LỜI MỞ ĐẦU
Trong quá trình hội nhập, nền kinh tế ở nước ta có những thay đổi đáng kể .
Để phù hợp với quá trình hội nhập này nhiều chính sách, nhiều cơ chế phải thay
đổi cải tiến hơn để phù hợp với phương pháp trả lương chung của toàn thế giới.
Đơn vị sự nghiệp là đơn vị công lập, được thành lập ra nhằm mục đích thu lợi
nhuận, góp phần vào sự phát triển chung của xã hội. Đo đó nó có vị trí, vai trò vô
cùng quan trọng trong sự phát triển của nền kinh tế.
Phương pháp trả lương trong các đơn vị sự nghiệp công lập được Đảng và
Nhà nước ta hết sức quan tâm. Nhận thấy vai trò của phương pháp trả lương, em
quyết định chọn đề tài nghiên cứu là “ Thực trạng phương pháp trả lương tại bệnh
viện Mắt Hà Nội “ để làm rõ thực trạng trả lương tại bệnh viện Mắt nói riêng và
đơn vị sự nghiệp nói chung. Từ đó đưa ra một số đề xuất hoàn thiện phương pháp
trả lương tại bệnh viện Mắt.
Trong quá trình làm bài, em không tránh khỏi những thiếu sót, em mong
thầy cô góp ý để bài làm của em được hoàn thiện hơn. Em cảm ơn cô Vũ Thị Ánh
Tuyết đã hướng dẫn em hoàn thành bài tiểu luận này !


1.
1.1.

CƠ SỞ LÍ LUẬN
Các khái niệm cơ bản
Khu vực công là khu vực hoạt động về chính trị, kinh tế, xã hội do Nhà nước

quy định.
Đơn vị sự nghiệp là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có
tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước.
Tiền lương trong khu vực công là số tiền mà Nhà nước trả cho công chức,
viên chức, người lao động làm việc trong khu vực công; căn cứ vào số lượng, chất

lượng lao động phù hợp với khả năng ngân sách của quốc gia và các quy định của
pháp luật.
1.2.
Vai trò của tiền lương trong các đơn vị sự nghiệp
Thu hút và giữ chân người lao động, đặc biệt là người lao động trình độ cao,
tránh tình trạng chảy máu chất xám.
Kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động góp phần nâng cao
thu nhập của đơn vị cũng như người lao động.
Nâng cao chất lượng dịch vụ công, tạo vị thế cho đơn vị.
Giúp Nhà nước hoàn thành mục tiêu quản lí, ổn định tài chính, phát triển nền
kinh tế.
1.3.
Một số phương pháp trả lương trong các đơn vị sự nghiệp
1.3.1. Trả lương theo vị trí việc làm
Trả lương theo vị trí việc làm là trả lương căn cứ vào chức danh, cơ cấu và
nghạch công chức để trả lương
Trả lương theo hình thức này bắt buộc phải tiến hành đánh giá giá trị công
việc của mỗi vị trí chức danh công việc để làm cơ sở tính lương.
Các bước thiết lập hệ thống lương cơ bản:
B1: Xác định vị trí chức danh
B2: Xác định chức danh gốc và tiêu chuẩn chức danh gốc
B3: Xác định cơ cấu việc làm theo vị trí


B4: Tuyển dụng vào vị trí
B5: Xác định mức lương thấp nhất
B6: Xác định quan hệ tiền lương trong khu vực công
B7: Xác định mức lương theo vị trí việc làm
Công thức tính: TL= HSL theo ngạch bậc,chức vụ,chức danh* MLmin chung
1.3.2.


Trả lương theo kết quả thực hiện công việc
Trả lương theo kết quả thực hiện công việc là trả lương căn cứ vào kết quả

thực hiện công việc của cán bộ công chức viên chức.
Để trả lương theo kết quả thực hiện công việc cần thiết lập hệ thống đánh giá
thực hiện công việc sau đó đưa ra quyết định về các mức lương.
Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc:
B1: Xác định mực tiêu của hệ thống đánh giá
B2: Lựa chọn chu kì đánh giá và người đánh giá
B3: Lựa chọn phương pháp đánh giá
B4: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá
B5: Tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc
Sau khi đánh giá và có kết quả đánh giá thực hiện công việc ta tiến hành xác định
mức lương
Cách 1: xác định nhờ hệ số đánh giá kết quả thực hiện công việc
TL= F*Ki
Trong đó
F : Tổng quỹ lương ( trích từ ngân sách nhà nước cho đơn vị )
Ki : hệ số đánh giá kết quả thực hiện công việc
Cách 2: xác định nhờ điểm số được đánh giá
Cách tính : TL=F*Đi/Sđi
Trong đó
Đi : điểm được đánh giá cho người thứ i


Sđi : tổng điểm của tất cả mọi người được đánh giá
1.3.3.

