Đề 19: Giải quyêt tình huống:
Công ty N bắt đầu đi vào hoạt động từ tháng 1/2008 với 50 lao động. Trong đó
có 15 người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn và với mức
lương là 3 triệu đồng/ tháng, 30 người lao động làm việc theo HĐLĐ có thời
hạn 3 năm với mức lương 2,5triệu đồng/ tháng, 5 người lao động làm việc theo
HĐLĐ có thời hạn 6 tháng với mức lương là 1,2 triệu đồng/ tháng. Khi hợp
đồng 6 tháng của 5 người lao động nói trên hết hạn, công ty vẫn tiếp tục sử
dụng họ làm công việc cũ nhưng không ký hợp đồng lao động mới.
Tháng 01/2009 Công đoàn cơ sở được thành lập tại công ty. Ngay sau đó
BCH Công đoàn và ban lãnh đạo công ty đã ký thỏa ước lao động tập thể có
thời hạn 2 năm với sự tán thành cao của người lao động. Theo thỏa ước lao
động tập thể, tháng 3/2009 mức lương tối thiểu áp dụng cho toàn thể người lao
động trong công ty là 1,5 triệu đồng/ tháng.
A, Khi thỏa ước tập thể của công ty N có hiệu lực thi hành thì quyền lợi
về tiền lương của 50 người lao động có thay đổi không? Tại sao? (4đ)
B, Qua việc trả lời câu hỏi 1 trên, hãy nêu mối quan hệ giữa thỏa ước tập
thể và hợp đồng lao động (6đ)
1
Bài làm:
A, Khi thỏa ước tập thể của công ty N có hiệu lực thi hành thì quyền lợi
về tiền lương của 50 người lao động có thay đổi không? Tại sao?
Theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật Lao động, thỏa ước lao động tập
thể “là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về
các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên
trong quan hệ lao động”.
Về thực hiện TƯLĐ, pháp luật hiện hành quy định cụ thể các vấn đề về
quyền và trách nhiệm của các bên trong việc thực hiện thỏa ước; thời hạn của
thỏa ước; sửa đổi, bổ sung thỏa ước… Trong đó, vấn đề về quyền và trách
nhiệm của các bên trong việc thực hiện thỏa ước là vấn đề cần xem xét. Pháp
luật quy định: tính từ thời điểm có hiệu lực, các bên phải thực hiện đầy đủ các
cam kết trong thỏa ước. Cụ thể, người sử dụng lao động có trách nhiệm báo cho

mọi người lao động trong doanh nghiệp biết; phải thực hiện các điều khoản
tương ứng của thỏa ước nếu quyền lợi của người lao động thấp hơn so với
thỏa ước; phải sửa đổi các quy định về lao động trong doanh nghiệp cho phù
hợp với TƯLĐ tập thể; phải cùng bên kia xem xét giải quyết nếu cho rằng bên
kia thi hành không đầy đủ hoặc vi phạm thỏa ước. Người sử dụng lao động có
quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo trình tự pháp luật quy
định. Đối với người lao động trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau
ngày thỏa ước có hiệu lực đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước lao
động tập thể…
Về phạm vi và đối tượng áp dụng: Điều 1 Nghị định của Chính phủ số
93/2002/NĐ-CP ngày 11/11/2002 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định
số 196/CP ngày 31/12/1994 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều
của BLLĐ về thỏa ước lao động tập thể đã quy định đối tượng và phạm vi áp
dụng của TƯLĐ là các doanh nghiệp, tổ chức có tổ chức công đoàn cơ sở hoặc
BCH công đoàn lâm thời. Đồng thời, cũng quy định đối tượng và phạm vi
không áp dụng thỏa ước, đó là:
- Công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp
nhà nước;
- Những người làm việc trong các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính
trị- xã hội;
- Những người làm việc trong các doanh nghiệp đặc thù của lực lượng
quan đội nhân dân, công an nhân dân, sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ trong lực
lượng quan đội nhân dân, công an nhân dân (Khoản 2 Điều 1 Nghị định số
196/CP ngày 31/12/1994).
2
Tóm lại, các đối tượng không áp dụng thỏa ước đều là những đối tượng
mà quyền và lợi ích do pháp luật quy định, không dựa trên sự thỏa thuận.
Từ những phân tích trên, ta có thể khẳng định, quyền và lợi ích hợp pháp
về tiền lương của 50 người lao động trong công ty N như sau:
- 15 người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn và với

