BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG





LÊ THỊ PHƯỢNG TRÂM







ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA
CÁN BỘ CÔNG CHỨC NGÀNH THUẾ
TỈNH KHÁNH HÒA

LUẬN VĂN THẠC SĨ





Khánh Hòa - 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG


LÊ THỊ PHƯỢNG TRÂM




ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA
CÁN BỘ CÔNG CHỨC NGÀNH THUẾ
TỈNH KHÁNH HÒA

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐỖ VĂN NINH
TS. PHẠM THÀNH THÁI


Khánh Hòa - 2014

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Đánh giá sự thỏa mãn công việc của cán bộ công
chức ngành thuế tỉnh Khánh Hòa” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu
trong luận văn này được thu thập và sử dụng một cách trung thực.

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài
nghiên cứu này.


Khánh Hòa, tháng 08 năm 2014



Lê Thị Phượng Trâm
















ii

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, Quý thầy cô trường Đại học Nha

Trang cùng toàn thể các anh chị lớp CHQT10NT-2 đã luôn giúp đỡ tôi trong quá
trình học tập.
Tôi cũng xin đặc biệt cảm ơn TS. Đỗ Văn Ninh và TS. Phạm Thành Thái,
những người đã quan tâm và nhiệt tình hướng dẫn cho tôi trong suốt thời gian thực
hiện luận văn để giúp tôi hoàn thành tốt luận văn này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến bạn bè, đồng nghiệp của tôi là cán bộ
công chức ngành Thuế tỉnh Khánh Hòa đã tạo mọi điều kiện để tôi hoàn thành luận
văn cao học của mình.
Sau cùng, tôi xin cảm ơn những người thân trong gia đình đã hết lòng quan tâm
và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi để hoàn thành chương trình cao học này.
Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã hết sức cố gắng để hoàn thiện luận văn,
trao đổi và tiếp thu các ý kiến đóng góp của các thầy cô và bạn bè, tham khảo nhiều tài
liệu song cũng không thể tránh khỏi sai xót. Rất mong nhận được những thông tin
đóng góp, phản hồi từ quý thầy cô và các bạn.
Tôi xin chân thành cảm ơn và kính chúc các thầy cô, bè bạn và đồng nghiệp sức
khỏe, hạnh phúc và thành công trên mọi lĩnh vực.

Khánh Hòa, tháng 08 năm 2014


Lê Thị Phượng Trâm







iii


MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC CÁC BẢNG vii
DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ ix
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Câu hỏi nghiên cứu 2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
5. Ý nghĩa của nghiên cứu 3
6. Kết cấu của nghiên cứu 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 5
1.1 Lý thuyết về sự hài lòng công việc 5
1.1.1 Khái niệm 5
1.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 6
1.2. Tóm tắt các nghiên cứu liên quan 12
1.2.1 Các nghiên cứu liên quan ở nước ngoài 12
1.2.2 Các nghiên cứu liên quan ở trong nước 14
1.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ công chức
ngành Thuế tỉnh Khánh Hòa 18
1.3.1 Mô hình nghiên cứu 18
1.3.2 Định nghĩa các nhân tố 19
1.3.3 Các giả thuyết nghiên cứu 20
1.4 Tóm tắt chương 24
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25
2.1 Giới thiệu 25

2.2 Quy trình nghiên cứu 25
2.2.1 Nghiên cứu sơ bộ 26

iv

2.2.2 Nghiên cứu chính thức (Main survey) 40
2.3 Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu chính thức 40
2.4 Các phương pháp phân tích được sử dụng trong nghiên cứu chính thức 42
2.5 Tóm tắt chương 43
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 44
3.1 Giới thiệu khái quát về ngành Thuế tỉnh Khánh Hòa 44
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 44
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn 45
3.1.3 Tổ chức bộ máy 47
3.2 Kết quả phân tích định lượng 49
3.2.1 Đặc điểm của mẫu quan sát 49
3.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (kết quả xem
phục lục 7 và phục lục 8) 55
3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA (kết quả xem phụ lục 9) 60
3.3 Tính các đại lượng thống kê mô tả cho các biến quan sát (kết quả xem phụ lục 10) 65
3.3.1 Thống kê mô tả các biến quan sát về thu nhập 65
3.3.2 Thống kê mô tả các biến quan sát về cơ hội đào tạo và thăng tiến 66
3.3.3 Thống kê mô tả các biến quan sát về lãnh đạo 67
3.3.4 Thống kê mô tả các biến quan sát về đồng nghiệp 69
3.3.5 Thống kê mô tả các biến quan sát về đặc điểm công việc 70
3.3.6 Thống kê mô tả các biến quan sát về điều kiện và môi trường làm việc 71
3.3.7 Thống kê mô tả các biến quan sát về phúc lợi 72
3.3.8 Thống kê mô tả các biến quan sát về đánh giá tổng thể sự hài lòng 73
3.4 Phân tích tương quan, hồi quy và phân tích phương sai 74
3.4.1 Phân tích tương quan 75

