NGUYỄN THỊ BÌNH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
LUẬT KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

QUYỀN ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI BỆNH VIỆN
ĐA KHOA TỈNH PHÚ THỌ

NGUYỄN THỊ BÌNH

2018 - 2020

HÀ NỘI - 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
QUYỀN ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH PHÚ THỌ

NGUYỄN THỊ BÌNH

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 838.0107

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS ĐÀO THỊ HẰNG

HÀ NỘI - 2020


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi dưới sự
hướng dẫn tận tình của PGS.TS Đào Thị Hằng. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa
từng được công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong
luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm trước Hội đồng về tính trung thực của Luận
văn, đảm bảo khơng có sự gian lận nào.

NGƢỜI CAM ĐOAN

Nguyễn Thị Bình


LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành, tơi xin được bày tỏ lòng biết ơn đối với Ban giám hiệu,
Khoa Sau đại học, Khoa Luật Trường Đại học Mở Hà Nội, cùng các thầy giáo, cô giáo đã
tham gia quản lý, giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu.
Tơi xin được bày tỏ sự biết ơn đặc biệt đến PGS.TS Đào Thị Hằng, người đã trực
tiếp hướng dẫn, giúp đỡ về kiến thức, tài liệu và phương pháp để tơi có thể hồn thành
luận văn này.

Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong suốt q trình thực hiện đề tài, song cũng khó có
thể tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Tơi rất mong nhận được ý kiến đóng góp và sự
chỉ dẫn của các thầy cơ giáo để hồn thiện luận văn được tốt hơn.
Phú Thọ, ngày 09 tháng 06 năm 2020
Tác giả

Nguyễn Thị Bình


MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................................. 1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài ........................................................................................ 2
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................. 4
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu .................................................................................. 4
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu....................................................... 5
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ................................................................. 5
7. Kết cấu của luận văn ................................................................................................... 5
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN ĐƠN PHƢƠNG CHẤM
DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƢƠNG
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG .......................................................................... 7
1.1.

Một số vấn đề lý luận về quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động. ...... 7

1.1.1.

Khái niệm, đặc điểm của hợp đồng lao động. ................................................... 7


1.1.2.

Khái niệm và đặc điểm của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
10

1.1.3.

Ý nghĩa của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với các bên

trong quan hệ lao động .................................................................................................. 13
1.2.

Pháp luật về quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động ......................... 16

1.2.1.

Khái niệm pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.... 16

1.2.2.

Nội dung pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ..... 16

1.2.2.1.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động ...... 17

1.2.2.2.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao


động

……………………………………………………………………………………...19


1.2.2.3.

Giải quyết quyền và nghĩa vụ của các bên khi đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động .............................................................................................................. 21
1.2.2.4.

Xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp về quyền đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động ....................................................................................................... 24
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1. ................................................................................................ 27
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH
VỀ QUYỀN ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC
TIỄN THỰC HIỆN TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH PHÚ THỌ. ....................... 28
2.1.

Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp

đồng lao động .................................................................................................................... 28
2.1.1. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động ........... 28
2.1.1.1. Căn cứ để người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động .......... 28
2.1.1.2. Thủ tục để người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động .......... 32
2.1.2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
......................................................................................................................................... 36
2.1.2.1. Căn cứ để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

..................................................................................................................................... 36
2.1.2.2. Thủ tục để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
..................................................................................................................................... 40
2.1.3. Giải quyết quyền và nghĩa vụ của các bên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động .......................................................................................................................... 43
2.1.3.1. Giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên khi đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động đúng pháp luật ..................................................................................... 43
2.1.3.2. Giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên khi một bên thực hiện quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật............................................ 46


2.1.4. Xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp về quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động ................................................................................................................. 51
2.1.4.1. Xử lý vi phạm về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ............... 51
2.1.4.2. Giải quyết tranh chấp về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động .. 52
2.2.1. Giới thiệu khái quát về Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ và tình hình sử dụng
lao động của Bệnh viện.................................................................................................. 57
2.2.2. Tình hình thực hiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ .................................................................... 59
2.2.2.1. Tình hình thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người lao động tại bệnh viện và việc giải quyết quyền, nghĩa vụ của các bên ........... 59
2.2.2.2. Tình hình thực hiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của Bệnh viện với tư cách người sử dụng lao động và việc giải quyết quyền,
nghĩa vụ của các bên ................................................................................................... 69
2.2.2.3. Tình hình thực hiện pháp luật về xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp về
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Bệnh viện .................................. 74
2.2.2.4. Những tồn tại và vướng mắc trong thực hiện pháp luật về quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động tại bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ.............................. 75
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2. ................................................................................................ 80
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT LAO

ĐỘNG VỀ QUYỀN ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ
NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH PHÚ
THỌ ................................................................................................................................... 81
3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật lao động về quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp
đồng lao động .................................................................................................................... 81
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động về quyền đơn phƣơng
chấm dứt hợp đồng lao động ........................................................................................... 85


3.2.1. Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và việc
giải quyết quyền, nghĩa vụ của các bên ........................................................................ 85
3.2.2. Kiến nghị về một số vấn đề khác có liên quan .................................................... 89
3.3.

Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về

quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động tại bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ
……………………………………………………………………………………..91
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ................................................................................................. 95
KẾT LUẬN ....................................................................................................................... 96
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................ 97


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Chữ viết tắt, ký hiệu

Cụm từ đầy đủ


1

BLLĐ

Bộ luật lao động

2

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

3

NLĐ

Người lao động

4

NSDLĐ

Người sử dụng lao động


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong lịch sử phát triển của loài người, con người từ khi sinh ra đến khi chết đi luôn
phải gắn liền với lao động để tạo ra của cải vật chất phục vụ cho nhu cầu của bản thân và

gia đình. Nếu như trong xã hội nguyên thủy, con người chủ yếu sống dựa vào thiên nhiên,
nhu cầu ăn, ở, mặc... của người nguyên thủy còn hết sức sơ khai, đơn giản, họ chỉ khai thác
thiên nhiên để tạo ra vừa đủ vật chất phục vụ nhu cầu tối thiểu; thì đến khi xuất hiện hình
thức tư hữu về tư liệu sản xuất, trong xã hội hình thành hai tầng lớp: người sở hữu tư liệu
sản xuất và người không sở hữu tư liệu sản xuất. Vậy nên xuất hiện nhu cầu th mướn của
những người có q nhiều đất đai, cơng cụ mà không thể làm hết được; và nhu cầu được sử
dụng sức lao động của những người khơng có tư liệu sản xuất để đổi lấy của cải, vật chất –
đây chính là quan hệ lao động nguyên thủy nhất. Với sự ra đời sớm như vậy, quan hệ lao
động đã có sự tồn tại và phát triển qua nhiều nghìn năm lịch sử, và nó được cải tiến, phát
triển tùy theo sự phát triển của xã hội. Trong xã hội hiện đại, quan hệ lao động được xác
định là quan hệ bình đẳng, khơng có bất kỳ chủ thể nào được coi là “bên ưu thế” trong
quan hệ lao động, xét trên phương diện lý thuyết. Biểu hiện của sự bình đẳng này chính là
hình thức của quan hệ lao động được thể hiện dưới dạng HĐLĐ. Trong bất cứ BLLĐ của
quốc gia nào, HĐLĐ đều được quy định là sự thỏa thuận ý chí giữa các bên: NLĐ và
NSDLĐ trên cơ sở không vi phạm những điều cấm của pháp luật, và trong quá trình thực
hiện hợp đồng, các bên có quyền thỏa thuận lại để sửa đổi, bổ sung hoặc chấm dứt HĐLĐ
hoặc thậm chí có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo ý chí cá nhân. Điều này thể hiện sự
tối ưu hóa quyền con người của hệ thống pháp luật.
Hệ quả của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với các bên trong quan hệ lao
động và đối với xã hội là không nhỏ. Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ giải phóng
các chủ thể khỏi những quyền và nghĩa vụ đã được ràng buộc trước đó trong hợp đồng. So
với các sự kiện chấm dứt HĐLĐ theo thỏa thuận giữa các bên, đơn phương chấm dứt
HĐLĐ là sự kiện dễ gây bất đồng và tranh chấp bởi sự chấm dứt này thường gây những
hậu quả bất lợi, thiệt hại cho bên còn lại trong quan hệ lao động. NLĐ bị mất việc làm sẽ
gây ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống, sinh hoạt hằng ngày của bản thân và những người
phụ thuộc; NSDLĐ bị đình trệ cơng việc do NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng cũng
1


gây ra những thiệt hại kinh tế lớn đối với bản thân họ và nền kinh tế nói chung. Chính vì

tính chất quan trọng và phức tạp của sự kiện chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên nên đây
là vấn đề được pháp luật lao động Việt Nam quy định và hướng dẫn tương đối chi tiết, theo
đó NLĐ và NSDLĐ khơng phải đương nhiên có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, mà
chỉ trong những trường hợp mà pháp luật cho phép; và phải đáp ứng được các điều kiện mà
pháp luật quy định thì mới có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Những trường hợp khác
được coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và phải gánh chịu những hậu quả
pháp lý theo quy định.
Trên thực tế, có thể thấy pháp luật lao động Việt Nam mặc dù đã có những quy định
hết sức cụ thể và chi tiết về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng thực trạng áp dụng
pháp luật vẫn cho thấy đây là loại sự kiện pháp lý gây nhiều tranh chấp, xung đột và thực tế
giải quyết tranh chấp lao động phát sinh từ những sự kiện pháp lý này cũng gặp phải rất
nhiều khó khăn, bất cập, điều này cũng ít nhiều xảy ra tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ.
Chính vì vậy, tác giả quyết định lựa chọn đề tài: “Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
theo pháp luật lao động và thực tiễn thực hiện tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ” để
làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình với mong muốn thơng qua việc tìm hiểu và phân
tích các quy định cụ thể của pháp luật lao động về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để
đưa ra một vài nhận định cũng như đề xuất phương hướng hoàn thiện pháp luật, nâng cao
hiệu quả của việc áp dụng pháp luật trên thực tế tại đơn vị sử dụng lao động là Bệnh viện
đa khoa tỉnh Phú Thọ.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Do tính cần thiết và mức độ ảnh hưởng của vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ đến
các bên trong quan hệ lao động nói riêng và tồn xã hội nói chung, từ trước đến nay đã có
khá nhiều cơng trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề này. Các sách, giáo trình có thể kể
đến như: “Giáo trình Luật lao động và an ninh xã hội” của Nguyễn Quang Quýnh năm
1972, Nhà xuất bản Sài Gòn; “Pháp luật HĐLĐ Việt Nam, thực trạng và phát triển” của
Nguyễn Hữu Chí năm 2003, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội; “Giáo trình Luật lao
động Việt Nam” của trường Đại học Luật Hà Nội năm 2013, Nhà xuất bản Công an Nhân
dân; “Giáo trình Luật lao động Việt Nam” của Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh năm
2012, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh… Đây cũng là đề tài được
2



