BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
----------------

NGUYỄN THỊ PHƯƠNG CHI

QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI KHO BẠC
NHÀ NƯỚC HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ


2

HÀ NỘI - 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
----------------

NGUYỄN THỊ PHƯƠNG CHI

QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI KHO BẠC
NHÀ NƯỚC HÀ TĨNH
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH
MÃ NGÀNH: 8340410

2


3

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học:

GS.TS. ĐẶNG ĐÌNH ĐÀO

HÀ NỘI - 2019

3


LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi
phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Tôi xin cam đoan nội dung luận văn này do tôi thực hiện, các số liệu, tư liệu
trình bày trong luận văn đều có trích dẫn nguồn gốc xuất xứ rõ ràng theo quy định.
Tác giả

Nguyễn Thị Phương Chi

4


MỤC LỤC

5


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1:

Số lượng công chức tại KBNN Hà Tĩnh giai đoạn 2014 - 2018.....40

Bảng 2.2:

Công chức tại KBNN Hà Tĩnh theo bộ phận.................................40

Bảng 2.3:

Cơ cấu công chức tại KBNN Hà Tĩnh theo trình độ giai đoạn 2014 – 2018....42

Bảng 2.4:

Cơ cấu công chức tại KBNN Hà Tĩnh theo trình độ lý luận chính
trị, trình độ quản lý nhà nước, trình độ tin học và tiếng Anh giai
đoạn 2014 – 2018..........................................................................43

Bảng 2.5:

Quy hoạch chức danh Giám đốc và Phó Giám đốc KBNN tỉnh Hà
Tĩnh nhiệm kỳ 2016-2021..............................................................49

Biểu 2.6:

Quy hoạch chức danh thuộc diện KBNN tỉnh Hà Tĩnh quản lý giai
đoạn 2016-2021.............................................................................50

Bảng 2.7:


Kết quả rà soát, bổ sung quy hoạch KBNN tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn
2016 – 2021...................................................................................52

Bảng 2.8:

Kết quả khảo sát đánh giá về lập kế hoạch, quy hoạch công chức tại
KBNN tỉnh Hà Tĩnh.......................................................................53

Bảng 2.9:

Quy trình tuyển chọn công chức KBNN Hà Tĩnh..........................57

Bảng 2.10:

Kết quả tuyển dụng công chức KBNN Hà Tĩnh giai đoạn 2014 – 2018...58

Bảng 2.11:

Kết quả khảo sát đánh giá về tuyển dụng công chức tại KBNN Hà Tĩnh 60

Bảng 2.12:

Điều động công chức KBNN tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2014 – 201861

Bảng 2.13:

Bổ nhiệm công chức KBNN tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2014 – 2018.63

Bảng 2.14:


Kết quả khảo sát về thực trạng sử dụng công chức tại KBNN tỉnh Hà Tĩnh. .64

Bảng 2.15:

Số lượt công chức tham gia các hình thức đào tạo KBNN Hà Tĩnh
giai đoạn 2014 - 2018....................................................................66

Bảng 2.16:

Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng tại KBNN tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn
2014 - 2018...................................................................................73

Bảng 2.17:

Kết quả khảo sát về thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại
KBNN tỉnh Hà Tĩnh.......................................................................75

6


Bảng 2.18:

Kết quả đánh giá phân loại công chức KBNN tỉnh Hà Tĩnh giai
đoạn 2014 – 2018..........................................................................79

Bảng 2.19:

Kết quả khảo sát về đánh giá sự thực hiện công việc của công chức
tại KBNN tỉnh Hà Tĩnh..................................................................80


Bảng 2.20:

Tiền lương bình quân công chức KBNN tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn
2014 – 2018..................................................................................83

Bảng 2.21:

Tiền lương theo đánh giá thực hiện công việc bình quân công chức
KBNN tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2014 – 2018..................................84

Bảng 2.22:

Mức thưởng cho một số danh hiệu tại KBNN tỉnh Hà Tĩnh..........85

Bảng 2.23:

Mức chi một số chế độ phúc lợi KBNN tỉnh Hà Tĩnh năm 2018...86

Bảng 2.25:

Kết quả khảo sát về thực trạng đãi ngộ đối với công chức KBNN
tỉnh Hà Tĩnh...................................................................................87

7


8

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:

Hệ thống Kho bạc Nhà nước (KBNN) là đơn vị trực thuộc Bộ Tài
chính, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về quỹ ngân sách nhà nước, các
quỹ tài chính nhà nước và các quỹ khác của Nhà nước được giao theo quy
định của pháp luật, thực hiện việc huy động vốn cho ngân sách nhà nước và
cho đầu tư phát triển. Qua 29 năm xây dựng và phát triển, cùng với việc xây
dựng và củng cố tổ chức bộ máy, hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ hệ thống
KBNN đã luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ do Đảng, Nhà nước, Bộ Tài chính
giao và có vị trí quan trọng trong nền tài chính quốc gia.
Là một đơn vị trực thuộc KBNN, Bộ Tài chính, KBNN Hà Tĩnh trong
thời gian qua đã thực hiện các nhiệm vụ KBNN tại địa phương, tham mưu
cho cấp ủy, chính quyền địa phương điều hành Ngân sách đạt hiệu quả. Hàng
năm KBNN Hà Tĩnh đã thực hiện Kiểm soát chi NSNN trên địa bàn với tổng
số dự toán hơn 16.000 tỷ đồng và tại VP KBNN tỉnh KSC khoảng 10.000 tỷ,
theo đà tăng trưởng của tỉnh nhà số dự toán chi NSNN năm sau cao hơn năm
trước, hiện tại số lượng công chức tại VP KBNN Hà Tĩnh là 67 người với đội
ngũ cán bộ hiện tại còn nhiều bất cập, trình độ không đồng đều, số công chức
vào ngành từ ngày đầu thành lập chiếm 50% đào tạo không cơ bản, số lượng
tuyển dụng mới còn trẻ, hàng năm chỉ tuyển dụng được số lượng ít. Số công
chức có thâm niên làm việc theo chủ nghĩa kinh nghiệm, rập khuôn không cập
nhật tốt văn bản nghiệp vụ, lứa mới tuyển dụng được đào tạo bài bản nhưng
lại thiếu kinh nghiệm trong xử lý công việc, mất nhiều thời gian làm quen với
công việc, thực tế đào tạo ở các trường Đại học khác hẳn với xử lý nghiệp vụ
hàng ngày. Với tình hình kinh tế xã hội của tỉnh nhà, của đất nước cũng như
trong khu vực ngày có nhiều thay đổi, các văn bản pháp luật liên quan đến tài
chính ngân sách, chế độ chính sách cũng phải liên tục thay đổi để phù hợp với
8


9


xu thế, công nghệ thông tin ngày càng phát triển, giao lưu hợp tác ngày càng
mở rộng, cải cách hành chính ngày càng đổi mới đòi hỏi người công chức
KBNN phải nắm bắt kịp thời xu thế, đáp ứng tốt đòi hỏi của xã hội từ đó quản
lý ngân sách nhà nước đạt hiệu quả tốt nhất. Với những hạn chế về nguồn
nhân lực như vậy sẽ ảnh hưởng tới công tác kiểm soát chi và ảnh hưởng tới
hoạt động chung của đơn vị.
Với lý do trên, tôi lựa chọn vấn đề “Quản lý công chức tại Kho bạc
Nhà nước Hà Tĩnh” là đề tài nghiên cứu trong luận văn này.
2. Tình hình nghiên cứu
Đã có một số bài báo, nghiên cứu về nguồn nhân lực, về năng lực công
chức. Các đề tài, công trình nghiên cứu này hoặc phân tích đánh giá năng lực
nói chung, hoặc chỉ đánh giá năng lực của đội ngũ công chức làm việc tại các
cơ quan hành chính nhà nước nói riêng. Nhìn chung, các luận văn đã nghiên
cứu thực hiện theo những cách tiếp cận, những khía cạnh khác nhau liên quan
vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong một số cơ quan nhà nước do vậy về
khung lý thuyết có thể có những điểm chung nhưng về cơ bản vận dụng có sự
khác biệt. Các công trình, đề tài nghiên cứu, các luận văn thạc sỹ, luận án tiến
sỹ, các bài viết… đã được công bố dưới các góc độ, mức độ nghiên cứu, hình
thức thể hiện khác nhau tiêu biểu:
Đinh Văn Toàn (2012), “ Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn
Điện lực Việt Nam đến năm 2015 ”, Luận án tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế
quốc dân. Luận án đã: Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển
nguồn nhân lực, từ đó bổ sung, làm rõ những nội dung, yêu cầu chủ yếu trong
phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức điện lực ; Đưa ra phương hướng
phát triển nguồn nhân lực đến năm 2015 và đề xuất các giải pháp nhằm nâng
cao hiệu quả và hoàn thiện công tác này ở EVN, góp phần nâng cao hiệu quả
hoạt động sản xuất kinh doanh điện.
9



