TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
-------------------------

BÙI THỊ KHÁNH CHI

QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI THÀNH ỦY
SƠN LA


HÀ NỘI – 2017


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
-------------------------

BÙI THỊ KHÁNH CHI

QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI THÀNH ỦY SƠN LA

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG

Người hướng dẫn khoa học:

GS.TS. PHAN HUY ĐƯỜNG

HÀ NỘI – 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi

phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.
Tôi xin cam đoan, đây là đề tài nghiên cứu của cá nhân tôi. Tất cả các nội
dung trong đề tài này được tôi tìm tòi nghiên cứu và phát triển dưới sự hướng dẫn
khoa học của GS.TS. Phan Huy Đường. Các số liệu kết quả nghiên cứu trong đề tài
hoàn toàn là trung thực.
Hà Nội, ngày tháng

năm 2017

Tác giả Luận văn

Bùi Thị Khánh Chi


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG,HÌNH
TÓM TẮT LUẬN VĂN
2.3.5. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức........................................................50
2.3.6. Thực trạng đánh giá công chức.........................................................................52
2.3.7. Thực trạng đãi ngộ công chức...........................................................................55


DANH MỤC BẢNG,HÌNH
BẢNG
Bảng 2.1:

Trình độ chuyên môn của công chức tại thành ủy Sơn La............Error:
Reference source not found


Bảng 2.2:

Trình độ lý luận chính trị của công chức tại thành ủy Sơn La......Error:
Reference source not found

Bảng 2.3:

Trình độ lý ngoại ngữ, tin học của công chức tại thành ủy Sơn La
.........................................................Error: Reference source not found

Bảng 2.5:

Quy hoạch đội ngũ trưởng ban và tương đương tại thành ủy Sơn La
giai đoạn 2010-2015........................Error: Reference source not found

Bảng 2.6:

Quy hoạch đội ngũ phó ban và tương đương tại thành ủy Sơn La giai
đoạn 2010-2015...............................Error: Reference source not found

Bảng 2.7:

Kết quả tuyển dụng công chức tại thành ủy Sơn La....Error: Reference
source not found

Bảng 2.8.

Đánh giá việc bố trí công việc tại thành ủy Sơn La năm 2016.....Error:
Reference source not found


Bảng 2.9:

Nhu cầu đào tạo, bôi dưỡng công chức tại Thành ủy Sơn La.......Error:
Reference source not found

Bảng 2.10:

Kết quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC giai đoạn 2012 - 2016...........Error:
Reference source not found

Bảng 2.11:

Bảng kết quả đánh giá công chức tại Thành ủy Sơn La................Error:
Reference source not found

Bảng 2.12:

Tình hình đãi ngộ công chức tại Thành ủy Sơn La......Error: Reference
source not found

HÌNH
Hình 2.1:

Số lượng công chức tại thành ủy Sơn La. . .Error: Reference source not
found

Hình 2.2:

Cơ cấu công chức theo nhóm tuổi tại thành ủy Sơn La năm 2015Error:

Reference source not found


Hình 2.3:

Cơ cấu ngạch công chức tại thành ủy Sơn La. .Error: Reference source
not found

Hình 2.4:

Cơ cấu công chức tại thành ủy Sơn La theo giới tính..Error: Reference
source not found


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
-------------------------

BÙI THỊ KHÁNH CHI

QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI THÀNH ỦY SƠN LA

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2017


i

TÓM TẮT LUẬN VĂN
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực hành chính công là một trong những yếu tố rất quan trọng và mang tính
quyết định của nền hành chính nhà nước. Bởi nhân lực hành chính công là sản phẩm,
cũng là chủ thể của nền hành chính nhà nước. Trong quá trình hoạt động công vụ mang
tính quyền lực nhà nước, cán bộ, công chức nhà nước tác động đến mọi mặt đời sống xã
hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội. Mọi yếu tố của
nền hành chính nhà nước như: thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính công và tiến trình quản
lý đều do đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước xây dựng và tổ chức thực hiện.
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020, Đảng ta đã xác
định: “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có
bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục
vụ nhân dân. Quy định rõ và đề cao vai trò của người đứng đầu” và nhấn mạnh
phát triển nhanh công chức, nhất là công chức chất lượng cao là một trong 3 đột phá
chiến lược. Chương trình tổng thể cải cách nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đề ra
mục tiêu: “Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ
cấu họp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ
sự nghiệp phát triển của đất nước” và “Xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp,
trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”.
Đối với tỉnh Sơn La, trước yêu cầu về đổi mới, thực hiện cải cách hành chính,
nâng cao chất lượng công vụ, công chức thì vấn đề "hoàn thiện công tác quản lý công
chức trong tổ chức công" là cần thiết, góp phần phục vụ nhu cầu của tổ chức và công
dân, phát triển kinh tế xã hội của tỉnh trước mắt cũng như lâu dài. Do đó, việc lựa
chọn đề “Quản lý công chức tại Thành ủy Sơn La” là cần thiết thực hiện.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Quản lý công chức không còn là một vấn đề mới, nhưng luôn là đề tài có tính
thời sự và cũng không kém phần phức tạp. Vấn đề này đã được nhiều nhà khoa học,
nhà quản lý, hoạch định chính sách và hoạt động thực tiễn đi sâu nghiên cứu, tìm
tòi, khảo sát, đưa ra những luận chứng khoa học vừa mang tính lý luận, vừa mang
tính thực tiễn. Nhưng hiện nay chưa có một nghiên cứu nào nghiên cứu về quản lý
công chức tại thành ủy Sơn La nên đề tài không bị trùng lặp.



