ĐỀ BÀI
Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc cán bộ, nhân viên Công
Ty TNHH Đầu Tư Nhất Việt. Trên cơ sở đó đưa ra một số hạn chế và giải pháp khắc
phục

BÀI LÀM

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng
và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan
trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới tất cả người lao
động nói chung.
Quá trình đánh giá công việc có vai trò rất to lớn trong việc giúp nhân viên cải
thiện kết quả thực hiện công việc và trau dồi, phát huy khả năng của bản thân, đóng góp
vào hoạt động của tổ chức. Đồng thời việc đánh giá thực hiện công việc cũng nhằm cung
cấp một công cụ định hướng cho những nỗ lực của cá nhân/bộ phận vì mục tiêu chung
của tổ chức.
Quá trình thực hiện đánh giá công việc không phải là một sự lựa chọn một câu hỏi
“kết quả thực hiện công việc tốt như thế nào” mà nó nhắc nhở người quản lý thực hiện
trách nhiệm của họ là giúp nhân viên hoàn thành công việc.
Trên cơ sở những kiến thức đã được học tại trương trình đào tạo giúp tôi có cái
nhìn khác để phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc cán bộ, nhân
viên Công Ty TNHH Đầu Tư Nhất Việt”
A. CỞ SỞ LÝ LUẬN:
I. Khái niệm và vai trò của đánh giá thực hiện công việc
1. Khái niệm:

Pham Ngoc Van GaMBA01.M07.09

1

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình
thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được
xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
2. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc:
- Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan
trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa
quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới tất cả
người lao động nói chung.
- Đánh giá thực hiện công việc giúp cho người lao động cải tiến sự thực hiện công
việc của mình bên cạnh đó nó giúp cho người quản lý có thể đưa ra được quyết định nhân
sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến và kỷ luật.Quá trình đánh giá
thực hiện ở một mức độ nào đó, chính là sự mở rộng thiết kế công việc và có những tác
động cơ bản tới tổ chức. Do đó, ngoài việc giúp cho người quản lý nguồn nhân lực đưa ra
các quyết định nhân sự, các kết quả đánh giá giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực
và lãnh dạo cấp cao có thể đánh giá thắng lợi của hoạt động như tuyển mộ, tuyển chọn,
đính hướng, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác, kiểm điểm mức độ đúng đắn và
hiệu quả các hoạt động đó, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp. Đồng thời
mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi
các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát
triển đạo đức, thái độ lao động của người lao động và bầu không khí tâm lý – xã hội
trong các tập thể lao động.
3. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc:
Hệ thống đánh giá công việc gồm ba yếu tốt cơ bản:
-

Các tiêu chuẩn thực hiện công việc

-

Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn


-

Thông tin phản hồi với người lao động và bộ phận quản lý nhân lực

Biểu mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và mục tiêu của đánh
giá thực hiện công việc
Thực tế thực hiện
công việc

Đánh giá thực
hiện công việc
Đo lường sự thực hiện
công việc

Thông tin phản
hồi


Tiêu chuẩn thực hiện
công việc

Quyết định nhân sự

Hồ sơ nhân viên

4. Trình tự đánh giá thực hiện công việc:
Qua mô hình mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá cho chúng ta thấy
quá trình đánh giá thực hiện công việc được diễn ra theo trình tự sau:
- Xem xét hoặc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc;

- Người đánh giá sử dụng các phương pháp đánh giá để tiền hành đo lường sự
thực hiện công việc của người lao động thông qua việc so sánh thực tế thực hiện công
việc với các tiêu chuẩn.
- Các kết quả đánh giá được thảo luận với người lao động nhằm thực sự thực hiện
công việc của họ. Đồng thời, các kết quả đánh giá được cung cấp tới bộ phận quản lý
nhân sự, được lưu giữ trong hồ sơ nhân viên, của người lao động làm cơ sở để ra các
quyết định về nguồn nhân lực có liên quan đến công việc của người lao động mà mục
tiêu cuối cùng cũng là nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động.
II- Các phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc
1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
Đây là phương pháp truyền thống và được áp dụng phổ biến nhất. Trong phương
pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng
đánh giá dựa trên ý kiến quan của mình từ cao thấp đến cao. Các tiêu chuẩn đánh giá bao
gồm các tiêu thức liên quan đến công việc và cả các tiêu thức có liên quan không trực
tiếp đến công việc.
Để xây dựng phương pháp có hai bước quan trọng là lựa chọn các đặc trưng và đo
lường các đặc trưng. Tùy thuộc vào bản chất của từng loại công việc mà các đặc trưng
được lựa chọn là số lượng, chất lượng của công việc hay sự hợp tác, sự nỗ lực làm việc....
Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính
theo yêu cầu của công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình thực
hiện công việc của nhân viên.


Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo phương pháp cho
điểm

2- Phương pháp đánh giá theo mục tiêu.
Thường được đưa ra ở cấp quản trị cao nhất ở công ty hoặc đánh giá các bộ phận,
đánh giá theo dự án hoặc đánh giá các công việc khó đo lường. Nhược điểm của phương
pháp này là: nếu mục tiêu đưa ra không phù hợp thì sẽ tốn nhiều thời gian của doanh

nghiệp; các cấp thích dặt ra mục tiêu thấp để dễ hoàn thành.

3- So sánh cặp.
Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương pháp sắp
xếp, có hiệu quả cao hơn. Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính yếu như số lượng và
chất lượng công việc... Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhân viên khác trong từng
cặp.
Ví dụ


Theo kết quả so sánh trên, nhân viên A được đánh giá tốt nhất, nhân viên C bị
đánh giá kém nhất.
4- Phương pháp nhật kí lưu trữ:
Theo phương pháp này cán bộ nhân sự lưu giữ lại một số vấn đề rắc rối, trục trặc
liên quan đến tư cách thực hiện công việc của mỗi nhân viên, sau khoảng thời gian 6
tháng, cán bộ nhân sự gặp nhân viên để bàn về việc thực hiện công việc của nhân viên,
nhắc lại các rắc rối hay trục trặc đó, và kiểm tra xem nhân viên có tự giải quyết được các
rắc rối trục trặc đó chưa.
- Ưu điểm của phương pháp này là nó yêu cầu các cán bộ nhân sự phải luôn luôn
nhắc nhở đến các rắc rối, các trục trặc trong việc thực hiện công việc của nhân viên và từ
đó có biện pháp kiểm tra, nhắc nhở nhân viên, tìm cách loại trừ các sai sót của họ trong
thực hiện công việc.
5- Phương pháp định lượng:
+ Xác định các yêu cầu chủ yếu để thực hiện công việc.
+ Phân loại từng yêu cầu theo mức đánh giá: xuất sắc, khá, trung bình, yếu, kém.
Mỗi mức đánh giá này phải có qui định rõ ràng. VD đối với yêu cầu chăm sóc tốt khách
hàng thì khá là không có khiếu nại, xuất sắc là không có khiếu nại và được khách hàng
cảm ơn
+ Đánh giá trọng số của từng yếu tố trong tổng các yếu tố
III- Ai là người đánh giá?

• Nhà quản trị hoặc người giám sát
➢ Đánh giá nhân sự được tiến hành bởi cán bộ quản lý trực tiếp và được xem xét
lại bởi cán bộ quản lý ở một bậc cao hơn.


• Tự đánh giá thực hiện công việc:
➢ Nhân viên tự đánh giá, thường là điền vào mẫu đánh giá có sẵn. Thường đánh
giá được tiến hành nhằm chuẩn bị cho phỏng vấn đánh giá.
• Nhân viên đánh giá cán bộ:
➢ Nhân viên tiến hành đánh giá cán bộ chủ yếu dành cho mục tiêu đề bạt cán bộ
• Đồng nghiệp, người đồng cấp đánh giá:
• Đánh giá theo nhóm:
➢ Đánh giá dựa trên coi trọng thành tích của nhóm hơn thành tích của cá nhân.
• Khách hàng đánh giá:
➢ Đánh giá bởi cả khách hàng nội bộ và khách hàng bên ngoài.
IV- Thời điểm đánh giá.
Có chu kì, tuỳ mục tiêu có thể 6 tháng hoặc 1 năm
V- Tiêu chuẩn đánh giá
- Quay lại với bảng mô tả công việc và yêu cầu chuyên môn.
- Tiêu chuẩn đánh giá phải vừa bao quát vừa chi tiết: các tiêu chuẩn phải phản ánh
đầy đủ sự cống hiến của từng cá nhân.
- Tiêu chuẩn phải định lượng, đo lường được và ổn định.
- Tiêu chuẩn có thể điều chỉnh với các thay đổi của môi trường.

B THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI
CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ NHẤT VIỆT

Công Ty TNHH Đầu Tư Nhất Việt được thành lập ngày 28/11/2007 là một công
ty có quy mô nhỏ với 32 cán bộ công nhân viên bao gồm 12 nhân viên văn phòng và 20
lao động trực tiếp. Ngành nghề kinh doanh chính hiện tại là kinh doanh thiết bị, phụ tùng

máy mỏ phục vụ khai thác cho các công ty thuộc ngành than, xây dựng và san lấp mặt
bằng...
Qua hơn 3 năm xây dựng và phát triển, Công Ty Nhất Việt vẫn hoạt động theo với
quy mô nhỏ, phạm vi ngành nghề kinh doanh còn hạn chế. Nhất Việt chưa có phòng


Nhân sự riêng mà chỉ có một phó giám đốc kiêm công việc về Nhân sự. Tuy nhiên chúng
tôi vẫn tiến hành đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên
Hiện tại, việc đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nhân viên của Nhất Việt
theo bảng tiêu chuẩn đánh giá: Bảng tiêu chuẩn đánh giá nhân viên (theo bảng phụ lục
đính kèm).
Việc đánh giá các bộ nhân viên được thực hiện hàng tháng. Vào cuối tháng cán bộ
nhân viện thực hiện việc đánh giá và chấm điểm sau đó gửi cho trưởng phòng/ phụ trách
phòng nhận xét, đánh giá và chấm lại và cho điểm. Sau khi có kết quả điểm Trưởng
phòng gửi bảng tiêu chuẩn đánh giá lên phó giám đốc kiêm phụ trách Hành chính Nhân
sự để chấm điểm và tổng hợp trình Ban lãnh đạo.
Việc đánh giá thực hiện công việc tại Nhất Việt chỉ mới được thực hiện trong 2
năm tuy nhiên nó đã đem lại rất nhiều yếu tố tích cực trong hoạt động kinh doanh của
Nhất Việt. . Từ khi có bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc và đặc biệt khi ban
hành quy chế chi trả tiền lương mới đã giúp cho các bộ hăng say làm việc để tạo ra nhiều
lợi nhuận, nỗ lực phấn đấu về mọi mặt hoặt động để cuối năm có được kết quả tốt nhất
cho đơn vị.
Mặc dù nó đem lại nhiều mặt tích cực nhưng bản thân bản đánh giá thực hiện công
việc còn một số bất cấp trong quá trình thực hiện:
- Bảng tiêu chuẩn có nhiều chỉ tiêu định tính dễ gây ra sai lầm trong đánh giá
(đánh giá mang tính chủ quan của người đánh giá).
- Các chỉ tiêu đánh giá không gắn nhiều với thực tế công việc nên chưa thực sự
đánh giá đúng tình hình thực hiện công việc....
Do Nhất Việt mới chính thức áp dụng bản đánh giá thực hiện công việc được gần
2 năm trong khi đó từ trước đến nay chưa có bảng đánh giá thực hiện công việc nên

không tránh được những hạn chế trong công tác xây dựng bảng tiêu chuẩn và hạn chế
trong việc đánh giá dẫn đến ít kinh nghiệm cho nên việc đánh giá nhân viên đòi hỏ phải
có sự minh bạch, công khai và kịp thời. Mặt khác đặc thù của ngành nghề là ngân hàng
tài chính cho nên việc đính lượng những chi tiêu đánh giá là công việc hết sức khó khăn
đồi hỏi phải có nhiều thời gian nghiên cứu. Trong thời gian tới,, chúng tôi cũng sẽ tập
trung vào nghiên cứu để đưa ra những tiêu chí phù hợp với thực tế và đo lường được
những tiêu chí để khắc phục những hạn chế hiện tại.
Đồng thời với việc nâng cao ý thức và trách nhiệm cho nhân viên, thì bản thân
Ban giám đốc Công ty cần thường xuyên đổi mới các tiêu thức đánh giá, các hình thức
đánh giá làm sao để cho đội ngũ nhân viên có cái nhìn tổng thể và khách quan hơn trong


công việc của mình cũng như đồng nghiệp để từ đó tự nâng cao ý thức trách nhiệm của
bản thân.
Với những kết quả thu được trong 2 năm thực hiện đánh giá thực hiện công việc,
trong thời gian tới, Nhất Việt chắc chắn sẽ còn nâng cao và phát triển hơn nữa về nhiều
mặt đặc biệt là công tác quản trị nhân sự, trong đó có việc đánh giá nhân viên sẽ được đặt
lên vị trí quan trọng. Và tôi hy vọng rằng với đội ngũ nhân viên đầy năng lực và nhiệt
huyết của Nhất Việt, trong thời gian tới chúng tôi sẽ là một tập thể mạnh và đoàn kết.



