PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC CÁN BỘ, NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ NHẤT
VIỆT
. Trên cơ sở đó đưa ra một số hạn chế và giải pháp khắc phục

BÀI LÀM

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực
quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Đánh giá thực hiện công việc
có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động
trực tiếp tới tất cả người lao động nói chung.
Quá trình đánh giá công việc có vai trò rất to lớn trong việc giúp nhân
viên cải thiện kết quả thực hiện công việc và trau dồi, phát huy khả năng của
bản thân, đóng góp vào hoạt động của tổ chức. Đồng thời việc đánh giá thực
hiện công việc cũng nhằm cung cấp một công cụ định hướng cho những nỗ lực
của cá nhân/bộ phận vì mục tiêu chung của tổ chức.
Quá trình thực hiện đánh giá công việc không phải là một sự lựa chọn
một câu hỏi “kết quả thực hiện công việc tốt như thế nào” mà nó nhắc nhở
người quản lý thực hiện trách nhiệm của họ là giúp nhân viên hoàn thành công
việc.

Pham Ngoc Van
GaMBA01.M07.09

1


Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Trên cơ sở những kiến thức đã được học tại trương trình đào tạo giúp tôi
có cái nhìn khác để phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc

cán bộ, nhân viên Công Ty TNHH Đầu Tư Nhất Việt”
A. CỞ SỞ LÝ LUẬN:
I.

Khái niệm và vai trò của đánh giá thực hiện công việc
1. Khái niệm:
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức

tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các
tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
2. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc:
- Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực
quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Đánh giá thực hiện công việc
có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động
trực tiếp tới tất cả người lao động nói chung.
- Đánh giá thực hiện công việc giúp cho người lao động cải tiến sự thực
hiện công việc của mình bên cạnh đó nó giúp cho người quản lý có thể đưa ra
được quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến
và kỷ luật.Quá trình đánh giá thực hiện ở một mức độ nào đó, chính là sự mở
rộng thiết kế công việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức. Do đó, ngoài
việc giúp cho người quản lý nguồn nhân lực đưa ra các quyết định nhân sự, các
kết quả đánh giá giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh dạo cấp cao
có thể đánh giá thắng lợi của hoạt động như tuyển mộ, tuyển chọn, đính hướng,
thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác, kiểm điểm mức độ đúng đắn và hiệu
quả các hoạt động đó, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp. Đồng
thời mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và
thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng rất lớn
tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của người lao động và
bầu không khí tâm lý – xã hội trong các tập thể lao động.


Phaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa

Phạm Ngọc Văn GaMBA01.M07.09

2


Quản Trị Nguồn Nhân Lực

3. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc:
Hệ thống đánh giá công việc gồm ba yếu tốt cơ bản:
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn
- Thông tin phản hồi với người lao động và bộ phận quản lý nhân lực

Biểu mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và mục tiêu
của đánh giá thực hiện công việc
Thực tế thực hiện
công việc

Đánh giá thực
hiện công việc

Thông tin phản
hồi

Đo lường sự thực hiện
công việc

Tiêu chuẩn thực hiện

công việc

Quyết định nhân sự

Hồ sơ nhân viên

4. Trình tự đánh giá thực hiện công việc:
Qua mô hình mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá cho chúng
ta thấy quá trình đánh giá thực hiện công việc được diễn ra theo trình tự sau:
Phaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa

Phạm Ngọc Văn GaMBA01.M07.09

3


Quản Trị Nguồn Nhân Lực

- Xem xét hoặc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc;
- Người đánh giá sử dụng các phương pháp đánh giá để tiền hành đo
lường sự thực hiện công việc của người lao động thông qua việc so sánh thực tế
thực hiện công việc với các tiêu chuẩn.
- Các kết quả đánh giá được thảo luận với người lao động nhằm thực sự
thực hiện công việc của họ. Đồng thời, các kết quả đánh giá được cung cấp tới
bộ phận quản lý nhân sự, được lưu giữ trong hồ sơ nhân viên, của người lao
động làm cơ sở để ra các quyết định về nguồn nhân lực có liên quan đến công
việc của người lao động mà mục tiêu cuối cùng cũng là nhằm hoàn thiện sự thực
hiện công việc của người lao động.
II- Các phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc
1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

Đây là phương pháp truyền thống và được áp dụng phổ biến nhất. Trong
phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công
việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến quan của mình từ cao thấp đến cao.
Các tiêu chuẩn đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan đến công việc và cả
các tiêu thức có liên quan không trực tiếp đến công việc.
Để xây dựng phương pháp có hai bước quan trọng là lựa chọn các đặc
trưng và đo lường các đặc trưng. Tùy thuộc vào bản chất của từng loại công việc
mà các đặc trưng được lựa chọn là số lượng, chất lượng của công việc hay sự
hợp tác, sự nỗ lực làm việc....
Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm
chính theo yêu cầu của công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về
tình hình thực hiện công việc của nhân viên.
Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo phương
pháp cho điểm

Phaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa

Phạm Ngọc Văn GaMBA01.M07.09

4


Quản Trị Nguồn Nhân Lực

2- Phương pháp đánh giá theo mục tiêu.
Thường được đưa ra ở cấp quản trị cao nhất ở công ty hoặc đánh giá các
bộ phận, đánh giá theo dự án hoặc đánh giá các công việc khó đo lường. Nhược
điểm của phương pháp này là: nếu mục tiêu đưa ra không phù hợp thì sẽ tốn
nhiều thời gian của doanh nghiệp; các cấp thích dặt ra mục tiêu thấp để dễ hoàn
thành.


3- So sánh cặp.
Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương
pháp sắp xếp, có hiệu quả cao hơn. Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính yếu
như số lượng và chất lượng công việc... Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một
nhân viên khác trong từng cặp.
Ví dụ
Phaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa

Phạm Ngọc Văn GaMBA01.M07.09

5


Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Theo kết quả so sánh trên, nhân viên A được đánh giá tốt nhất, nhân viên
C bị đánh giá kém nhất.
4- Phương pháp nhật kí lưu trữ:
Theo phương pháp này cán bộ nhân sự lưu giữ lại một số vấn đề rắc rối,
trục trặc liên quan đến tư cách thực hiện công việc của mỗi nhân viên, sau
khoảng thời gian 6 tháng, cán bộ nhân sự gặp nhân viên để bàn về việc thực
hiện công việc của nhân viên, nhắc lại các rắc rối hay trục trặc đó, và kiểm tra
xem nhân viên có tự giải quyết được các rắc rối trục trặc đó chưa.
- Ưu điểm của phương pháp này là nó yêu cầu các cán bộ nhân sự phải
luôn luôn nhắc nhở đến các rắc rối, các trục trặc trong việc thực hiện công việc
của nhân viên và từ đó có biện pháp kiểm tra, nhắc nhở nhân viên, tìm cách loại
trừ các sai sót của họ trong thực hiện công việc.
5- Phương pháp định lượng:
+ Xác định các yêu cầu chủ yếu để thực hiện công việc.

+ Phân loại từng yêu cầu theo mức đánh giá: xuất sắc, khá, trung bình,
yếu, kém. Mỗi mức đánh giá này phải có qui định rõ ràng. VD đối với yêu cầu

Phaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa

Phạm Ngọc Văn GaMBA01.M07.09

6


Quản Trị Nguồn Nhân Lực

chăm sóc tốt khách hàng thì khá là không có khiếu nại, xuất sắc là không có
khiếu nại và được khách hàng cảm ơn
+ Đánh giá trọng số của từng yếu tố trong tổng các yếu tố
III- Ai là người đánh giá?
• Nhà quản trị hoặc người giám sát
 Đánh giá nhân sự được tiến hành bởi cán bộ quản lý trực tiếp và được
xem xét lại bởi cán bộ quản lý ở một bậc cao hơn.
• Tự đánh giá thực hiện công việc:
 Nhân viên tự đánh giá, thường là điền vào mẫu đánh giá có sẵn.
Thường đánh giá được tiến hành nhằm chuẩn bị cho phỏng vấn đánh giá.
• Nhân viên đánh giá cán bộ:
 Nhân viên tiến hành đánh giá cán bộ chủ yếu dành cho mục tiêu đề bạt
cán bộ
• Đồng nghiệp, người đồng cấp đánh giá:
• Đánh giá theo nhóm:
 Đánh giá dựa trên coi trọng thành tích của nhóm hơn thành tích của cá
nhân.
• Khách hàng đánh giá:

 Đánh giá bởi cả khách hàng nội bộ và khách hàng bên ngoài.
IV- Thời điểm đánh giá.
Có chu kì, tuỳ mục tiêu có thể 6 tháng hoặc 1 năm
V- Tiêu chuẩn đánh giá
- Quay lại với bảng mô tả công việc và yêu cầu chuyên môn.
- Tiêu chuẩn đánh giá phải vừa bao quát vừa chi tiết: các tiêu chuẩn phải
phản ánh đầy đủ sự cống hiến của từng cá nhân.
Phaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa

Phạm Ngọc Văn GaMBA01.M07.09

7


Quản Trị Nguồn Nhân Lực

- Tiêu chuẩn phải định lượng, đo lường được và ổn định.
- Tiêu chuẩn có thể điều chỉnh với các thay đổi của môi trường.

B THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ NHẤT VIỆT

Công Ty TNHH Đầu Tư Nhất Việt được thành lập ngày 28/11/2007 là một
công ty có quy mô nhỏ với 32 cán bộ công nhân viên bao gồm 12 nhân viên văn
phòng và 20 lao động trực tiếp. Ngành nghề kinh doanh chính hiện tại là kinh
doanh thiết bị, phụ tùng máy mỏ phục vụ khai thác cho các công ty thuộc ngành
than, xây dựng và san lấp mặt bằng...
Qua hơn 3 năm xây dựng và phát triển, Công Ty Nhất Việt vẫn hoạt động
theo với quy mô nhỏ, phạm vi ngành nghề kinh doanh còn hạn chế. Nhất Việt
chưa có phòng Nhân sự riêng mà chỉ có một phó giám đốc kiêm công việc về

Nhân sự. Tuy nhiên chúng tôi vẫn tiến hành đánh giá việc thực hiện công việc
của nhân viên
Hiện tại, việc đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nhân viên của Nhất
Việt theo bảng tiêu chuẩn đánh giá: Bảng tiêu chuẩn đánh giá nhân viên (theo
bảng phụ lục đính kèm).
Việc đánh giá các bộ nhân viên được thực hiện hàng tháng. Vào cuối
tháng cán bộ nhân viện thực hiện việc đánh giá và chấm điểm sau đó gửi cho
trưởng phòng/ phụ trách phòng nhận xét, đánh giá và chấm lại và cho điểm. Sau
khi có kết quả điểm Trưởng phòng gửi bảng tiêu chuẩn đánh giá lên phó giám
đốc kiêm phụ trách Hành chính Nhân sự để chấm điểm và tổng hợp trình Ban
lãnh đạo.
Việc đánh giá thực hiện công việc tại Nhất Việt chỉ mới được thực hiện
trong 2 năm tuy nhiên nó đã đem lại rất nhiều yếu tố tích cực trong hoạt động
kinh doanh của Nhất Việt. . Từ khi có bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công
Phaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa

Phạm Ngọc Văn GaMBA01.M07.09

8


Quản Trị Nguồn Nhân Lực

việc và đặc biệt khi ban hành quy chế chi trả tiền lương mới đã giúp cho các bộ
hăng say làm việc để tạo ra nhiều lợi nhuận, nỗ lực phấn đấu về mọi mặt hoặt
động để cuối năm có được kết quả tốt nhất cho đơn vị.
Mặc dù nó đem lại nhiều mặt tích cực nhưng bản thân bản đánh giá thực
hiện công việc còn một số bất cấp trong quá trình thực hiện:
- Bảng tiêu chuẩn có nhiều chỉ tiêu định tính dễ gây ra sai lầm trong đánh
giá (đánh giá mang tính chủ quan của người đánh giá).

- Các chỉ tiêu đánh giá không gắn nhiều với thực tế công việc nên chưa
thực sự đánh giá đúng tình hình thực hiện công việc....
Do Nhất Việt mới chính thức áp dụng bản đánh giá thực hiện công việc
được gần 2 năm trong khi đó từ trước đến nay chưa có bảng đánh giá thực hiện
công việc nên không tránh được những hạn chế trong công tác xây dựng bảng
tiêu chuẩn và hạn chế trong việc đánh giá dẫn đến ít kinh nghiệm cho nên việc
đánh giá nhân viên đòi hỏ phải có sự minh bạch, công khai và kịp thời. Mặt
khác đặc thù của ngành nghề là ngân hàng tài chính cho nên việc đính lượng
những chi tiêu đánh giá là công việc hết sức khó khăn đồi hỏi phải có nhiều thời
gian nghiên cứu. Trong thời gian tới,, chúng tôi cũng sẽ tập trung vào nghiên
cứu để đưa ra những tiêu chí phù hợp với thực tế và đo lường được những tiêu
chí để khắc phục những hạn chế hiện tại.
Đồng thời với việc nâng cao ý thức và trách nhiệm cho nhân viên, thì bản
thân Ban giám đốc Công ty cần thường xuyên đổi mới các tiêu thức đánh giá,
các hình thức đánh giá làm sao để cho đội ngũ nhân viên có cái nhìn tổng thể và
khách quan hơn trong công việc của mình cũng như đồng nghiệp để từ đó tự
nâng cao ý thức trách nhiệm của bản thân.
Với những kết quả thu được trong 2 năm thực hiện đánh giá thực hiện
công việc, trong thời gian tới, Nhất Việt chắc chắn sẽ còn nâng cao và phát triển
hơn nữa về nhiều mặt đặc biệt là công tác quản trị nhân sự, trong đó có việc
đánh giá nhân viên sẽ được đặt lên vị trí quan trọng. Và tôi hy vọng rằng với đội

Phaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa

Phạm Ngọc Văn GaMBA01.M07.09

9


Quản Trị Nguồn Nhân Lực


ngũ nhân viên đầy năng lực và nhiệt huyết của Nhất Việt, trong thời gian tới
chúng tôi sẽ là một tập thể mạnh và đoàn kết.

Phaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa

Phạm Ngọc Văn GaMBA01.M07.09

10


Quản Trị Nguồn Nhân Lực

PHỤ LỤC 1

BẢNG TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
(Áp dụng trong việc đánh giá nhân viên)

STT
I

Tiêu thức

Nội dung

đánh giá

Điểm tối đa

25


Chỉ tiêu chất lượng công việc

II

Mức 5

Hoàn thành xuất sắc công việc

25

Mức 4

Hoàn thành tốt công việc được giao

22

Mức 3

Hoàn thành công việc ở mức độ khá

18

Mức 2

Hoàn thành công việc ở mức độ bình thường

14

Mức 1


Chưa hoàn thành công việc được giao

20

Chỉ tiêu khối lượng công việc
Mức 5

Thực hiện công việc với khối lượng ở mức rất cao

20

Mức 4

Thực hiện công việc với khổi lượng ở mức cao

18

Mức 3

Thực hiện công việc với khối lượng ở mức khá

16

Mức 2
Mức 1
II

0


Thực hiện công việc với khối lượng ở mức trung
bình
Thực hiện công việc với khối lượng ở mức độ thấp

0

15

Mức độ phức tạp của công việc
Mức 5

12

Tính sáng tạo cao, tạo ra những ý tưởng mới trong
thực hiện công việc

15

Xử lý những thông tin tương đối phức tạp đòi hỏi rất
Mức 4

nhạy bén, có vận dụng kiến thức ngoài hoặc tạo ra

13

quy trình, quy chế có chất lượng
Mức 3
Mức 2
Mức 1


Yêu cầu tính độc lập và có sáng tạo trong công việc

10

Công việc đòi hỏi có tính linh hoạt khi xử lý công
việc trong khuôn khổ quy định
Chỉ thực hiện theo đúng quy trình và quy chế có sẵn

Phaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa

Phạm Ngọc Văn GaMBA01.M07.09

8
6

11


Quản Trị Nguồn Nhân Lực

STT
III

Tiêu thức

2

Rất tích cực trong công việc

Mức 4


Tích cực trong công việc

8

Mức 3

Có trách nhiệm trong công việc

6

Có trách nhiệm trong công việc, tuy nhiên đôi khi

4

thiếu tập trung
Chưa tích cực trong công việc

0

12
4

Trình độ học vấn cơ bản
Mức 4

Trình độ trên đại học

4


Mức 3

Trình độ Đại học và tương đương

3

Mức 2

Trình độ Cao đẳng và tương đương

2

Mức 1

Trình độ trung học phổ thông

1

8

Hiểu biết trong công việc
Mức 4

Rất có hiểu biết trong công việc thực hiện

8

Mức 3

Hiểu biết tốt trong công việc


6

Mức 1

Có hiểu biết trong công việc, đổi khi cần có hướng

Mức 4
Mức 3
Mức 2
Mức 1

4

dẫn khi thực hiện công việc
Có hiểu biết công việc ở mức độ vừa phải, thỉnh

2

thoảng cần có sự hướng dẫn khi thực hiện công việc

Tinh thần hợp tác và đa dạng trong công việc
Mức 5

VI

10

Khả năng hiểu biết


Mức 2

V

10

Mức 5

Mức 1

1

Điểm tối đa

Thái độ làm việc

Mức 2

IV

Nội dung

đánh giá

Có thể thực hiện xuất sắc công việc của người khác
và luôn sẵn sàng khi cần thiết

10
10


Đảm nhiệm tốt công việc của người khác
Có thể thực hiện công việc của người khác đôi khi
cần có sự hướng dẫn
Có thể thực hiện công việc của người khác nhưng
chất lượng công việc thấp
Không thể thực hiện công việc của người khác

6
4
0

8

Ý thức tổ chức kỷ luật

Phaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa

8

Phạm Ngọc Văn GaMBA01.M07.09

12


Quản Trị Nguồn Nhân Lực

STT

Tiêu thức


Nội dung

đánh giá
Mức 5
Mức 4
Mức 3
Mức 2
Mức 1

Điểm tối đa

Nhân viên mẫu mực về ý thức tổ chức kỷ luật, nội
quy lao động
Thực hiện tốt nội quy lao động

6

Đảm bảo thời gian làm việc, thỉnh thoảng vắng mặt
không có lý do
Thỉnh thoảng đi muộn về sớm, làm việc riêng trong
giờ
Thường xuyên đi muộn về sớm, làm việc riêng trong
giờ, không có ý thức tổ chức kỷ luật

Phaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa

8

Phạm Ngọc Văn GaMBA01.M07.09


4
2
0

13