TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
--------

LÊ THỊ THÙY LINH

QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ
NƯỚC CHI NHÁNH TỈNH ĐIỆN BIÊN
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ VÀ CHÍNH SÁCH

Người hướng dẫn khoa học:

TS. BÙI THỊ HỒNG VIỆT

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Học viên xin cam đoan luận văn “Quản lý công chức tại Ngân hàng Nhà
nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên” là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu khoa
học độc lập, nghiêm túc, do chính tác giả nghiên cứu và thực hiện.
Các số liệu sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy và
được xử lý khách quan, trung thực. Các giải pháp nêu trong luận văn được rút ra từ
những cơ sở lý luận và quá trình nghiên cứu thực tiễn.
Học viên

Lê Thị Thùy Linh


LỜI CẢM ƠN
Sau khi thực hiện xong bản luận văn thạc sĩ này, tôi xin gửi lời cảm ơn tới
TS. Bùi Thị Hồng Việt, người tận tình hướng dẫn, giúp đỡ và động viên cũng như

tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận
văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy, cô giáo của trường Đại học Kinh tế quốc
dân, giáo viên Khoa Khoa học quản lý, các thầy cô của Viện Đào tạo sau Đại học đã
hướng dẫn và hỗ trợ tôi trong thời gian học tập tại trường.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo, các đồng nghiệp đang
làm việc tại Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên đã giúp đỡ tôi trong
quá trình thực hiện luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!
Học viên

Lê Thị Thùy Linh


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
PHẦN MỞ ĐẦU 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN
LÝ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC
6
1.1 Công chức trong các cơ quan nhà nước 6
1.1.1. Khái niệm công chức trong các cơ quan nhà nước.....................................6
1.1.2 . Phân loại công chức trong các cơ quan nhà nước.......................................7
1.2. Quản lý công chức tại các cơ quan nhà nước
7
1.2.1. Khái niệm và mục tiêu quản lý công chức tại các cơ quan nhà nước............7

1.2.2. Nội dung quản lý công chức tại các cơ quan nhà nước.......................................8
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý công chức...................................................17
1.3. Kinh nghiệm quản lý công chức của một số chi nhánh ngân hàng nhà
nước và bài học rút ra cho Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên
19
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý công chức của một số chi nhánh ngân hàng nhà nước.19
1.3.2. Bài học cho Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên....................21
Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI
NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH TỈNH ĐIỆN BIÊN 22
2.1. Tổng quan về Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên
22
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh
Điện Biên............................................................................................................22
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên. . .22
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên.........24
2.2. Thực trạng đội ngũ công chức tại Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh
Điện Biên 25
2.2.1. Về số lượng...............................................................................................25
2.2.2. Về cơ cấu...................................................................................................25
2.2.3. Về chất lượng............................................................................................28
2.3 Thực trạng quản lý công chức tại Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh
Điện Biên 31
2.3.1. Thực trạng xây dựng vị trí việc làm..........................................................31
2.3.2 Thực trạng lập kế hoạch, quy hoạch công chức..........................................38


2.3.3 Thực trạng tuyển dụng công chức..............................................................45
2.3.4 Thực trạng sử dụng công chức..................................................................50
2.3.5 Thực trạng đào tạo bồi dưỡng công chức..................................................53
2.3.6 Thực trạng đánh giá sự thực hiện công việc của công chức......................60

2.3.7 Thực trạng đãi ngộ công chức...................................................................66
2.4 Đánh giá quản lý công chức tại Ngân hàng Nhà nước Chi
nhánh tỉnh Điện Biên

71

2.4.1. Điểm mạnh trong quản lý công chức.........................................................71
2.4.2. Điểm yếu trong quản lý công chức............................................................74
2.4.3. Nguyên nhân của những điểm yếu............................................................75
Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI NGÂN
HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH TỈNH ĐIỆN BIÊN
78
3.1. Định hướng hoàn thiện quản lý công chức tại Ngân hàng Nhà nước Chi
nhánh tỉnh Điện Biên
78
3.1.1. Mục tiêu phát triển của Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện
Biên đến năm 2020
78
3.1.2. Phương hướng hoàn thiện quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nước Chi
nhánh tỉnh Điện Biên đến năm 2020...................................................................79
3.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý công chức tại Ngân hàng Nhà nước Chi
nhánh tỉnh Điện Biên
80
3.2.1. Hoàn thiện xây dựng vị trí việc làm, bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công
việc và xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng vị trí việc làm........80
3.2.2. Hoàn thiện quy hoạch công chức...............................................................81
3.2.3. Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ..........................83
3.2.4. Lập kế hoạch và thực hiện điều động công chức hàng năm.......................84
3.2.5. Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng công chức....................................84
3.2.6. Đổi mới phương pháp đánh giá sự thực hiện công việc.............................85

3.2.7. Đa dạng hóa các hình thức thi đua, khen thưởng tại Chi nhánh.................86
3.3. Một số kiến nghị
87
3.3.1. Kiến nghị đối với NHNN Chi nhánh tỉnh Điện Biên.................................87
3.3.2. Kiến nghị đối với Ngân hàng Nhà nước Việt Nam....................................88
KẾT LUẬN 90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC



DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5

Ký hiệu viết tắt
NHNN VN
NHTM
TMCP
NHNN CN
QLNN

Nội dung viết tắt
Ngân hàng Nhà nước Việt Nam
Ngân hàng thương mại
Thương mại cổ phần