3.4.2 Phân tích hồi quy (kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội xem phụ lục 11)77
3.4.3 Phân tích phương sai ANOVA 82
3.5 Tóm tắt chương 90
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 91
4.1 Kết luận 91
4.2 Khuyến nghị 94
4.2.1 Lãnh đạo 95

v

4.2.2 Phúc lợi 96
4.2.3 Thu nhập 96
4.2.4 Cơ hội đào tạo thăng tiến 97
4.2.5 Đặc điểm công việc 98
4.3 Các đóng góp của luận văn 98
4.4 Hạn chế và các hướng nghiên cứu tiếp theo 99
4.4.1 Hạn chế của đề tài 99
4.4.2. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO 101
PHỤ LỤC


vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Bộ GD&ĐT : Bộ Giáo dục & Đào tạo
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
DV : Dịch vụ
EFA (Exploration Factor Analysis) : Phân tích nhân tố khám phá

KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) : Chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của
phân tích nhân tố
SPSS (Statistical Package for
Social Sciences)
: Phần mềm xử lý số liệu thống kê dùng trong
các ngành khoa học xã hội
TMCP : Thương mại cổ phần
NSNN
:
Ngân sách nhà nước



vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 1.1 Bảng tóm tắt các nghiên cứu có liên quan 18
Bảng 1.2 Bảng tóm tắt các giả thuyết của mô hình nghiên cứu 24
Bảng 2.1 Khái niệm và diễn giải các biến quan sát trong thang đo nháp 27
Bảng 2.2 Thang đo sơ bộ (đã hiệu chỉnh so với thang đo nháp) 30
Bảng 2.3 Kết quả Cronbach’s Alpha các thang đo sơ bộ 35
Bảng 2.4 Kết quả phân tích EFA (cho từng khái niệm) 38
Bảng 2.5 Chọn mẫu định mức theo các bộ phận làm việc 41
Bảng 3.1 Thống kê số lượng công chức theo các bộ phận làm việc 49
Bảng 3.2 Thống kê độ tuổi trong mẫu nghiên cứu 50
Bảng 3.3 Thống kê giới tính trong mẫu nghiên cứu 50
Bảng 3.4 Thống kê trình độ đào tạo cao nhất trong mẫu nghiên cứu 51
Bảng 3.5 Thống kê thời gian công tác trong ngành Thuế 52
Bảng 3.6 Thống kê chức danh công việc trong mẫu nghiên cứu 53

Bảng 3.7 Thống kê bộ phận làm việc trong mẫu nghiên cứu 54
Bảng 3.8 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha (lần 2) 56
Bảng 3.9 Kết quả phân tích EFA cho các nhân tố độc lập 60
Bảng 3.10 Ma trận nhân tố đã xoay 61
Bảng 3.11 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett 64
Bảng 3.12 Ma trận nhân tố đã xoay 64
Bảng 3.13 Thống kê mô tả các biến về thu nhập 65
Bảng 3.14 Thống kê mô tả các biến về cơ hội đào tạo và thăng tiến 66
Bảng 3.15 Thống kê mô tả các biến về lãnh đạo 67
Bảng 3.16 Thống kê mô tả các biến về đồng nghiệp 69
Bảng 3.17 Thống kê mô tả các biến về đặc điểm công việc 70
Bảng 3.18 Thống kê mô tả các biến về điều kiện và môi trường làm việc 71
Bảng 3.19 Thống kê mô tả các biến về phúc lợi 72
Bảng 3.20 Thống kê mô tả các biến về đánh giá tổng thể sự hài lòng 73
Bảng 3.21 Kết quả phân tích tương quan 76
Bảng 3.22 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter của mô hình 79
Bảng 3.23 Phân tích phương sai ANOVA trong phân tích hồi quy 79

