LỜI MỞ ĐẦU
Trong quá trình hội nhập, nền kinh tế ở nước ta có những thay đổi
đáng kể. Để phù hợp với quá trình hội nhập này nhiều chính sách, nhiều cơ
chế phải thay đổi cải tiến hơn để phù hợp với vấn đề tiền lương chung của
toàn thế giới. Đơn vị sự nghiệp là đơn vị công lập, được thành lập ra nhằm
mục đích thu lợi nhuận, góp phần vào sự phát triển chung của xã hội. Đo đó
nó có vị trí, vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển của nền kinh tế.
Vấn đề tiền lương trong các đơn vị sự nghiệp công lập được Đảng và
Nhà nước ta hết sức quan tâm. Nhận thấy vai trò của phân phối tiền lương,
em quyết định chọn đề tài nghiên cứu là “ Thực trạng phân phối tiền lương
tại bệnh viện Mắt Hà Nội “ để làm rõ thực trạng phân phối tiền lương tại
bệnh viện Mắt nói riêng và đơn vị sự nghiệp nói chung. Từ đó đưa ra một số
đề xuất hoàn thiện phân phối tiền lương tại bệnh viện Mắt.
Trong quá trình làm bài, em không tránh khỏi những thiếu sót, em
mong thầy cô góp ý để bài làm của em được hoàn thiện hơn. Em cảm ơn cô
Đoàn Thị Yến đã hướng dẫn em hoàn thành bài tiểu luận này!


1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÂN PHỐI TRẢ LƯƠNG TẠI ĐƠN VỊ SỰ
NGHIỆP CÔNG.
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm tiền lương
Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa
thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động (bằng văn bản hoặc
bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung – sức lao động trên thị trường lao
động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động [1, tr9].
1.1.2 Khái niệm khu vực công
Khu vực công là khu vực hoạt động về chính trị, kinh tế, xã hội do
Nhà nước quy định.
1.1.3 Khái niệm tiền lương khu vực công
Tiền lương trong khu vực công là số tiền mà Nhà nước trả cho công

chức, viên chức, người lao động làm việc trong khu vực công; căn cứ vào số
lượng, chất lượng lao động phù hợp với khả năng ngân sách của quốc gia và
các quy định của pháp luật.
1.1.4 Khái niệm đơn vị sự nghiệp
Đơn vị sự nghiệp là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước,
tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp
luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà
nước. [2]
1.1.5 Khái niệm phân phối tiền lương
Phân phối tiền lương là cách thức trả lương dựa vào nguyên tắc người
thực hiện như nhau thì được hưởng lương như nhau. Phân phối tiền lương
cho người lao động dựa trên nguyên tắc: những người thực hiện như nhau
thì được hưởng lương như nhau; những người thực hiện công việc đòi hỏi
trình độ quản lý, trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tau nghề hoặc nghiệp vụ


giỏi, đóng góp nhiều cho kết quả sản xuất kinh doanh thì được hưởng lương
cao.
1.2 Đặc điểm của tiền lương trong đơn vị sự nghiệp
Đa số người lao động đơn vị sự nghiệp, trình độ chuyên môn cao, có
sự phân biệt, phân tầng bậc.
Mức lương trả cho cán bộ công chức viên, viên chức trong đơn vị sự
nghiệp được nhà nước quy định.
Hoạt động của khu vực công chủ yếu là hoạt động quản lý nhà nước
nên không tạo ra lợi nhuận, do đó tiền lương của cán bộ công chức, viên
chức hoàn toàn phụ thuộc vào ngân sách nhà nước.
1.3 Vai trò phân phối tiền lương trong đơn vị sự nghiệp
Thu hút và giữ chân cán bộ, công chức, viên chức, đặc biệt là người
có trình độ cao, tránh tình trạng chảy máu chất xám.
Kích thích các cán bộ, công chức, viên chức nâng cao hiệu quả công

tác góp phần nâng cao thu nhập của đơn vị cũng như người nhân viên.
Nâng cao chất lượng dịch vụ công, tạo vị thế cho đơn vị.
Giúp Nhà nước hoàn thành mục tiêu quản lí, ổn định tài chính, phát
triển nền kinh tế.
1.4 Kết cấu thu nhập của cán bộ, công chức, lao động hợp đồng trong
các đơn vị sự nghiệp công
Kết cấu thu nhập chung của cán bộ, công chức, viên chức và lao động
hợp đồng trong các đơn vị sự nghiệp công được xác định bởi công thức:
TL = TL1 + TL2 + TL3
Trong đó:
TL1: Tiền lương trả theo quy định của nhà nước bao gồm tiền lương
và các khoản phụ cấp hiện hành.
TL2: Tiền lương tăng thêm