khá nhiều sinh viên, học viên, nghiên cứu sinh lựa chọn để thực hiện khóa luận, luận văn
tốt nghiệp như: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn thực hiện tại Công ty TNHH
Xây dựng Minh Vũ”, luận văn thạc sỹ của Nguyễn Khắc Tuấn Anh năm 2016, Đại học Luật
Hà Nội; “Pháp luật về chấm dứt HĐLĐ qua thực tiễn của các doanh nghiệp trên địa bàn
tỉnh Nam Định”, Luận văn thạc sĩ của Hoàng Thị Thanh Hải năm 2016, Đại học Luật Hà
Nội; “Pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn thực hiện tại địa bàn thành
phố Thái Bình”, Luận văn thạc sĩ của Hồng Thị Minh Phương năm 2017, Đại học Quốc
gia Hà Nội; “Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NLĐ”, Khóa luận tốt nghiệp của Lý Thị Phương Lan năm 2018, Đại học Luật Hà Nội;
“Chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật – thực trạng và một số kiến nghị”, khóa luận tốt nghiệp
của Nguyễn Hoàng Thái năm 2018, Đại học Luật Hà Nội…
Các bài viết đăng trên tạp chí khoa học về đề tài này cũng rất phổ biến, ví dụ như:
“Hồn thiện quy định về trách nhiệm của NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật” của Trần Hoàng Hải và Đỗ Hải Hà trên Tạp chí nghiên cứu lập pháp số 8/2015; “Một
số vướng mắc từ việc áp dụng chế định đơn phương chấm dứt thực hiện HĐLĐ” của
Nguyễn Minh Hằng, Nguyễn Thùy Trang trên Tạp chí Kiểm sát số 6/2016; “Một số vướng
mắc trong giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ” của Phạm Thị
Thu Phương trên Tạp chí Tịa án số tháng 12/2018; “Nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ” của Trần Văn Tồn trên báo điện tử Chính phủ ngày 03/12/2019…
Nhìn chung, những cơng trình nghiên cứu trên đã đưa ra được những góc nhìn chủ
quan, khái qt và những đánh giá sâu sắc về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Nội
dung của các cơng trình này phần lớn đã làm rõ được những vấn đề lý luận, thực trạng áp
dụng pháp luật tại một số địa phương, đơn vị và đồng thời cũng chỉ ra những bất cập, hạn
chế về mặt lập pháp cũng như đề xuất các phương hướng giải quyết phù hợp. Tuy nhiên,
phần lớn các cơng trình nghiên cứu về đề tài “quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ” đều
được thực hiện ở thời điểm cũ, khi mà BLLĐ năm 2012 mới đang được hồn thiện, những
cơng trình nghiên cứu trong khoảng thời gian gần đây về đề tài này vẫn cịn ít. Hơn nữa
hiện nay chưa có bất kỳ cơng trình nào nghiên cứu về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

ở tỉnh Phú Thọ nói chung cũng như tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ nói riêng. Do đó,
tác giả mong muốn luận văn này sẽ đóng góp một góc nhìn mới, phần nào làm rõ hơn về đề
3


tài “quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ” trong giai đoạn hiện nay, gắn với thực tiễn thực
hiện tại đơn vị sử dụng lao động là Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu đề tài là góp phần làm rõ một số vấn đề lý luận và thực trạng
pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ. Trên
cơ sở đó, đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật lao động nói
chung, cũng như nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ.
Nhằm đạt được các mục đích nêu trên, đề tài cần thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu
như sau:
-

Thứ nhất, phân tích, làm rõ một số vấn đề lý luận về quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ và pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam.

-

Thứ hai, phân tích, làm rõ thực tiễn pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đồng thời phân tích được thực tiễn áp dụng
pháp luật tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ.

-

Thứ ba, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động về quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ và các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện tại Bệnh
viện đa khoa tỉnh Phú Thọ.


4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Những vấn đề lý luận về quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật lao động Việt Nam; thực tiễn những quy định pháp luật về
vấn đề này và thực tiễn thực hiện pháp luật, áp dụng pháp luật về quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ.
Phạm vi nghiên cứu:
-

Về mặt chuyên môn: Luận văn nghiên cứu theo chuyên ngành Luật Kinh tế.

-

Về nội dung nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu các vấn đề lý luận chung, các quy
định pháp luật lao động về vấn đề và thực tiễn áp dụng pháp luật trên thực tế tại
Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ.

-

Về thời gian, địa điểm: Luận văn nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2015
đến 2020, tại đơn vị sử dụng lao động là Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ.
4


5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp luận được sử dụng trong luận văn này là phương pháp nghiên cứu
khoa học duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lenin, dựa
trên đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, địa phương cũng như của đơn vị sử dụng
lao động trong từng thời kỳ.
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng bao gồm: phương pháp thống kê, phương

pháp nghiên cứu hồ sơ, phương pháp tiếp cận lịch sử, phương pháp tiếp cận đa ngành,
phương pháp diễn dịch, phương pháp tổng hợp, phương pháp phân tích…
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Về mặt lý luận, những kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ góp phần làm rõ hơn,
phong phú hơn những vấn đề lý luận và thực tiễn về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
theo pháp luật lao động Việt Nam.
Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là nguồn tài liệu tham khảo
hữu ích cho Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ trong q trình hồn thiện nội quy, quy chế
riêng của đơn vị cũng như trong quá trình áp dụng pháp luật về quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trên thực tế. Luận văn này cũng có thể trở thành nguồn tài liệu tham khảo hữu
ích cho cán bộ, giảng viên, học viên, sinh viên trong các cơ sở đào tạo luật khi nghiên cứu
về vấn đề quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đồng thời có thể sử dụng như một tài liệu
tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật nhằm nâng cao nhận thức trong cộng đồng.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của luận văn bao gồm 3
chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
và pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ.

5


Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động về quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động và nâng cao hiệu quả thực hiện tại Bệnh viện đa khoa
tỉnh Phú Thọ.

6



CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN ĐƠN PHƢƠNG
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN
ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1.

Một số vấn đề lý luận về quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động.