ii
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định được khung nghiên cứu về quản lý công chức trong tổ chức Đảng
- Phân tích được thực trạng quản lý công chức tại thành ủy Sơn La.
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý công chức tại thành ủy Sơn La 4.
Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Quản lý công chức tại các phòng, ban thuộc Thành
ủy Sơn La, tỉnh Sơn La.
+ Về không gian nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu công chức Thành
ủy Sơn La. Chủ thể quản lý công chức là Thành ủy Sơn La.
+ Về thời gian nghiên cứu: Dữ liệu thứ cấp thu thập cho giai đoạn 2012 – 2016
5. Cấu trúc nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý công chức trong tổ chức Đảng.
Chương 2: Thực trạng quản lý công chức tại thành ủy Sơn La.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý công chức tại Thành ủy Sơn La.
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC
TRONG TỔ CHỨC ĐẢNG
Công chức trong các tổ chức đảng là công dân Việt Nam được tuyển dụng, sắp
xếp vào ngạch, bậc trong các cơ quan chuyên môn thuộc thành ủy, huyện ủy thuộc biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, thực hiện các chức năng, nhiệm vụ được
giao tại các phòng, ban của thành ủy. Công chức làm việc tại các tổ chức Đảng có vai
trò quan trọng trong việc thực hiện được nhiệm vụ quản lý nhà nước đối với mọi mặt
của đời sống xã hội, phục vụ nhân dân giúp dân yên ổn sinh sống, làm ăn trong môi
trường an ninh, trật tự và dân chủ, không bị phiền hà, sách nhiễu và thực thi quyền
hành pháp, không có quyền lập pháp và tư pháp. Các công chức trong các tổ chức
Đảng cần đảm bảo các yêu cầu về: phẩm chất chính trị, về đạo đức cá nhân, về trình độ
chuyên môn, các kiến thức cần có, các kỹ năng hành chính và thái độ trong công việc.

Công tác quản lý công chức trong các tổ chức Đảng cần được hết sức quan
tâm, nội dung quản lý công chức trong các tổ chức Đảng thể hiện ở các khía cạnh
sau là:


iii
* Xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chứ: Trong bước
này các tổ chức phải xây dựng vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức.
* Lập kế hoạch, quy hoạch công chức: Việc lập kế hoạch phải trải qua 3
bước cơ bản là
Bước 1: Tổ chức đảng lập kế hoạch biên chế công chức hàng năm gửi cơ
quan quản lý cấp trên trực tiếp.
Bước 2: Tổ chức cấp trên thẩm định kế hoạch biên chế công chức hàng năm
của các cơ quan,
Bước 3: Các cơ quan quản lý trực tiếp có trách nhiệm thẩm định kế hoạch
biên chế công chức hàng năm của các cơ quan, tổ chức thuộc thẩm quyền quản lý.
* Tuyển dụng công chức: Việc tuyển dụng công chức tại các tổ chức đảng
được thực hiện thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển.
* Sử dụng công chức: Các tổ chức Đảng sẽ sử dụng công chức ở các khía
cạnh bố trị công chức theo việc làm, điều động công chức, bổ nhiệm các chức vụ và
luân chuyển công tác.
* Đào tạo, bồi dưỡng công chức: Đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức tại
Thành ủy nhằm để nâng cao trình độ cho công chức cả về lý luận chính trị, chuyên
môn, nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, kỹ năng thực thi công vụ v.v. ..
* Đánh giá công chức: Việc đánh giá công chức được thực hiện hàng năm,
trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời
gian luân chuyển, biệt phái.
* Đãi ngộ công chức: Đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính đối với
công chức là yếu tố rất quan trọng tạo ra động lực làm việc của công chức tại các tổ
chức đảng.

