ có thể chủ động, linh hoạt hơn trong quá
trình sắp xếp lại, đổi mới cơ cấu tổ chức, bộ máy, lực lượng lao động trong đơn vị
mình để từ đó khuyến khích hơn hoạt động tự do kinh doanh của công dân và bảo
đảm quyền quản lý lao động phù hợp của NSDLĐ trong quá trình tham gia và mở
rộng đầu tư sản xuất, kinh doanh, phát huy mọi tiềm lực nhằm làm giàu cho mình
và cho xã hội.
Thực tế, trong xu hướng phát triển mạnh mẽ nền kinh tế thị trường như hiện
nay, mọi thiệt thịi khơng phải chỉ thuộc về NLĐ. Trong nhiều trường hợp NLĐ lợi
dụng việc mình được pháp luật ưu tiên bảo vệ và nhu cầu sử dụng sức lo động, sự
mất cân đối giữa cung và cầu về sức lao động (cầu lớn hơn cung) nên dễ dàng lựa
chọn việc thực hiện những hành vi làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của
NSDLĐ. Khi trên thị trường có nhu cầu về việc làm nhiều, NLĐ sẽ có nhiều khả
năng lựa chọn cơng việc đa dạng hơn với lương thưởng và nhiều phúc lợi hơn. Họ
thậm chí sẵn sàng vi phạm thỏa thuận trong hợp đồng lao động để tìm đến lợi ích
lớn hơn, nhất là khi sự vi phạm này nhận được sự hậu thuẫn từ phía NSDLĐ mới.
Khi đó, NSDLĐ lại trở thành đối tượng cần phải được bảo vệ. Với tư cách là một
chủ thể bình đẳng với NLĐ trước pháp luật, pháp luật lao động cũng cần phải bảo
vệ NSDLĐ trong việc xác lập quan hệ lao động, là bước khởi đầu cho việc tiếp
nhận lao động. Có như vậy mới tạo được tâm lý yên tâm cho các nhà đầu tư (đặc
biệt là nhà đầu tư nước ngoài); hiện thực hóa các chính sách của Nhà nước nhằm tạo
điều kiện thuận lợi để nhà đầu tư đầu tư và kinh doanh có hiệu quả.

Với việc thực hiện quyền này, sẽ phần nào giúp NSDLĐ dễ dàng hơn trong
việc quyết định thực hiện đầu tư phát triển khoa học - kỹ thuật, công nghệ, mở rộng
sản xuất, kinh doanh để phát triển sản xuất kinh doanh tạo ra các giá trị kinh tế;
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; giúp nâng cao đời sống xã hội. Và thông qua
việc thực hiện trách nhiệm xã hội (bảo vệ mơi trường, bình đẳng giới, an toàn lao
động, đào tạo và phát triển nhân viên, phát triển cộng đồng…), họ thực sự đã góp
phần vào sự ổn định và phát triển đất nước.
10

Điều 33 Hiến pháp năm 2013


17

Mục đích, động cơ trực tiếp, quan trọng nhất để hầu hết những NSDLĐ
thông thường bắt đầu, mở rộng, phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh chính là
lợi nhuận. Trong đó, năng suất lao động là một yếu tố rất quan trọng tạo nên lợi
nhuận. Do đó, NSDLĐ cũng chỉ sử dụng lao động khi việc sử dụng này mang đến
lợi nhuận cho họ. Muốn vậy, NSDLĐ phải có quyền quản lý lao động, tự mình đưa
ra các quyết định về việc sử dụng lao động trên cơ sở thiết lập công cụ quản lý lao
động và tổ chức, thực hiện quản lý lao động theo quy định của pháp luật. Bên cạnh
đó, họ phải được tự chủ trong việc xây dựng cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý, quá
trình hoạt động nhằm tạo điều kiện phát huy tối đa năng lực kinh doanh, tính sáng
tạo của mỗi cá nhân NLĐ nhằm nâng cao năng suất lao động, đem lại hiệu quả lao
động trong quá trình sử dụng lao động. Với việc quy định quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng của NSDLĐ đã tạo cơ chế để bảo đảm sự tự chủ, quyền và lợi ích hợp
pháp của NSDLĐ trong quan hệ lao động nói chung và trong chế định hợp đồng lao
động nói riêng để họ có điều kiện thuận lợi phát triển. Quyền và lợi ích của NSDLĐ
được đảm bảo trên nhiều lĩnh vực nhưng phải trong khn khổ quy định của pháp
luật. Khn khổ đó đảm bảo cho NSDLĐ đạt được mục đích chính đáng của mình ở

mức tối đa nhưng khơng làm phương hại đến NLĐ và các chủ thể khác, đến đời
sống xã hội và lợi ích chung.
1.2.2. Đối với NLĐ
Về mặt lý thuyết thì hợp đồng lao động là sự thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện
giữa NLĐ và NSDLĐ. Trong quan hệ lao động, NLĐ và NSDLĐ bình đẳng với
nhau về quyền và nghĩa vụ theo quy định của pháp luật. Các bên cùng tham gia vào
quan hệ lao động để đạt được những lợi ích mình mong muốn. Tuy nhiên, trong
quan hệ lao động thì lợi ích các bên nhận được mang tính đối nghịch nhau. NSDLĐ
mong muốn thu được lợi nhuận thật nhiều còn NLĐ lại mong muốn thu nhập cao.
Trong khi, tiền lương của NLĐ chính là chi phí sản xuất của NSDLĐ. Chi phí sản
xuất càng thấp thì lợi nhuận NSDLĐ thu được càng cao. Để đạt lợi nhuận tối đa,
NSDLĐ sẽ ln tìm cách để giảm thấp chi phí sản xuất, kể cả chi phí dành cho
NLĐ.