1.1.1. Khái niệm, đặc điểm của hợp đồng lao động.
Mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ có hệ thống pháp luật riêng có những các đưa ra khái
niệm của riêng mình về HĐLĐ. Nhưng nhìn chung rất nhiều nước coi HĐLĐ là một dạng
của hợp đồng dân sự, pháp luật về HĐLĐ tuy được xây dựng riêng nhưng vẫn dựa trên cơ
sở pháp lý chung là pháp luật dân sự. Tổ chức Lao động quốc tế ILO đưa ra định nghĩa:
“HĐLĐ là một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một cơng nhân, trong đó
xác lập các điều kiện và chế độ việc làm”[40]. Đây là khái niệm có tính khái qt, phản ánh
được bản chất của hợp đồng nói chung, đồng thời xác định được các bên trong quan hệ lao
động gồm NSDLĐ và NLĐ.
Ở Việt Nam, kể từ Sắc lệnh số 29 của Chủ tịch Hồ Chí Minh ban hành năm 1947
cho đến nay, thời kỳ nào cũng có những văn bản pháp lý quy định về HĐLĐ, tuy khác tên
gọi cũng như phạm vi nội dung tùy theo từng thời kỳ. Theo Điều 15 BLLĐ năm 2012,
HĐLĐ được định nghĩa như sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc
làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao
động” [6]. Như vậy, pháp luật quy định HĐLĐ là một thỏa thuận bình đẳng giữa NLĐ và
NSDLĐ về các nội dung cụ thể bao gồm việc làm, điều kiện làm việc, lương bổng và quyền
và nghĩa vụ của các bên tương ứng với nhau. Cách đưa ra định nghĩa này của BLLĐ năm
2012 nhìn chung khá tương đồng với định nghĩa của Tổ chức lao động quốc tế, đều coi đây
là một quan hệ bình đẳng trên tinh thần thỏa thuận, tự nguyện giữa các bên cho thấy sự tiếp
thu, học hỏi pháp luật quốc tế của cơ quan lập pháp Việt Nam.
Với tư cách là một loại hợp đồng, HĐLĐ mang những đặc điểm chung của hợp đồng
dân sự là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng giữa các chủ thể tham gia hợp đồng. Tuy nhiên

HĐLĐ có đối tượng là một loại hàng hóa đặc biệt: hàng hóa sức lao động – đặc trưng riêng
có gắn liền với mỗi cá nhân nên HĐLĐ có những đặc trưng riêng mà khơng hợp đồng dân
sự nào có được.
7


Thứ nhất, trong HĐLĐ ln có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ với NSDLĐ. Đây là
đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ, khơng có ở các loại hợp đồng khác. Mặc
dù xét trên phương diện lý thuyết, HĐLĐ vẫn là sự thỏa thuận của các bên, dựa trên sự bình
đẳng nhưng trên thực tế thực hiện ln thể hiện sự khơng bình đẳng trong quan hệ lao động
bởi một bên luôn đưa ra mệnh lệnh, chỉ thị và bên cịn lại có nghĩa vụ thực hiện mệnh lệnh
đó. Tuy nhiên sự bất bình đẳng được thể hiện xuất phát từ bản chất của HĐLĐ. HĐLĐ là
một hợp đồng mua bán sức lao động của con người, nội dung của HĐLĐ là công việc, và
để thực hiện được HĐLĐ, NSDLĐ phải đưa ra yêu cầu, mệnh lệnh và NLĐ thực hiện yêu
cầu của NSDLĐ cũng chính là thực hiện HĐLĐ. NSDLĐ là người nắm giữ tư liệu sản
xuất, họ phải nắm giữ quyền quyết định, lãnh đạo, chỉ đạo trong công việc, phân công, tổ
chức, sắp xếp lao động nhằm mục đích đạt hiệu quả cơng việc cao nhất. Do đó yếu tố quản
lý trong quan hệ lao động là khách quan và được pháp luật thừa nhận. Tuy nhiên với vai trị
điều tiết của mình, pháp luật cần hạn chế, tránh việc NSDLĐ lợi dụng vai trị quản lý của
mình để lạm dụng, bóc lột sức lao động hay xâm phạm các quyền và lợi ích hợp pháp khác
của NLĐ.
Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả cơng. HĐLĐ có đối tượng là loại
hàng hóa đặc biệt – sức lao động gắn liền với mỗi con người. Do tính cá biệt hóa, gắn liền
với mỗi cá nhân nên khơng có sức lao động nào giống hệt nhau, mà nó phụ thuộc vào trình
độ chuyên môn, thời gian làm việc, kinh nghiệm và thái độ lao động của mỗi người. Sức
lao động là khái niệm trừu tượng, nó được thể hiện thơng qua cơng việc cụ thể mà NLĐ
thực hiện cho NSDLĐ, do đó trong nội dung của bất kỳ HĐLĐ nào cũng có thỏa thuận về
cơng việc. Sau khi NLĐ hồn thành cơng việc như đã thỏa thuận, NSDLĐ có trách nhiệm
phải trả cơng cho q trình lao động đó, khơng phụ thuộc vào việc cơng việc mà NLĐ thực
hiện có mang lại lợi nhuận cho NSDLĐ hay không. Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là

việc làm có trả cơng cịn có ý nghĩa trong việc xác định chủ thể trong quan hệ lao động.
Trong nhiều trường hợp, việc xác định chủ thể trong quan hệ lao động rất phức tạp nhất là
trong trường hợp cho thuê lại lao động, gửi NLĐ đến học việc tại đơn vị sử dụng lao động
khác… Việc xác định rõ ai là người trả tiền công cho NLĐ cũng sẽ giúp xác định được ai là
NSDLĐ trong quan hệ lao động cần xác định chủ thể.