Để quản lý công chức trong các tổ chức Đảng có nhiều nhân tố ảnh hưởng
chi phối đến quá trình quản lý: có những nhân tố xuất phát từ nội tại cơ quan Đảng
như: Sự quan tâm đến công tác quản lý công chức của lãnh đạo, tài chính ngân sách
của Thành ủy, hệ thống thông tin, thống kê về số lượng, chất lượng công chức, chức
năng, nhiệm vụ của Thành ủy, có những nhân tố thuộc về bản thân công chức và
những nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài như: chính quyền cấp tỉnh về nhân
sự, tài chính, sự phát triển về kinh tế, xã hội kéo theo sự dịch chuyển công chức từ
khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân


iv
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI THÀNH ỦY SƠN LA
Thành ủy Sơn La là cơ quan lãnh đạo cao nhất của Đảng bộ giữa hai nhiệm
kỳ Đại hội, có nhiệm vụ lãnh đạo toàn diện các mặt công tác của Đảng bộ và hệ
thống chính trị của huyện được quy định tại Điều lệ Đảng và Hiến pháp.
Hiện nay có 48 cán bộ công chức đang công tác tại thành ủy Sơn La. Thành
ủy Sơn La được tổ chức bao gồm thường trực thành ủy và các ban Đảng: văn phòng
Thành ủy, ủy ban kiểm tra, ban tổ chức, ban dân vận, ban tuyên giáo và được tổ
chức theo cơ cấu như sau
Thành ủy Sơn La

Thường trực
Thành ủy Sơn La

Văn phòng
Thành ủy

Ban
Tuyên giáo


Ban
Dân vận

Ban
Tổ chức

Ủy ban
kiểm tra

Hiện nay, số biên chế hiện có của Thành ủy Sơn La đến 31/12/2016 là 48 người.
Đơn vị tính: người

Các công chức tại thành ủy Sơn La có đội tuổi chủ yếu từ 30 đến 50 tuổi.
Được thể hiện trong bảng


v
Đơn vị tính: người

Trình độ đội ngũ công chức tại thành ủy Sơn La ngày càng được nâng cao
được thể hiện trong bảng.
Trình độ
Sau Đại học
Đại học
Số lượng
4
35
Tỷ lệ
8,33

72,92
Ngoài trình độ chuyên môn thì trình độ lý luận chính

Cao đẳng, trung cấp
9
11,75
trị của đội ngũ công

chức tại thành ủy Sơn La được nâng cao qua những năm gần đây thể hiện trong bảng
Trình độ lý luận chính trị
2012
2013
2014
2015
2016
Cử nhân, cao cấp
3
3
4
5
5
Trung cấp
9
9
13
16
16
Hiện nay, thành ủy Sơn La quản lý công chức đảm bảo theo đúng quy trình, cụ
thể việc xác định vị trí việc làm được quy định khá chi tiết thông qua 8 bước chính
Quy trình xây dựng đề

án việc làm và cơ cấu
ngạch công chức

Nội dung công việc

- Từng cán bộ công chức trong thành ủy Sơn La thống kê
các công việc đang được giao đảm nhận theo nguyên tắc:
+ Chỉ thống kê các công việc thuộc chức năng nhiệm vụ
Bước 1: Thống kê công của thành ủy có tính chất thường xuyên, liên tục, ổn định
việc theo chức năng
lâu dài, lặp đi lặp lại.
nhiệm vụ của Thành ủy + Thực hiện theo trình tự từ đơn vị cấp dưới lên đên vị cấp
Sơn La
trên trong cơ cấu tổ chức của thành ủy Sơn La.
- Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của thành ủy Sơn La và
bản thống kê công việc của từng cá nhân, Bí thư thành ủy
thống kê công việc của thành ủy và báo cáo tỉnh ủy Sơn La
Bước 2: Phân nhóm công Trên cơ sở thống kê công việc của thành ủy Sơn La, Bí thư
việc
thành ủy triển khai việc tổng hợp và phân loại thành 3
nhóm công việc:


vi
- Các nhóm công việc lãnh đạo, quản lý, điều hành.
- Các nhóm công việc hoạt động chuyên môn nghiệp vụ.
- Các nhóm công việc hỗ trợ, phục vụ
Các yếu tố ảnh hưởng đến xác định vị trí việc làm được
đánh giá theo các mức độ cao, thấp, trung bình, yếu tố ảnh
Bước 3: Xác định các