10

10


11

PGS.TS Đặng Văn Du, Khoa Tài chính công – Học viện Tài chính
(2015) Bàn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước, Hội
thảo khoa học nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống KBNN thực hiện
chiến lược phát triển KBNN đến năm 2020. Bài viết đã đánh giá tình hình
thực trạng hiện tại của đội ngũ công chức KBNN, đưa ra các tiêu chí đánh giá
chất lượng nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của KBNN, tuy nhiên bài viết đang nghiên cứu ở khía cạnh
tổng thể đội ngũ công chức KBNN nói chung và đang đứng ở góc độ cơ quan
KBNN chứ chưa đi sâu nghiên cứu về đặc thù, tính chất công việc, các yêu
cầu đối với đội ngũ công chức KSC và tình hình đặc thù của đơn vị KBNN
cấp tỉnh.
ThS. Phan Đình Tý, Giám đốc KBNN Hà Tĩnh (2015), Một số vấn đề
quản lý, sử dụng cán bộ, công chức ở KBNN địa phương, Hội thảo khoa học
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống KBNN thực hiện chiến lược
phát triển KBNN đến năm 2020. Bài viết phản ánh và đề xuất các giải pháp
trong công tác tuyển dụng, đào tạo, tổ chức quản lý sử dụng có hiệu quả đội
ngũ công chức ở KBNN địa phương nói chung, có đánh giá cụ thể việc sử
dụng công chức từng chức danh, từng nghiệp vụ, các quản điểm của bài viết
là cơ sở để tác giả có thể phát triển thêm và cụ thể hơn cho nghiên cứu về
nâng cao năng lực cho công chức làm công tác kiểm soát chi.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là:
- Xác định được khung nghiên cứu về quản lý công chức tại KBNN

- Phân tích được thực trạng quản lý công chức tại KBNN Hà Tĩnh. Từ
đó đánh giá được điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của các điểm yếu
trong công tác quản lý công chức tại KBNN Hà Tĩnh.
- Đề xuất được các giải pháp hoàn thiện quản lý công chức tại văn
11


12

phòng KBNN Hà Tĩnh.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: quản lý công chức tại KBNN Hà Tĩnh.
Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu quản lý công chức tại
văn phòng KBNN Hà Tĩnh với bốn nội dung chủ yếu là lập quy hoạch công
chức; tuyển dụng và sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá và đãi ngộ công
chức.
- Về không gian: Nghiên cứu tại KBNN tỉnh Hà Tĩnh.
- Về thời gian: Số liệu thứ cấp thu thập giai đoạn 2014 – 2018, số
liệu sơ cấp thu thập trong tháng 5 năm 2019 và đưa ra giải pháp cho giai
đoạn đến năm 2025.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Khung nghiên cứu

Thực hiện mục tiêu quản lý công chức của KBNN

Các nhân tố thuộc

Lập quy hoạch công chức


về KBNN tỉnh
Nội dung quản lý cán bộ công chức tại KBNN tỉnh

Tuyển
nhân tố ảnh hưởng đến quản lý cán bộ công chức tại KBNN
tỉnhdụng

và sử dụng

Nhân tố thuộc về
công chức
Đào tạo, bồi dưỡng
Các nhân tố thuộc
về môi trường bên
ngoài KBNN tỉnh
12

Đánh giá và đãi ngộ

Đảm bảo số
lượng, chất lượng
và cơ cấu công
chức đáp ứng yêu
cầu công vụ của
KBNN trong
Tạo động lực làm
việc

cho


công

chức

Xây dựng đội ngũ công chức có trình độ, năngTạo
lực hoàn
thành
cơ hội
đểtốt nhiệm vụ, m

công chức phát
triển tài năng


13

5.2 Quy trình nghiên cứu
Bước 1: Nghiên cứu lý thuyết các công trình nghiên cứu có liên quan
để xây dựng khung lý thuyết về quản lý công chức của cơ quan nhà nước.
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng ở bước này là tổng hợp và mô hình
hóa.
Bước 2: Thu thập số liệu thứ cấp từ các báo cáo của Kho bạc nhà nước
Hà Tĩnh, để phản ánh thực trạng quản lý công chức tại Kho bạc nhà nước Hà
Tĩnh và thực trạng quản lý công chức tại Kho bạc nhà nước Hà Tĩnh giai đoạn
2013-2017. Phương pháp đươc sử dụng ở bước này là thống kê, so sánh và
phân tích.
Bước 3: Thiết kế phiếu điều tra và thu thập số liệu sơ cấp thông qua điều tra
khảo sát toàn bộ công chức tại Văn phòng Kho bạc nhà nước Hà Tĩnh là 67 người
( bao gồm cán bộ lãnh đạo, quản lý), số phiếu phát ra 67 phiếu, số phiếu thu về là
67 phiếu, số phiếu hợp lệ là 67 phiếu. Mục đích điều tra nhằm thu thập thông tin