8


Thứ ba, HĐLĐ phải do đích danh NLĐ thực hiện. Đặc điểm này xuất phát từ bản
chất của quan hệ lao động, các bên không chỉ chú ý đến lao động quá khứ mà họ còn quan
tâm đến lao động đang diễn ra. HĐLĐ thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa,
có tính chun mơn hóa và hợp tác hóa rất cao nên khi thuê mướn lao động, NSDLĐ khơng
chỉ quan tâm đến trình độ, chun mơn nghiệp vụ của NLĐ mà còn quan tâm đến đạo đức,
ý thức, phẩm chất… của NLĐ đó. Mỗi NLĐ có một trình độ chun mơn, ý thức, thái độ
làm việc khác nhau, là đặc trưng riêng của mỗi con người không hề có sự trùng lặp. Do đó
khi thực hiện HĐLĐ, NLĐ phải trực tiếp thực hiện công việc và các nghĩa vụ đã cam kết
mà không được dịch chuyển cho người thứ ba. Bên cạnh đó, trong HĐLĐ cịn thỏa thuận
chế độ lương, thưởng, phúc lợi khác như nghỉ phép hằng năm, nghỉ lễ tết… Những quyền
lợi này của NLĐ chỉ được hiện thực hóa trên cơ sở sự cống hiến của NLĐ, nên để được
hưởng những quyền lợi nó trên, NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ.
Thứ tư, trong HĐLĐ, sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới
hạn pháp lý nhất định. Khác với các hợp đồng dân sự, hợp đồng kinh tế, HĐLĐ mặc dù
vẫn được ghi nhận là sự thỏa thuận tự nguyện giữa các bên nhưng lại được pháp luật điều
chỉnh bởi những giới hạn pháp lý chặt chẽ. Điều này xuất phát từ sự khơng bình đẳng giữa
các bên trong quan hệ lao động, NLĐ luôn là bên yếu thế hơn trên thực tế, vậy nên HĐLĐ
bị chi phối bởi nguyên tắc thỏa thuận: Quyền lợi của NLĐ là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu.
Theo đó, sự thỏa thuận của các bên thường bị khuôn khổ, khống chế bởi những giới hạn
pháp lý nhất định được quy định trong BLLĐ, thỏa ước lao động tập thể. Các bên có quyền
tự do, tự nguyện thỏa thuận tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi… nhưng tiền

lương không được thấp hơn mức tiền lương tối thiểu do pháp luật quy định theo từng thời
kỳ, từng vùng miền; NLĐ không được làm thêm giờ quá số giờ mà pháp luật lao động quy
định… Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần được bảo vệ, duy trì và phát
triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các quyền
cơ bản của cơng dân mà cịn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh
tế, xã hội của đất nước.
Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay không xác
định. Trong nội dung của mỗi HĐLĐ đều phải ghi nhận thời hạn của hợp đồng. Thời hạn
của hợp đồng có thể được xác định rõ bởi hai mốc thời gian xác định, hoặc cũng có thể
9


không xác định trước thời hạn kết thúc. NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý
chí chủ quan mà phải làm việc liên tục theo thời giờ làm việc trong suốt thời hạn có hiệu
lực của hợp đồng. Đây cũng chính là một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các
hợp đồng dịch vụ, hợp đồng gia công được điều chỉnh bởi pháp luật dân sự. Sự ngắt quãng,
tạm ngừng thực hiện HĐLĐ chỉ được áp dụng trong những trường hợp cụ thể đã được quy
định bởi pháp luật lao động.
1.1.2. Khái niệm và đặc điểm của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lý rất quan trọng, hậu quả pháp lý của nó là sự
chấm dứt quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, và sự chấm dứt này có thể gây ảnh
hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ và những người phụ thuộc; gây ảnh
hưởng đến quá trình sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ. Nếu sự kiện chấm dứt HĐLĐ xảy
ra quá nhiều có thể gây ra những ảnh hưởng nghiêm trọng đến nền kinh tế, vấn đề an sinh
xã hội của một quốc gia. Theo Từ điển giải thích thuật ngữ Luật học của Trường Đại học
Luật Hà Nội năm 1999, chấm dứt HĐLĐ được hiểu là “sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai
bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa
thuận trong HĐLĐ.” [45, tr93] Như vậy, có thể hiểu chấm dứt HĐLĐ là sự kiện làm chấm
dứt tất cả các quyền và nghĩa vụ trong HĐLĐ mà NLĐ và NSDLĐ đã thỏa thuận trước đó.
Sự chấm dứt này có thể do ý chí của cả hai bên trong quan hệ lao động, do ý chí đơn

phương của một bên hoặc do ý chí của bên thứ ba, trong đó đơn phương chấm dứt HĐLĐ
là quyền của cả NLĐ và NSDLĐ, là trường hợp chấm dứt HĐLĐ dễ xảy ra tranh chấp nhất
trên thực tế do hậu quả của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với bên cịn lại thường
rất lớn.
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, có thể hiểu là quyền chủ động chấm dứt
HĐLĐ của một bên mà khơng phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại. Pháp luật thừa nhận và
bảo đảm thực hiện quyền này của mỗi bên trong quan hệ lao động, tuy nhiên bên thực hiện
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải tuân thủ những quy định bắt buộc của pháp luật
lao động như về lý do, trình tự, thủ tục… để được pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của mình. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một công cụ hữu hiệu mà pháp luật
trao cho các bên trong quan hệ lao động để tự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình,
NLĐ được quyền lựa chọn, thay đổi việc làm; NSDLĐ có quyền được tuyển dụng, bố trí
10


lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh của mình dựa trên ý chí cá nhân tuy
nhiên trong phạm vi khuôn khổ mà pháp luật cho phép. Trong những trường hợp HĐLĐ
không được thực hiện đúng, đủ; hoặc một bên có hành vi vi phạm pháp luật lao động, vi
phạm HĐLĐ… bên cịn lại cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà khơng cần
phải có sự đồng ý của bên còn lại.
Mặc dù hiện tại, BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành chưa có quy
định giải thích khái niệm về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng thơng qua bản
chất, mục đích, hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã nói ở trên, có thể
đưa ra định nghĩa về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ như sau: “Quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ là quyền của NLĐ hoặc NSDLĐ được thực hiện hành vi pháp lý có thể
dẫn tới chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật
mà không phụ thuộc vào ý chí của bên cịn lại.” Cách định nghĩa này có thể khái quát bản
chất của khái niệm, đồng thời xác định chủ thể thực hiện và hậu quả pháp lý mà hành vi có
thể gây ra.
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ có các đặc điểm sau đây:

Thứ nhất, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của một bên chủ thể trong
quan hệ lao động. Khác với khi giao kết hợp đồng địi hỏi phải có sự thỏa thuận, đồng nhất
giữa hai bên chủ thể, đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định là quyền của một bên
chủ thể trong quan hệ lao động, được pháp luật thừa nhận và bảo đảm thực hiện bằng quyền
lực Nhà nước mà khơng phụ thuộc vào ý chí của bên cịn lại. Trong quá trình thực hiện
HĐLĐ, Nhà nước trao quyền cho cả NLĐ và NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trong những trường hợp mà pháp luật cho phép, theo trình tự mà pháp luật quy định. Đơn
phương chấm dứt HĐLĐ là một hành vi pháp lý đơn phương, nó chỉ xảy ra phụ thuộc vào ý
chí của một bên chủ thể trong quan hệ lao động, phục vụ cho lợi ích của chủ thể đó. Quyền
năng này có thể được biểu hiện ra ngồi thơng qua những hành vi khách quan đa dạng, có
thể bằng văn bản hoặc bằng lời nói, các hình thức văn bản điện tử như tin nhắn điện thoại,
email… được gửi tới cho bên còn lại. Việc quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
thể hiện sự tơn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của các bên của Nhà nước, đồng thời nâng
cao trách nhiệm tự bảo vệ mình đối với các bên trong quan hệ lao động.

11


Thứ hai, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một bên có thể dẫn tới hậu quả bất
lợi đối với bên còn lại trong quan hệ lao động. Trong quan hệ lao động, việc một bên sử
dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ dẫn đến HĐLĐ chấm dứt trước thời hạn hoặc
trước khi cơng việc được hồn thành. Các bên sẽ được giải thoát khỏi các nghĩa vụ đã ràng
buộc trong HĐLĐ trước đó. Chủ thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể
bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của mình, nhưng khó có thể dung hịa được lợi ích
của bên bị chấm dứt HĐLĐ. NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể dẫn tới việc
NLĐ bị mất việc làm, mất nguồn thu nhập ổn định, gây ảnh hưởng rất lớn đến đời sống
sinh hoạt của bản thân NLĐ đó và những người phụ thuộc. Việc NLĐ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ cũng gây ra những xáo trộn, bất ổn định trong nội bộ đơn vị của NSDLĐ,
NSDLĐ trong thời gian ngắn khó có thể tìm được người thay thế, bên cạnh đó cịn phải tiêu
tốn các chi phí đào tạo, bồi dưỡng người mới để thay thế NLĐ đã nghỉ việc… Điều này có

thể gây những tổn thất về kinh tế, thời gian, công sức cho NSDLĐ. Chính vì vậy, do khơng
thể đạt được thỏa thuận, thống nhất giữa các bên, nên việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có
nguy cơ cao làm phát sinh bất đồng, tranh chấp khó giải quyết trên thực tế.
Thứ ba, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một bên chủ thể phải tuân thủ
những quy định của pháp luật. Do hậu quả pháp lý phức tạp có thể gây ra, việc một bên
trong quan hệ lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mặc dù được pháp
luật thừa nhận nhưng phải tuân thủ những quy định của pháp luật lao động. Theo đó, pháp
luật sẽ quy định những trường hợp cụ thể mà NLĐ hoặc NSDLĐ được quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng; thời hạn thông báo trước cho bên cịn lại; những trường hợp khơng
được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng và hậu quả pháp lý của việc đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Đây là sự can thiệp cần thiết và đúng mức của Nhà
nước nhằm hạn chế tình trạng lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mỗi chủ
thể; hạn chế những hậu quả tiêu cực mà hành vi này gây ra đối với mỗi cá nhân, tổ chức và
với cả nền kinh tế nói chung. Sự can thiệp của Nhà nước đối với quan hệ lao động bắt
nguồn từ tính chất bất bình đẳng của quan hệ lao động, có tác dụng dung hịa lợi ích của các
bên chủ thể, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mỗi bên, tránh tình trạng lạm dụng,
cưỡng bức lao động hay những hành vi trái pháp luật, trái đạo đức khác.

12


1.1.3. Ý nghĩa của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với các bên
trong quan hệ lao động
Trước hết, về mặt lý luận, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể thúc đẩy sự
phát triển quan hệ lao động, và nâng cao chất lượng lao động. Trong quan hệ lao động và
mọi quá trình sản xuất, kinh doanh, mục tiêu chủ yếu mà NSDLĐ hướng tới là năng suất,
chất lượng và hiệu quả. Pháp luật trao cho NSDLĐ quyền được đơn phương chấm dứt
HĐLĐ nếu NLĐ không hồn thành cơng việc theo hợp đồng, hoặc có những hành vi vi
phạm kỷ luật nghiêm trọng… Do đó, trong q trình làm việc, nếu NLĐ khơng nỗ lực, cố
gắng học hỏi, rèn luyện để tích lũy kinh nghiệm, nâng cao tay nghề thì sẽ dễ dàng bị đào