Ngân hàng nhà nước Chi nhánh
Quản lý nhà nước


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 2.1:

Số lượng công chức của NHNN CN tỉnh Điện Biên giai đoạn 2011 - 2016. 25

Bảng 2.2:

Công chức NHNN Chi nhánh tỉnh Điện Biên theo bộ phận................25

Bảng 2.3:

Cơ cấu công chức NHNN Chi nhánh tỉnh Điện Biên theo trình độ giai
đoạn 2011 – 2016................................................................................28

Bảng 2.4:

Cơ cấu công chức NHNN CN tỉnh Điện Biên theo trình độ lý luận chính
trị, trình độ quản lý nhà nước, trình độ tin học và tiếng anh giai đoạn
2011 – 2016.........................................................................................29

Bảng 2.5:

Vị trí việc làm NHNN CN tỉnh Điện Biên..........................................34

Bảng 2.6:


Kết quả khảo sát đánh giá về xây dựng Đề án vị trí việc làm tại NHNN Chi
nhánh tỉnh Điện Biên.............................................................................37

Bảng 2.7:

Quy hoạch chức danh Giám đốc và Phó Giám đốc NHNN Chi nhánh
tỉnh Điện Biên nhiệm kỳ 2011-2016...................................................41

Biểu 2.8:

Quy hoạch chức danh thuộc diện Giám đốc Chi nhánh quản lý giai
đoạn 2011-2016...................................................................................41

Bảng 2.9:

Kết quả rà soát, bổ sung quy hoạch NHNN CN tỉnh Điện Biên giai
đoạn 2011 – 2016................................................................................43

Bảng 2.10: Kết quả khảo sát đánh giá về lập kế hoạch, quy hoạch công chức
NHNN Chi nhánh tỉnh Điện Biên.......................................................44
Bảng 2.11: Quy trình tuyển chọn công chức NHNN CN tỉnh Điện Biên..............47
Bảng 2.12: Kết quả tuyển dụng công chức NHNN CN tỉnh Điện Biên giai đoạn
2011 - 2016.........................................................................................48
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát đánh giá về tuyển dụng công chức NHNN CN tỉnh
Điện Biên............................................................................................49
Bảng 2.14:

Điều động công chức NHNN CN tỉnh Điện Biên giai đoạn 2011 – 2016...50


Bảng 2.15: Bổ nhiệm công chức NHNN Chi nhánh tỉnh Điện Biên giai đoạn
2011 – 2016........................................................................................51
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát đánh giá về sử dụng công chức NHNN CN tỉnh
Điện Biên............................................................................................53


Bảng 2.17: Số lượt công chức tham gia các hình thức đào tạo NHNN CN tỉnh Điện
Biên giai đoạn 2011 - 2016.................................................................54
Bảng 2.18: Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng tại NHNN CN tỉnh Điện Biên giai đoạn
2011 - 2016.........................................................................................57
Bảng 2.19: Kết quả khảo sát đánh giá về đào tạo, bồi dưỡng công chức NHNN Chi
nhánh tỉnh Điện Biên..........................................................................59
Bảng 2.20: Kết quả phân loại công chức NHNN CN tỉnh Điện Biên giai đoạn
2011 – 2016........................................................................................64
Bảng 2.21: Kết quả khảo sát đánh giá về đánh giá sự thực hiện công việc của công
chức NHNN CN tỉnh Điện Biên..........................................................65
Bảng 2.22: Tiền lương bình quân công chức NHNN CN tỉnh Điện Biên giai đoạn
2011 – 2016.........................................................................................67
Bảng 2.23: Tiền lương theo đánh giá thực hiện công việc bình quân công chức
NHNN CN tỉnh Điện Biên giai đoạn 2011 – 2016..............................67
Bảng 2.24: Mức thưởng cho một số danh hiệu tại NHNN CN tỉnh Điện Biên......68
Bảng 2.25: Mức chi một số chế độ phúc lợi NHNN CN tỉnh Điện Biên năm 2016....69
Bảng 2.26: Thu nhập công chức NHNN CN tỉnh Điện Biên giai đoạn 2011 – 2016...70
Bảng 2.27: Kết quả khảo sát đánh giá về chế độ đãi ngộ đối với công chức NHNN
CN tỉnh Điện Biên...............................................................................71
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1:

Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên ..24


Sơ đồ 2.1:

Cơ cấu công chức NHNN CN tỉnh Điện Biên theo độ tuổi tính tại thời
điểm 31/12/2016.................................................................................26

Sơ đồ 2.2:

Cơ cấu công chức NHNN CN tỉnh Điện Biên theo giới tính...............27


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong 66 năm qua, hoạt động của ngành ngân hàng đã đóng góp đáng kể vào
quá trình đổi mới và thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. Ngành ngân hàng đang phát triển
với sự lớn mạnh không ngừng của các tổ chức tín dụng trong nước và sự gia tăng
hoạt động của các định chế tài chính nước ngoài. Hoạt động của các NHTM không
chỉ tiếp tục khẳng định là một kênh dẫn vốn quan trọng cho nền kinh tế mà còn góp
phần ổn định sức mua của đồng tiền, cung cấp ngày càng đa dạng, phong phú các
dịch vụ hiện đại tiện ích cho cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp trong nền kinh tế. Cùng
với việc chú trọng đầu tư phát triển mạnh mẽ về khoa học công nghệ, ngành Ngân
hàng cần xây dựng cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất
lượng. Vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực phải được xây dựng và thực hiện
nghiêm túc, có tầm nhìn để phát huy được năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức và người lao động, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời kỳ hội
nhập kinh tế quốc tế.
Với vai trò là cơ quan quản lý nhà nước về tiền tệ, hoạt động ngân hàng và
ngoại hối; thực hiện chức năng ngân hàng trung ương về phát hành tiền, ngân hàng
của các tổ chức tín dụng và cung ứng dịch vụ tiền tệ cho Chính phủ; quản lý nhà

nước các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý của ngân hàng nhà nước, từ Ngân
hàng nhà nước Trung ương đến các Ngân hàng nhà nước chi nhánh tỉnh, thành phố
càng phải quan tâm, chú trọng hơn đến công tác quản lý công chức vì chính công
chức là người tham mưu xây dựng chính sách, thực thi chính sách, thanh tra, giám
sát hoạt động của các ngân hàng.
Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên là đơn vị trực thuộc Ngân
hàng nhà nước Việt Nam, có chức năng tham mưu, giúp Thống đốc Ngân hàng nhà
nước thực hiện quản lý nhà nước về tiền tệ, hoạt động ngân hàng và ngoại hối trên
địa bàn và thực hiện một số nghiệp vụ ngân hàng trung ương theo ủy quyền của
Thống đốc.


2
Tính đến cuối năm 2016, trên địa bàn tỉnh Điện Biên có 05 ngân hàng TMCP
hoạt động: Ngân hàng TMCP Công thương Chi nhánh Điện Biên, Ngân hàng TMCP
Đầu tư và phát triển Chi nhánh Điện Biên, Ngân hàng TMCP Nông nghiệp và phát
triển nông thôn Chi nhánh tỉnh Điện Biên, Ngân hàng TMCP An Bình Chi nhánh
Điện Biên, Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt Chi nhánh Điện Biên.
Theo quy hoạch phát triển ngành ngân hàng tỉnh Điện Biên đến năm 2020, số lượng
chi nhánh các NHTM sẽ ngày càng phát triển. Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, các
NHTM được đầu tư về khoa học công nghệ, nguồn nhân lực chất lượng cao. Do đó, để hoàn
thành chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước, cơ quan tham mưu cho Ủy ban nhân dân tỉnh
về tiền tệ và hoạt động ngân hàng trên địa bàn thì công tác quản lý công chức của Ngân hàng
nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên cần được hoàn thiện để bắt kịp sự phát triển của ngành,
nâng cao chất lượng công chức và phát huy năng lực nội tại của công chức.
Xuất phát từ thực tế trên, tác giả lựa chọn đề tài “Quản lý công chức tại
Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên” là luận văn tốt nghiệp thạc sỹ
Quản lý kinh tế và Chính sách.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Vấn đề quản lý công chức, nguồn nhân lực ngành ngân hàng đã có một số đề

tài nghiên cứu, cụ thể:
- Luận văn thạc sỹ của Đinh Thị Hồng Nghĩa (2015), Trường Đại học Thái
Nguyên về “Phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng tỉnh Lai Châu”. Luận văn
đã đề cập đến khái niệm, đặc điểm, các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực; khái
niệm, đặc điểm, nội dung quản lý nguồn nhân lực ngân hàng; phân tích thực trạng
quản lý nguồn nhân lực và đưa ra một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực
ngành ngân hàng tỉnh Lai Châu.
- Luận văn thạc sỹ của Hoàng Mạnh Hưng (2012), Trường Đại học Thái
Nguyên về “Quản lý nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Lai Châu”.
Luận văn đã khái niệm, đặc điểm, yêu cầu của nguồn nhân lực; khái niệm, đặc
điểm, nội dung quản lý nguồn nhân lực trong một ngân hàng; phân tích thực trạng
quản lý nguồn nhân lực và đưa ra giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại
Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Lai Châu.


3
- Luận văn thạc sỹ của Trần Xuân Tình (2011) về “Phát triển nguồn nhân lực
tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Bắc Kạn”. Luận văn đã đưa ra khái niệm
nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực; chức năng, mục tiêu, các nội dung của
phát triển nguồn nhân lực trong bộ máy quản lý nhà nước; phân tích thực trạng quản
lý nguồn nhân lực, nhận định những thành tựu đạt được, những hạn chế và đưa ra một
số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của NHNN Chi nhánh tỉnh Bắc Kạn.
Các công trình nghiên cứu trên đã nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực của
NHNN trên giác độ quản trị nhân lực và đào tạo phát triển. Tuy nhiên, đến nay chưa
có công trình nào nghiên cứu về quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nước Chi
nhánh tỉnh Điện Biên.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định được khung nghiên cứu về quản lý công chức trong các cơ quan
nhà nước.
- Phân tích được thực trạng quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nước Chi

nhánh tỉnh Điện Biên, từ đó chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu, cũng như nguyên nhân
của điểm yếu trong quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh
Điện Biên.
- Đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện quản lý công chức
tại hiện
Ngânmục
hàng
Thực
tiêu
nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên đến năm 2020.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