phản ánh thực trạng quản lý công chức ở Kho bạc nhà nước tỉnh Hà Tĩnh. Các số
liệu sơ cấp được xử lý bằng phần mềm Excel và được tổng hợp vào các bảng.
Bước 4: Từ dữ liệu thứ cấp và sơ cấp, tác giả phân tích thực trạng quản
lý công chức tại Kho bạc nhà nước Tỉnh. Tiến hành đánh giá điểm mạnh và
điểm yếu trong quản lý công chức tại Kho bạc nhà nước Hà Tĩnh cũng như
nguyên nhân của điểm yếu. Phương pháp đươc sử dụng ở bước này là thống
kê, so sánh, phân tích và tổng hợp.
Bước 5: Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý công chức tại Kho bạc
nhà nước Hà Tĩnh đến năm 2025.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH
13


14

Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI
KHO BẠC NHÀ NƯỚC HÀ TĨNH
Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ
CÔNG CHỨC TẠI KBNN HÀ TĨNH.

14


15

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI

KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH
1.1. Công chức tại KBNN tỉnh
1.1.1. Kho bạc nhà nước cấp tỉnh
Quyết định số 1618/QĐ-BTC của Bộ Tài chính nêu rõ, Kho bạc Nhà
nước (KBNN) cấp tỉnh có nhiệm vụ tổ chức triển khai thực hiện các VBQPL, chiến
lược, quy hoạch, chương trình, dự án, đề án thuộc phạm vi quản lý của KBNN cấp
tỉnh sau khi được cấp có thẩm quyền ban hành hoặc phê duyệt và hướng dẫn của
KBNN trung ương.
KBNN cấp tỉnh tổ chức thực hiện công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp
luật thuộc phạm vi quản lý của KBNN trên địa bàn theo quy định của pháp luật; Hướng
dẫn, kiểm tra các KBNN ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là
KBNN cấp huyện) thực hiện các hoạt động nghiệp vụ theo chế độ quy định; Quản lý
quỹ ngân sách nhà nước, quỹ dự trữ tài chính nhà nước theo quy định của pháp luật;
Thực hiện giao dịch thu, chi tiền mặt; Tổ chức thực hiện công tác kế toán ngân sách nhà
nước; Thực hiện nhiệm vụ tổng kế toán nhà nước theo quy định của pháp luật.
Bên cạnh các nhiệm vụ, quyền hạn trên, KBNN cấp tỉnh thực hiện công tác
thống kê về thu, chi ngân sách nhà nước và các quỹ tài chính do KBNN cấp tỉnh
quản lý, các khoản vay nợ, trả nợ của Chính phủ và chính quyền địa phương theo
quy định; Xác nhận số liệu thu, chi ngân sách nhà nước qua KBNN cấp tỉnh; Quản
lý ngân quỹ nhà nước tại KBNN cấp tỉnh theo chế độ quy định…
1.1.2. Khái niệm và phân loại công chức tại KBNN tỉnh
• Khái niệm
Theo Luật Cán bộ Công chức (2008) “Công chức là công dân Việt Nam,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng
cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp
15


16
huyện; trong cơ quan thuộc đơn vị Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan,

quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan đơn vị thuộc công
an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức Chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị công lập) trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”
Theo Chính phủ (2010) Công chức là “công dân Việt Nam, được tuyển dụng,
bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách
Nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật”.
Từ các khái niệm trên có thể hiểu khái niệm công chức tại KBNN tỉnh như sau:
“Công chức tại KBNN tỉnh là công chức Nhà nước, được tuyển dụng và bổ
nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương, hưởng lương từ NSNN, làm các
nhiệm vụ quản lý và nhiệm vụ chuyên môn của KBNN cấp tỉnh.”