thải. Điều này là yếu tố thúc đẩy NLĐ phải tự nâng cao chất lượng hàng hóa sức lao động
của mình để hồn thành tốt cơng việc được giao. Bên cạnh đó, NSDLĐ cũng cần phải xây
dựng được một môi trường làm việc tích cực, ổn định và chế độ đãi ngộ phù hợp với NLĐ
bởi NLĐ cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để tìm kiếm một cơng việc mới phù
hợp hơn nếu môi trường và chế độ đãi ngộ hiện tại không phù hợp với công sức mà họ đã
bỏ ra. Điều này đặt ra là tất yếu bởi sự cạnh tranh của nền kinh tế thị trường, nhất là NLĐ
có trình độ cao sẽ dễ dàng bị mời gọi, chèo kéo bởi công ty đối thủ. Như vậy, có thể thấy
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của cả NLĐ và NSDLĐ được pháp luật ghi nhận có ý
nghĩa thúc đẩy sự phát triển của quan hệ lao động, các bên đều phải nỗ lực phát triển để phù
hợp với sự phát triển của xã hội, của nền kinh tế.
Đối với NLĐ, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trao cho họ sự đảm bảo về quyền
tự do việc làm. Khoản 1, Điều 35 Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
năm 2013 ghi nhận: “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi
làm việc.” [7] Quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, môi trường làm việc, địa điểm
làm việc… của NLĐ khơng chỉ thể hiện ở việc tìm kiếm một cơng việc, có việc làm ổn
định mà cịn thể hiện ở quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của họ. Trong q trình làm
việc, NLĐ có quyền tự định đoạt cơng việc theo ý chí của mình tùy vào nhu cầu và mong
muốn của bản thân. Pháp luật quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
chính là để đảm bảo tạo các điều kiện thuận lợi nhất cho NLĐ tự do lựa chọn việc làm, môi
trường, mức thu nhập… phù hợp với nhu cầu, trình độ, cơng sức… của bản thân họ. Lao
động cũng là một quá trình học hỏi, rèn luyện nâng cao trình độ, chun mơn, nghiệp vụ.
13


Do đó, sau một q trình làm việc, nếu NLĐ cảm thấy mức thu nhập hiện tại khơng cịn
phù hợp, hoặc họ muốn có một mơi trường làm việc mới có thể học hỏi được nhiều hơn, họ
có quyền tự lựa chọn để thay đổi cơng việc theo ý chí chủ quan của mình. Bên cạnh đó,
trong những trường hợp NSDLĐ khơng bố trí đúng vị trí việc làm theo như đã thỏa thuận
trong hợp đồng; không được trả lương đúng thời hạn hay bị ngược đãi, cưỡng bức, quấy rối
tình dục… thì họ hồn tồn có thể tự giải thốt mình khỏi quan hệ lao động đó, đó là quyền

của NLĐ được pháp luật công nhận và đảm bảo thực hiện.
Đối với NSDLĐ, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng có ý nghĩa đảm bảo
quyền tự do kinh doanh, tự do tuyển dụng lao động của NSDLĐ. Đây là quyền chủ thể đã
được ghi nhận trong Hiến pháp các thời kỳ, mà ở Hiến pháp năm 2013 đã quy định tại Điều
33: “Mọi người có quyền tự do kinh doanh trong những ngành nghề mà pháp luật không
cấm.” [7] Quyền tự do kinh doanh được hiểu là quyền tự chủ được sản xuất, kinh doanh
của mỗi cá nhân miễn là không vi phạm điều cấm của pháp luật. Để tự chủ trong sản xuất
kinh doanh, NSDLĐ cần được trao quyền chủ động trong tuyển dụng lao động, tăng giảm
lao động, sắp xếp lại bộ máy nhân sự và thậm chí chấm dứt HĐLĐ đối với những NLĐ
khơng cịn phù hợp. Trong nhiều trường hợp, nếu NLĐ thường xuyên không hồn thành
cơng việc theo HĐLĐ, NSDLĐ đương nhiên khơng thể tiếp tục hợp đồng vì mục đích của
họ khơng hề đạt được, sức lao động mà NSDLĐ muốn mua không được cung cấp đúng và
đủ từ phía NLĐ. Hoặc trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị một thời gian dài liên
tục mà chưa hồi phục khả năng lao động thì NSDLĐ cũng có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ vì họ cần phải tuyển dụng người mới để lấp đầy chỗ trống, hơn nữa sau thời gian
điều trị kéo dài như vậy mà NLĐ chưa hồi phục thì cũng khó có thể hồi phục đầy đủ sức
khỏe để tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết. Bên cạnh đó, trong những trường hợp do
thiên tai, hỏa hoạn hoặc các trường hợp bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi biện
pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc… thì NSDLĐ
cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ do nhu cầu mua sức lao động lúc này giảm,
hơn nữa gánh nặng chi trả tiền lương, các chế độ phúc lợi lại quá nặng nề. Thông qua
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, Nhà nước vừa đảm bảo được quyền tự
do trong sản xuất kinh doanh của công dân, lại vừa đảm bảo được tính nhân văn, khuyến
khích phát triển đồng đều các thành phần kinh tế.
14


Bên cạnh các ý nghĩa tích cực của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với các
chủ thể trong quan hệ lao động, cũng có những ý nghĩa tiêu cực mà việc đơn phương chấm
dứt HĐLĐ có thể mang tới đối với cả NLĐ và NSDLĐ. Trước hết, cần thấy được HĐLĐ