hưởng trực tiếp, gián tiếp đến việc xác định vị trí việc làm,
yếu tố ảnh hưởng
ngạch công chức hoặc hạng chức danh nghề nghiệp tương
ứng với vị trí việc làm
- Thống kê số lượng và chất lượng đội ngũ công chức theo
Bước 4: Thống kê, đánh quy định của pháp luật tại thời điểm xây dựng đề án vị trí
giá thực trạng đội ngũ
việc làm.
công chức tại thành ủy - Đánh giá thực trạng việc phân công, bố trí, sử dụng và
Sơn La
mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ công chức tại
thành ủy Sơn La.
Bước 5: Xác định danh Trên cơ sở thống kê công việc, phân nhóm công việc, các
mục và phân loại các vị yếu tố ảnh hưởng, báo cáo thống kế, đánh giá thực trạng
trí việc làm cần có để
đội ngũ công chức tại thành ủy Sơn La, đồng chí Bí thư
thực hiện chức năng
thành ủy xác định các vị trí việc làm, phân loại thành 3
nhiệm vụ của thành ủy nhóm như bước 2 và tổng hợp thành danh mục vị trí việc
Sơn La.
làm của thành ủy Sơn La.
Bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm gồm các nội
dung:
Bước 6: Xây dựng bản - Mô tả các công việc, các hoạt động và thời gian phải thực
mô tả công việc của từng hiện để hoàn thành từng công việc, từng hoạt động ở mỗi
vị trí việc làm
vị trí việc làm.
- Kết quả (sản phẩm) của vị trí việc làm
- Điều kiện làm việc
Khung năng lực của từng vị trí việc làm được xây dựng

Bước 7: Xây dựng khung
gồm các năng lực và kỹ năng phải có để hoàn thành công
năng lực của từng vị trí
việc, các hoạt động đã được nêu tại bản mô tả công việc
việc làm
của từng vị trí việc làm
Việc xác định ngạch công chức hoặc chức danh nghề
nghiệp, hạn chức danh nghề nghiệp tương ứng với vị trí
việc làm được tiến hành gắn liền với quá trình xác định
Bước 8: Xác định ngạch
danh mục vị trí việc làm căn cứ vào các yếu tố sau:
công chức hoặc chức
- Lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ.
danh nghề nghiệp tương
- Tên của vị trí việc làm.
ứng với mỗi vị trí việc
- Bản mô tả công việc.
làm đã được xác định
- Khung năng lực.
- Vị trí quy mô, phạm vi hoạt động và đối tượng phục vụ
của thành ủy Sơn La
Công tác quy hoạch được thực hiện định kỳ, thường xuyên đảm bảo bồi
dưỡng những cán bộ có trình độ và tiềm năng phát triển. Công tác quy hoạch được


vii
thể hiện ở các bảng sau:

Nội dung
Thực trạng đội

ngũ trưởng ban
hiện nay
Năm 2011, Quy
hoạch đội ngũ
trưởng ban giai
đoạn 2010-2015

Trình độ
Trình độ lý luận
chuyên
Độ tuổi
chính trị
môn
Đại Trên Cứ
Cao Trung Dưới 30 - Trên
học ĐH nhân cấp cấp
30
50
50

Số
lượng

Nữ

5

3

5


0

0

2

3

0

4

1

9

4

6

3

2

4

3

0


7

2

Nguồn: Thành ủy Sơn La
Trình độ
Nội dung

Thực trạng đội ngũ
phó ban hiện Nay
Năm 2011, Quy
hoạch đội ngũ phó
ban giai đoạn 20102015
Năm 2013, Rà soát
đưa ra khỏi quy
hoạch đội ngũ phó
ban giai đoạn 2010 2015
Năm 2013, Bổ sung
quy hoạch đội ngũ
phó ban giai đoạn
2010 – 2015

Số
lượng

chuyên
Nữ

Trình độ lý luận


môn
Đại Trên Cứ
học

ĐH

Độ tuổi

chính trị
Cao

nhân cấp

Trung Dưới 30 – Trên
cấp

30

50

50

10

4

10

0


0

0

10

0

6

4

21

6

18

3

0

2

19

0

18


3

3

1

3

0

0

0

3

0

0

3

6

2

3

3


0

0

6

0

6

0

Nguồn: Thành ủy Sơn La
Hiện nay, thành ủy Sơn La thực hiện tuyển dụng bằng cả hai hình thức thi
tuyển và không thi tuyển thể hiện trong bảng số liệu.
Hình thức tuyển

Hình thức thi tuyển

Tiếp nhận không qua


viii
dụng
2012
2013
2014
2015
2016


thi tuyển
0
1
1
0
0

0
1
0
0
0
Nguồn: thành ủy Sơn La

Việc bố trí, sử dụng công chức đảm bảo đúng chuyên ngành, đảm bảo cho
các công chức phát huy hết khả năng, nâng cao hiệu quả công việc.
Bố trí sử dụng

Đúng chuyên

Có liên quan đến

Không liên quan

công chức

ngành đào tạo

chuyên ngành đào đến chuyên ngành

tạo

Số

lượng

đào tạo

36

8

4

(người)
Tỷ lệ (%)
75
16,67
8,33
Trong giai đoạn 2012 – 2016 công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ đã đạt
được những kết quả cụ thể:
Chuyên môn
Trên
ĐH
5