Trả lương theo năng lực

Trả lương theo năng lực là trả lương căn cứ vào khung năng lực cá nhân của

từng cán bộ công chức viên chức.
Để trả lương theo năng lực cần xác định hệ số năng lực được tính dựa trên
các tiêu chí cụ thể như: Năng lực kiến thức, năng lực kĩ năng, năng lực hành vi,
năng lực ứng xử xã hội.
Trả lương theo năng lực đảm có sự điều chỉnh theo tiền lương trên thị
trường, do đó tăng tính cạnh tranh, giữ chân cán bộ công chức, viên chức.
1.3.4.

Phương pháp trả lương hỗn hợp
Kết hợp trả theo vị trí chức danh công việc và kết quả thực hiện công việc
Phương pháp trả lương này được thực hiện bằng cách kết hợp 2 hay 3

phương pháp trả lương trên: căn cứ theo vị trí chức danh và kết quả thực hiện công
việc của cán bộ, công chức, viên chức.
Cách tính : TL=TLcd*Ki
Trong đó
TLcd: Tiền lương trả theo vị trí chức danh
Ki : Hệ số kết quả thực hiện công việc
Ngoài ra có
Kết hợp trả lương theo năng lực và kết quả thực hiện công việc
Kết hợp trả lương theo vị trí chức danh, năng lực và kết quả thực hiện công việc.

2.

THỰC TRẠNG PHƯƠNG PHÁP TRẢ LƯƠNG TẠI
BỆNH VIỆN MẮT HÀ NỘI



2.1.
2.1.1.

Giới thiệu về Bệnh viện mắt Hà Nội
Giới thiệu chung về Bệnh viện mắt Hà Nội
Bệnh viện Mắt Hà Nội được thành lập ngày 15/06/1995, tiền thân là đội

Phòng chống mắt hột thuộc sở y tế Hà Nội từ năm 1954. Được sự giúp đỡ của các
Sở ban ngành Hà Nội, Bộ y tế, viện Mắt Trung Ương, bệnh viện Mắt Hà Nội
không ngừng lớn mạnh, đoàn kết, sáng tạo, năng động trong công cuộc đổi mới đất
nước, ứng
Năng lực điều trị hiện tại:
Quy mô: 110 giường bệnh với trang thiết bị nhãn khoa hiện đại
Các kỹ thuật và dịch vụ nhãn khoa hiện có: Phẫu thuật Phaco điều trị đục
thủy tinh thể, Phẫu thuật cắt dịch kính, Phẫu thuật Lasik, Phacik điều trị các tật
khúc xạ, Laser quang đông điều trị bệnh lý võng mạc, chụp mạch huỳnh quang, nối
thông lệ mũi, ghép màng ối điều trị một số bệnh lý giác mạc…
Thông tin liên hệ bệnh viện Mắt Hà Nội
Địa chỉ: 37 Hai Bà Trưng, Q. Hoàn Kiếm, Hà Nội
Điện thoại: (04) 38252376
Website:
2.1.2.

Chức năng nhiệm vụ của Bệnh viện

Khám chữa bệnh, phòng bệnh và phục hồi chức năng về Mắt cho bệnh nhân
tại Hà Nội.
Nghiên cứu khoa học: Nghiên cứu và tham gia nghiên cứu khoa học phục vụ
khám chữa bệnh, phòng bệnh, phục hồi chức năng, đào tạo, góp phần giải phóng
mù loà cho nhân dân cả nước.

Chỉ đạo tuyến về chuyên môn kỹ thuật
Phòng bệnh: Duy trì lịch sinh hoạt gia đình người bệnh hàng tuần để tư vấn
cho người nhà bệnh nhân về chăm sóc, nuôi dưỡng và cách phòng chống một số
bệnh thường gặp ở mắt, phòng lây chéo trong bệnh viện.