• Phân loại công chức tại KBNN tỉnh
Cũng như công chức nói chung, công chức tại KBNN tỉnh có thể được phân
loại theo nhiều cách khác nhau tuỳ thuộc vào mục đích phân loại.
Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân thành loại A, loại B,
loại C và loại D, cụ thể như sau:
- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp
hoặc tương đương;
- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính
hoặc tương đương;
- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương;
- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên.
16



17
Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:
- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
1.1.3. Đặc điểm công việc của công chức tại KBNN tỉnh
- Áp lực về thời gian: Với mô hình giao dịch khách hàng tại đơn vị là “Một
cửa, một giao dịch viên” tức là đơn vị chỉ gửi hồ sơ đến 01 công chức kiểm soát chi
của KBNN và nhận kết quả từ đúng công chức kiểm soát chi đó với thời gian thực
hiện theo quy định với từng nghiệp vụ cụ thể.“Vì vậy, một công chức kiểm soát chi
thực thụ phải là một người có ý thức về thời gian tốt, luôn luôn phải biết cách làm
chủ về thời gian để sắp xếp công việc, luôn luôn phải có mặt tại nơi giao dịch khách
hàng.”Trong khi đó mỗi bước trong quy trình kiểm soát quy định rõ từng khoảng
thời gian cụ thể để thực hiện nên áp lực về thời gian là rất cao.
- Áp lực về kế hoạch giải ngân, quyết toán ngân sách: Nhiệm vụ chính của
công chức tại KBNN tỉnh là kiểm soát các khoản chi ngân sách theo niên độ ngân
sách. Nhưng việc giải ngân phụ thuộc vào nhiều yếu tố khách quan và có thời hạn
rõ. Niên độ ngân sách có thời gian là 01 năm thường từ 01/01 năm ngân sách đến
hết 31/01 năm kế tiếp, nhưng cũng có những chương trình, những dự án, nguồn
vốn đặc thù không tuân thủ theo niên độ ngân sách nên dẫn đến có nhiều thời hạn
giải ngân, nếu quá thời hạn cho phép nguồn vốn của dự án, chương trình, quá thời
hạn niên độ ngân sách sẽ bị cắt không được thanh toán, dẫn đến sự chậm trễ trong
đầu tư phát triển làm cho việc sử dụng vốn không hiệu quả ảnh hưởng đến sự phát
triển của nền kinh tế. Các đơn vị sử dụng ngân sách, các chủ đầu tư, không chủ
động trong việc phân khai kế hoạch giải ngân theo từng quý trong năm nên dẫn
đến khối lượng nguồn vốn, dự toán còn lại trong năm dồn vào cuối năm dẫn đến
khối lượng công việc và áp lực về thời gian những tháng cuối năm, cuối niên độ
rất cao.
- Áp lực về tính chính xác và trách nhiệm công việc: Công chức tại KBNN

tỉnh thường liên quan đến tiền và kiểm soát chi NSNN, mỗi một hành động của
công chức tại KBNN đều ít nhiều ảnh hưởng đến hình ảnh của KBNN nơi công
chức đang làm việc, vì thế mọi hành động của công chức KBNN đều phải hết sức
17


18
cân nhắc, không chỉ trong mà còn là ngoài cơ quan, ngoài giờ làm việc. Không chỉ
thế, kiếm soát các khoản chi Ngân sách là hoạt động Kinh tế - Tài chính nên mọi sơ
suất của công chức KBNN đều có thể dẫn tới thiệt hại về kinh tế.
- Công việc có độ rủi ro: Với tính chất công việc phức tạp, có nhiều văn bản
pháp luật, các văn bản chỉ đạo đặc thù của chính phủ, các ngành và của địa phương
chi phối, có nhiều đơn vị giao dịch, nhiều đối tượng khách hàng nên dễ thực hiện
sai theo quy định và dễ bị khách hàng lợi dụng sơ hở để trục lợi thất thoát ngân sách
Nhà nước và bị liên lụy đến pháp luật.

1.2. Quản lý công chức tại KBNN tỉnh
1.2.1. Khái niệm và mục tiêu quản lý công chức tại KBNN tỉnh
* Khái niệm:
Như chúng ta đã biết, nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết
định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức đơn vị nào. Quản lý nhân
lực là một trong những chức năng cơ bản của quản lý trong tổ chức. Do đó, việc
tuyển dụng, sắp xếp con người cho phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức, việc
đào tạo phát triển nhân lực, tạo động lực làm việc cho lao động trong tổ chức là
nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý trong bất kì tổ chức nào.
Theo giáo trình Khoa học quản lý tập 2 của Trường Đại học Kinh tế quốc dân
(2009) thì: “Quản lý nhân lực của một tổ chức là tất cả các hoạt động quy hoạch,
tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá sự thực hiện và đãi ngộ người lao
động nhằm bảo đảm một đội ngũ lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ
chức về số lượng, chất lượng và cơ cấu”.