ĐH

CĐ,


Ngạch CBCC
Ngạch

Ngạch

Ngạch

Lý luận

Ngoại ngữ

chính trị
CN, T.cấp

ĐH

CC

Tin
học
CC

TC

CV
CVC CVCC CC
2
17
8
4

14
25
29
Hàng năm thành ủy Sơn La tổ chức đánh giá công chức theo định kỳ và và thực

hiện việc đánh giá công chức trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi
dưỡng, khi kết thúc thời gian huấn chuyển theo đúng trình tự, thủ tục và các quy định
hiện hành của nhà nước. Kết quả đánh giá qua các năm được thể hiện trong bảng
Phân loại
2012
Công chức giữ vị trí lãnh đạo, quản
lý (người)
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
10
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ
6
- Hoàn thành nhiệm vụ còn hạn chế
về năng lực
- Không hoàn thành nhiệm vụ
Công chức không giữ vị trí lãnh đạo,
quản lý (người)
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
9

2013

2014

2015


2016

10
7

12
6

9
9

10
9

8

6

7

8


ix
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ
- Hoàn thành nhiệm vụ còn hạn chế
về năng lực
- Không hoàn thành nhiệm vụ

19

2

20
1

21
2

21
2

20
2

Nguồn: Ban tổ chức thành ủy Sơn La
Chế độ đãi ngộ là loại chính sách quan trọng trong quản lý công chức.
Đó là điều kiện, yếu tố đảm bảo cho người công chức hăng say làm việc,
khuyến khích họ trong hoạt động chức nghiệp. Các chế độ đãi ngộ với công
chức trong thành ủy Sơn La được thể hiện trong bảng.
Stt
Phân loại
2012 2013 2014 2015 2016
1 Số công chức được đề xuất nâng lương trước
3
3
4
7
7
thời hạn
2 Số công chức được đề nghị thi nâng ngạch

0
0
4
5
6
công chức
3 Số công chức đề nghị khen thương
13
13
15
15
17
3 Tổng số tiền chi trả cho công chức làm tăng 20
20
20
20
20
giờ
triệu triệu triệu triệu triệu
đồng đồng đồng đồng đồng
3 Tổng số kinh phí tiết kiệm từ nguồn chi 100 100 100 10 0 100
thường xuyên để chi cho đãi ngộ công chức
triệu triệu triệu triệu triệu
đồng đồng đồng đồng đồng
Công tác quản lý công chức tại thành ủy Sơn La đã đạt được nhiều thành
công bên cạnh đó còn nhiều hạn chế như: Việc xác định vị trí việc làm, số lượng
biên chế cán bộ công chức, cơ cấu ngạch cán bộ công chức chưa linh động, việc bố
trí việc làm cho cán bộ công chức chưa phù hợp, việc thực hiện kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng gặp nhiều khó khăn, việc đánh giá công chức chưa sâu sát, các tiêu chí
trong đánh giá công chức còn chung chung, mơ hồ, mang nặng tính chất định tính,

chưa lượng hóa rõ ràng được công việc thực hiện nên chưa thể đánh giá chính xác ở
các cấp quản lý, chế độ đãi ngộ công chức cũng chưa thực sự thu hút được người có
trình độ cao, có kinh nghiệm về công tác do kinh phí hạn hẹp, môi trường chưa tốt.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CÔNG CHỨC
TẠI THÀNH ỦY SƠN LA
Để hoàn thiện quản lý công chức tại thành ủy Sơn La, định hướng trong thời
gian tới thành ủy Sơn La tập trung vào các việc như:
- Thực hiện nghiêm túc Luật cán bộ công chức, các quy định của nhà nước
và của tỉnh về quản lý cán bộ công chức nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ công chức


x
có chất lượng,
- Thường xuyên thực hiện xây dựng kế hoạch và quy hoạch nhân lực cán bộ
công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
- Hoàn thiện xây dựng xác định vị trí việc làm, cơ cấu cán bộ công chức làm
cơ sở xác định biên chế và tuyển dụng, sử dụng cán bộ công chức.
- Hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ công chức
- Đưa ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý cán bộ công chức của
thành ủy.
- Tăng cường công tác trọng dụng, đãi ngộ người có tài năng.
Dựa vào các đánh giá hạn chế cũng như nguyên nhân của hạn chế, cần thực
hiện một số giải pháp sau để nâng cao quản lý công chức tại Sơn La như Xây dựng
bản phân tích công việc cụ thể của từng vị trí việc làm. Bản mô tả công việc phân
tích, mô tả công việc phải được xây dựng dựa theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
của các đơn vị. Nội dung bản phân tích công việc phải khoa học, bảo đảm liên kết
chặt chẽ giữa mô tả công việc (gồm công việc cụ thể, trách nhiệm, nhiệm vụ) và
tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp (gồm kỹ năng, trình độ, chuyên môn, kinh
nghiệm) của công chức.