Quản lý bệnh viện: Quản lý sử dụng có hiệu quả các nguồn lực của bệnh viện
theo quy định của nhà nước
Hợp tác quốc tế: Chủ động khai thác, thiết lập mối quan hệ hợp tác quốc tế,
trao đổi kinh nghiệm và trao đổi chuyên gia về phòng bệnh và khám chữa bệnh,
nghiên cứu khoa học , đào tạo cán bộ.
2.1.3.

Sơ cấu tổ chức tại Bệnh viện mắt Hà Nội
Giám đốc
Phó giám đốc

Khối tài chính

Khối lâm sàng

Khối cận lâm sàng

Phòng tài chính kế
toán

Khoa khám bệnh

Khoa dược


Phòng kế hoạch tổng
hợp

Khoa đáy mắt

Phòng điều dưỡng

Phòng chỉ đạo chuyên
khoa

Khoa kết giác mạc

Khoa xét nghiệm

Khoa tổng hợp

Khoa kiểm soát
nhiễm khuẩn|

Phòng tổ chức cán bộ

Khoa phẫu thuật gây mê
Phòng hành chính
hồi sức
2.2.
Thực trạng phương pháp trả lương tại bệnh viện Mắt Hà Nội
2.2.1. Căn cứ trả lương
Căn cứ Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14-12-2004 của Chính phủ về
chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
Căn cứ Nghị định số 85/2012/NĐ-CP ngày 15 tháng 10 năm 2012 của Chính

phủ về cơ chế hoạt động, cơ chế tài chính đối với các đơn vị sự nghiệp y tế công


lập và giá dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh của các cơ sở khám bệnh, chữa bệnh
công lập.
Căn cứ Nghị định số 56 /2011/NĐ-CP ngày 04 tháng 7 năm 2011 của Chính
phủ quy định chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề đối với công chức, viên chức công
tác tại các cơ sở y tế công lập.
Căn cứ Thông tư liên tịch số 02/2012/TTLT-BYT-BNV ngày 19 tháng
01 năm 2012 hướng dẫn thực hiện Nghị định số 56/2011/NĐ-CP ngày 04 tháng 7
năm 2011 của Chính phủ quy định chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề đối với công
chức, viên chức công tác tại các cơ sở y tế công lập.
2.2.2. Phương pháp trả lương
2.2.2.1.
Cách tính lương chức

danh ( lương ngạch bậc )

Lương chức danh = Hệ số lương x 1.210.000
Quy trình tính hệ số lương
Bước 1. Xác định nhóm (A2, A1, A0…) dựa vào chức danh (ngạch viên chức,
công chức)
Bước 2. Xác định bậc lương dựa vào thâm niên
Bước 3. Từ nhóm và bậc lương suy ra hệ số lương

Bảng 1: Các vị trí chức danh trong bệnh viện
Stt
1
2
3

4
5

Chức danh
Giám đốc
Phó giám đốc
Bác sĩ
Điều dưỡng trưởng
Điều dưỡng

Số lượng
1
1
23
1
64

Nghạch công chức viên chức
A2.1
A2.1
A1/ A2.1
A2.1
A2.1/ B


6
7
8
9
10

11
12
13
14

Điều dưỡng phòng tối
Dược sĩ
Dược tá
Dược sĩ trung học
Kế toán trưởng
Kế toán
Hộ lí
Nhân viên kĩ thuật
Lái xe

2
3
2
6
1
6
2
2
2

A2.1
A2.1
C1
A1
A1

B/ A1
C1
Nhân viên
Nhân viên

Bảng 2: Hệ số lương các chức danh trong bệnh viện
Nghạch
Bậc lương
công chức Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc
viên chức 1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
A2.1
4.4 4.74 5.08 5.42 5.76 6.1 6.44 6.78
A1
2,34 2,67 3,00 3,33 3,66 3,99 4,32 4,65 4,98
B
1,86 2,06 2,26 2,46 2,66 2,86 3,06 3,26 3,46 3,66 3,86 4,06
C1
1.65 1.83 2.01 2.19 2.37 2.55 2.73 2.91 3.09 3.27 3.45 3.63
Nhân viên

3.63
kĩ thuật
Nhân viên
2.23 2.41
Lái xe
Qua bảng 2 ta có thể thấy, tiền lương tính cho cán bộ nhân viên dựa vào hệ số
lương do Nhà nước quy định là chưa hợp lí. Hệ số lương của viên chức loại A1, B
xấp xỉ bằng hệ số lương của lái xe trong Bệnh viện, mặc dù mức độ phức tạp của
công việc là hoàn toàn khác nhau.
2.2.2.2.