Công chức là một loại nhân lực làm việc trong các tổ chức của nhà nước, do
đó có thể áp dụng khái niệm này để đưa ra khái niệm quản lý công chức tại KBNN
tỉnh. Tổng hợp các khái niệm có liên quan, luận văn sử dụng khái niệm sau:
Quản lý công chức tại KBNN tỉnh là tổng thể các hoạt động có
tính hệ thống bao gồm quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo,
đánh giá và đãi ngộ đối với công chức của KBNN tỉnh, nhằm bảo
đảm đội ngũ công chức phù hợp với yêu cầu công vụ về số lượng, cơ
18


19
cấu và chất lượng, góp phần thực hiện các chức năng nhiệm vụ của
KBNN.
*Mục tiêu quản lý công chức của KBNN tỉnh:
Quản lý công chức tại KBNN tỉnh nhằm đạt được mục tiêu sau:
- Đối với KBNN tỉnh: Quản lý công chức nhằm đảm bảo số lượng, chất
lượng và cơ cấu công chức đáp ứng yêu cầu công vụ của KBNN tỉnh trong từng
thời kỳ, nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của KBNN tỉnh

- Đối với người lao động: Quản lý công chức nhằm tạo động lực làm việc và tạo cơ
hội để công chức phát triển tài năng. Khi công chức được đảm bảo thu nhập và hài
lòng về công viêc, sẽ giúp công chức tận tâm, cống hiến, hoàn thành nhiệm vụ được
cấp trên giao với kết quả cao.
1.2.2. Nội dung quản lý công chức tại KBNN tỉnh
1.2.2.1. Xây dựng quy hoạch công chức tại KBNN tỉnh
Xây dựng quy hoạch công chức của KBNN tỉnh là quá trình xác định trước
nhu cầu về công chức, từ đó lập các kế hoạch cho quản lý công chức như tuyển
dụng, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, phát triển công chức để chủ động đáp ứng các
mục tiêu nhiệm vụ cần thực hiện tại KBNN tỉnh trong tương lai. Thông qua việc lập
quy hoạch công chức của KBNN tỉnh sẽ đảm bảo đầy đủ về số lượng, cơ cấu và

chất lượng công chức phù hợp với yêu cầu công việc. Lập quy hoạch đội ngũ công
chức là cơ sở cho hoạt động tuyển dụng, sử dụng , đào tạo đội ngũ công chức của
KBNN tỉnh.
Quy trình xây dựng quy hoạch công chức:
- Chuẩn bị xây dựng quy hoạch: Trước khi thực hiện quy trình quy hoạch,
thực hiện rà soát, đánh giá chung đội ngũ công chức về chất lượng, số lượng, cơ
cấu, nhất là về trình độ, độ tuổi, ngành nghề, lĩnh vực công tác, công chức xuất thân
từ công nhân, nữ, dân tộc ít người...; trên cơ sở yêu cầu quy hoạch và tiêu chuẩn,
phân loại công chức theo chiều hướng phát triển: công chức có triển vọng đảm nhận
nhiệm vụ cao hơn; công chức tiếp tục đảm nhận chức vụ cũ; công chức không đủ
điều kiện bổ nhiệm lại…; xác định tiêu chuẩn chức danh: căn cứ vào nhiệm vụ đơn
vị, tập thể lãnh đạo xác định cơ cấu, độ tuổi, tiêu chuẩn cụ thể của cán bộ dự nguồn
19


20
quy hoạch các chức danh. Đội ngũ công chức trong quy hoạch tại KBNN tỉnh cần
bảo đảm cơ cấu các độ tuổi trong từng cấp lãnh đạo theo xu hướng chung là tăng tỷ
lệ công chức trẻ, công chức nữ, tỷ lệ công chức dân tộc ít người...
- Triển khai xây dựng quy hoạch:
+ Hội nghị cán bộ giới thiệu nguồn, thành phần gồm: Ủy viên Ban Chấp
hành đảng bộ, lãnh đạo cấp trưởng, cấp phó của cơ quan; cấp trưởng, cấp phó và bí
thư cấp ủy của cơ quan; trưởng các đoàn thể của cơ quan; các đồng chí chuyên gia,
chuyên viên cao cấp. Nội dung: lấy phiếu giới thiệu quy hoạch các chức danh.
Lãnh đạo cơ quan chủ trì, quán triệt mục đích, yêu cầu, tiêu chuẩn, cơ cấu
công chức đưa vào quy hoạch các chức danh; bộ phận phụ trách phát danh sách kèm
thông tin về công chức dự kiến đưa vào quy hoạch, các đại biểu dự hội nghị có thể
giới thiệu thêm nguồn quy hoạch ngoài danh sách đã được chuẩn bị; các đại biểu dự
hội nghị bỏ phiếu giới thiệu; ban tổ chức thu phiếu, kiểm phiếu; ban lãnh đạo cơ
quan giới thiệu người thay thế cương vị mình thường là 2-3 người. Bộ phận phụ