TL3: Các khoản tiền lương khác như phụ cấp, phúc lợi…
2. THỰC TRẠNG PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG TẠI BỆNH VIỆN MẮT
HÀ NỘI
2.1 Giới thiệu về Bệnh viện Mắt Hà Nội
2.1.1 Giới thiệu chung về Bệnh viện Mắt Hà Nội
Bệnh viện Mắt Hà Nội được thành lập ngày 15/06/1995, tiền thân là
đội Phòng chống mắt hột thuộc sở y tế Hà Nội từ năm 1954. Được sự giúp
đỡ của các Sở ban ngành Hà Nội, Bộ y tế, viện Mắt Trung Ương, bệnh viện
Mắt Hà Nội không ngừng lớn mạnh, đoàn kết, sáng tạo, năng động trong
công cuộc đổi mới đất nước, ứng
Năng lực điều trị hiện tại:
Bệnh viện hiện có 141 cán bộ, viên chức và người lao động, trong đó:
- Tiến sĩ y khoa: 02
- Thạc sĩ, bác sĩ CKI: 22
- Bác sĩ định hướng chuyên khoa mắt: 06

Quy mô: 110 giường bệnh với trang thiết bị nhãn khoa hiện đại
Các kỹ thuật và dịch vụ nhãn khoa hiện có: Phẫu thuật Phaco điều trị
đục thủy tinh thể, Phẫu thuật cắt dịch kính, Phẫu thuật Lasik, Phacik điều trị
các tật khúc xạ, Laser quang đông điều trị bệnh lý võng mạc, chụp mạch
huỳnh quang, nối thông lệ mũi, ghép màng ối điều trị một số bệnh lý giác
mạc…
Thông tin liên hệ bệnh viện Mắt Hà Nội
Địa chỉ: 37 Hai Bà Trưng, Q. Hoàn Kiếm, Hà Nội
Điện thoại: (04) 38252376
Website:
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Bệnh viện Mắt Hà Nội


Khám chữa bệnh, phòng bệnh và phục hồi chức năng về Mắt cho bệnh
nhân tại Hà Nội.
Nghiên cứu khoa học: Nghiên cứu và tham gia nghiên cứu khoa học
phục vụ khám chữa bệnh, phòng bệnh, phục hồi chức năng, đào tạo, góp
phần giải phóng mù loà cho nhân dân cả nước.
Chỉ đạo tuyến về chuyên môn kỹ thuật
Phòng bệnh: Duy trì lịch sinh hoạt gia đình người bệnh hàng tuần để
tư vấn cho người nhà bệnh nhân về chăm sóc, nuôi dưỡng và cách phòng
chống một số bệnh thường gặp ở mắt, phòng lây chéo trong bệnh viện.
Quản lý bệnh viện: Quản lý sử dụng có hiệu quả các nguồn lực của
bệnh viện theo quy định của nhà nước
Hợp tác quốc tế: Chủ động khai thác, thiết lập mối quan hệ hợp tác
quốc tế, trao đổi kinh nghiệm và trao đổi chuyên gia về phòng bệnh và khám
chữa bệnh, nghiên cứu khoa học, đào tạo cán bộ.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện Mắt Hà Nội
Sơ đồ: Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện Mắt Hà Nội
Giám đốc