Các khoản phụ cấp

Phụ cấp thâm niên vượt khung được tính như sau: Cán bộ, công chức, viên chức
sau 3 năm (đủ 36 tháng) đã xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức
danh, được hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung bằng 5% mức lương của bậc
lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức danh đó; từ năm thứ tư trở đi, mỗi


năm có đủ hai tiêu chuẩn hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung được tính hưởng
thêm 1%.
PCvượt khung = TLchức danh × % thâm niên vượt khung
Phụ cấp chức vụ = HSpccv × 1210000
Trong đó: HSpccv là hệ số phụ cấp chức vụ được tính theo Nghị định 204/ NĐ-CP
của Chính phủ và Thông tư số 23/2005/TT-BYT
Bảng 3: Hệ số phụ cấp chức vụ
STT

Chức danh lãnh đạo


1
2

Giám đốc, Viện trưởng
Phó giám đốc, Phó viện trưởng
Trưởng khoa, phòng và các chức
vụ tương đương
Phó trưởng khoa, phòng;
Y tá trưởng, Kỹ thuật viên trưởng,
Nữ hộ sinh trưởng khoa và các
chức vụ tương đương

3
4

Hạng
đặc biệt
1,1
0,9

Hạng
I
1,0
0,8

Hạng
II
0,8
0,6


Hạng
III
0,7
0,5

Hạng
IV
0,6
0,4

0,7

0,6

0,5

0,4

0,3

0,6

0,5

0,4

0,3

0,2


Phụ cấp ưu đãi nghề đối với ngành y tế được hưởng là 40%
Phụ cấp ưu đãi nghề đối với nhân viên, lái xe được hưởng là 20%
PC ưu đãi nghề = Lương tối thiểu chung x [Hệ số lương ngạch, bậc + hệ số PC
chức vụ lãnh đạo + % PC thâm niên vượt khung] x tỉ lệ % được hưởng
Phụ cấp độc hại nguy hiểm
Các tiêu chí đánh giá xếp loại mức phụ cấp độc hại nguy hiểm.
-

Tiếp xúc trực tiếp với chất độc, khí độc bụi độc, làm việc ở môi trường dễ bị lây
nhiễm, mắc các bệnh truyền nhiễm.


-

Làm việc trong môi trường chịu áp suất cao hoặc thiếu dưỡng khí, nơi quá nóng

-

hoặc quá lạnh.
Những công việc phát sinh tiếng ồn lớn hoặc làm việc ở nơi có độ rung liên tục
với tần số cao vượt quá tiêu chuẩn an toàn lao động và vệ sinh lao động cho

-

phép.
Làm việc ở môi trường có phóng xạ, tia bức xạ hoặc điện từ trường vượt quá
tiêu chuẩn cho phép.
Dựa vào căn cứ trên mà Bệnh viện chia hệ số phụ cấp của cán bộ, nhân viên
thành 4 loại:
Mức 1, hệ số 0,1 áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức làm việc trực


tiếp ở nơi có một trong các yếu tố độc hại, nguy hiểm nêu trên.
Mức 2, hệ số 0,2 áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức làm việc trực
tiếp ở nơi có hai trong các yếu tố độc hại, nguy hiểm nêu trên.
Mức 3, hệ số 0,3 áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức làm việc trực
tiếp ở nơi có ba trong các yếu tố độc hại, nguy hiểm nêu trên.
Mức 4, hệ số 0,4 áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức làm việc trực
tiếp ở nơi có các yếu tố độc hại, nguy hiểm nêu trên.
PC độc hại = HSphụ cấp độc hại × 1210000
2.2.2.3.

Các khoản khấu trừ

Bảng 5: Các khoản khấu trừ vào lương của người lao động
Các khoản khấu trừ
Bảo hiểm y tế ( BHYT )
Bảo hiểm xã hội ( BHXH )
Bảo hiểm thất nghiệp ( BHTN )
Kinh phí công đoàn
Trong đó:

Người lao động nộp
8%
1,5%
1%
1%


Các khoản khấu trừ = TL chức vụ × ( % BHYT + % BHXH + % BHTN + % kinh
phí công đoàn)

TL thực lĩnh = TL chức vụ + Các khoản phụ cấp – Các khoản khấu trừ + PC
ngành + PC độc hại
2.3.
2.3.1.