quản lý công chức của
cơ quan nhà nước

Đảm bảo số lượng,
- Đối tượng nghiên cứu: quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nước Chi
chất lượng và cơ cấu
nhánh tỉnh Điện Biên.
công chức đáp ứng yêu
- Phạm vi nghiên cứu:
cầu công vụ của cơ
Nội dung quản lý công chức tại các
cơ quan
nhà nước
nhà
nước
+ Về nội dung: nghiên cứu quản
lý công
chức theo quy trình quan

từ xây
dựng
vị trong
trí
thời đánh
kỳ.
việc làm, lập kế hoạch, quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồitừng
dưỡng,
- Nâng cao hiệu quả
giá sự thực hiện công việc và đãi ngộ công chức tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh
hoạt động của các cơ
tỉnh Điện Biên.
quan nhà nước
+ Về không gian: nghiên cứu tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh- tỉnh
Biên
TạoĐiện
cơ hội
để .công
+ Về thời gian: Số liệu thu thập cho giai đoạn 2011 – 2016chức
và đề
xuất
giảitài
phát
triển
pháp đến năm 2020.
năng;


4
5. Phương pháp nghiên cứu


Các nhân tố ảnh hưởng
Khung
nghiên
đến5.1.
quản
lý công
chức cứu
tại các cơ quan nhà nước

Xây dựng vị trí việc làm

Lập kế hoạch, quy hoạch
Các nhân tố thuộc về
cơ quan nhà nước
Tuyển dụng

Sử dụng
Các nhân tố thuộc về
môi trường bên ngoài
cơ quan nhà nước

Đào tạo, bồi dưỡng
Đánh giá sự thực hiện công
việc

Đãi ngộ

5.2 Quy trình nghiên cứu
Bước 1: Nghiên cứu các công trình nghiên cứu có liên quan để xây dựng

khung lý thuyết về quản lý công chức của cơ quan nhà nước. Phương pháp nghiên
cứu được sử dụng ở bước này là tổng hợp và mô hình hóa.
Bước 2: Thu thập số liệu thứ cấp từ các báo cáo của Ngân hàng nhà nước Chi
nhánh tỉnh Điện Biên, để phản ánh thực trạng công chức tại Ngân hàng nhà nước
Chi nhánh tỉnh Điện Biên và thực trạng quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nước
Chi nhánh tỉnh Điện Biên giai đoạn 2011-2016. Phương pháp đươc sử dụng ở bước
này là thống kê, so sánh và phân tích.
Bước 3: Thu thập số liệu sơ cấp thông qua điều tra khảo sát toàn bộ công chức

Xây dựng đội ngũ công

tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên là 42 người, số
phiếu
phátđộ,ranăng
42 lực
chức
có trình
hoàncơthành
tốt nhiệm
phiếu, số phiếu thu về là 42 phiếu, số phiếu hợp lệ là 42 phiếu; trên
sở phản
ánh vụ,
mục tiêu của ngành Ngân
hàng


5
thực trạng quản lý công chức ở bước 2, tiến hành đánh giá điểm mạnh và điểm yếu
trong quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh Điện Biên cũng
như nguyên nhân của điểm yếu. Phương pháp đươc sử dụng ở bước này là thống kê,

so sánh, phân tích và tổng hợp.
Bước 4: Dựa trên các điểm yếu về quản lý công chức đã phát hiện đưa ra các
giải pháp hoàn thiện quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nước Chi nhánh tỉnh
Điện Biên đến năm 2020. Phương pháp được sử dụng ở bước này là phương pháp
phân tích và tổng hợp.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận
văn được kết cầu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý công chức tại
các cơ quan nhà nước.
Chương 2: Phân tích thực trạng quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nước
Chi nhánh tỉnh Điện Biên.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản lý công chức tại Ngân hàng nhà nước
Chi nhánh tỉnh Điện Biên.


6

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN
VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC
1.1 Công chức trong các cơ quan nhà nước
1.1.1. Khái niệm công chức trong các cơ quan nhà nước
Theo Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 đã được
Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày 13/11/2008
thì: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ

quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật”.
Công chức quy định tại Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ công chức, bao gồm:
- Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị,
xã hội.
- Công chức trong các cơ quan nhà nước.
- Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập.
- Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân
dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp.
Như vậy, công chức trong các cơ quan nhà nước là công dân Việt Nam, được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan nhà nước, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách.


7
1.1.2 . Phân loại công chức trong các cơ quan nhà nước
Công chức có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau tuỳ thuộc vào
mục đích phân loại
Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân thành loại A, loại B,
loại C và loại D, cụ thể như sau:
- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp
hoặc tương đương;
- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính
hoặc tương đương;
- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương;

- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên.
Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:
- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
1.2. Quản lý công chức tại các cơ quan nhà nước
1.2.1. Khái niệm và mục tiêu quản lý công chức tại các cơ quan nhà nước
Theo giáo trình quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế quốc dân
(2012) thì: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút,
xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động
phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức về số lượng và chất lượng”.
Từ khái niệm này có thể định nghĩa quản lý công chức tại các cơ quan nhà
nước là tất cả các hoạt động của cơ quan nhà nước nhằm xây dựng, phát triển, sử
dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng công chức phù hợp với yêu cầu
công việc của cơ quan nhà nước cả về số lượng và chất lượng.
Quản lý công chức nhằm đạt được mục tiêu sau:
- Đảm bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu công chức đáp ứng yêu cầu công
vụ của cơ quan nhà nước trong từng thời kỳ.
- Nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước
- Tạo cơ hội để công chức phát triển tài năng;