Phó giám đốc

Khối cận lâm
Khối tài chính

Khối lâm sàng

sàng

Phòng tài chính kế
toán

Khoa khám bệnh

Khoa dược

Phòng kế hoạch
tổng hợp

Khoa đáy mắt

Phòng điều dưỡng


Phòng chỉ đạo
chuyên khoa

Khoa kết giác mạc

Khoa xét nghiệm


Phòng tổ chức cán
bộ

Khoa tổng hợp

Khoa kiểm soát
nhiễm khuẩn|

Phòng hành chính

Khoa phẫu thuật
gây mê hồi sức
(Nguồn: />
2.2 Thực trạng phân phối tiền lương tại Bệnh viện Mắt Hà Nội
2.2.1 Nguồn hình thành quỹ tiền lương tại Bệnh viện Mắt Hà Nội
Qũy tiền lương tại Bệnh viện Mắt Hà Nội được hình thành dựa trên
Nguồn ngân sách nhà nước cấp và Nguồn thu sự nghiệp của bệnh viện.
Kinh phí nguồn Ngân sách nhà nước được cấp hàng năm và được thực
hiện khoán chi theo các khoản mục dự toán chi:
- Kinh phí đảm bảo hoạt động thường xuyên để thực hiện chức năng,
nhiệm vụ của đơn vị được Sở Y tế Hà Nội trực tiếp giao, trong phạm vi dự
toán được Sở Y tế Hà Nội và Sở Tài chính Hà Nội phê duyệt.
- Kinh phí thực hiện các nhiệm vụ khoa học và công nghệ.
- Kinh phí thực hiện các chương trình mục tiêu Quốc gia.
- Kinh phí thực hiện nhiệm vụ đột xuất được cấp có thẩm quyền giao.
- Vốn đầu tư xây dựng cơ bản, kinh phí mua sắm trang thiết bị, sữa
chữa lớn tài sản cố định phục vụ hoạt động sự nghiệp được cấp có thẩm
quyền phê duyệt trong phạm vi dự toán được giao hàng năm.
- Vốn đối ứng thực hiện các dự án có nguồn vốn nước ngoài được cấp

có thẩm quyền phê duyệt.
- Kinh phí khác.
Nguồn thu sự nghiệp của bệnh viện được lấy một phần từ các hoạt
động dịch vụ của bệnh viện:


- Các khoản thu viện phí, lệ phí, BHYT
- Các khoản thu từ hoạt động thanh lý tài sản
- Các khoản thu từ các hoạt động dịch vụ: Căng tin, nhà xe, ...
- Nguồn vốn viện trợ, quà biếu, cho, tặng theo quy định của Pháp luật.
- Các khoản thu khác được phép theo quy định của Pháp luật.

2.2.2 Thực trạng phân phối tiền lương tại Bệnh viện Mắt Hà Nội
2.2.2.1 Tiền lương chức danh
Tiền lương Cán bộ, viên chức và lao động hợp đồng tại Bệnh viện
Mắt Hà Nội được trả theo đúng quy định của pháp luật. Trong đó tiền lương
Cán bộ, viên chức của bệnh viện sẽ dưa trên chức danh và được trả lương
theo ngạch, bậc hiện hưởng theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14
tháng 12 năm 2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, viên
chức và lực lượng vũ trang và mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Công thức tính tiền lương chức danh:
TLChức danh = HSL * TL tối thiểu chung
Trong đó:
TLChức danh: Tiền lương chức danh
HSL: Hệ số lương ững với chức danh công việc
TL tối thiểu chung: Mức tiền lương tối thiểu chung do nhà nước quy đinh
(Mức tiền lương hiện nay áp dụng từ ngày 01/05/2016 là 1.210.000 đồng)
Quy trình tính hệ số lương
Bước 1. Xác định nhóm (A2, A1, A0…) dựa vào chức danh (ngạch
cán bộ, viên chức)

Bước 2. Xác định bậc lương dựa vào thâm niên
Bước 3. Từ nhóm và bậc lương suy ra hệ số lương
Mỗi chức danh được ứng với một ngạch công chức viên chức cụ thể.
Được Bệnh Viện Mắt Hà Nội thực hiện theo đúng những quy định của pháp


luật. Các chức ngạch bậc cán bộ, viên chức này được xác định dựa trên Nghị
định số 204/2004/NĐ-CP tại bảng 3: Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đối
với cán bộ, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp nhà nước.
Qua Phụ lục 2 ta có thể thấy, tiền lương tính cho cán bộ nhân viên
dựa vào hệ số lương do Nhà nước quy định là chưa hợp lí. Hệ số lương của
viên chức loại A1, B xấp xỉ bằng hệ số lương của lái xe trong Bệnh viện,
mặc dù mức độ phức tạp của công việc là hoàn toàn khác nhau. Điều này
làm cho người lao động sẽ cảm thấy bất công, làm giảm tinh thần làm việc
cũng như học tập để nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao
động.
2.2.2.2 Tiền lương tăng thêm
Hàng tháng căn cứ vào tình hình thu Viện phí, thanh toán BHYT và
số tiết kiệm kinh phí, lương tăng thêm trả theo nguyên tắc Cán bộ, công
chức có hiệu suất công tác cao đóng góp nhiều làm tăng thu cho đơn vị, tiết
kiệm chi phí thì được hưởng nhiều hơn, được phân loại theo các mức: xuất
sắc, tốt, khá và yếu.
Loại xuất sắc:
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
- Cán bộ có hiệu xuất làm việc cao, có sáng kiến kỹ thuật đạt hiệu quả.
- Chấp hành tốt mọi chủ trương, chính sách, pháp luật của nhà nước.
- Thực hiện tốt 12 điều y đức, các qui chế chuyên môn, nội qui cơ
quan, trung thực, có ý thức hợp tác trong công việc, được đồng nghiệp và
bệnh nhân tin tưởng tín nhiệm.
- Đảm bảo tốt thời gian lao động, tham gia tốt các phong trào xây

dựng cơ quan.
- Bảo quản tốt tài sản, phương tiện , dụng cụ, trang thiết bị được giao.
Loại tốt:


- Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Chấp hành tốt mọi chủ trương, chính sách, pháp luật của nhà nước.
- Thực hiện tốt 12 điều y đức, các qui chế chuyên môn, nội qui cơ
quan, trung thực, có ý thức hợp tác trong công việc, được đồng nghiệp và
bệnh nhân tin tưởng tín nhiệm.
- Đảm bảo tốt thời gian lao động, tham gia tốt các phong trào xây
dựng cơ quan.
- Bảo quản tốt tài sản, phương tiện, dụng cụ, trang thiết bị được giao.
Loại khá:
- Hoàn thành nhiệm vụ được giao
- Chấp hành mọi chủ trương chính sách, pháp luật của Nhà nước.
- Giờ công chưa đảm bảo đôi khi còn đi muộn, về sớm.
- Bảo quản tài sản, phương tiện, dụng cụ, trang thiết bị được giao.
Loại yếu:
- Thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ được giao
- Không đảm bảo tốt thời gian lao động, ít tham gia các phong trào
xây dựng cơ quan.
- Thường xuyên đi muộn, về sớm.
- Làm hỏng quản tài sản, phương tiện, dụng cụ, trang thiết bị được
giao.
Ngoài ra còn cộng hệ số trách nhiệm. Hệ số trách nhiệm chỉ áp dụng
đối với các chức danh lãnh đạo trong bệnh biện. Nhưng nhìn chung thì Hệ số
trách nhiệm ày vẫn còn tương đối thấp theo Phụ lục 3 đối với chức Giám
đốc hệ số là 0.5, Phó giám đốc là 0,4… Với mỗi một vị trí chức danh càng
cao thì người nắm vững chức danh đó càng phải chịu áp lực lớn, điều này

tạo cho người lao động hạn chế trong việc nâng cao trình độ để thăng tiến
chức vụ.


Công thức tính tiền lương tăng thêm:
TLTT = HSTT * TL tối thiểu chung
Trong đó:
TLTT : Tiền lương tăng thêm
HSTT : Hệ số tăng thêm ( Dựa trên hệ số đánh giá công việc Xuất sắc:
1.6, Tốt: 1.4, khá 1.2, yếu không được hưởng)
TL tối thiểu chung: Mức tiền lương tối thiểu chung do nhà nước quy đinh
(Mức tiền lương hiện nay áp dụng từ ngày 01/05/2016 là 1.210.000 đồng)
2.2.2.3 Phụ cấp và các khoản thu nhập khác
Phụ cấp thâm niên vượt khung được tính như sau: Cán bộ, công
chức, viên chức sau 3 năm (đủ 36 tháng) đã xếp bậc lương cuối cùng trong
ngạch hoặc trong chức danh, được hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung
bằng 5% mức lương của bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức
danh đó; từ năm thứ tư trở đi, mỗi năm có đủ hai tiêu chuẩn hưởng phụ cấp
thâm niên vượt khung được tính hưởng thêm 1%.
PCvượt khung = TLchức danh × % thâm niên vượt khung
Ngoài ra còn cộng hệ số trách nhiệm. Hệ số trách nhiệm chỉ áp dụng
đối với các chức danh lãnh đạo trong bệnh biện. Nhưng nhìn chung thì Hệ số
trách nhiệm ày vẫn còn tương đối thấp theo Phụ lục 3 mỗi chức danh lãnh
đạo thì sẽ có 5 hạng, ví dụ như chức danh Giám đốc hạng đặc biệt hưởng hệ
số 1,1, hạng I hưởng hệ số 1,0, hạng II hưởng hệ số 0,8, hạng III hưởng hệ
số 0,7 hạng IV hưởng hệ số 0,6… Với mỗi một vị trí chức danh càng cao thì
người nắm vững chức danh đó càng phải chịu áp lực lớn, điều này tạo cho
người lao động hạn chế trong việc nâng cao trình độ để thăng tiến chức vụ.
Phụ cấp chức vụ = HSpccv × TL tối thiểu chung
Trong đó:



- HSpccv: là hệ số phụ cấp chức vụ được tính theo Nghị định 204/
NĐ-CP của Chính phủ và Thông tư số 23/2005/TT-BYT
- TL tối thiểu chung: Mức tiền lương tối thiểu chung do nhà nước quy đinh
(Mức tiền lương hiện nay áp dụng từ ngày 01/05/2016 là 1.210.000 đồng)
Bên cạnh đó còn có phụ cấp ưu đãi nghề. Phụ cấp ưu đãi nghề đối với
ngành y tế được hưởng là 40%. Phụ cấp ưu đãi nghề đối với nhân viên, lái
xe được hưởng là 20%
PC ưu đãi nghề = Lương tối thiểu chung x [Hệ số lương ngạch, bậc + hệ
số PC chức vụ lãnh đạo + % PC thâm niên vượt khung] x tỉ lệ % được
hưởng
Phụ cấp độc hại nguy hiểm được xác định bằng công thức:
PC độc hại = HSphụ cấp độc hại × TL tối thiểu chung
Trong đó:
HSphụ cấp độc hại: Hệ số phụ cấp độc hại
TL tối thiểu chung: Mức tiền lương tối thiểu chung do nhà nước quy đinh
(Mức tiền lương hiện nay áp dụng từ ngày 01/05/2016 là 1.210.000 đồng)
Các tiêu chí đánh giá xếp loại mức phụ cấp độc hại nguy hiểm:
- Tiếp xúc trực tiếp với chất độc, khí độc bụi độc, làm việc ở môi
trường dễ bị lây nhiễm, mắc các bệnh truyền nhiễm.
- Làm việc trong môi trường chịu áp suất cao hoặc thiếu dưỡng khí,
nơi quá nóng hoặc quá lạnh.
- Những công việc phát sinh tiếng ồn lớn hoặc làm việc ở nơi có độ
rung liên tục với tần số cao vượt quá tiêu chuẩn an toàn lao động và vệ sinh
lao động cho phép.
- Làm việc ở môi trường có phóng xạ, tia bức xạ hoặc điện từ trường
vượt quá tiêu chuẩn cho phép.



Dựa vào căn cứ trên mà Bệnh viện chia hệ số phụ cấp của cán bộ,
nhân viên thành 4 loại:
Mức 1, hệ số 0,1 áp dụng đối với cán bộ, viên chức làm việc trực tiếp
ở nơi có một trong các yếu tố độc hại, nguy hiểm nêu trên.
Mức 2, hệ số 0,2 áp dụng đối với cán bộ, viên chức làm việc trực tiếp
ở nơi có hai trong các yếu tố độc hại, nguy hiểm nêu trên.
Mức 3, hệ số 0,3 áp dụng đối với cán bộ, viên chức làm việc trực tiếp
ở nơi có ba trong các yếu tố độc hại, nguy hiểm nêu trên.
Mức 4, hệ số 0,4 áp dụng đối với cán bộ, viên chức làm việc trực tiếp
ở nơi có các yếu tố độc hại, nguy hiểm nêu trên.
2.3 Đánh giá thực trạng phân phối tiền lương tại Bệnh viện Mắt Hà Nội
2.3.1 Ưu điểm
Phân phối tiền lương đơn giản rõ ràng. Mức lương cơ bản, phụ cấp
được tính đúng theo quy định của pháp luật giúp người quản lí và cán bộ
nhân viên dễ dàng tính được lương của mình.
Ngoài tiền lương cứng, cơ bản thì đã có tiền lương tăng thêm làm góp
phần đảm bảo đời sống của cán bộ, công chức, viên chức trong bệnh viện.
Có các chế độ phụ cấp lương đảm bảo sự bù đắp hao phí lao động cho
người lao động, từ đó góp phần tạo động lực lao động.
Đảm bảo tương đối công bằng vì tiền lương được tính dựa trên hệ số
lương theo quy định của pháp luật hiện hành.
Đảm bảo tính ổn định về mức lương, không có biến động lớn trong
một khoảng thời gian ngắn.
2.3.2 Nhược điểm
Tiền lương cơ bản của người lao động thấp dẫn đến năng xuất lao
động giảm, chất lượng phục vụ của Bệnh viện kém. Khó khăn trong việc giữ
chân nhân tài trình độ cao.


Phân phối tiền lương còn bình quân, chưa thực sự gắn với mức độ

phức tạp và giá trị của công việc và năng suất lao động và hiệu quả sản xuất
kinh doanh. Tiền lương chưa thể hiện đúng giá trị trên thị trường lao động,
chưa tạo điều kiện để phát triển nguồn nhân lực nhất là nhân lực có chất
lượng.
Các loại phụ cấp còn ít, chưa có các loại phụ cấp như phụ cấp lưu
động, phụ cấp chức danh giáo sư, phó giáo sư… do đó chưa hoàn toàn bù
đắp được hao phí lao động của người lao động.
Chưa tuân theo quy luật thị trường, bởi vì tiền lương chưa thực sự
hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao
động. Thang bảng lương vẫn do Nhà nước quy định.
2.3.3 Nguyên nhân
Bệnh viện chưa tự chủ được về tài chính dẫn tới mức lương còn thấp
và khó cạnh tranh trên thị trường
Bệnh viện có chưa có quy chế lương rõ ràng mà chỉ trả lương căn cứ
vào quy chế chi tiêu nội bộ.
Bệnh viện thiếu các văn bản hướng dẫn trả lương cho cán bộ nhân
viên.
Phương pháp trả lương dựa trên quy định chung của Nhà nước nên
chưa xác định đúng mức độ phức tạp với từng loại công việc trong bệnh
viện.
Chưa có tiêu chí đánh giá thực hiện công việc cụ thể.
3. ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG TẠI BỆNH
VIỆN MẮT HÀ NỘI
3.1 Đối với Bệnh viện Mắt Hà Nội


Hoàn thiện quy chế trả lương tại bệnh viện rõ ràng hơn trong việc xác
định lại tiền lương tăng thêm, phụ cấp. Xây dựng các văn bản hướng dẫn trả
lương, thưởng cụ thể.
Chú trọng tới các khoản phụ cấp và tiền thưởng nhằm tạo động lực lao

động như phụ cấp phụ cấp như phụ cấp lưu động, phụ cấp chức danh giáo
sư, phó giáo sư… Để họ chuyên tâm hơn trong công tác và nâng cao năng
lựu nghiên cứu học tập và khám chữa bệnh, giảm tối đa sự thất thoát về tài
chính.
Quan tâm hơn đến tiền lương các bộ phận không chuyên môn các bộ
phận lương thấp như lái xe, bảo vệ vì họ cũng góp phần vào sự thành công
và phát trển của bệnh viện.
Xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng công việc cụ
thể, từ đó làm căn cứ tính lương, khắc phục những nhược điểm của phương
pháp phân phối tiền lương hiện tại.
Xây dựng tiêu chí đánh giá, hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả thực
hiện công việc đối với cán bộ nhân viên.
3.2 Đối với Nhà nước
Giao quyền tự chủ cả về biên chế, nhân sự và tài chính cho Bệnh Viện
nói riêng cũng như các đơn vị sự nghiệp nói chung nhằm nâng cao chất
lượng dịch vụ, cải thiện thu nhập cho người lao động.
Cải cách tiền lương, xây dựng phương án trả lương mới phù hợp với
định hướng phát triển thị trường. Vấn đề này đòi hỏi phải có sự đổi mới tư
duy và sự đồng thuận cao giữa các cấp, các ngành, phải có phương thức tiếp
cận và lộ trình cũng như phải xác định được thứ tự ưu tiên cải cách, không
thể dàn đều trên mọi lĩnh vực.
Cần có những có những biện pháp mạnh mẽ để khắc phục những bất
hợp lý, đảm bảo tiền lương cán bộ, công chức, viên chức đủ sống và là yếu


tố thúc đẩy năng suất lao động, nâng cao hiệu quả công việc của khu vực
công nói chung và trong các đơn vị sự nghiệp nói riêng.
Đẩy mạnh việc giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong cung cấp
dịch vụ gắn với nhu cầu xã hội, cơ quan đơn vị sự nghiệp được quyết định
biên chế và trả lương theo quy định có gắn với hiệu quả công việc.

Áp dụng cơ chế Nhà nước đặt hàng hoặc giao nhiệm vụ có gắn với
chất lượng và số lượng sản phẩm, mức độ hoàn thành nhiệm vụ trên cơ sở hệ
thống kinh tế kỹ thuật cũng như các tiêu chí cụ thể, nghiên cứu áp dụng cơ
chế đấu thầu trong cung cấp dịch vụ công.
Ngoài ra, nghiên cứu và sửa đổi các quy định pháp luật về phí, lệ phí
cũng như các quy định về sử dụng các khoản phí, lệ phí được để lại đơn vị.
Đổi mới các yếu tố cấu thành của chế độ tiền lương Các yếu tố cấu thành
của chế độ tiền lương bao gồm: tiền lương tối thiểu; hệ thống thang, bảng
lương; chế độ phụ cấp lương.
Về tiền lương tối thiểu: cần xác định lại mức tiền lương tối thiểu trên
cơ sở đánh giá lại mức sống tối thiểu một cách có luận cứ, có tính khoa học
và phù hợp với thực tiễn. Mức tiền lương tối thiểu phải đảm bảo mức sống
tối thiểu thực tế và phù hợp với tình hình phát triển kinh tế cũng như khả
năng chi trả của nền kinh tế trong từng giai đoạn.
Về hệ thống thang lương, bảng lương: cần xây dựng thang, bảng
lương cán bộ công chức theo hướng quy định mức lương cho từng chức
danh và vị trí công việc (không áp dụng hệ số mà xây dựng thang bảng
lương lãnh đạo, quản lý và thang bảng lương chuyên môn nghiệp vụ cho
từng vị trí với mức tuyệt đối cụ thể), thực hiện công bố tiền lương năm cho
từng chức danh và vị trí làm việc để khắc phục việc gắn hệ số lương với mức
lương tối thiểu chung.


Về chế độ phụ cấp lương: cần rà soát lại các khoản phụ cấp, rút gọn
tối đa các loại phụ cấp, hạn chế quy định các loại phụ cấp mới và xác định
mức phụ cấp phù hợp với thực tế công việc, đặc thù trách nhiệm.
KẾT LUẬN
Qua bài tiểu luận “ Thực trạng phân phối tiền lương tại Bệnh viện Mắt
Hà Nội “ chúng ta có thể thấy rằng phân phối lương tại Bệnh viện Mắt Hà
Nội nói riêng và trong các đơn vị sự nghiệp nói chung còn nhiều bất cập,

hạn chế. Hạn chế lớn nhất ở đây là tiền lương chưa phản ánh đúng giá trị thì
trường sức lao động. Nguyên nhân không phải chỉ do những tồn tại xuất hiện
trong Bệnh viện mà còn do sự hạn chế trong chính sách lương của Nhà
nước. Do đó, để nâng cao hiệu quả trả lương cho người lao động, Nhà nước
cần đưa ra chính sách lương phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị
trường, xây dựng phương án trả lương dựa trên vị trí công việc, đánh giá
đúng năng lực của người lao động. Đẩy mạnh việc giao quyền tự chủ, tự
chịu trách nhiệm trong cung cấp dịch vụ gắn với nhu cầu xã hội, cơ quan
đơn vị sự nghiệp được quyết định biên chế và trả lương theo quy định có gắn
với hiệu quả công việc. Ngoài ra, nghiên cứu và sửa đổi các quy định pháp
luật về phí, lệ phí cũng như các quy định về sử dụng các khoản phí, lệ phí
được để lại đơn vị. Đổi mới các yếu tố cấu thành của chế độ tiền lương Các
yếu tố cấu thành của chế độ tiền lương bao gồm: tiền lương tối thiểu; hệ
thống thang, bảng lương; chế độ phụ cấp lương.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Tiệp ( 2007), Giáo trình tiền lương tiền công, Nhà xuất bản Đại
học Lao động- xã hội, Hà Nội.


2. Đơn vị sự nghiệp công lập, tổ chức xã hội là gì? Được lấy về từ
/>3. Quy chế chi tiêu nội bộ Bệnh Viện Mắt Hà Nội 2016
4. Thông tin Bệnh viện Mắt Hà Nội. Được lấy về từ />5. Trang web />
PHỤ LỤC
Phụ lục 1:Ví dụ Nghạch cán bộ, viên chức ứng với các vị trí chức danh
trong bệnh viện
Stt
1
2
3
4

5
6
7
8
9
10
11
12
13
14

Chức danh
Giám đốc
Phó giám đốc
Bác sĩ
Điều dưỡng trưởng
Điều dưỡng
Điều dưỡng phòng tối
Dược sĩ
Dược tá
Dược sĩ trung học
Kế toán trưởng
Kế toán
Hộ lí
Nhân viên kĩ thuật
Lái xe

Nghạch cán bộ, viên chức
A2.1
A2.1

A1/ A2.1
A2.1
A2.1/ B
A2.1
A2.1
C1
A1
A1
B/ A1
C1
Nhân viên
Nhân viên

Phụ lục 2: Hệ số lương các chức danh trong bệnh viện
Nghạch công

Bậc lương

chức viên

Bậ

Bậ

Bậ

Bậ

Bậ


Bậ

Bậ

Bậ

Bậ

Bậ

Bậ

Bậc

chức

c1

c2

c3

c4

c5

c6

c7


c8

c9

c

c

12


10

11

A2.1

4.4

4.7

5.0

5.4

5.7

6.1

6.4


6.7

A1

2,3

4
2,6

8
3,0

2
3,3

6
3,6

3,9

4
4,3

8
4,6

4,9

B


4
1,8

7
2,0

0
2,2

3
2,4

6
2,6

9
2,8

2
3,0

5
3,2

8
3,4

3,6


3,8

4,0

C1

6
1.6

6
1.8

6
2.0

6
2.1

6
2.3

6
2.5

6
2.7

6
2.9


6
3.0

6
3.2

6
3.4

6
3.6

5

3

1

9

7

5

3

1

9


7

5

3
3.6

thuật
Nhân viên

2.2

2.4

Lái xe

3

1

Nhân viên kĩ

3

(Nguồn: Nghị định số 204/2004/NĐ-CP)

Phụ lục 3: Hệ số phụ cấp chức vụ
STT
1
2

3

4

Chức danh lãnh đạo

Hạng
đặc biệt
1,1

Hạng
I
1,0

Hạng
II
0,8

Hạng
III
0,7

Hạng
IV
0,6

Giám đốc, Viện trưởng
Phó giám đốc, Phó viện
0,9
0,8

0,6
0,5
0,4
trưởng
Trưởng khoa, phòng và
0,7
0,6
0,5
0,4
0,3
các chức vụ tương đương
Phó trưởng khoa, phòng;
Y tá trưởng, Kỹ thuật
0,6
0,5
0,4
0,3
0,2
viên trưởng, Nữ hộ sinh
trưởng khoa và các chức
vụ tương đương
(Nguồn: Quy chế chi tiêu Bệnh Viện Mắt Hà Nội 2016)