Cơ chế hợp đồng lao động có thời hạn nhất định sẽ tạo

ra khả năng linh hoạt hơn trong thay đổi nhân sự, đồng thời cũng buộc nhiều công
chức đang làm việc phải làm việc tích cực hơn. Qua đó tạo sự liên thông, thu hút
nhân tài từ khu vực tư nhân vào khu vực công tốt hơn. Tổ chức thực hiện tốt và có
hiệu qủa quy chế tuyển dụng công chức đã được cơ quan có thẩm quyền ban hành,
sau khi tuyển dụng chọn được người có xứng đáng tham gia vào bộ máy nhà nước
là việc bố trí công chức vào những vị trí khuyết đảm bảo nguyên tắc đúng người
đúng việc, phù hợp với chuyên môn được đào tạo, phát huy được năng lực, sở
trường của người được tuyển dụng vào làm việc ở cơ quan chuyên môn. Với đặc thù
của thành phố miền núi, Thành ủy Sơn La cần phải đưa chương trình đào tạo tiếng
dân tộc là một trong những yêu qầu bắt buộc đối với công chức các phòng, ban, các
cơ quan chuyên môn thuộc Thành ủy để giúp cho việc giao tiếp, ứng xử giữa công
chức với nhân dân trong thực thi công vụ được thuận tiện, đồng thời khuyến khích
công chức tham gia các khóa đạo tạo ngoại ngữ để có thể giao tiếp khi làm việc với


xi
các tổ chức, cá nhân người nước ngoài. Một là, nhận thức rõ việc nhận xét, đánh
giá công chức phải căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn chức danh để nhận xét đánh giá.
Hai là, việc nhận xét, đánh giá phải đảm bảo đầy đủ các nội dung theo quy
định về công tác đánh gía công chức.
Thứ ba, việc nhận xét, đánh giá công chức phải tuân thủ các nguyên tắc sau:
- Nhận xét, đánh giá cần phải đảm bảo tính khách quan, dân chủ, công bằng.
- Phải nắm vững và dựa vào tiêu chuẩn của từng chức danh và chức trách,
nhiệm vụ đã được phân công.
- Phải thực sự lấy hiệu quả công tác thực tế của công chức làm thước đo
hàng đầu để nhận xét, đánh giá về phẩm chất và năng lực. Thành ủy cần cụ thể hóa
tiêu chuẩn, điều kiện, chính sách hỗ trợ thêm và nguồn kinh phí để hỗ trợ cho công

chức, tránh tình trạng chính sách thì có nhưng thực tế khi thực hiện thì không có
nguồn kinh phí để chi trả cho công chức.
Luận văn đã tiến hành hệ thống một cách khoa học, có hệ thống về khái niệm
công chức nói chung, khái niệm công chức trong các cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội thuộc Thành ủy nói riêng. Đây là cơ sở đầu tiên
giúp cho việc xử lý các vấn đề thuộc phạm trù công chức, giúp cho việc tiêu chuẩn
hóa, phân định vị thế, vai trò của các nhóm công chức, góp phần vào việc xác định
những quy định mang tính chất pháp lý về công chức.

KẾT LUẬN
Luận văn đã tiến hành hệ thống một cách khoa học, có hệ thống về khái niệm công
chức nói chung, khái niệm công chức trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, tổ chức chính trị - xã hội thuộc Thành ủy nói riêng. Đây là cơ sở đầu tiên giúp
cho việc xử lý các vấn đề thuộc phạm trù công chức, giúp cho việc tiêu chuẩn hóa,
phân định vị thế, vai trò của các nhóm công chức, góp phần vào việc xác định
những quy định mang tính chất pháp lý về công chức.
Luận văn này được xây dựng dựa trên cơ sở hệ thống lại những quan điểm, khái
niệm, các chế định về công chức đã được khẳng định trong các văn kiện của Đảng, các


xii
văn bản quy, phạm pháp luật của Nhà nước như: Luật cán bộ, công chức, các Nghị
định của Chính phủ và các Thông tư hướng dẫn của Bộ Nội vụ có liên quan đến công
chức và quản lý công chức v.v... để từ đó phân tích rõ đặc điểm, vai trò, chất lượng của
đội ngũ công chức và công tác quản lý công chức của Thành ủy Sơn La, xác định tính
tất yếu khách quan, yêu cầu và các điều kiện cần thiết để bảo đảm cho việc nâng cao
chất lượng công tác quản lý công chức của Thành ủy Sơn La.
Với mục đích để góp phần nâng cao chất lượng công tác quản lý công chức của
Thành ủy Sơn La, tỉnh Sơn La thực sự trong sạch, vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát
triển của Thành phố Sơn La nói riêng, tỉnh Sơn La nói chung, luận văn đã phân tích,