PHỤ LỤC 1
BẢNG TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
(Áp dụng trong việc đánh giá nhân viên)
STT

Tiêu thức
đánh giá


I

Chỉ tiêu chất lượng công việc

II

II

III

Nội dung

Điểm tối đa
25

Mức 5

Hoàn thành xuất sắc công việc

25

Mức 4

Hoàn thành tốt công việc được giao

22

Mức 3

Hoàn thành công việc ở mức độ khá


18

Mức 2

Hoàn thành công việc ở mức độ bình thường

14

Mức 1

Chưa hoàn thành công việc được giao

Chỉ tiêu khối lượng công việc

0
20

Mức 5

Thực hiện công việc với khối lượng ở mức rất cao

20

Mức 4

Thực hiện công việc với khổi lượng ở mức cao

18


Mức 3

Thực hiện công việc với khối lượng ở mức khá

16

Mức 2

Thực hiện công việc với khối lượng ở mức trung
bình

12

Mức 1

Thực hiện công việc với khối lượng ở mức độ thấp

Mức độ phức tạp của công việc

0
15

Mức 5

Tính sáng tạo cao, tạo ra những ý tưởng mới trong
thực hiện công việc

15

Mức 4


Xử lý những thông tin tương đối phức tạp đòi hỏi rất
nhạy bén, có vận dụng kiến thức ngoài hoặc tạo ra
quy trình, quy chế có chất lượng

13

Mức 3

Yêu cầu tính độc lập và có sáng tạo trong công việc

10

Mức 2

Công việc đòi hỏi có tính linh hoạt khi xử lý công
việc trong khuôn khổ quy định

8

Mức 1

Chỉ thực hiện theo đúng quy trình và quy chế có sẵn

6

Thái độ làm việc

10


Mức 5

Rất tích cực trong công việc

Mức 4

Tích cực trong công việc

8

Mức 3

Có trách nhiệm trong công việc

6

Mức 2

Có trách nhiệm trong công việc, tuy nhiên đôi khi
thiếu tập trung

4

Mức 1

Chưa tích cực trong công việc

0

10



STT
IV
1

2

V

VI

Tiêu thức
đánh giá

Nội dung

Khả năng hiểu biết
Trình độ học vấn cơ bản

Điểm tối đa
12
4

Mức 4

Trình độ trên đại học

4


Mức 3

Trình độ Đại học và tương đương

3

Mức 2

Trình độ Cao đẳng và tương đương

2

Mức 1

Trình độ trung học phổ thông

1

Hiểu biết trong công việc

8

Mức 4

Rất có hiểu biết trong công việc thực hiện

8

Mức 3


Hiểu biết tốt trong công việc

6

Mức 2

Có hiểu biết trong công việc, đổi khi cần có hướng
dẫn khi thực hiện công việc

4

Mức 1

Có hiểu biết công việc ở mức độ vừa phải, thỉnh
thoảng cần có sự hướng dẫn khi thực hiện công việc

2

Tinh thần hợp tác và đa dạng trong công việc

10

Mức 5

Có thể thực hiện xuất sắc công việc của người khác
và luôn sẵn sàng khi cần thiết

Mức 4

Đảm nhiệm tốt công việc của người khác


8

Mức 3

Có thể thực hiện công việc của người khác đôi khi
cần có sự hướng dẫn

6

Mức 2

Có thể thực hiện công việc của người khác nhưng
chất lượng công việc thấp

4

Mức 1

Không thể thực hiện công việc của người khác

0

Ý thức tổ chức kỷ luật

10

8

Mức 5


Nhân viên mẫu mực về ý thức tổ chức kỷ luật, nội
quy lao động

8

Mức 4

Thực hiện tốt nội quy lao động

6

Mức 3

Đảm bảo thời gian làm việc, thỉnh thoảng vắng mặt
không có lý do

4

Mức 2

Thỉnh thoảng đi muộn về sớm, làm việc riêng trong
giờ

2

Mức 1

Thường xuyên đi muộn về sớm, làm việc riêng trong
giờ, không có ý thức tổ chức kỷ luật


0