8
1.2.2. Nội dung quản lý công chức tại các cơ quan nhà nước
1.2.2.1 Xây dựng vị trí việc làm
Theo Khoản 2, Điều 7 Luật Cán bộ, công chức thì “Vị trí việc làm là công
việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế
và bố trí công chức trong cơ quan nhà nước. Cấu trúc của mỗi vị trí việc làm trong
cơ quan nhà nước bao gồm: bản mô tả công việc và khung năng lực phù hợp để
hoàn thành công việc”. Như vậy, sản phẩm của xây dựng vị trí việc làm là bản mô tả

công việc, khung năng lực cho mỗi vị trí việc làm.
Bản mô tả công việc của mỗi vị trí việc làm là việc mô tả các công việc, các
hoạt động và thời gian phải thực hiện để hoàn thành từng công việc, từng hoạt động
ở mỗi vị trí việc làm; kết quả công việc củavị trí việc làm; các điều kiện làm việc
như trang thiết bị, phần mềm quản lý, phương tiện, môi trường làm việc, phạm vi
hoạt động, quan hệ công tác.
Khung năng lực của từng vị trí việc làm được xác định gồm có năng lực và
kỹ năng phải có để hoàn thành các công việc, các hoạt động nêu tại bản mô tả công
việc ứng với từng vị trí việc làm.
Căn cứ xây dựng vị trí việc làm bao gồm văn bản quy định chức năng, nhiệm
vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của cơ quan nhà nước; tính chất, đặc điểm, yêu cầu
công việc của cơ quan nhà nước; mức độ phức tạp, quy mô công việc, phạm vi và
đối tượng phục vụ, quản lý, quy trình, thủ tục quản lý hoặc thực hiện nhiệm vụ
chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của pháp luật; mức độ hiện đại hóa công sở,
trang thiết bị, phương tiện làm việc và ứng dụng công nghệ thông tin; vị trí địa lý,
tính chất, quy mô, cơ cấu dân số, tốc độ phát triển làm việc và ứng dụng công nghệ
thông tin; thực trạng bố trí, sử dụng đội ngũ công chức của cơ quan nhà nước.
Quy trình xây dựng vị trí việc làm:
- Bước 1: Thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ
chức, đơn vị (kể cả các công việc thực hiện chế độ hợp đồng lao động theo các quy
định của pháp luật);
- Bước 2: Phân nhóm công việc;
- Bước 3: Xác định các yếu tố ảnh hưởng;


9
- Bước 4: Thống kê, đánh giá thực trạng đội ngũ công chức hiện có (số
lượng, chất lượng, việc sử dụng, bố trí, phân công nhiệm vụ và kết quả thực hiện
nhiệm vụ);
- Bước 5: Xác định danh mục và phân loại các vị trí việc làm cần có để thực

hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị (kể cả các công việc phải
thực hiện chế độ hợp đồng lao động);
- Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm;
- Bước 7: Xây dựng khung năng lực của từng vị trí việc làm;
- Bước 8: Xác định ngạch công chức tương ứng (và chức danh lãnh đạo,
quản lý - nếu có) với mỗi vị trí việc làm đã được xác định.
1.2.2.2. Lập kế hoạch, quy hoạch công chức cơ quan nhà nước
Lập kế hoạch đội ngũ công chức của cơ quan nhà nước là quá trình xây dựng
nhu cầu về công chức để đáp ứng mục tiêu công việc cần thực hiện tại cơ quan nhà
nước. Thông qua việc lập kế hoạch đội ngũ công chức cơ quan nhà nước sẽ đảm bảo
đầy đủ về số lượng, cơ cấu và chất lượng công chức phù hợp với yêu cầu công việc.
Lập kế hoạch đội ngũ công chức là cơ sở cho hoạt động tuyển dụng và đào tạo đội
ngũ công chức của cơ quan nhà nước
Quy trình lập kế hoạch công chức tại cơ quan nhà nước:
- Bước 1: Phân tích tình hình công chức hiện có và định hướng phát triển của
cơ quan nhà nước. Những yếu tố cần phân tích là: số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ
năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc và phẩm chất cá nhân của đội ngũ công chức
trong toàn cơ quan cũng như ở từng bộ phận; tình hình tuyển dụng, đề bạt, kỷ luật
công chức trong giai đoạn kế hoạch trước; tình hình nghỉ hưu, thuyên chuyển, kết
quả đánh giá công chức trong giai đoạn kế hoạch trước.
- Bước 2: Đưa ra các nội dung về đội ngũ công chức trong giai đoạn kế
hoạch. Ở bước này cần so sánh chỉ tiêu biên chế được giao với thực trạng đội ngũ
công chức và định hướng phát triển của cơ quan nhà nước để xác định mục tiêu về
số lượng, chất lượng và cơ cấu của đơn vị.
- Bước 3: Xây dựng các giải pháp thực hiện mục tiêu. Đây chính là việc xây
dựng các phương án nhằm thực hiện mục tiêu đã được xác định ở bước 2. Các


10
phương án này tập trung giải quyết vào những vấn đề như: tuyển dụng, tinh giản,