đánh giá đúng thực trạng công tác quản lý công chức của Thành ủy Sơn La chỉ ra
những kết quả đạt được, những hạn chế, yếu kém, nguyên nhân, trên cơ sở đó đề xuất
một số giải pháp để nâng cao chất lượng công tác quản lý công chức tại Thành ủy Sơn
La để góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của huyện
đã được xác định trong Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Thành phố Sơn La lần thứ XVIII.
Đây là một trong những vấn đề lớn, có liên quan đến nhiều cấp, nhiều ngành từ
Trung ương đến địa phương và phải triển khai thực hiện trong nhiều năm, chứ không
thể giải quyết xong trong một sớm, một chiều, do vậy cần phải có sự đặc biệt quan tâm
của Ban Tổ chức Trung ương, của các Bộ. Ngành có liên quan, của các cấp, các ngành
tỉnh Sơn La và cũng là trách nhiệm của Lãnh đạo Thành ủy, của các thành viên Thành
ủy, của mỗi công chức đang công tác tại các phòng, ban, các cơ quan chuyên môn
thuộc Thành ủy, của nhân dân các dân tộc Thành phố Sơn La./.


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
-------------------------

BÙI THỊ KHÁNH CHI

QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI THÀNH ỦY SƠN LA

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ CÔNG

Người hướng dẫn khoa học:

GS.TS. PHAN HUY ĐƯỜNG

HÀ NỘI – 2017



1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực hành chính công là một trong những yếu tố rất quan trọng và mang
tính quyết định của nền hành chính nhà nước. Bởi nhân lực hành chính công là sản
phẩm, cũng là chủ thể của nền hành chính nhà nước. Trong quá trình hoạt động
công vụ mang tính quyền lực nhà nước, cán bộ, công chức nhà nước tác động đến
mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức và cả cộng
đồng xã hội. Mọi yếu tố của nền hành chính nhà nước như: thể chế, cơ cấu tổ chức,
tài chính công và tiến trình quản lý đều do đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước xây
dựng và tổ chức thực hiện.
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020, Đảng ta đã xác
định: “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có
bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục
vụ nhân dân. Quy định rõ và đề cao vai trò của người đứng đầu” và nhấn mạnh
phát triển nhanh công chức, nhất là công chức chất lượng cao là một trong 3 đột phá
chiến lược. Chương trình tổng thể cải cách nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đề ra
mục tiêu: “Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ
cấu họp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ
sự nghiệp phát triển của đất nước” và “Xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp,
trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”.
Đối với tỉnh Sơn La, trước yêu cầu về đổi mới, thực hiện cải cách hành
chính, nâng cao chất lượng công vụ, công chức thì vấn đề "hoàn thiện công tác
quản lý công chức trong tổ chức công" là cần thiết, góp phần phục vụ nhu cầu của
tổ chức và công dân, phát triển kinh tế xã hội của tỉnh trước mắt cũng như lâu dài.
Do đó, việc lựa chọn đề “Quản lý công chức tại Thành ủy Sơn La” là cần thiết
thực hiện.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Quản lý công chức không còn là một vấn đề mới, nhưng luôn là đề tài có


"

tính thời sự và cũng không kém phần phức tạp. Vấn đề này đã được nhiều nhà khoa
học, nhà quản lý, hoạch định chính sách và hoạt động thực tiễn đi sâu nghiên cứu,


2
tìm tòi, khảo sát, đưa ra những luận chứng khoa học vừa mang tính lý luận, vừa
mang tính thực tiễn. Nhiều công trình nghiên cứu đã được công bố dưới những góc
độ, mức độ, khía cạnh, hình thức thể hiện khác nhau, đã được đăng tải và công bố
trên một số sách, báo, tạp chí ở trung ương , như:
"

Công trình: “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đôi ngũ can bô công
chức”. của TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên),
2005, Nxb, Chính trị quốc gia Hà Nội. Trong cuốn sách này, các tác giả đã đưa ra
"

cơ sở lý luận về xây dựng cán bộ, công chức theo yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp
quyền của dân, do dân và vì dân. Phân tích sâu sắc về khái niệm cán bộ, công chức;
nêu các văn bản pháp luật về cán bộ, công chức đã được ban hành trong từng giai
đoạn khác nhau; phân loại cán bộ, công chức; thể chế quản lý cán bộ, công chức;
phân tích tính tất yếu khách quan của việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp
ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; phân tích vị trí, vai
trò của đội ngũ cán bộ, công chức trong việc xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội
chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân và sự cần thiết phải xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức trong sạch, vững mạnh; những khó khăn, thách thức đối với việc xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Tác giả cũng chỉ ra thực trạng đội ngũ cán bộ,
công chức và thể chế quản lý cán bộ công chức.