mức lương là 3 triệu đồng/ tháng không có sự thay đổi về tiền lương.
- 30 người lao động làm việc theo HĐLĐ có thời hạn 3 năm với mức
lương 2,5triệu đồng/ tháng cũng không có sự thay đổi về tiền lương.
- 5 người lao động làm việc theo HĐLĐ có thời hạn 6 tháng với mức
lương là 1,2 triệu đồng/ tháng. Khi hợp đồng 6 tháng của 5 người lao động nói
trên hết hạn, công ty vẫn tiếp tục sử dụng họ làm công việc cũ nhưng không ký
hợp đồng lao động mới. Theo khoản 2 Điều 27 BLLĐ: “Khi hợp đồng lao động
quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn
tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết
hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao
động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định
thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác
định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao
động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời
hạn”. Do đó, 5 người này vẫn là những người làm công ăn lương trên cơ sở
hợp đồng lao động, vẫn thuộc đối tượng áp dụng thỏa ước lao động. Vì vậy,
theo quy định về việc thực hiện TƯLĐ nêu trên, thì mức lương của 5 người này
có sự thay đổi, có thể nhiều hơn nhưng không thể dưới 1,5 triệu đồng/ tháng
theo quy định của TƯLĐ.
B, Mối quan hệ giữa thỏa ước tập thể và hợp đồng lao động.
Từ những phân tích trên ta có thể thấy: giữa hợp đồng lao động và thoả
ước lao động tập thể có mối quan hệ gắn bó với nhau, về bản chất, cả TƯLĐ và
HĐLĐ đều là sự thỏa thuận của NSDLĐ với NLĐ. Do có cùng bản chất, nên
chúng có mối quan hệ là sự tác động qua lại với nhau.
- Hợp đồng lao động là cơ sở để thiết lập thoả ước lao động tập thể: Xét
về mặt thời gian, thì quan hệ hợp đồng luôn có trước quan hệ thỏa ước lao
động, và chỉ khi có HĐLĐ mới có thể có TƯLĐ. Khi doanh nghiệp có một số
lượng NLĐ nào đó, khi đó mới thành lập Công đoàn và tiến hành thương
lượng, kí kết thỏa ước. Sau khi kí HĐLĐ và làm việc, nếu NLĐ nhận thấy phải
cần phải có một sự thỏa thuận nào đó nhằm đảm bảo hơn nữa cho quyền lợi của