được giao kết là do sự thỏa thuận của NLĐ và NSDLĐ, thể hiện được sự dung hòa về lợi
ích giữa hai chủ thể này. Do đó việc một bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ đương nhiên sẽ
mang lại những ảnh hưởng tiêu cực đối với bên còn lại. Việc mua và bán sức lao động ở
đây là theo nhu cầu, NSDLĐ cần thì mới mua và NLĐ có nhu cầu bán thì mới bán. HĐLĐ
là một quan hệ lao động có trả cơng nên hầu như khơng có sự mua bán thừa, mà NSDLĐ
chỉ tuyển dụng lao động phù hợp với nhu cầu cũng như NLĐ chỉ thực hiện công việc phù
hợp với chế độ đãi ngộ mà họ nhận được. Đối với NLĐ, việc bị NSDLĐ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ sẽ gây ảnh hưởng rất lớn đến đời sống cá nhân và gia đình họ. Mỗi NLĐ tìm
việc làm ngồi lý do chun mơn, sự u thích thì cịn vì mục đích tiền lương, tiền cơng để
phục vụ sinh hoạt hằng ngày của bản thân và những người phụ thuộc. Đối với những người
làm cơng việc tồn thời gian, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của họ, và việc mất việc
làm sẽ dẫn tới mất đi nguồn thu nhập chính trong khi vẫn phải chịu những gánh nặng về
tiền ăn, ở, sinh hoạt, con cái… hằng ngày. Bên cạnh đó, họ cịn phải chịu gánh nặng về mặt
tâm lý, mất việc làm đem lại cho NLĐ sự tự ti, phải bắt đầu lại từ đầu bằng cách tìm kiếm
một cơng việc mới, đi từ vị trí khởi đầu ở mơi trường mới. Trường hợp NLĐ bị đơn
phương chấm dứt HĐLĐ một cách đồng loạt có thể gây ra tình trạng người thất nghiệp tăng
cao đột biến, gây ra những gánh nặng cho quỹ bảo hiểm xã hội, kéo theo đó là hàng loạt các
hệ lụy cho thị trường lao động. NLĐ khó tìm kiếm việc làm hơn nhất là đối với công việc
lao động phổ thơng khơng cần trình độ, bằng cấp, mức độ cạnh tranh sẽ gay gắt hơn dẫn
đến an ninh, trật tự xã hội bị ảnh hưởng không nhỏ. Nhiều nơi đã xảy ra tình trạng biểu tình
vì mất việc làm. Thất nghiệp cịn có nghĩa là sản xuất ít hơn, tính hiệu quả của sản xuất bị
suy giảm, tình trạng thất nghiệp nếu xảy ra trên diện rộng sẽ làm cho một bộ phận người bị
mất đi nguồn thu nhập, tạo gánh nặng cho xã hội, đồng thời làm giảm sức tiêu thụ hàng
hóa, dịch vụ trên thị trường, gián tiếp gây ảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế.
Bên cạnh đó, việc NSDLĐ bị NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng đem lại
khơng ít bất lợi cho NSDLĐ. Như đã nói ở trên, trong sản xuất kinh doanh mục đích chính
của mỗi cá nhân, tổ chức chính là tối đa hóa lợi nhuận. Để tối đa hóa lợi nhuận thì phải tối
15



giản chi phí đầu vào và tối đa hóa chi phí đầu ra. Vậy nên khơng bao giờ có chuyện
NSDLĐ thuê mướn lao động dư thừa. Việc một NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ dẫn
tới một vị trí bị bỏ trống, cơng việc đó bị đình trệ và sẽ gây ra những thiệt hại về mặt kinh
tế cho NSDLĐ. Để điều động, bố trí lại nhân lực là điều rất khó khi bộ máy đã đi vào
guồng hoạt động ổn định. Việc tuyển dụng nhân sự mới cũng rất khó khăn, tiêu tốn thời
gian, cơng sức và chi phí đào tạo người mới, nhất là đối với vị trí cơng việc địi hỏi kinh
nghiệm và trình độ chun mơn cao như kỹ sư, bác sĩ, chuyên gia tài chính… Việc NLĐ tự
ý bỏ việc với số lượng lớn đương nhiên sẽ gây những tổn thất vô cùng lớn cho NSDLĐ, đặc
biệt đối với những đơn vị sử dụng dây chuyền sản xuất khép kín. Kế hoạch sản xuất, kinh
doanh của doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng. Bên cạnh đó NSDLĐ cịn phải đối
mặt với nguy cơ bị tiết lộ bí mật kinh doanh, bị rị rỉ thơng tin khách hàng, thông tin nội
bộ…
1.2.

Pháp luật về quyền đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động

1.2.1. Khái niệm pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Theo GS.TS Lê Minh Tâm, pháp luật có thể được định nghĩa là “hệ thống các quy
phạm do Nhà nước ban hành, thể hiện ý chí của giai cấp thống trị. Nó khác hồn tồn các
quy phạm xã hội khác (bao gồm chủ yếu là các tập quán) thể hiện ý chí của tất cả mọi
người. Pháp luật ra đời cùng với Nhà nước, là công cụ sắc bén để thực hiện quyền lực Nhà
nước, duy trì địa vị và bảo vệ lợi ích của giai cấp thống trị. Nhà nước ban hành ra pháp
luật và bảo đảm cho pháp luật được thực hiện. Cả hai hiện tượng đều là sản phẩm của
cuộc đấu tranh giai cấp.” [46, tr 41]
Như vậy, có thể hiểu pháp luật là hệ thống những quy tắc xử sự mang tính bắt buộc
chung do Nhà nước ban hành hoặc thừa nhận và đảm bảo thực hiện, thể hiện ý chí của giai
cấp thống trị và là nhân tố điều chỉnh các quan hệ xã hội phát triển phù hợp với lợi ích của
giai cấp thống trị. Theo cách hiểu như vậy, khái niệm “pháp luật về quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ” có thể được định nghĩa như sau: Pháp luật về quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ là hệ thống những quy tắc xử sự mang tính bắt buộc chung quy định căn cứ, thủ

tục mà NLĐ và NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ và quyền lợi, nghĩa vụ của các
bên cũng như việc xử lý vi phạm và giải quyết các tranh chấp liên quan”.
1.2.2. Nội dung pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
16