"

Luận án tiến sỹ “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong
điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” năm 2007 của Trần Anh Tuấn – Thứ
"

trưởng Bộ Nội vụ, tập trung đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá thực trạng xây dựng
thể chế quản lý công chức ở nước ta, trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả đề xuất
một số giải pháp góp phần hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý đội ngũ công chức ở
Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế. Tuy nhiên, luận án tập
chung đề cập ở nội dung xây dựng thể chế quản lý công chức trong cơ quan hành
chính nhà nước hiện nay. Các công trình trên đi sâu nghiên cứu những vấn đề chung
về cán bộ, công chức hoặc một số nội dung về công tác cán bộ nói chung, đã có một
số công trình nghiên cứu về đội ngũ công chức cấp tỉnh:
"

Luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành
chính nhà nước tỉnh Hải Dương” năm 2009 của Nguyễn Kim Diện - Phó Giám đốc


3
Sở Nội vụ Hải Dương, tập trung đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá thực trạng chất
"

lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương, trên cơ sở
phân tích thực trạng, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan HCNN của tỉnh. Nội dung đề tài chỉ đề cập tới
làm thế nào nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan HCNN
của tỉnh, chưa đề cập đến nội dung quản lý nhân lực cán bộ, công chức của tỉnh .
"


Luận văn thạc sỹ: “Xây dựng đôi ngũ cán bộ, công chức tại tỉnh Phú Thọ
hiện nay”, Nguyễn Thị Thu Trang (2010) lại đi vào đánh giá thực trạng đội ngũ cán
bộ, công chức của một địa phương cụ thể đó là tỉnh Phú Thọ trong những năm gần
đây, trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Phú Thọ, đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên, luận văn cũng không đề cập đến
những nội dung của công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức.
Khác với các công trình trên, đề tài: “Đánh giá thực trạng đôi ngũ công
chức va công tac quản lý công chức ở tỉnh Đắk Lắk” của Phong Thu đã đề cập đến
những nội dung của công tác quản lý cán bộ công chức ở một tỉnh. Tác giả đã phân
tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ
công chức. Thực trạng công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức về thể chế quản
lý công chức, công tác tuyển dụng công chức, công tác xây dựng quy hoạch cán bộ,
công chức, công tác bố trí, sử dụng công chức tại tỉnh, công tác đào tạo, bồi dưỡng
công chức, công tác thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo công chức.
Đánh giá những mặt đạt được, những hạn chế, nguyên nhân và đưa ra một số giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; nâng cao hiệu quả công
tác quản lý cán bộ, công chức tại tỉnh Đắk Lắk. Như vậy có thể thấy, dù có đề cập
đến những nội dung của công tác quản lý cán bộ, công chức nhưng luận văn lại tập
trung vào công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức ở tỉnh nói chung.
Một số Luận văn Thạc sĩ như: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa tại huyện Diễn Châu, tỉnh
Nghệ An của Tác giả Nguyễn Thị Hồng Dung – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
(năm 2015); Quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Nam Sách, tỉnh Hải


4
Dương của Tác giả Vương Thị Châm – Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (năm
2015)... đã phân tích, làm sáng tỏ các quan điểm lý luận và thực tiễn về cán bộ,

công chức nói chung, về công tác quản lý cán bộ, công chức nói riêng.
Tuy nhiên, trước yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước thì vấn đề nâng cao chất lượng quản lý công chức của Thành ủy vẫn còn là
một vấn đề mang tính thời sự, cấp thiết cần phải được tiếp tục nghiên cứu, bổ sung
và hoàn thiện. Vì vậy, việc chọn nghiên cứu đề tài này vừa để làm rõ cơ sở lý luận
của việc quản lý công chức, vừa đáp ứng yêu cầu của thực tiễn đặt ra, nhằm góp
phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của Thành ủy Sơn La nói riêng.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định được khung nghiên cứu về quản lý công chức trong tổ chức Đảng
- Phân tích được thực trạng quản lý công chức tại thành ủy Sơn La. Xác định
được điểm mạnh điểm yếu và nguyên nhân điểm yếu của quản lý công chức tại
thành ủy Sơn la
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý công chức tại thành ủy Sơn La
trong thời gian tới.
4. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Quản lý công chức tại các phòng, ban thuộc Thành
ủy Sơn La, tỉnh Sơn La.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung nghiên cứu: Quản lý công chức theo nội dung quản lý nhân
lực. Xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, lập kế hoạch, quy
hoạch công chức; tuyển dụng công chức; sử dụng công chức; đào tạo công chức;
đánh giá công chức; đãi ngộ công chức.
+ Về không gian nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu công chức Thành
ủy Sơn La. Chủ thể quản lý công chức là Thành ủy Sơn La.
+ Về thời gian nghiên cứu: Dữ liệu thứ cấp thu thập cho giai đoạn 2012 –
2016, số liệu sơ cấp điều tra vào tháng 9/2017, đề xuất một số giải pháp cho Thành
ủy Sơn La đến năm 2020.