họ thì họ sẽ kí kết TƯLĐ thông qua Ban chấp hành công đoàn và biểu quyết tán
thành.
Bên cạnh đó, nội dung của HĐLĐ cũng là những cơ sở để xác lập các nội dung
3
trong TƯLĐ ví dụ các nội dung như thời gian làm việc, điều kiện về an toàn lao
động, tiền lương,…( Khoản 2 Điều 46 BLLĐ). Trong quá trình lao động, NLĐ
sẽ căn cứ vào tương quan giữa tiền lương với sức lao động bỏ ra, tình hình công
ty, đời sống…, để đề nghị thay đổi quyền với nghĩa vụ cho phù hợp.
- Thoả ước lao động tập thể nhằm bổ sung và nâng cao những thoả thuận
trong hợp đồng lao động: Về nội dung, TƯLĐ là sự thỏa thuận của tập thể
NLĐ với NSDLĐ, đã là thỏa thuận tập thể thì nó chỉ mang tính chất khung, tính
định hướng, tạo ra cơ sở để NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận phù hợp không vượt ra
khuôn khổ của pháp luật. TƯLĐ là sự chi tiết hóa các nội dung của pháp luật
lao động nhưng cũng là cơ sở để HĐLĐ chi tiết hóa. Mặt khác, do đặc thù từng
lĩnh vực, từng doanh nghiệp có thể cụ thể hơn trong việc quy định các nội dung
mà pháp luật không quy định hoặc quy định không chặt chẽ, do đó nếu có
TƯLĐ sẽ kiểm soát chặt chẽ hơn trong việc doanh nghiệp áp đặt các quyền và
nghĩa vụ cho NLĐ. Về hiệu lực, theo khoản 1 điều 49 thì mọi người trong
doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết TƯLĐ đều có trách
nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể. Khoản 2 Điều 49 cũng quy định:
“Trong trường hợp quyền lợi của NLĐ đã thỏa thuận trong HĐLĐ thấp hơn so
với thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thỏa
ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi, bổ
sung cho phù hợp với thỏa ước tập thể”. TƯLĐ là nguồn quy phạm đặc biệt đối
với HĐLĐ, hiệu lực của TƯLĐ cao hơn hơn HĐLĐ trong việc quy định quyền
và nghĩa vụ các bên. Sở dĩ có điều đó là vì TƯLĐ là thỏa thuận mang tính tập
thể, vì lợi ích tập thể. Từ khi TƯLĐ đã kí kết có hiệu lực thi hành, nếu HĐLĐ
có những nội dung trái với thỏa ước thì NSDLĐ bắt buộc phải thỏa thuận lại
với NLĐ những nội dung không phù hợp với hợp đồng. Nếu HĐLĐ quy định
quyền lợi của NLĐ thấp hơn TƯTT mà NSDLĐ không sửa chữa, bổ sung nội

dung đó thì Thanh tra lao động có quyền hủy bỏ các nội dung sai trái ấy của
HĐLĐ (khoản 3 Điều 29 BLLĐ) và xử lý NSDLĐ theo quy định của pháp luật.
Điều này chứng tỏ TƯTT được coi như là “luật” của các doanh nghiệp, là
nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp luật lao động tại đơn vị.
TƯTT là cơ sở để NSDLĐ giao kết HĐLĐ đối với NLĐ vào làm việc sau này.
Căn cứ khoản 1 Điều 49: “Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm
việc sau ngày kí kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể”.
Như vậy, TƯTT là căn cứ, tiêu chuẩn để NLĐ vào làm việc sau ngày thỏa ước
được ký kết tiến hành thương lượng với NSDLĐ về nội dung của HĐLĐ.
Chính vì thế có thể coi thoả ước lao động tập thể là hình thức hợp đồng
lao động phát triển ở mức độ cao, là “ hợp đồng lao động tập thể”.
4
Tài liệu tham khảo:
1, Trường đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động Việt Nam, nxb
Công an nhân dân, Hà Nội 2009, trang 258, 276, 277.
2, Đỗ Năng Khánh, Hoàn thiện và thực hiện pháp luật về thỏa ước lao
động tập thể, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp số113, tháng 2/2008..
2, Trần Thị Thúy Lâm, Thỏa ước lao động tập thể trong nền kinh tế thị
trường những vấn đề lý luận và thực tiễn, luận án thạc sĩ luật học, Hà Nội 2001.
3, ThS. Đỗ Thị Dung, Hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể
ở nước ta trong thời gian tới, Tạp chí luật học số 09/2009.
4, Khuất Thị Thu Hiền (chủ biên), Mô hình luật lao động Việt Nam, nxb
Lao động – xã hội, Hà Nội 2007, trang 59.
5, Bộ luật lao động năm 1994 (được sửa đổi bổ sung các năm 2002, 2006
và 2007).
6, Nghị định của Chính phủ số 196/CP ngày 31/12/1994 quy định chi tiết
và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về thỏa ước lao động
tập thể.
7, Nghị định của Chính phủ số 93/2002/NĐ-CP ngày 11/11/2002 sửa đổi,
bổ sung một số điều cuả nghị định 196/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ quy

định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về thoả
ước lao động tập thể.
5