Đánh giá
Ưu điểm
Phương pháp trả lương đơn giản rõ ràng. Các mức lương cơ bản, phụ cấp và

khấu trừ tính đúng theo quy định của pháp luật giúp người quản lí và cán bộ nhân
viên dễ dàng tính được lương của mình.
Có các chế độ phụ cấp lương đảm bảo sự bù đắp hao phí lao động cho người
lao động, từ đó góp phần tạo động lực lao động.
Đảm bảo tương đối công bằng vì tiền lương được tính dựa trên hệ số lương
theo quy định của pháp luật hiện hành.
Đảm bảo tính ổn định về mức lương, không có biến động lớn trong một
khoảng thời gian ngắn.

2.3.2.

Nhược điểm
Tiền lương cơ bản của người lao động thấp dẫn đến năng xuất lao động

giảm, chất lượng phục vụ của Bệnh viện kém. Khó khăn trong việc giữ chân nhân
tài trình độ cao.
Tiền lương phân phối còn bình quân, chưa thực sự gắn với mức độ phức tạp
và giá trị của công việc và năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Tiền lương chưa thể hiện đúng giá trị trên thị trường lao động, chưa tạo điều kiện
để phát triển nguồn nhân lực nhất là nhân lực có chất lượng.



Các loại phụ cấp còn ít, chưa có các loại phụ cấp như phụ cấp trách nhiệm,
phụ cấp lưu động, do đó chưa hoàn toàn bù đắp được hao phí lao động của người
lao động.
Chưa tuân theo quy luật thị trường, bởi vì tiền lương chưa thực sự hình
thành trên cơ sở thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Thang
bảng lương vẫn do Nhà nước quy định.
2.3.3.

Nguyên nhân
Bệnh viện có chưa có quy chế lương rõ ràng mà chỉ trả lương căn cứ vào

quy chế chi tiêu nội bộ.
Bệnh viện thiếu các văn bản hướng dẫn trả lương cho cán bộ nhân viên.
Phương pháp trả lương dựa trên quy định chung của Nhà nước nên chưa xác
định đúng mức độ phức tạp với từng loại công việc trong bệnh viện.
Chưa có tiêu chí đánh giá thực hiện công việc cụ thể.

3.
3.1.

ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG TẠI
BỆNH VIỆN MẮT HÀ NỘI
Đối với Bệnh viện Mắt Hà Nội
Hoàn thiện quy chế trả lương tại bệnh viện. Xây dựng các văn bản hướng

dẫn trả lương, thưởng cụ thể.
Xây dựng phương án trả lương mới dựa trên cơ sở tuân thủ các quy định của
pháp luật nhằm nâng cao hiệu quả trả lương.



Chú trọng tới các khoản phụ cấp nhằm tạo động lực lao động như phụ cấp
trách nhiệm đối với các trưởng các khoa, phòng ban để họ chuyên tâm hơn trong
công tác quản lí, giảm tối đa sự thất thoát về tài chính.
Quan tâm hơn đến tiền lương các bộ phận không chuyên môn như lái xe, bảo
vệ vì họ cũng góp phần vào sự thành công của bệnh viện.
Xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng công việc cụ thể, từ
đó làm căn cứ tính lương, khắc phục những nhược điểm của phương pháp trả
lương hiện tại.
Xây dựng tiêu chí đánh giá , hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả thực hiện
công việc đối với cán bộ nhân viên.
3.2.

Đối với Nhà nước
Cải cách tiền lương, xây dựng phương án trả lương mới phù hợp với định

hướng phát triển thị trường. Vấn đề này đòi hỏi phải có sự đổi mới tư duy và sự
đồng thuận cao giữa các cấp, các ngành, phải có phương thức tiếp cận và lộ trình
cũng như phải xác định được thứ tự ưu tiên cải cách, không thể dàn đều trên mọi
lĩnh vực.
Cần có những có những biện pháp mạnh mẽ để khắc phục những bất hợp lý,
đảm bảo tiền lương cán bộ, công chức, viên chức đủ sống và là yếu tố thúc đẩy
năng suất lao động, nâng cao hiệu quả công việc của khu vực công nói chung và
trong các đơn vị sự nghiệp nói riêng.
Đẩy mạnh việc giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong cung cấp dịch
vụ gắn với nhu cầu xã hội, cơ quan đơn vị sự nghiệp được quyết định biên chế và
trả lương theo quy định có gắn với hiệu quả công việc.
Áp dụng cơ chế Nhà nước đặt hàng hoặc giao nhiệm vụ có gắn với chất
lượng và số lượng sản phẩm, mức độ hoàn thành nhiệm vụ trên cơ sở hệ thống
kinh tế kỹ thuật cũng như các tiêu chí cụ thể, nghiên cứu áp dụng cơ chế đấu thầu

trong cung cấp dịch vụ công.


Ngoài ra, nghiên cứu và sửa đổi các quy định pháp luật về phí, lệ phí cũng
như các quy định về sử dụng các khoản phí, lệ phí được để lại đơn vị. Đổi mới các
yếu tố cấu thành của chế độ tiền lương Các yếu tố cấu thành của chế độ tiền lương
bao gồm: tiền lương tối thiểu; hệ thống thang, bảng lương; chế độ phụ cấp lương.
Về tiền lương tối thiểu: cần xác định lại mức tiền lương tối thiểu trên cơ sở
đánh giá lại mức sống tối thiểu một cách có luận cứ, có tính khoa học và phù hợp
với thực tiễn. Mức tiền lương tối thiểu phải đảm bảo mức sống tối thiểu thực tế và
phù hợp với tình hình phát triển kinh tế cũng như khả năng chi trả của nền kinh tế
trong từng giai đoạn.
Về hệ thống thang lương, bảng lương: cần xây dựng thang, bảng lương cán
bộ công chức theo hướng quy định mức lương cho từng chức danh và vị trí công
việc (không áp dụng hệ số mà xây dựng thang bảng lương lãnh đạo, quản lý và
thang bảng lương chuyên môn nghiệp vụ cho từng vị trí với mức tuyệt đối cụ thể),
thực hiện công bố tiền lương năm cho từng chức danh và vị trí làm việc để khắc
phục việc gắn hệ số lương với mức lương tối thiểu chung.
Về chế độ phụ cấp lương: cần rà soát lại các khoản phụ cấp, rút gọn tối đa
các loại phụ cấp, hạn chế quy định các loại phụ cấp mới và xác định mức phụ cấp
phù hợp với thực tế công việc, đặc thù trách nhiệm.

KẾT LUẬN
Qua bài tiểu luận “ Thực trạng phương pháp trả lương tại Bệnh viện Mắt Hà
Nội “ chúng ta có thể thấy rằng phương pháp trả lương tại Bệnh viện Mắt Hà Nội
nói riêng và trong các đơn vị sự nghiệp nói chung còn nhiều bất cập, hạn chế. Hạn
chế lớn nhất ở đây là tiền lương chưa phản ánh đúng giá trị thì trường sức lao
động. Nguyên nhân không phải chỉ do những tồn tại xuất hiện trong Bệnh viện mà
còn do sự hạn chế trong chính sách lương của Nhà nước. Do đó, để nâng cao hiệu



quả trả lương cho người lao động, Nhà nước cần đưa ra chính sách lương phù hợp
với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, xây dựng phương án trả lương dựa trên
vị trí công việc, đánh giá đúng năng lực của người lao động. Đẩy mạnh việc giao
quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong cung cấp dịch vụ gắn với nhu cầu xã hội,
cơ quan đơn vị sự nghiệp được quyết định biên chế và trả lương theo quy định có
gắn với hiệu quả công việc. Ngoài ra, nghiên cứu và sửa đổi các quy định pháp luật
về phí, lệ phí cũng như các quy định về sử dụng các khoản phí, lệ phí được để lại
đơn vị. Đổi mới các yếu tố cấu thành của chế độ tiền lương Các yếu tố cấu thành
của chế độ tiền lương bao gồm: tiền lương tối thiểu; hệ thống thang, bảng lương;
chế độ phụ cấp lương.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.

PGS.TS. Nguyễn Tiệp ( 2007), Giáo trình tiền lương tiền công, Nhà xuất

2.

bản Đại học Lao động- xã hội, Hà Nội.
PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm ( 2012), Nhà xuất

3.

bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
Thông tin Bệnh viện Mắt Hà Nội. Được lấy về từ />
4.

vien-mat-ha-noi-22668/nhan-khoa
Trang web />


PHỤ LỤC