trách tổ chức tổng hợp kết quả giới thiệu của hội nghị cán bộ và thành viên lãnh
đạo, báo cáo tập thể lãnh đạo thảo luận, thống nhất danh sách nhân sự đưa ra lấy ý
kiến của Hội nghị liên tịch.
+ Tổ chức lấy ý kiến Hội nghị liên tịch: Hội nghị liên tịch cơ quan thảo luận,
ghi phiếu giới thiệu cán bộ đưa vào quy hoạch các chức danh.
+ Ban cán sự đảng, đảng đoàn, tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị xem xét,
quyết định quy hoạch cán bộ:
Trên cơ sở nghiên cứu kết quả giới thiệu của các bước trên, hội nghị ban cán
sự đảng, đảng đoàn, tập thể lãnh đạo cơ quan thảo luận, ghi phiếu quyết định: quy
hoạch các chức danh lãnh đạo cơ quan do ban cán sự đảng, đảng đoàn quản lý.
Mỗi thành viên tập thể lãnh đạo có thể chọn giới thiệu 2-3 người cho một
chức danh và một người quy hoạch tối đa vào 2-3 chức danh, bảo đảm cơ cấu 3 độ
tuổi trong các chức danh; dãn cách giữa các độ tuổi là 5 năm.
Các đồng chí được trên 50% tổng số thành viên tập thể lãnh đạo bỏ phiếu tán
thành thì đưa vào danh sách quy hoạch. Kết quả quy hoạch phải bảo đảm mỗi chức
danh lãnh đạo có ít nhất 2-3 cán bộ dự nguồn. Các tập thế lãnh đạo cần quan tâm
20


21
xem xét, đưa vào quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ có triển vọng phát
triển chưa là đảng viên.

21


22
- Rà soát, bổ sung quy hoạch hàng năm: Chỉ xây dựng quy hoạch cán bộ 01
lần vào năm thứ hai của nhiệm kỳ đại hội đảng. Trong các năm tiếp theo, rà soát, bổ
sung quy hoạch bao gồm rà soát đưa ra khỏi quy hoạch những đồng chí không còn

đủ tiêu chuẩn, điều kiện và những đồng chí tín nhiệm thấp qua lấy phiếu tín nhiệm
hằng năm, bổ sung những công chức có triển vọng phát triển vào quy hoạch.
1.2.2.2. Tuyển dụng và sử dụng công chức
* Tuyển dụng:
Tuyển dụng là quá trình bổ sung những người đủ tiêu chuẩn, điều kiện
vào đội ngũ công chức căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên
chế nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ công chức đáp ứng được yêu cầu công vụ.
Khi có nhu cầu tuyển dụng, cơ quan nhà nước có thể tuyển mộ từ lực lượng
lao động ở bên trong cơ quan nhà nước cũng như từ lực lượng lao động bên ngoài.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong cơ quan nhà nước có thể sử dụng các
phương pháp:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, thông báo về các vị
trí công việc cần tuyển. Bản thông báo này được gửi đến tất cả nhân lực trong cơ
quan.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của CBCC trong cơ quan.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài nhằm tìm kiếm những người mới bao
gồm: sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng; những người đang làm
việc tại các cơ quan, tổ chức khác hoặc những người đang trong thời gian thất
nghiệp … Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài có thể sử dụng các phương pháp
sau:
- Trực tiếp đến các trường.
- Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông
- Sự giới thiệu của CBCC trong cơ quan.
Sau khi tuyển mộ thì tiến hành hoạt động tuyển chọn. Tùy vào việc phân cấp mà
cơ quan sử dụng công chức có thể trực tiếp tuyển chọn hoặc cơ quan quản lý công chức
sẽ tiến hành hoạt động tuyển chọn. Tuyển chọn có thể thông qua hai hình thức là thi
tuyển và xét tuyển. Quy trình tuyển chọn thường được thực hiện theo các bước sau:
22