đào tạo, bố trí lại, thuyên chuyển và đề bạt.
Đối với các cơ quan nhà nước thì còn một loại kế hoạch có vai trò đặc biệt
quan trọng là quy hoạch công chức, từ đó có kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi
dưỡng những công chức có năng lực, tạo điều kiện thuận lợi cho họ rèn luyện thực
tế, tích lũy kinh nghiệm trước khi bổ nhiệm.
Quy trình xây dựng quy hoạch công chức:
- Chuẩn bị: Trước khi thực hiện quy trình quy hoạch, thực hiện rà soát, đánh
giá chung đội ngũ công chức về chất lượng, số lượng, cơ cấu, nhất là về trình độ, độ
tuổi, ngành nghề, lĩnh vực công tác, công chức xuất thân từ công nhân, nữ, dân tộc
ít người...; trên cơ sở yêu cầu quy hoạch và tiêu chuẩn, phân loại công chức theo
chiều hướng phát triển: công chức có triển vọng đảm nhận nhiệm vụ cao hơn; công
chức tiếp tục đảm nhận chức vụ cũ; công chức không đủ điều kiện bổ nhiệm lại…;
xác định tiêu chuẩn chức danh: căn cứ vào nhiệm vụ đơn vị, tập thể lãnh đạo xác
định cơ cấu, độ tuổi, tiêu chuẩn cụ thể của cán bộ dự nguồn quy hoạch các chức
danh. Bảo đảm cơ cấu 3 độ tuổi trong từng cấp lãnh đạo, tăng tỷ lệ công chức trẻ,
công chức nữ, tỷ lệ công chức dân tộc ít người...
- Tiến hành quy hoạch:
+ Hội nghị cán bộ giới thiệu nguồn, thành phần gồm: Ủy viên Ban Chấp
hành đảng bộ, lãnh đạo cấp trưởng, cấp phó các cơ quan; cấp trưởng, cấp phó và bí
thư cấp ủy các cơ quan; trưởng các đoàn thể của cơ quan; các đồng chí chuyên gia,
chuyên viên cao cấp. Nội dung: lấy phiếu giới thiệu quy hoạch các chức danh.
Lãnh đạo cơ quan chủ trì, quán triệt mục đích, yêu cầu, tiêu chuẩn, cơ cấu
công chức đưa vào quy hoạch các chức danh; bộ phận phụ trách phát danh sách kèm
thông tin về công chức dự kiến đưa vào quy hoạch, các đại biểu dự hội nghị có thể
giới thiệu thêm nguồn quy hoạch ngoài danh sách đã được chuẩn bị; các đại biểu dự
hội nghị bỏ phiếu giới thiệu; ban tổ chức thu phiếu, kiểm phiếu; ban lãnh đạo cơ
quan giới thiệu người thay thế cương vị mình (2-3 người). Bộ phận phụ trách tổ
chức tổng hợp kết quả giới thiệu của hội nghị cán bộ và thành viên lãnh đạo, báo
cáo tập thể lãnh đạo thảo luận, thống nhất danh sách nhân sự đưa ra lấy ý kiến của
Hội nghị liên tịch.



11
+ Tổ chức lấy ý kiến Hội nghị liên tịch: Hội nghị liên tịch cơ quan thảo luận,
ghi phiếu giới thiệu cán bộ đưa vào quy hoạch các chức danh.
+ Ban cán sự đảng, đảng đoàn, tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị xem xét,
quyết định quy hoạch cán bộ:
Trên cơ sở nghiên cứu kết quả giới thiệu của các bước trên, hội nghị ban cán
sự đảng, đảng đoàn, tập thể lãnh đạo cơ quan thảo luận, ghi phiếu quyết định: quy
hoạch các chức danh lãnh đạo cơ quan do ban cán sự đảng, đảng đoàn quản lý.
Mỗi thành viên tập thể lãnh đạo có thể chọn giới thiệu 2-3 người cho một
chức danh và một người quy hoạch tối đa vào 2-3 chức danh, bảo đảm cơ cấu 3 độ
tuổi trong các chức danh; dãn cách giữa các độ tuổi là 5 năm.
Các đồng chí được trên 50% tổng số thành viên tập thể lãnh đạo bỏ phiếu tán
thành thì đưa vào danh sách quy hoạch. Kết quả quy hoạch phải bảo đảm mỗi chức
danh lãnh đạo có ít nhất 2-3 cán bộ dự nguồn. Các tập thế lãnh đạo cần quan tâm
xem xét, đưa vào quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ có triển vọng phát
triển chưa là đảng viên.
- Rà soát, bổ sung quy hoạch hàng năm: Chỉ xây dựng quy hoạch cán bộ 01
lần vào năm thứ hai của nhiệm kỳ đại hội đảng. Trong các năm tiếp theo, rà soát, bổ
sung quy hoạch bao gồm rà soát đưa ra khỏi quy hoạch những đồng chí không còn
đủ tiêu chuẩn, điều kiện và những đồng chí tín nhiệm thấp qua lấy phiếu tín nhiệm
hằng năm, bổ sung những công chức có triển vọng phát triển vào quy hoạch.
1.2.2.3. Tuyển dụng công chức
Tuyển dụng là quá trình bổ sung những người đủ tiêu chuẩn, điều kiện
vào đội ngũ công chức. Đây là một quá trình thường xuyên và cần thiết để xây
dựng và phát triển đội ngũ công chức.
Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm
và chỉ tiêu biên chế.
Tuyển dụng bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn. “Tuyển mộ là quá trình thu

hút những người có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng từ bên trong
tổ chức”. “Tuyển chọn là quá trình đánh giá các yêu cầu theo từng khía cạnh dựa
vào các yêu cầu của công việc để tìm ra những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra


12
trong số những người đã thu hút được” (Giáo trình quản trị nhân lực của Trường
Đại học Kinh tế quốc dân (2012)).
Như vậy, khi có nhu cầu tuyển dụng, cơ quan nhà nước có thể tuyển mộ từ
lực lượng lao động ở bên trong cơ quan nhà nước cũng như từ lực lượng lao động
bên ngoài.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong cơ quan nhà nước có thể sử dụng các
phương pháp:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, thông báo về
các vị trí công việc cần tuyển. Bản thông báo này được gửi đến tất cả nhân lực
trong cơ quan.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của CBCC trong cơ quan.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài nhằm tìm kiếm những người mới
bao gồm: sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng; những người
đang làm việc tại các cơ quan, tổ chức khác hoặc những người đang trong thời
gian thất nghiệp … Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài có thể sử dụng các
phương pháp sau:
- Trực tiếp đến các trường.
- Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông
- Sự giới thiệu của CBCC trong cơ quan.
Sau khi tuyển mộ thì tiến hành hoạt động tuyển chọn. Tùy vào việc phân cấp mà
cơ quan sử dụng công chức có thể trực tiếp tuyển chọn hoặc cơ quan quản lý công chức
sẽ tiến hành hoạt động tuyển chọn. Tuyển chọn có thể thông qua hai hình thức là thi
tuyển và xét tuyển. Quy trình tuyển chọn thường được thực hiện theo các bước sau:
Bước 1: Tiếp nhận hồ sơ dự tuyển

Bước 2: Sàng lọc sơ bộ qua hồ sơ
Bước 3: Thi tuyển hoặc xét tuyển
Bước 4: Ra quyết định tuyển dụng
1.2.2.4. Sử dụng công chức
Sử dụng công chức là việc bố trí, sắp xếp, phân công công tác; điều động,
luân chuyển công chức; bổ nhiệm công chức.


13
- Bố trí, sắp xếp, phân công công tác: Người đứng đầu cơ quan sử dụng công
chức chịu trách nhiệm bố trí, phân công công tác, bảo đảm phù hợp giữa quyền hạn
và nhiệm vụ được giao với chức danh, chức vụ và ngạch công chức được bổ nhiệm.
- Điều động công chức: Việc xây dựng và thực hiện điều động công chức
được thực hiện theo trình tự sau: Cơ quan xây dựng kế hoạch điều động; Cấp uỷ,
Thủ trưởng cơ quan thảo luận điều động công chức; cơ quan chuẩn bị các điều kiện
sinh hoạt của công chức đến nhận công tác; thủ trưởng cơ quan gặp công chức để
trao đổi về điều động; nghe công chức trình bày nguyện vọng và đề xuất ý kiến cá
nhân trước khi ra quyết định; thủ trưởng và tập thể lãnh đạo cơ quan quyết định cụ
thể từng trường hợp điều động công chức.
- Bổ nhiệm công chức: Cơ quan có nhu cầu bổ nhiệm cán bộ, công chức lãnh
đạo, trình cơ quan có thẩm quyền phê duyệt về chủ trương, số lượng và dự kiến
phân công công tác đối với chức vụ sẽ bổ nhiệm.
Sau khi được cơ quan có thẩm quyền đồng ý, lãnh đạo cơ quan đề xuất nhân
sự tại chỗ thì thực hiện qua các bước sau: Thủ trưởng và tập thể lãnh đạo cơ quan đề
xuất phương án nhân sự căn cứ vào nguồn cán bộ trong quy hoạch hoặc ý kiến giới
thiệu của công chức trong cơ quan; tập thể lãnh đạo cơ quan thảo luận, lựa chọn
giới thiệu nhân sự trên cơ sở nhận xét đánh giá tín nhiệm của công chức trong cơ
quan, có thể giới thiệu từ 1 đến 3 người để lựa chọn; tổ chức họp lấy ý kiến của cán
bộ chủ chốt cơ quan để trao đổi, thảo luận về yêu cầu, tiêu chuẩn công chức bổ
nhiệm; thông báo danh sách công chức được lãnh đạo giới thiệu; Cấp ủy có ý kiến

bằng văn bản về nhân sự được đề nghị bổ nhiệm; tập thể lãnh đạo cơ quan thảo luận
và biểu quyết. Người được đề nghị bổ nhiệm phải được đa số các thành viên trong
tập thể lãnh đạo tán thành. Thủ trưởng cơ quan ra quyết định bổ nhiệm công chức.
1.2.2.5 Đào tạo, bồi dưỡng công chức
Đào tạo, bồi dưỡng công chức là hoạt động nhằm trang bị và nâng cao
kiến thức, năng lực cơ bản cho đội ngũ công chức, xây dựng đội ngũ công chức
có đủ phẩm chất, trình độ, năng lực để làm tốt nhất những công việc mà họ được
giao. Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới một cách cơ bản, để công
chức lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng một cách có hệ thống, công


