Thiết lập mục tiêu công việc cho nhân viên
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (154.16 KB, 8 trang )
Thiết lập mục tiêu công
việc cho nhân viên
Thông thường, hàng năm, ban lãnh đạo công ty phải thảo luận để
thiết lập mục tiêu của toàn công ty trong năm. Mục tiêu này
thường được thiết lập dựa trên các cơ sở:
- Phân tích về tình hình thị trường
- Phân tích những mặt mạnh yếu bên trong công ty, các cơ hội và
nguy cơ có thể có từ bên ngoài;
- Phân tích về môi trường chính trị (trong đó có vấn đề pháp lý),
kinh tế, xã hội, công nghệ;
- Các mục tiêu chiến lược dài hơi đã thiết lập trước đó;
- Tầm nhìn và sứ mệnh của công ty đã được xác định trước đó.
Sau khi mục tiêu công ty được thiết lập và phổ biến, đến lượt các
bộ phận, phòng ban chức năng thiết lập mục tiêu cho mình, và
cấp quản lý bộ phận, phòng ban sẽ chịu trách nhiệm chính về các
mục tiêu này. Tiếp tục đến các đơn vị nhỏ hơn như tổ, nhóm…
Cuối cùng là mục tiêu của từng cá nhân trong tổ, nhóm…
Mục tiêu được thiết lập phải luôn đảm bảo tính rõ ràng, cụ thể, đo
lường được, khả thi, và có thời hạn.
Dưới đây là ví dụ về một bảng thiết lập mục tiêu của một nhân
viên bán hàng trong một năm:
Các mục tiêu, thước đo, chỉ tiêu cần đạt và tỷ trọng đánh giá của
từng mục tiêu được đề xuất, đăng ký bởi từng nhân viên (kể cả
cấp quản lý) và được thảo luận giữa nhân viên với cấp trên trực
tiếp của mình vào cuối năm trước để thống nhất. Ngay cả nhân
viên văn phòng cũng phải thiết lập những mục tiêu cải tiến công
việc theo cách thức tương tự và cũng phải lượng hóa để có thể
đánh giá.
Những mục tiêu không liên quan đến doanh số, khách hàng… có
thể là:
Mức tiết kiệm văn phòng phẩm
Thời gian tối đa để hoàn thành một công việc
Năng suất lao động
Số lượng sản phẩm bị lỗi
Hiệu suất sử dụng máy
Mức độ hài lòng của khách hàng nội bộ…
Bên cạnh các mục tiêu này, nhân viên còn phải đăng ký với cấp
trên trực tiếp các năng lực mà mình cần cải thiện. Mỗi công ty
thường xây dựng một cuốn từ điển năng lực, trong đó ghi những
năng lực cần có cho các cấp quản lý, nhân viên và định nghĩa chi
tiết những năng lực này. Hàng năm, mỗi cá nhân chọn từ 3-5
năng lực để đăng ký với cấp trên. Hai bên cũng phải trao đổi để
xác định năng lực nào thực sự cần thiết cho từng giai đoạn đánh
giá.
Các năng lực này thường được căn cứ vào các yếu tố:
Yêu cầu công việc
Năng lực hiện hữu của cá nhân
Định hướng phát triển nghề nghiệp
Định hướng luân chuyển công việc
Quy hoạch nhân sự chủ chốt
Nguyện vọng cá nhân
Kết quả đánh giá năm trước
Dưới đây là ví dụ về một bảng đăng ký năng lực cần cải thiện của
một cấp trưởng phòng:
Thông thường, phần mục tiêu chiếm 60-70%; các năng lực chiếm
30-40% trong tổng điểm đánh giá.
Bước một của quy trình quản trị hiệu quả làm việc của nhân viên
thường kéo dài khoảng một, hai tháng cuối năm. Đây là một quá