23
Bước 1: Tiếp nhận hồ sơ dự tuyển
Bước 2: Sàng lọc sơ bộ qua hồ sơ
Bước 3: Thi tuyển hoặc xét tuyển
Bước 4: Ra quyết định tuyển dụng
* Sử dụng:
Sử dụng công chức là việc bố trí, sắp xếp, phân công công tác; điều động,
luân chuyển công chức; bổ nhiệm công chức.
- Bố trí, sắp xếp, phân công công tác: Người đứng đầu cơ quan sử dụng công
chức chịu trách nhiệm bố trí, phân công công tác, bảo đảm phù hợp giữa quyền hạn
và nhiệm vụ được giao với chức danh, chức vụ và ngạch công chức được bổ nhiệm.
- Điều động công chức: Cơ quan xây dựng kế hoạch điều động; Cấp uỷ, Thủ
trưởng cơ quan thảo luận điều động công chức; cơ quan chuẩn bị các điều kiện sinh
hoạt của công chức đến nhận công tác; thủ trưởng cơ quan gặp công chức để trao
đổi về điều động; nghe công chức trình bày nguyện vọng và đề xuất ý kiến cá nhân
trước khi ra quyết định; thủ trưởng và tập thể lãnh đạo cơ quan quyết định cụ thể
từng trường hợp điều động công chức.
- Bổ nhiệm công chức: Cơ quan có nhu cầu bổ nhiệm cán bộ, công chức lãnh
đạo, trình cơ quan có thẩm quyền phê duyệt về chủ trương, số lượng và dự kiến
phân công công tác đối với chức vụ sẽ bổ nhiệm.
Sau khi được cơ quan có thẩm quyền đồng ý, lãnh đạo cơ quan đề xuất nhân
sự tại chỗ thì thực hiện qua các bước sau: Thủ trưởng và tập thể lãnh đạo cơ quan đề
xuất phương án nhân sự căn cứ vào nguồn cán bộ trong quy hoạch hoặc ý kiến giới
thiệu của công chức trong cơ quan; tập thể lãnh đạo cơ quan thảo luận, lựa chọn
giới thiệu nhân sự trên cơ sở nhận xét đánh giá tín nhiệm của công chức trong cơ
quan, có thể giới thiệu từ 1 đến 3 người để lựa chọn; tổ chức họp lấy ý kiến của cán
bộ chủ chốt cơ quan để trao đổi, thảo luận về yêu cầu, tiêu chuẩn công chức bổ
nhiệm; thông báo danh sách công chức được lãnh đạo giới thiệu; Cấp ủy có ý kiến
23



24
bằng văn bản về nhân sự được đề nghị bổ nhiệm; tập thể lãnh đạo cơ quan thảo luận
và biểu quyết. Người được đề nghị bổ nhiệm phải được đa số các thành viên trong
tập thể lãnh đạo tán thành. Thủ trưởng cơ quan ra quyết định bổ nhiệm công chức.

24


25
1.2.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng công chức
Đào tạo, bồi dưỡng công chức là hoạt động nhằm trang bị và nâng cao kiến
thức, năng lực cơ bản cho đội ngũ công chức, xây dựng đội ngũ công chức có đủ
phẩm chất, trình độ, năng lực để làm tốt nhất những công việc mà họ được giao.
Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới một cách cơ bản, để công chức
lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng một cách có hệ thống, công chức sẽ
có văn bằng mới bằng hoặc cao hơn trình độ trước khi được đào tạo. Bồi dưỡng là
quá trình công chức bổ sung thêm kiến thức, cập nhật những vấn đề mới có liên
quan đến chức vụ công chức đang đảm nhiệm hoặc hoạt động công vụ đang thực
hiện.
Các hình thức đào tạo, bồi duõng công chức bao gồm: đào tạo tại cơ quan và
đào tạo ngoài ngoài cơ quan.
Quy trình đào tạo bồi dưỡng công chức KBNN tỉnh có thể thực hiện theo các
bước sau:

- Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi: Những kiến thức, kỹ năng
cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng CC hiện có? Những kiến
thức, kỹ năng còn thiếu của CC đối với vị trí công việc? Làm cách nào để xác định
đúng những thiếu hụt đó? Những khóa học nào cần tổ chức để khắc phục những

thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho CC? Để xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện
các công việc sau:
+ Phân tích tổ chức, các kế hoạch hoạt động và quy hoạch công chức.
+ Phân tích công việc, phân tích đánh giá thực hiện công việc.
+ Điều tra khảo sát đào tạo (phiếu khảo sát, thảo luận, lấy ý kiến chuyên gia).

- Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả mong muốn đạt được của chương trình đào tạo mà KBNN
sẽ triển khai, bao gồm những kiến thức và kỹ năng cụ thể cần được đào tạo, bồi dưỡng
và trình độ, kỹ năng có được sau đào tạo; số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào
tạo.

- Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
25