14
chức sẽ có văn bằng mới bằng hoặc cao hơn trình độ trước khi được đào tạo. Bồi
dưỡng là quá trình công chức bổ sung thêm kiến thức, cập nhật những vấn đề
mới có liên quan đến chức vụ công chức đang đảm nhiệm hoặc hoạt động công
vụ đang thực hiện.
Các hình thức đào tạo công chức bao gồm: đào tạo tại cơ quan và đào tạo
ngoài ngoài cơ quan.
Quy trình đào tạo bồi dưỡng công chức được thực hiện gồm 6 bước sau:
- Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi: Những kiến thức, kỹ năng
cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng CC hiện có? Những kiến
thức, kỹ năng còn thiếu của CC đối với vị trí công việc? Làm cách nào để xác định
đúng những thiếu hụt đó? Những khóa học nào cần tổ chức để khắc phục những
thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho CC? Để xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện
các công việc sau:
+ Phân tích tổ chức, các kế hoạch hoạt động và quy hoạch công chức.
+ Phân tích công việc, phân tích đánh giá thực hiện công việc.
+ Điều tra khảo sát đào tạo (phiếu khảo sát, thảo luận, lấy ý kiến chuyên gia).
- Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, bao gồm những
kỹ năng cụ thể cần được đào tạo, bồi dưỡng và trình độ, kỹ năng có được sau đào
tạo; số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo
- Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Căn cứ vào các quy định về tiêu chuẩn, điều kiện của cán bộ, công chức để
lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, đúng quy định, đúng quy hoạch
- Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên
cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp: đào tạo phi tập trung, đào tạo
tập trung.


15
Phương pháp đào tạo phi tập trung là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó công chức sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông
qua thực tế công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những cán bộ, công chức đã có
thâm niên công tác, có kinh nghiệm làm việc. Nhóm này bao gồm các phương pháp: đào
tạo theo chỉ dẫn công việc, kèm cặp chỉ bảo, điều động, chuyển đổi vị trí việc làm.
Phương pháp đào tạo tập trung là phương pháp đào tạo, trong đó công chức
được tách ra khỏi sự thực hiện công việc thực tế. Đó là phương pháp cơ quan nhà
nước cử công chức đi học tập tại các trường đại học hoặc các lớp bồi dưỡng do các
cơ quan tổ chức. Ở phương pháp này, công chức sẽ được trang bị tương đối đồng
đều cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành.
-Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm
các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
- Bước 6: Lựa chọn giáo viên
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của cơ quan hoặc
thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…).

- Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Có 4 cấp độ đánh giá chương trình đào tạo như sau:
+ Đánh giá phản ứng của công chức: Họ đánh giá như thế nào về đào tạo, bồi
dưỡng vào các thời điểm trước, trong, cuối khoá đào tạo và thời điểm sau đào tạo.
+ Đánh giá kết quả học tập: Xem công chức đã tiếp thu những gì từ khóa
học. Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mục tiêu đã đề ra.
+ Đánh giá những thay đổi trong công việc: xem công chức áp dụng những điều
đã học vào công việc như thế nào. Những thay đổi đối với việc thực hiện công việc.
+ Đánh giá tác động, hiệu quả của cơ quan: Việc đào tạo có tác động, ảnh
hưởng tới kết quả của cơ quan, hiệu quả của đào tạo, bồi dưỡng như thế nào.
1.2.2.6. Đánh giá sự thực hiện công việc của công chức
Đánh giá sự thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức
tình hình thực hiện của công chức trong quan hệ so sánh với những tiêu chuẩn đã
được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với công chức.


16
Công chức được đánh giá theo các nội dung sau đây: chấp hành đường lối,
chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị,
đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực, trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp
trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân.
Ngoài những quy định trên, công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh
giá theo các nội dung sau đây: Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị
được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn
kết công chức.
Việc đánh giá công chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy
hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái.
Quy trình đánh giá công chức được thực hiện như sau:
- Đối với công chức chuyên môn nghiệp vụ và cấp phó của người đứng đầu

cơ quan: Công chức tự nhận xét, đánh giá (bằng văn bản) theo nội dung quy định;
tập thể cùng làm việc trong cơ quan tham gia ý kiến; người đứng đầu cơ quan trực
tiếp nhận xét, đánh giá.
- Đối với cán bộ là cấp trưởng của cơ quan: Cán bộ tự nhận xét, đánh giá
(bằng văn bản) theo nội dung quy định; tập thể cùng làm việc trong cơ quan và cấp
uỷ nơi cong chức công tác, sinh hoạt nhận xét, góp ý; người đứng đầu cấp trên trực
tiếp đánh giá, kết luận và phân loại công chức.
Căn cứ vào kết quả đánh giá, công chức được phân loại đánh giá theo các
mức như sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành
nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; không hoàn thành nhiệm vụ.
1.2.2.7. Đãi ngộ công chức
Chế độ đãi ngộ đối với công chức làm việc trong các cơ quan nhà nước đề cập
đến tất cả những thù lao và khuyến khích mà cơ quan trả cho công chức căn cứ trên kết
quả lao động của họ. Chế độ đãi ngộ đối với công chức bao gồm chế độ đãi ngộ tài
chính và chế độ đãi ngộ phi tài chính.
- Chế độ đãi ngộ tài chính gồm:
+ Tài chính trực tiếp: lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp.