BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-----------------------------------

PHẠM TUẤN NGHĨA

GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC
CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI KHO BẠC
NHÀ NƢỚC THÁI BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI – 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-----------------------------------

PHẠM TUẤN NGHĨA

GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC
CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI KHO BẠC
NHÀ NƢỚC THÁI BÌNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC

TS. NGUYỄN DANH NGUYÊN

HÀ NỘI - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Cam đoan của tác giả đề tài “Giải pháp nâng cao năng lực cán bộ quản lý
Kho bạc Nhà nƣớc Thái Bình”.
“Tôi xin cam đoan đây là công trình khoa học do tác giả nghiên cứu các tài
liệu, thu thập các thông tin và quan sát, nghiên cứu thực trạng về năng lực cán bộ
lãnh đạo quản lý tại Kho bạc nhà nước Thái Bình để đưa ra các giải pháp, các biện
pháp với mong muốn nâng cao năng lực cho cán bộ lãnh đạo quản lý nhằm đảm
bảo chất lượng công tác cán bộ lãnh đạo quản lý góp phần cho sự phát triển chung
của tổ chức.
Tài liệu được trích dẫn rõ ràng, có nguồn và tác giả trích dẫn.
Số liệu dựa trên các văn bản thực tế và qua quá trình khảo sát điều tra.
Tôi xin chịu trách nhiệm trước Nhà trường và Hội đồng khoa học về tính minh
bạch của Luận văn này”
Tác giả

Phạm Tuấn Nghĩa


LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn tới Thầy giáo, TS Nguyễn Danh Nguyên,
người đã ân cần hướng dẫn tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu, hoàn
thành bản luận văn này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới tất cả các Thầy Cô giáo đã nhiệt tâm dạy dỗ
tôi trong suốt khóa học.
Xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã đồng lòng giúp đỡ tôi vượt qua mọi chướng

ngại để hoàn thành việc học tập.
Tác giả

Phạm Tuấn Nghĩa


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ QUẢN LÝ VÀ
NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ QUẢN LÝ ..................................................... 5
1.1 Khái niệm về cán bộ quản lý và năng lực cán bộ quản lý ............................... 5
1.1.1 Khái niệm về cán bộ công chức .................................................................. 5
1.1.2 Khái niệm cán bộ quản lý............................................................................ 7
1.1.3 Vai trò của người cán bộ quản lý .............................................................. 12
1.1.4 Quan niệm về năng lực cán bộ quản lý ..................................................... 17
1.2 Sự cần thiết nâng cao năng lực cán bộ quản lý .............................................. 20
1.2.1 Đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước ta còn nhiều yếu kém .......................... 20
1.2.2 Nâng cao năng lực cán bộ quản lý là yếu tố quan trọng để thực hiện thành
công công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. ................................................... 22
1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực cán bộ quản lý ...................................... 23
1.3.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người cán bộ quản lý ................................. 23
1.3.2 Yếu tố thuộc về cơ quan, tổ chức .............................................................. 25
1.4 Tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ quản lý ..................................................... 29
1.4.1 Kiến thức ................................................................................................... 31
1.4.2 Kỹ năng ..................................................................................................... 32
1.4.3 Thái độ trong công việc............................................................................. 34
1.5 Phƣơng pháp đánh giá năng lực cán bộ quản lý ............................................ 35
1.5.1 Các phương pháp đánh giá năng lực cán bộ quản lý ................................ 35

1.5.2 Nội dung mô hình đánh giá năng lực dựa trên bản phân tích công việc ... 36
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI
KHO BẠC NHÀ NƢỚC TỈNH THÁI BÌNH ....................................................... 42
2.1 Giới thiệu khái quát về Kho bạc nhà nƣớc Thái Bình ................................... 42
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................ 42
2.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ .................................................... 43
2.1.3 Những kết quả đạt được ............................................................................ 46
2.1.4 Sơ lược về nguồn nhân lực KBNN Thái Bình .......................................... 49


................................................................................................................. 50
2.2.1 Thực trạng về độ tuổi, giới tính và tuổi nghề ............................................ 50
2.2.2 Thực trạng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị .............. 52
2.2.3 Công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ quản lý ......................................... 55
2.2.4 Năng lực cán bộ quản lý qua đánh giá mức độ hoàn thành công việc ...... 57
2.2.5 Thực trạng về tình hình đào tạo cán bộ quản lý ........................................ 59
2.3 Đánh giá năng lực cán bộ quản lý Kho bạc Nhà nƣớc Thái Bình trong giai
đoạn hiện nay ........................................................................................................... 61
2.3.1 Xác định các tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ KBNN Thái Bình .......... 61
2.3.2 Cơ cấu mẫu điều tra của luận văn ............................................................. 62
2.3.3 Kết quả đánh giá năng lực cán bộ quản lý KBNN Thái Bình qua tiêu chí
kiến thức ............................................................................................................. 62
2.3.4 Đánh giá tiêu chí kỹ năng......................................................................... 69
2.3.5 Đánh giá tiêu chí thái độ làm việc ........................................................... 73
5 N yê
dẫ đế k
ă
ủa
NN
... 75

CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ QUẢN
LÝ TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC TỈNH THÁI BÌNH........................................ 76
3.1 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của KBNN Thái Bình. .................... 76
3.2 Tích cực đào tạo bồi dƣỡng cán bộ quản lý .................................................... 77
3.3 Hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ quản lý ................................................. 80
3.3.1 Đánh giá đúng và thường xuyên về cán bộ quản lý .................................. 80
3.3.2 Hoàn thiện công tác quy hoạch, kế hoạch nguồn cán bộ quản lý ............. 81
3.3.3 Luân chuyển, đề bạt, sử dụng cán bộ phải chính xác, công bằng ............. 82
3.4 Xây dựng môi trƣờng văn hóa nơi làm việc ................................................... 84
3.4.1 Tạo dựng môi trường làm việc lành mạnh ................................................ 84
3.4.2 Về các chính sách đãi ngộ ........................................................................ 85
3.4.3 Cần chăm lo bồi dưỡng thế hệ cán bộ trẻ ................................................. 86
3.5 Nâng cao đạo đức cán bộ quản lý, chống tham nhũng .................................. 87
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


MỤC BẢNG
Bảng 1.1

Khung năng lực cho cán bộ quản lý ................................................... 30

Bảng 1.2
Bảng 2.1
Bảng 2.2
Bảng 2.3
Bảng 2.4
Bảng 2.5.
Bảng 2.6.

Bảng 2.7
Bảng 2.8

Bảng 2.21

Tiêu chí năng lực cần thiết với cán bộ quản lý .................................. 30
Cơ cấu số lượng cán bộ quản lý KBNN Thái Bình ............................ 49
Cơ cấu tuổi và cơ cấu giới tính của cán bộ quản lý KBNN Thái Bình .. 50
Số năm công tác của cán bộ quản lý tại KBNN Thái Bình ............... 51
Mức độ nghỉ hưu của cán bộ quản lý KBNN Thái Bình .................... 52
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ quản lý KBNN Thái Bình ... 52
Phân tích trình độ lý luận chính trị của cán bộ quản lý KBNN Thái Bình. . 53
Trình độ ngoại ngữ và tin học của cán bộ quản lý KBNN Thái Bình ..... 54
Kết quả triển khai, thực hiện công tác quy hoạch theo Chỉ thị 05CT/BCSĐ của Ban cán sự Đảng Bộ Tài chính .................................. 55
Cơ cấu, chất lượng cán bộ quản lý quy hoạch ................................... 56
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý KBNN Thái Bình 2013-2015 .. 59
Đơn vị đứng ra Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý KBNN Thái Bình ... 60
Thành tích học tập của cán bộ quản lý KBNN Thái Bình ................. 61
Kết quả đánh giá năng lực cán bộ quản lý KBNN Thái Bình về tiêu
chí kiến thức tư duy chiến lược và quy hoạch .................................... 64
Kết quả đánh giá năng lực cán bộ quản lý KBNN Thái Bình về tiêu
chí kiến thức tổ chức và điều hành ..................................................... 66
Kiến thức tốt nhất, yếu nhất của cán bộ quản lý ................................ 67
Khoảng cách điểm tự đánh giá kiến thức các nhóm quản lý theo
kinh nghiệm .................................................................................... 68
Kết quả đánh giá năng lực cán bộ quản lý KBNN Thái Bình về kỹ
năng liên quan đến nhiệm vụ .............................................................. 69
Kết quả đánh giá năng lực cán bộ quản lý KBNN Thái Bình về kỹ năng
liên quan đến nhiệm hiện nay về kỹ năng liên quan đến nhiệm vụ. ......... 70
Kỹ năng tốt nhất, yếu nhất của quản lý KBNN Thái Bình ................ 71

Khoảng cách điểm tự đánh giá kiến thức các nhóm quản lý theo
kinh nghiệm ............................................................................. 72
Thái độ làm việc tốt nhất, yếu nhất của cán bộ quản lý KBNN
Thái Bình .......................................................................................... .73
Các tiêu chí năng lực yếu của quản lý KBNN Thái Bình ............. .73

Bảng 2.22

Các tiêu chí năng lực yếu của quản lý KBNN Thái Bình ............ 74

Bảng 2.9
Bảng 2.10
Bảng 2.11
Bảng 2.12
Bảng 2.13
Bảng 2.14
Bảng 2.15
Bảng 2.16
Bảng 2.17
Bảng 2.18
Bảng 2.19
Bảng 2.20
Bảng 2.21


DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1

Vai trò của cán bộ quản lý trong cơ quan, tổ chức ............................. 13


Hình 2.1

Cơ cấu tổ chức cán bộ tại KBNN Thái Bình ...................................... 43

Hình2.1

Biểu đồ về kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc ............... 58

Hình 2.2

Biểu đồ cơ cấu đơn vị đứng ra Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý
KBNN Thái Bình ................................................................................ 60

DANH MỤC MÔ HÌNH

Mô hình 1.1

Mô hình dựa trên phân tích công việc (job- based model) ................. 35

Mô hình 1.2

Mô hình dựa trên năng lực thực tế (competency- based model) ........ 35


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
KBNN

Kho bạc nhà nước


NSNN

Ngân sách nhà nước

XDCB

Xây dựng cơ bản

CS

Chính sách

QĐ

Quyết định

PGĐ

Phó Giám đốc

TP

Trưởng phòng

/TP

Thành phố

TCCB


Tổ chức cán bộ

CB

Cán bộ


LỜI MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Công tác quản lý có tầm quan trọng đặc biệt do tác động chính trị, kinh tế, xã
hội của nó. Đồng thời cũng mang tính đặc biệt tinh tế, phức tạp do đối tượng tác
động của công việc. Để có thể điều chỉnh được các quá trình phát triển kinh tế-xã
hội, người cán bộ quản lý phải hiểu được bản chất và tính quy luật của các hiện
tượng, quá trình xã hội đó, làm sao có thể tập hợp, tổ chức, định hướng suy nghĩ và
hành động của quần chúng, phải hiểu và “biết làm việc với con người”. Để làm
được việc đó, người cán bộ quản lý không chỉ phải có ý chí và lòng nhiệt thành mà
còn phải được trang bị kỹ lưỡng về tri thức và nghiệp vụ công tác quản lý.
Hoạt động quản lý chủ yếu là làm việc với con người, là sự ảnh hưởng tác
động qua lại giữa các chủ thể nhân cách, là cách giải quyết giữa các mối quan hệ
con người với con người. Để được mọi người đánh giá và thừa nhận là một người
quản lý tốt thì bản thân người quản lý phải có nhân cách mẫu mực, hoàn thiện hơn
những người dưới quyền, thể hiện rõ vai trò định hướng, có ưu thế ảnh hưởng tác
động về nhiều mặt, biết tổ chức tập hợp, lôi cuốn và thúc đẩy mọi người cùng hoàn
thành nhiệm vụ.
Được thành lập vào năm 1990, Kho bạc nhà nước Thái Bình với trọng trách
được giao là một tổ chức chính trị thực hiện nhiệm vụ chiến lược của mình, của
Kho bạc nhà nước Việt Nam qua từng thời kỳ. Trải qua quá trình phát triển bền
vững đồng thời cùng với quá trình Hội nhập, Kho bạc nhà nước Thái Bình luôn
hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao.
Để phát huy tốt vai trò của Kho bạc nhà nước Thái Bình nói chung và nâng

cao một bước về chất lượng đội ngũ cán bộ cơ quan Kho bạc nhà nước Thái Bình
nói riêng trong thời gian tới, trước những cơ hội và thách thức của tiến trình hội
nhập và mở cửa, thì điều đầu tiên phải nói đến đó là sự tác động mạnh mẽ đến
nguồn nhân lực của cơ quan Kho bạc nhà nước Thái Bình: sự thiếu hụt năng lực
của đội ngũ cán bộ quản lý, đội ngũ chuyên gia giỏi đầu ngành, lĩnh vực, đội ngũ

1


cán bộ quản lý chưa quen với môi trường hội nhập. Với những hạn chế về nguồn
nhân lực như vậy sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả của tổ chức trong tương lai. Vấn đề
đặt ra là cần phải có những nghiên cứu, đánh giá được năng lực hiện tại của cán bộ
quản lý Kho bạc nhà nước Thái Bình, từ đó đề ra giải pháp nâng cao năng lực của
cán bộ quản lý Kho bạc nhà nước Thái Bình trong thời gian tới.
Với lý do trên, tôi lựa chọn vấn đề “Giải pháp nâng cao năng lực cho cán bộ
quản lý tại Kho bạc Nhà nước Thái Bình” là đề tài nghiên cứu trong luận văn này.
2.Mục tiêu nghiên cứu
Mục đích của đề tài là phân tích và làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn
về năng lực của cán bộ quản lý và xác định vị trí, vai trò của cán bộ quản lý trong sự
nghiệp đổi mới, phân tích và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý tại Kho bạc
nhà nước Thái Bình. Sau đó đề xuất phương hướng, giải pháp nhằm góp phần nâng
cao năng lực quản lý của cán bộ quản lý
Để đạt được mục tiêu trên, nhiệm vụ của luận văn là:
- Nghiên cứu và làm rõ khái niệm cán bộ công chức, cán bộ quản lý, năng lực
và năng lực quản lý.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của cán bộ quản lý
- Xác định các tiêu chí đánh giá năng lực của cán bộ quản lý
- Đánh giá thực trạng năng lực của cán bộ quản lý tại Kho bạc nhà nước
Thái Bình và tìm ra nguyên nhân của kết quả đã đạt được cũng như những mặt
còn tồn tại.

- Đề ra các giải pháp nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý của Kho bạc nhà
nước Thái Bình trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tƣợng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực của các cán bộ quản lý tại Kho
bạc nhà nước Thái Bình.
b. Phạm vi nghiên cứu:
- Luận văn chỉ đề cập đến đội ngũ cán bộ quản lý tại Kho bạc Nhà nước
Thái Bình.

2


- Điều tra đội ngũ nhân lực cơ quan Kho bạc Nhà nước Thái Bình.
- Dữ liệu được thu thập tính đến đến tháng 12/2015.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
a. Xây dựng bảng yêu cầu về năng lực của cán bộ quản lý Kho bạc Nhà
nƣớc Thái Bình.
Nguồn dữ liệu thu thập: Dữ liệu thứ cấp về yêu cầu năng lực cho cán bộ quản
lý Kho bạc Nhà nước Thái Bình: bản mô tả công việc hiện tại, hệ thống kiến thức,
kỹ năng chung của chức danh, tài liệu đào tạo của cơ quan. Tham khảo khung năng
lực của cơ quan, đơn vị có cùng cơ cấu cán bộ.
Kết quả thu thập dữ liệu : Bảng danh sách các năng lực cần thiết đối với cán
bộ quản lý .
b. Đánh giá năng lực hiện tại của đội ngũ cán bộ quản lý Kho bạc Nhà
nƣớc Thái Bình
Nguồn dữ liệu thu thập: Dữ liệu sơ cấp về năng lực hiện tại của cán bộ quản lý
Kho bạc Nhà nước Thái Bình.
Đối tượng điều tra: cán bộ quản lý tại Kho bạc nhà nước Thái Bình.
Phương pháp điều tra: Bảng hỏi

Đối tượng được hỏi: Cán bộ quản lý và cán bộ công chức tại Kho bạc nhà nước
Thái Bình.
Nội dung phỏng vấn:
- Đánh giá trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc của cán bộ quản lý
Kho bạc nhà nước Thái Bình theo các tiêu chí được liệt kê trong bảng hỏi.
Kết quả điều tra: Khoảng cách giữa năng lực yêu cầu và năng lực hiện tại của
đội ngũ cán bộ quản lý tại Kho bạc nhà nước Thái Bình.
c. Giải pháp nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý Kho bạc Nhà nƣớc
Thái Bình
Phương pháp: Dựa trên kết quả phân tích, đánh giá của hai phần trên, luận văn
sẽ kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực của cán bộ quản lý Kho bạc
Nhà nước Thái Bình

3


5. Kết cấu luận văn
Luận văn bao gồm 3 chương. Tên 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực cán bộ quản lý và nâng cao năng lực cán
bộ quản lý
Chương 2: Thực trạng năng lực cán bộ quản lý tại Kho bạc nhà nước Thái Bình.
Chương 3: Giải pháp nâng cao năng lực cho các cán bộ quản lý tại Kho bạc
nhà nước Thái Bình.

4


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ QUẢN LÝ VÀ
NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ QUẢN LÝ

1.1 Khái niệm về cán bộ quản lý và năng lực cán bộ quản lý
1.1.1 Khái niệm về cán bộ công chức
Quan niệm cán bộ công chức là quan niệm mang tính lịch sử, chính trị. Nội hàm
của nó phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của nền công vụ của từng quốc gia, cũng như
từng giai đoạn cụ thể của từng quốc gia đó. Vì vậy trong thực tế, khó có một quan niệm
về cán bộ công chức một cách thống nhất cho tất cả các quốc gia, mà ngay trong một
quốc gia thì khái niệm cán bộ công chức cũng khác nhau trong từng thời kỳ.
Tại Pháp quan niệm về cán bộ công chức đầu tiên được xác định bằng “ lệ
quan”, song trong đó khái niệm cán bộ công chức cũng chưa thật sự rõ ràng, đến
năm 1984 bằng việc ra đời bộ luật mới: “ Luật địa vị nói chung của công chức” Thì
nội hàm từ cán bộ công chức cũng như địa vị, quyền và nghĩa vụ công chức mới
được xác định rõ ràng hơn. Theo luật nay, cán bộ công chức của Pháp bao gồm toàn
bộ những người được nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, lĩnh vùng)
bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một công sử nhà nước hoặc một công sử
tự quản, kể cả các bệnh viện và được biên chế vào một ngạch của nền hành chính
công. Công chức được gọi chung là nhân viên công chức bao gồm: nhân viên làm
việc trong Bộ máy Hành chính Nhà nước, các Quan toà, nhân viên sự nghiệp quốc
doanh, nhân viên đơn vị quân sự và nhân viên làm việc trong Quốc hội.Nhưng
không phải tất cả nhân viên công chức đều chịu sự điều chỉnh bởi luật công chức,
mà chỉ có nhân viên giữ các chức vụ thường xuyên trong Bộ máy Hành Chính Nhà
nước, còn lại các nhân viên được điều chỉnh bằng luật lao động, Luật hợp đồng họ
được bảo vệ về mặt chức nghiệp.
Tại Anh, năm 1895 thuật ngữ “công chức” là những người do Vua Anh trực
tiếp bổ nhiệm hoặc được Uỷ ban dân sự cấp giấy chứng nhận hợp lệ cho phép tham

5


gia công tác của cơ quan dân sự và những người mà toàn bộ tiền lương được hưởng
từ ngân sách thống nhất của Vương quốc liên hợp hoặc và các khoản khác được

Nghị viện thông qua. Đến năm 1977, quan niệm công chức được giải thích rõ hơn
đó là những người thay mặt Nhà nước giải quyết công việc công. Những người
không có được vị trí trong Bộ máy nhà nước được pháp luật quy định thì không
phải là công chức, Ví du: nhân viên Chính trị, nhân viên Tư pháp….
Tại Trung Quốc cán bộ dùng chung để chỉ những nhân viên, công chức để
phân biệt với nhân viên tập sự, bình linh, công nhân; còn một nghĩa nữa là chuyên
chỉ những người có trách nhiệm quản lý và công chức không quản lý, được tuyển
dụng vào các cơ quan nhà nước thông quan một chế độ thi tuyển rất khắt khe. Bằng
cách liệt kê cụ thể những ngạch công chức không quản lý, và những chức danh của
công chức quản lý, Trung Quốc đã chỉ ra cụ thể những đối tượng là công chức.
Tại Nhật Bản hiện nay từ cán bộ phần lớn được dùng trong quân đội để chỉ
những người đóng vai trò bộ khung, còn để chỉ công chức hay viên chức họ
dùng từ “quan liêu”, theo nghĩa phổ biến là những người làm việc trong bộ máy
nhà nước.
Tại Việt Nam khái niệm cán bộ công chức được thay đổi theo từng thời kỳ.
Ban đầu từ “cán bộ” được dùng để chỉ những người có chức vụ, vai trò và cương vị
nòng cốt trong một tổ chức, có ảnh hưởng tác động đến hoạt động của tổ chức và
các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, đóng góp phần định hướng
phát triển của tổ chức. Đồng thời có thể hiểu rằng: cán bộ là khái niệm chỉ những
người làm việc, công tác có chức vụ trong một cơ quan, một bộ máy nhất định của
Đảng và Nhà nước, là người được đào tạo, rèn luyện thử thách và trưởng thành
trong quá trình thi hành đường lối, nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước. Chủ
tịch Hồ Chí Minh nói rằng: “Cán bộ là những người đem chính sách của Đảng, của
Chính phủ giải thích cho quần chúng hiểu rõ và thi hành, đồng thời đem tình hình
người dân báo cáo cho Đảng và Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho đúng ”,
“Vì vậy cán bộ là cái gốc của mọi việc”. Trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng
của mình, Người luôn quan tâm đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ. Người nói: Việc

6



đào tạo bồi dưỡng, huấn luyện cán bộ là “Đảng phải nuôi dạy cán bộ như người
làm vườn vun trồng những cây cối quý báu, phải trọng nhân tài,trọng cán bộ, trọng
những người có ích cho công việc chung của chúng ta” .
Hiện nay, theo Luật cán bộ công chức năm 2008 qui định tại điều 1: Cán bộ là
công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo
nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung
là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp
huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Thực tế cho thấy, cán bộ luôn gắn liền với chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ;
hoạt động của họ gắn với quyền lực chính trị được nhân dân hoặc các thành viên
trao cho và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân. Việc
quản lý cán bộ phải thực hiện theo các văn bản pháp luật chuyên ngành tương ứng
điều chỉnh hoặc theo Điều lệ. Do đó, căn cứ vào các tiêu chí do Luật Cán bộ, công
chức quy định, những ai là cán bộ trong cơ quan của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội
sẽ được các cơ quan có thẩm quyền của Đảng căn cứ Điều lệ của Đảng, của tổ chức
chính trị - xã hội quy định cụ thể. Những ai là cán bộ trong cơ quan Nhà nước sẽ
được xác định theo quy định của Luật Tổ chức Quốc hội, Luật Tổ chức Chính phủ,
Luật Tổ chức Toà án nhân dân, Luật Tổ chức Viện Kiểm sát nhân dân, Luật Tổ
chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật Kiểm toán Nhà nước và các quy
định khác của pháp luật có liên quan.
1.1.2 Khái niệm cán bộ quản lý
Trước khi nghiên cứu khái niệm cán bộ công chức quản lý chúng ta hãy phân
định sự giống nhau và khác nhau giữa cụm từ “lãnh đạo” và “ quản lý” và mỗi quan
hệ giữa chúng. Về cơ bản lãnh đạo là khái niệm rộng hơn quản lý, quản lý được coi là
một loại lãnh đạo đặc biệt, trong đó chú trọng đến hoạt động tổ chức, điều hành, sử
dụng các phương tiện và nguồn lực nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung (2003)
thì “Lãnh đạo” là khả năng ảnh hưởng, thu hút và tập hợp những người cùng chung


7


với một hướng, theo đuổi một hoặc một số mục tiêu nhất định.Người lãnh đạo là
người đứng đầu một tổ chức, vạch ra phương hướng, chiến lược phát triển cho tổ
chức, thuyết phục và vận động mọi người cùng thực hiện.
Theo giáo trình quản lý hành chính Nhà nước, Học viện hành chính quốc gia.
“Quản lý là sự tác động có ý thức để chỉ huy điều hành, hướng dẫn, các quá trình xã
hội và hành vi hoạt động của con người để hướng đến mục đích, đúng ý trí và phù
hợp với quy luật khách quan”
“Quản lý ” là hoạt động tổ chức, điều hành, điều chỉnh, chỉ đạo các các nguồn
lực của tổ chức theo những cách thức nhất định nhằm thực hiện được mục tiêu của
tổ chức.
Theo thuật ngữ hành chính,Viện nghiên cứu hành chính “Quản lý là thuật ngữ
chỉ hoạt động có ý thức của con người nhằm sắp xếp tổ chức, chỉ huy, điều hành,
hướng dẫn, kiểm tra…Các quá trình xã hội và hoạt động của con người để hướng
chúng phát triển phù hợp với quy luật xã hội, đạt được mục tiêu đã xác định theo ý
trí của nhà quản lý với chí phí thấp nhất”.
Giữa“ Lãnh đạo và Quản lý” đều giống nhau ở chỗ cả hai đều biểu hiện những
tác động tự giác của chủ thể lãnh đạo, quản lý đến đối tượng ( khách thể ) lãnh đạo
quản lý trên cơ sở những quy luật khách quan vốn có của đối tượng, nhằm đảm bảo
cho đối tượng vận động và phát triển một cách tối ưu theo những mục tiêu đã định
trước. Mặc dù lãnh đạo và quản lý có điểm giống nhau nhưng không thể nói là
giống nhau hoàn toàn nó có những điểm khác biệt nhau. Trước hết “ Quản lý” là sự
điều khiển vận hành một hoạt động nào đó, đối tượng của nó vừa có thể là con
người, vừa có thể là công cụ. Còn “ Lãnh đạo” là quá trình làm thức tỉnh hành vi
của con người vừa có thể định hướng hoạt động của con người và xã hội. Như vậy
đối tượng tác động của lãnh đạo là con người mà thôi. Hơn thế nữa trong “lãnh đạo”
con người vừa là chủ thể vừa là khách thể của mọi sự tác động.Nói cách khác matt

người lẫnh đạo tốt phải là người có uy tín cao trong tập thể. Chủ tịch Hồ Chí Mình
đã từng nói: Sự lãnh đạo của Đảng phải xuất phát từ quần chúng và trở lại nơi
quần chúng vì thế phải là phương pháp dân chủ. Lãnh đạo phải bằng cách thuyết

8


phục và nêu gương như Đảng chỉ rõ. Vì vậy trong quản lý, sự tác động mang tính
điều khiển vận hành thông qua những thiết chế mang tính pháp lệnh. Do đó mệnh
lệnh hành chính là phương pháp đặc trưng của quản lý. Sự phân biệt giữa “ Quản
lý và Lãnh đạo ” ở đây cũng chỉ là tương đối không mang tính máy móc, nhưng lại
có quan hệ mật thiết và tác động lẫn nhau trong từng đối tượng tác động và từng
nội dung tác động của nó. Do đó cũng không khác gì một giám đốc làm kinh
doanh một xí nghiệp nao đó vừa là nhà quản lý giỏi đồng thời là nhà lãnh đạo có
uý tín. Cho nên lãnh đạo và quản lý là hai lĩnh vực khác nhau nhưng không hoàn
toàn tách biệt, mà lại gắn bó mất thiết với nhau, thống nhất chặt chẽ trong hoạt
động của những người có chức vụ trong hệ thống tổ chức xã hội. Đó chính là cán
bộ lãnh đạo, quản lý.
Theo cách hiểu thông thường và được phổ biến hiện nay khái niệm cán bộ
lãnh đạo còn gắn liền với khái niệm cán bộ quản lý được hiểu là những người có
chức vụ và trách nhiệm điều hành, cầm đầu trong các cơ quan, các tổ chức sự
nghiệp, kinh doanh như giám đốc, vụ trưởng, viện trưởng. Nội hàm khái niệm cán
bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý đều là chủ thể ra quyết định, điều khiển hoạt động
của một tổ chức, người cán bộ lãnh đạo cũng phải thực hiện chức năng quản lý và
một người bộ quản lý cũng phải thực hiện chức năng lãnh đạo.
Cán bộ lãnh đạo được hiểu theo hai thành phần sau:
Thứ nhất, được hiểu là những ai giữ chức vụ và trách nhiệm cao trong một tổ
chức có ảnh hưởng lớn đến hoạt động của tổ chức, của bộ máy, có vai trò tham gia
định hướng, điều khiển hoạt động cả bộ máy. Ví dụ : Các uỷ viên ban chấp hành,
ban thường vụ, trưởng, phó các cơ quan đơn vị .

Cán bộ lãnh đạo chính là những người đứng đầu, có chức vụ cao nhất trong
một tập thể có quyền ra quyết định về chủ trương, có trách nhiệm và quyền điều
hành một tập thể một đơn vị, một tổ chức để thực hiện những nhiêm vụ của tập thể
tổ chức ấy, thập chí có thể chi phối dẫn dắt toàn bộ hoạt động của tổ chức và của cả
hệ thống chính trị. Tuy nhiên khái niệm lãnh đạo và quản lý không hoàn toàn đồng
nhất với nhau. Trong quá trình lãnh đạo, hoạt động chủ yếu là định hướng cho

9


khách thể thông qua hệ thống cơ chế, đường lối chủ trương chính sách làm thức tính
hành vi của đối tượng, định hướng hoạt động của đối tượng và xã hội . Còn hoạt
động quản lý mang tính điều khiển, vận hành thông qua những thiết chế có tính
pháp lệnh được quy định từ trước.
Cán bộ quản lý là những người điều hành, nhà quản lý là những người có chức
và nhiệm vụ điều khiển, tổ chức và phối hợp thực hiện hoạt động chuyên môn trong
một khâu, một công đến, một chương trình dự án.
Xét cho cùng hoạt đọng quản lý là sự tiếp nối của hoạt động lãnh đạo là khâu tất
yếu để thực hiện sự lãnh đạo, sự phân biệt này chỉ là tương đối nhưng rất cần thiết cho
công tác cán bộ, làm cơ sở cho việc xác định tiêu chuẩn, chức năng của cán bộ lãnh
đạo, bộ máy lãnh đạo với tiêu chuẩn chức năng của người cán bộ quản lý, bộ máy quản
lý tranh sự trùng lặp, chồng chéo giữa các cơ quan lãnh đạo và quản lý.
Thành phần thứ hai; trong khái niệm cán bộ lãnh đạo là những người cầm đầu
tổ chức, quốc gia. Họ là nhóm người lãnh đạo ở tầm vĩ mô. Thế giới hiện đại gọi là
nhóm lãnh đạo chính trị quốc gia, hay còn gọi là cán bộ lãnh đạo cao cấp, chủ chốt.
Nhìn lại lịch sử ở bất kỳ thời đại nào cũng thấy sự thể hiện vai trò quyết định vận
mệnh quốc gia, dân tộc theo hai hướng: Khi tích cực, vai trò ấy là sự định hướng
đúng, thúc đẩy xã hội tiến bộ, dân tộc có cuộc sống văn minh, huy động và quy tụ
được tài đức xã hội để chấn hưng, đổi mới đất nước. Khi tiêu cực vai trò ấy là kìm
hãm, đẩy lùi tiến bộ xã hội, gây nên tình trạng trì trệ, khung hoảng. Trên thực tiễn

nước ta khi bước vào thế kỳ mới đòi hỏi phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
trên cơ sở một quan niệm mới về phân loại, phân định chức danh của các nhóm cán
bộ và công chức, phải xây dung tiêu chuẩn, quy chế hoạt động cho tong loại, từ đó
có sự đổi mới về chính sách tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng đại ngộ và
quản lý phù hợp.
Như vậy khi nói đến cán bộ lãnh đạo, quản lý trước hết phải phân định rõ giữa
lãnh đạo và quản lý vì hai từ này quan hệ mật thiết với nhau. Về cơ bản lãnh đạo là
khái niệm rộng hơn quản lý, quản lý được coi là một loại lãnh đạo đặc biệt, trong đó
việc đạt được mục tiêu mới quan trọng.

10


Cán bộ quản lý là người đứng đầu một tổ chức, một cơ quan nào đó, một
nghành trong cơ quan nhà nước các cấp từ trung ương đến cơ sở. Cán bộ quản lý là
những người được tập thể uỷ nhiệm có quyền thay mặt tập thể giải quyết và xử lý
các vụ việc, tình huống diễn ra có liên quan đến tổ chức mà họ phụ trách. Lênin cho
rằng “ cán bộ phải là người có tài tổ chức, có bộ óc sáng suốt, có bản lĩnh tháo vát
trong thực tiễn và trung thành với CNXH” ( bất chấp sự hỗn loạn và ồn ào) tổ chức
công tác chung vững chắc và nhịp nhàng. Lênin còn nhấn mạnh “ đội ngũ cán bộ
nói chung cán bộ quản lý ” giữ vị trí hết sức quan trọng vì họ là hạt nhân, là những
người quản lý chủ yếu, được giao những nhiệm vụ và trách nhiệm quan trọng nhất
trong tổ chức của Đảng và Nhà nước.
Như vậy, khái niệm cán bộ quản lý trong cơ quan hành chính Nhà nước được
hiểu là
Cán bộ quản lý là những người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, có vai trò và cương vị nòng cốt trong một cơ quan, một tổ chức;có ảnh hưởng tác
động đến hoạt động của tổ chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều
hành, góp phần định hướng phát triển của tổ chức theo các mục tiêu đã đề ra.
Để thật sự là người định hướng, dẫn đắt sự phát triển của tổ chức, cán bộ quản

lý phải là người vững vàng về chính trị, có đức có tài, có phong cách lãnh đạo, làm
việc khoa học, có đủ năng lực trí tuệ và thực tiễn, biết phát huy tiềm năng thế mạnh
của đất nước, của địa phương, của tổ chức, biết khơi dậy và phát triển nguồn lực nội
sinh, quan triệt các chủ trương, nghị quyết, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà
nước, vận dụng vào điều kiện cụ thể của đất nước, của địa phương , của cơ quan, tổ
chức mình một cách chủ động, sánh tạo, biết khai thác, huy động trí tuệ, tài năng
của các thành viên trong tổ chức và quần chúng nhân dân, đề ra chủ trương sát hợp,
tổ chức thực hiện thắng lợi các mục tiêu đặt ra.
Từ những quan niệm trên có thể hiểu các chức danh cán bộ quản lý tại Kho
Bạc Nhà Nước cấp tỉnh của Đảng ta hiện nay bao gồm: Từ Ban Giám đốc, Trưởng
phòng, Phó phòng, Kế toán trưởng, Giám đốc Kho Bạc, Phó Giám đốc Kho bạc,
Trưởng Nhóm tại Kho bạc nhà nước các quận, huyện, thị xã trực thuộc.

11


1.1.3 Vai trò của người cán bộ quản lý
1.1.3.1 Vai trò đối với đơn vị, tổ chức
Hoạt động quản lý hành chính nhà nước là hoạt động tổ chức và điều hành để
thực hiện quyền lực nhà nước - là hoạt động điều chỉnh các quá trình xã hội và hành
vi hoạt động của con người bằng quyền lực nhà nước. Trong đó cán bộ quản lý là
một bộ phận quan trọng, là lực lượng lao động nòng cốt trong bộ máy hành chính
nhà nước từ trung ương đến địa phương, trực tiếp tổ chức thực hiện quyền lực nhà
nước. Đây chính là lực lượng lao động quyết định việc hoàn thành chức năng,
nhiệm vụ của bộ máy hành chính nhà nước. Hiệu lực của bộ máy nhà nước nói
chung và của hệ thống hành chính nói riêng, xét cho cùng được quyết định bởi
phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực... và hiệu quả hoạt động của đội ngũ
công chức, đặc biệt là đội ngũ công chức lãnh đạo quản lý.
Đội ngũ cán bộ quản lý đóng vai trò là lực lượng tiên phong trong việc tổ chức
hướng dẫn và chỉ đạo thực hiện các chính sách của nhà nước. Có thể nói một đội

ngũ công chức đủ phẩm chất và năng lực góp phần xây dựng đường lối chính trị
đúng đắn, chủ trương chính sách hợp lý và tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối,
chính sách đó là vấn đề cốt tử của quản lý, là sinh mệnh của Đảng cầm quyền. Giáo
sư Henry Minzberg một nhà tư vấn nổi tiếng của nước Mỹ trong lĩnh vực quản lý,
từ cuối những năm của thập kỷ 60 đã đưa ra một cách nhìn thực tiễn, cụ thể về vai
trò của người quản lý trong tổ chức. Theo ông, người quản lý cần thể hiện được 10
vai trò chủ yếu và được nhóm thành 3 nhóm thể hiện trong hình 1.1.

12


Hình 1.1 Vai trò của cán bộ quản lý trong cơ quan, tổ chức
Thẩm quyền và vị
trí chính

Vai trò quan hệ:

Vai trò thông tin:

Vai trò ra quyết định:

- Vai trò đại diện

- Vai trò theo dõi

- Vai trò phát hiện và

-Vai trò lãnh đạo

-Vai trò thông báo


- Vai trò liên hệ

- Vai trò người phát
ngôn

phát triển ý tưởng

-Vai trò giải quyết mâu
thuẫn
- Vai trò phân bổ
nguồn lực
- Vai trò đàm phán

Nhóm vai trò quan hệ:
1. Vai trò đại diện
Người quản lý có vai trò đại diện cho tổ chức, nhà quản lý phải thực hiện một
số công việc có tính chất lễ nghi. Chẳng hạn, người quản lý phải chào đón những
đoàn khách tham quan, tiếp khách... Các công việc này là cần thiết để làm cho hoạt
động của tổ chức trở nên trôi chảy và do đó nhà quản lý không thể không quan tâm
đến chúng.
2. Vai trò lãnh đạo
Nhà quản lý chịu trách nhiệm về công việc của những người trong đơn vị đó
và các hành động thực hiện trách nhiệm này tạo nên vai trò lãnh đạo. Một số trong
các hành động trực tiếp gắn với vai trò lãnh đạo, như việc chịu trách nhiệm về tuyển
dụng hoặc đào tạo nhân viên của mình. Ngoài ra, thuộc về vai trò lãnh đạo còn có
các hoạt động gián tiếp. Mỗi nhà quản lý cần phải tạo động lực và khuyến khích các
nhân viên của mình, bằng cách nào đó điều chỉnh các nhu cầu cá nhân của họ phù
hợp với các mục đích của tổ chức.


13


3. Vai trò liên hệ
Thực hiện vai trò liên hệ là nhà quản lý tạo nên các mối liên hệ bên ngoài
quan hệ trực tuyến của mình. Nhiều đề tài nghiên cứu về công việc quản lý cho
thấy thời gian các nhà quản lý dành để tiếp xúc với những người cùng cấp và
những người ở các đơn vị khác ngang bằng với thời gian tiếp xúc với những
người dưới quyền mình quản lý, và điều đáng ngạc nhiên là họ dành rất ít thời
gian tiếp xúc với cấp trên của mình (nhìn chung tỷ lệ thời gian tương ứng là
45%, 45% và 10%).
Nhà quản lý phát triển những liên hệ này chủ yếu để tìm thông tin. Trên thực
tế, vai trò liên hệ gắn với việc tạo dựng một hệ thống thông tin bên ngoài của riêng
nhà quản lý - một hệ thống thông tin cá nhân, không chính thức, không bằng văn
bản nhưng lại rất hữu hiệu.
Nhóm vai trò thông tin:
Xử lý thông tin là một phần quan trọng trong công việc của nhà quản lý. Ba
vai trò sau đây mô tả các khía cạnh có tính thông tin của công việc quản lý.
4. Vai trò theo dõi
Nhà quản lý phải bao quát môi trường xung quanh mình để tìm kiếm thông
tin, thăm dò các mối liên hệ và những người dưới quyền, và thu nhận thông tin.
Phần lớn thông tin có được là nhờ mạng lưới liên lạc cá nhân mà anh (chị) ta đã xây
dựng nên.
5. Vai trò thông báo
Các nhà quản lý phải chia sẻ và phân phối phần lớn những thông tin thu nhận
được. Thông tin mà họ có được từ các liên hệ cá nhân bên ngoài có thể cần thiết cho
nội bộ tổ chức. Với vai trò thông tin, nhà quản lý chuyển trực tiếp một số thông tin
bí mật cho người dưới quyền của mình - những người không có điều kiện tiếp cận
với thông tin đó. Hơn nữa, khi người dưới quyền của mình gặp khó khăn trong việc
liên hệ với nhau để có thông tin, nhà quản lý đôi khi sẽ thực hiện chuyển tin từ

người này sang người khác.

14


6. Vai trò người phát ngôn
Thực hiện vai trò này, nhà quản lý chuyển một số thông tin của mình cho
những người ở bên ngoài đơn vị của mình, chẳng hạn lãnh đạo tổ chức thường tổ
chức các buổi nói chuyện để thuyết phục người khác đáp ứng một nhu cầu của tổ
chức. Thêm vào đó, với vai trò người phát ngôn, mỗi nhà quản lý phải thông tin đến
và làm thoả mãn những người có ảnh hưởng tức là những người có quyền kiểm soát
đơn vị của anh (chị) ta.
Nhóm vai trò ra quyết định:
Nhà quản lý giữ vai trò chủ chốt trong hệ thống ra quyết định của đơn vị mình
phụ trách. Nhờ có thẩm quyền, nhà quản lý có thể làm cho đơn vị theo sát các giai
đoạn hành động quan trọng; ở vị trí trung tâm, nhà quản lý có thông tin đầy đủ và
cập nhật để đưa ra một loạt các quyết định tạo nên chiến lược của đơn vị. Nhà quản
lý có bốn vai trò với tư cách người ra quyết định.
7. Vai trò phát hiện và phát triển ý tưởng
Nhà quản lý thường tìm cách cải tiến đơn vị của mình cho thích ứng với các
điều kiện của môi trường. Với vai trò người theo dõi, nhà quản lý luôn tìm kiếm các
ý tưởng mới; khi một ý tưởng hay xuất hiện, anh (chị) ta xúc tiến một kế hoạch trên
dự án phát triển, có thể do anh (chị) ta giám sát hoặc cử nhân viên khác giám sát.
8. Vai trò giải quyết mâu thuẫn
Nếu trong vai trò phát hiện và phát triển ý tưởng, nhà quản lý bắt đầu sự thay
đổi một cách tự nguyện thì ở vai trò giải quyết mâu thuẫn, anh (chị) ta phải đối phó
với sự thay đổi một cách không tự nguyện. Trong thực tế, các nhà quản lý phải mất
khá nhiều thời gian vào việc đối phó với những mâu thuẫn có sức ép lớn. Không
một tổ chức nào có thể vận hành tốt, chuẩn xác đến mức có thể lường trước được
mọi việc. Các mâu thuẫn phát sinh không chỉ bởi vì nhà quản lý đã sai lầm bỏ qua

những tình huống là nguồn gốc dẫn đến vấn đề lớn mà còn bởi vì ngay cả nhà quản
lý giỏi cũng không thể dự đoán được tất cả các hậu quả từ các hành động của mình.
9. Vai trò phân bổ nguồn lực
Trách nhiệm quyết định ai sẽ được cái gì trong đơn vị thuộc về nhà quản lý.
Có lẽ nguồn lực quan trọng nhất mà nhà quản lý thường phải phân bổ chính là thời

15


gian của anh (chị) ta. Nhà quản lý cũng chịu trách nhiệm thiết kế cơ cấu của tổ chức
mà cơ cấu tổ chức lại quyết định công việc được phân công và hiệp tác như thế nào.
10. Vai trò đàm phán
Các nghiên cứu về công việc quản lý ở tất cả các cấp cho thấy nhà quản lý mất
thời gian đáng kể cho việc đàm phán, thương lượng. Thương lượng là nhiệm vụ của
nhà quản lý; có thể nó đơn thuần, lặp lại nhưng thương lượng sẽ không bị coi
thường. Nó là một phần không thể thiếu trong công việc của nhà quản lý, chỉ có nhà
quản lý mới có thẩm quyền thống nhất các nguồn lực của tổ chức, và chỉ có anh
(chị) ta mới có những thông tin mà các cuộc thương lượng quan trọng đòi hỏi.
Để thực hiện được những vai trò đó, cán bộ quản lý phải có những kỹ năng
cần thiết. Các lý thuyết về quản lý hiện đại ngày càng nhấn mạnh tới kỹ năng
quản lý. Các nhà quản lý có thể rất hiểu về công việc của mình, hiểu những
nhiệm vụ mà họ phải làm trong tổ chức. Nhưng việc họ thực hiện được tốt đến
đâu còn phụ thuộc vào khả năng mà họ có. Khả năng này phụ thuộc vào tư chất
của mỗi người, đồng thời cũng phụ thuộc rất nhiều vào quá trình được đào tạo và
tự đào tạo trong thực tiễn của họ. ở Việt Nam, công chức là một bộ phận quan
trọng trong hệ thống chính trị, nhất là trong bộ máy quản lý hành chính nhà
nước. Đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước là lực lượng tiên phong trong việc
thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; là lực lượng
đảm bảo mối quan hệ giữa Nhà nước và nhân dân. Khi có đường lối cách mạng
đúng, thì đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò quyết định để biến đường lối,

chính sách của Đảng trở thành hiện thực.
1.1.3.2 Vai trò đối với công cuộc xây dựng đổi mới đất nước
Cán bộ quản lý nhà nước đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới xây
dựng đất nước.
- Đội ngũ cán bộ công chức quản lý có đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ
chuyên môn và năng lực tổ chức, có tinh thần trách nhiệm cao sẵn sàng cống hiến cho sự
nghiệp chung của quốc gia, là lực lượng nòng cốt, luôn đóng vai trò chủ đạo trong thực
hiện các nhiệm vụ quan trọng ở mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước.

16