viii

Bảng 3.24 Phân tích hệ số hồi quy 79
Bảng 3.25a Kiểm định phương sai đồng nhất theo độ tuổi 83
Bảng 3.25b Kết quả phân tích ANOVA theo độ tuổi 83
Bảng 3.26a Kiểm định phương sai đồng nhất theo giới tính 84
Bảng 3.26b Kết quả phân tích ANOVA theo giới tính 84
Bảng 3.27a Kiểm định phương sai đồng nhất theo trình độ 84
Bảng 3.27b Kết quả phân tích ANOVA theo trình độ 86
Bảng 3.28a Kiểm định phương sai đồng nhất theo thời gian công tác 85
Bảng 3.28b Kết quả phân tích ANOVA theo thời gian công tác 85
Bảng 3.29a Kiểm định phương sai đồng nhất theo chức danh công việc 86

Bảng 3.29b Kết quả phân tích ANOVA theo chức danh công việc 86
Bảng 3.30a Kiểm định phương sai đồng nhất theo bộ phận làm việc 87
Bảng 3.30b Kết quả phân tích ANOVA theo bộ phận làm việc 87
Bảng 3.31 Kết quả phân tích sâu ANOVA 88
Bảng 3.32 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu 89

ix


DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ
Trang
Hình 1.1 Nhu cầu cấp bậc của Maslow 7
Hình 1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 8
Hình 1.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 10
Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu của tác giả Lương Trọng Hiệp (2012) 15
Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Việt Tuấn (2011) 16
Hình 1.6 Mô hình nghiên cứu của tác giả Châu Văn Toàn (2009) 17
Hình 1.7 Mô hình nghiên cứu 19
Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu 26
Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy tại Cục thuế và các Chi cục Thuế 48
Hình 3.2 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 78
Hình 3.3 Đồ thị phân tán giữa phần dư chuẩn hóa và giá trị ước lượng 78

Biểu đồ 3.1 Thống kê độ tuổi trong mẫu nghiên cứu 50
Biểu đồ 3.2 Thống kê giới tính trong mẫu nghiên cứu 51
Biểu đồ 3.3 Thống kê trình độ đào tạo cao nhất trong mẫu nghiên cứu 52
Biểu đồ 3.4 Thống kê thời gian công tác trong mẫu nghiên cứu 53
Biểu đồ 3.5 Thống kê chức danh công việctrong mẫu nghiên cứu 54
Biểu đồ 3.6 Thống kê bộ phận làm việc trong mẫu nghiên cứu 55
Biểu đồ 3.7 Thống kê mô tả các biến về thu nhập 66

Biểu đồ 3.8 Thống kê mô tả các biến về cơ hội đào tạo và thăng tiến 67
Biểu đồ 3.9 Thống kê mô tả các biến quan sát về lãnh đạo 68
Biểu đồ 3.10 Thống kê mô tả các biến về đồng nghiệp 69
Biểu đồ 3.11 Thống kê mô tả các biến về đặc điểm công việc 71
Biểu đồ 3.12 Thống kê mô tả các biến về điều kiện và môi trường làm việc 71
Biểu đồ 3.13 Thống kê mô tả các biến về phúc lợi 72
Biểu đồ 3.14 Thống kê mô tả các biến về đánh giá tổng thể sự hài lòng 74
1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người luôn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại trong mọi lĩnh vực
quản lý. Trong bộ máy quản lý thuế, đội ngũ cán bộ, công chức thuế là bộ phận quan
trọng, góp phần vào việc xây dựng hệ thống chính sách thuế phù hợp, khoa học, minh
bạch và quyết định việc đề xuất, áp dụng các phương pháp, quy trình và các biện pháp
nghiệp vụ quản lý thuế hợp lý, khoa học bảo đảm tính tiên tiến, hiện đại, đạt hiệu quả kinh
tế cao. Vì vậy, việc xây dựng, phân bổ nguồn nhân lực phù hợp với nhiệm vụ quản lý
thuế, bảo đảm thực hiện đầy đủ các chức năng quản lý thuế là một trong những nội dung
quan trọng của tổ chức bộ máy và quyết định hiệu quả của bộ máy quản lý thuế.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế, số lượng người nộp thuế ngày càng tăng
dẫn đến nhu cầu về nguồn nhân lực ngày càng tăng. Công tác tổ chức lao động của
ngành Thuế tỉnh Khánh Hòa ngày càng được quan tâm hơn, nhằm đáp ứng không
ngừng sự đòi hỏi ngày một cao của công việc. Trong những năm gần đây, tình trạng
cán bộ công chức nhất là những cán bộ trẻ có năng lực xin chuyển công tác sang
những đơn vị khác gia tăng cũng đã cho thấy phần nào sự thiếu hài lòng của họ đối với
công việc. Vì vậy, việc tạo môi trường làm việc tốt với chính sách lương thưởng và sự
đãi ngộ hợp lý nhằm giữ chân những người lao động giỏi và thu hút thêm nhiều nhân
tài để xây dựng được một nguồn nhân lực chất lượng cao là điều mà các nhà lãnh đạo
ngành Thuế luôn trăn trở. Đồng thời, việc tổ chức lao động sao cho phù hợp với khả
năng và trình độ của người lao động, làm cho người lao động hào hứng phấn khởi yên

tâm công tác tạo sự ổn định về đội ngũ nhân viên, tạo niềm tin và sự đoàn kết trong tổ
chức cũng là điều mà các nhà lãnh đạo của ngành Thuế luôn hướng tới.
Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng lớn đến
hành vi và thái độ làm việc của người lao động. Mỗi quốc gia, mỗi địa phương, mỗi
đơn vị công tác, nhu cầu thỏa mãn của người lao động cũng khác nhau. Tại TP. Hồ Chí
Minh, Nha Trang và một số thành phố lớn đã có nhiều nghiên cứu khám phá, đo lường
các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động trong công việc (Châu
Văn Toàn (2009), Nguyễn Việt Tuấn (2011), Lương Trọng Hiệp (2012))….các nghiên
cứu trước đây đều cho thấy mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc với sự thỏa
mãn các thành phần công việc. Tuy nhiên, đối với ngành Thuế tỉnh Khánh Hòa thì
2

chưa có một nghiên cứu khoa học nào về vấn đề này. Phần lớn các nhà Lãnh đạo gặp
phải nhiều khó khăn trong việc sử dụng lao động. Do đó, việc đo lường sự thỏa mãn
của cán bộ công chức ngành Thuế tỉnh Khánh Hòa đối với công việc là cần thiết, để từ
đó các nhà Lãnh đạo có cơ sở khoa học cho việc xây dựng và thực thi những chính
sách nhân sự hợp lý nhằm nâng cao hơn nữa sự hài lòng của công chức đối với công
việc. Xuất phát từ những lý do nêu trên, việc chọn đề tài “Đánh giá sự thỏa mãn công
việc của cán bộ công chức ngành Thuế tỉnh Khánh Hòa” để nghiên cứu là cần thiết và
hữu ích.
2. Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu này nhằm khám phá, nhận diện các nhân tố
tác động đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức ngành Thuế tỉnh Khánh
Hòa.
 Mục tiêu cụ thể
(1) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của cán bộ
công chức ngành Thuế tỉnh Khánh Hòa
(2) Xem xét sự tác động của chúng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công
chức ngành Thuế tỉnh Khánh Hòa

(3) Khám phá sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của công chức theo
các đặc điểm cá nhân.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Sau khi đã xác định được mục tiêu nghiên cứu, nghiên cứu sẽ tập trung giải
quyết các câu hỏi nghiên cứu sau:
- Có những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của công
chức ngành Thuế?
- Những nhân tố này có tác động như thế nào đến mức độ thỏa mãn trong công
việc của công chức ngành Thuế?
- Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của công chức Thuế theo các
đặc điểm cá nhân không?


3

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu
Theo quy định của pháp luật hiện hành (Luật số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng
11 năm 2008 ) thì những người được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan hành
chính nhà nước thì được gọi chung là công chức. Đối với cơ quan Thuế do đặc điểm
của ngành nên toàn bộ nhân viên biên chế làm việc tại đây đều là công chức. Vì vậy,
đối tượng nghiên cứu trong đề tài này là đo lường mức
độ thỏa mãn và các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc theo cảm nhận của cán bộ công chức đang công tác tại
hệ thống ngành Thuế tỉnh Khánh Hòa.
 Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này khảo sát tất cả các công chức từ cấp trưởng phòng/ trưởng đội
trở xuống đang làm việc tại Cục Thuế và các Chi cục Thuế địa phương, riêng đối với
các đội thuế Phường trực thuộc các Chi cục Thuế do khó tiếp cận và tốn kém về thời
gian nên tác giả xin phép không nghiên cứu.

Thông qua việc thu thập thông tin cấp một từ những người được khảo sát bằng
bảng câu hỏi sẽ xác định được sự thỏa mãn công việc của công chức ở từng nhân tố
của công việc như sự thỏa mãn đối với thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh
đạo, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện và môi trường làm việc, phúc lợi. Các
khía cạnh cụ thể của từng nhân tố được thể hiện bởi các chỉ số (biến quan sát) cũng
được xem xét và kiểm định. Cuối cùng, thông qua phân tích thống kê sự ảnh hưởng
của từng nhân tố đối với sự thỏa mãn công việc nói chung sẽ được xem xét và xác
định.
Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là tháng 07 năm 2014.
5. Ý nghĩa của nghiên cứu
 Về mặt lý luận
Nghiên cứu góp phần bổ sung về mặt lý luận cho những nghiên cứu về sự thỏa
mãn công việc của người lao động nói chung và đội ngũ cán bộ công chức nói riêng.
 Về mặt thực tiễn
Nghiên cứu cung cấp những đánh giá tổng quan nhất về sự thỏa mãn công việc và
các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của công chức Thuế Khánh Hòa. Cung
cấp thông tin hữu ích giúp cho các nhà lãnh đạo Cục thuế tìm ra các giải pháp để nâng cao
4

mức độ hài lòng của công chức đối với công việc một cách khoa học, hoàn thiện công tác
quản trị nhân lực, từ đó góp phần vào sự ổn định và phát triển của ngành Thuế.
6. Kết cấu của nghiên cứu
Luận văn bao gồm Phần mở đầu và 4 chương: Phần mở đầu, giới thiệu tổng
quan về đề tài nghiên cứu. Chương 1, trình bày cơ sở lý thuyết, sự thỏa mãn nhu cầu
và các nghiên cứu liên quan; Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. Chương 2, trình
bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề
ra. Chương 3, trình bày những phân tích và thảo luận về các kết quả nghiên cứu. Cuối
cùng là Chương 4, kết luận và đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn công
việc của cán bộ công chức ngành Thuế tỉnh Khánh Hòa.






















5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương này sẽ giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô
hình nghiên cứu, trình bày một số định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc và xác
định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc. Trên cơ sở kết quả một số
nghiên cứu trước của các tác giả trong và ngoài nước, luận văn tiến hành xây dựng mô
hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
1.1 Lý thuyết về sự hài lòng công việc

1.1.1 Khái niệm
Tại Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung đã có khá nhiều công trình nghiên cứu
về sự thỏa mãn (hài lòng) và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại
nơi làm việc. Sự thỏa mãn này được định nghĩa và đo lường trên cả hai khía cạnh: thỏa mãn
chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần trong công việc.
Mức độ thỏa mãn chung trong công việc
Có nhiều khái niệm khác nhau về sự thỏa mãn chung trong công việc: theo
Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công
việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá
chung, nên nó là một biến về thái độ. Sự thỏa mãn công việc theo Kreitner và Kinicki
(2007) chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính
là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Còn theo
Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa
chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự
nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường
làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu
cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Ngoài
ra, theo Vroom (1964) thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có
định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức. Sự thỏa mãn trong công việc
theo Locke (1976) là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của
họ, theo Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng
tích cực đối với công việc, còn theo Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong
công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi
của người lao động.
6

Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc:
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969) mức độ thỏa mãn với các thành phần hay
khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía
cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh

đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ. Sự thỏa mãn công việc theo Schemerhon (1993,
dẫn theo Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt
tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc nhưng nhìn
chung sự thỏa mãn công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự thỏa mãn chung
trong công việc và sự thỏa mãn có được khi người lao động có cảm giác thích thú,
thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình.
Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên
cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của mình. Phần tiếp
theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự
thỏa mãn công việc.
1.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
1.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Thuyết nhu cầu của Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các
nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế
tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý định thay thế.
Theo thuyết Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang
bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại
và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội.








7















Hình 1.1 Nhu cầu cấp bậc của Maslow
“Nguồn: Raymond J. Stone, Human Resource Management, 2
nd
Edition,
John Wiley & Sons”

Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người
gồm nhu cầu ăn, mặc, ở Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo
vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu an
toàn là nhu cầu quan hệ xã hội như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người
với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người luôn có nhu cầu yêu
thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát
triển. Ở trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng. Đây là mong muốn
của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh
và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công
lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong
muốn trở thành người hữu dụng theo một điều giản đơn là “xã hội chuộng của chuộng
công”. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn

trọng và kính nể. Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu tự thể hiện. Đây là
khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân cần
thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện
Tự
thể hiện
Tự trọng
Xã hội
An toàn
Sinh lý
8

thì họ mới cảm thấy hài lòng. Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên
cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được
đáp ứng.
Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người nó được xem xét và ứng dụng trong
nghiên cứu này vì khi nhu cầu của con người nói chung hay nhân viên nói riêng được
đáp ứng thì họ mới có thể có sự hài lòng trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết
này được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ: sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý,
an toàn được thể hiện ở các biến đo lường sự hài lòng về thu nhập, phúc lợi. Sự thỏa
mãn về nhu cầu xã hội và được quý trọng được thể hiện ở các biến đo lường sự hài
lòng về đồng nghiệp, lãnh đạo, điều kiện và môi trường làm việc và sự thỏa mãn về
nhu cầu được tự thể hiện được thể hiện ở các biến đo lường sự hài lòng về đặc điểm
công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến.
1.1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố duy trì và các nhân tố
động viên. Các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên,
lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, nếu được
đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, nếu không được đáp ứng sẽ dẫn đến
sự bất mãn. Các nhân tố động viên gồm: thành tựu, sự công nhận của tổ chức, bản chất
công việc, trách nhiệm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và triển vọng của sự

phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự hài lòng công việc cho họ,
ngược lại nhân viên sẽ không có sự hài lòng. Như vậy Herzberg tách biệt hai nhóm
nhân tố này và cho rằng nhân tố duy trì ảnh hưởng đến sự không hài lòng và nhân tố
động viên sẽ mang lại sự hài lòng cho nhân viên.






Hình 1.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
(Nguồn: giáo trình Quản trị nhân lực – ThS. Nguyễn Vân Điềm và
PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, 2004)

Nhân viên bất
mãn và không
có động lực

Nhân viên
không còn bất
mãn nhưng
không có
động lực

Nhân viên
không còn bất
mãn và có
động lực
9


Thông qua lý thuyết của Herzberg ta có thể thấy được tác động của nhân tố
duy trì trong việc dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên cũng như tầm quan trọng
của nhân tố động viên trong việc mang lại sự hài lòng công việc cho nhân viên.
1.1.2.3 Thuyết công bằng của Adam (1963)
Lý thuyết chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự cống hiến của cá
nhân đối với tổ chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ chức. Adams cho rằng
mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với
những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân
được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống
để duy trì sự "sự cân bằng". Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ
cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.
Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ
đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có
hợp lý hay không. Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự
đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cân bằng".
Theo thuyết này, tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân
viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ; từ đó nhân viên của bạn sẽ làm
việc hiệu quả và gắn bó hơn với công việc. Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những
gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng và
nhiệt tình với công việc và công ty. Nhân viên thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách:
giảm sự hào hứng (mức độ giảm tùy thuộc mức độ công bằng mà nhân viên cảm
thấy), không còn nỗ lực như trước, trở nên cáu kỉnh, hoặc trong những trường hợp
nghiêm trọng có thể phá rối trong công ty hay nghỉ việc.
Áp dụng lý thuyết của Adams trong đề tài của luận văn này, một nhân viên sẽ
đạt được sự hài lòng công việc nếu họ nhận ra rằng mình được đối xử công bằng từ
vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự đánh giá, hỗ trợ của cấp trên.
1.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết
được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về
những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không

tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay
quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ
(Robbins,2002):
10

- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nổ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nổ lực (effor) và kết quả
(performance).
- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả
(performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực
hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng
(rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về
cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng
nổ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng
và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.



Hình 1.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
(Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức – PGS.TS Bùi Anh Tuấn, 2003)
Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy
ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người
có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm
trên là khác nhau.
Theo lý thuyết trên, ta thấy rằng muốn người lao động có động lực hướng tới
mục tiêu nào đó (mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo cho
người lao động có được nhận thức rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại cho họ những phần

thưởng như họ mong muốn. Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự
thỏa mãn trong công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với điều kiện môi trường
làm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ
tin tưởng hơn vào nổ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong
muốn. Sự thỏa mãn về thưởng phạt công minh sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ
đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như nhận được phần thưởng xứng
đáng của công ty.
Nỗ lực Kết quả Phần thưởng Mục tiêu

K
ỳ
v
ọ
ng


Tính ch
ấ
t công c
ụ

H
óa
tr
ị

11

1.1.2.5 Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Thuyết ERG của Alderfer nhìn chung giống thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow

tuy nhiên số lượng nhu cầu cấp bậc được rút gọn còn ba thay vì năm như của Maslow.
Thuyết ERG nhận ra ba kiểu nhu cầu chính của con người:
- Nhu cầu tồn tại: ước muốn thỏa mãn nhu cầu sinh lý (ăn, uống, đi lại,…) và
nhu cầu an toàn
- Nhu cầu liên đới: ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người.
- Nhu cầu phát triển: ước muốn phát triển cá nhân trong cuộc sống và công việc.
Thuyết ERG cho rằng tại một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu cùng xuất hiện
và khi một nhu cầu không được đáp ứng thì có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác.
Nghiên cứu đã dựa trên quan điểm này xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính đa biến
trong đó biến phụ thuộc (sự thỏa mãn công việc) và nhiều biến độc lập (sự thỏa mãn
của các nhu cầu khác nhau).
1.1.2.6 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldman (1974)
Hackman & Oldham (1974) cho rằng những công việc có yếu tố nội tại tích cực
sẽ làm tăng lên sự thỏa mãn nghề nghiệp của người lao động. Theo mô hình này, có 5
đặc điểm để có thể coi là một công việc có những yếu tố nội tại tích cực:
 Nhận biết được công việc: khả năng người lao động có thể thấy được công
việc của họ từ lúc bắt đầu cho đến lúc kết thúc.
 Mức độ trọng yếu của công việc.
 Mức độ đa dạng của kỹ năng cần thiết: mức độ công việc cho phép người lao
động tham gia vào những tác vụ khác nhau.
 Sự tự quản: mức độ mà người lao động có thể tự chủ được cách làm việc.
 Phản hồi: mức độ công việc có thể phản hồi lại cho người lao động rằng họ đã
biểu hiện như thế nào.
Theo mô hình này, những công việc có được những đặc điểm trên có thể là một
công việc mang lại mức thỏa mãn nghề nghiệp cao hơn những công việc không có
được những đặc điểm này.
Bắt nguồn là một mô hình thuần túy thuộc về các lý thuyết tình huống, mô hình
này được Hackman và Oldmam điều chỉnh lại để tính tới một sự thực là có hai người
lao động có thể có cùng một công việc với cùng những đặc điểm trên nhưng vẫn có
những mức độ thỏa mãn nghề nghiệp khác nhau. Họ đã đưa thêm khái niệm Growth

12

Need Strength (Chỉ số cơ hội phát triển dựa trên năng lực) (GNS) – kỳ vọng của người
lao động về sự phát triển của cá nhân họ. Bằng chứng thực nghiệm cho thấy mối quan
hệ giữa đặc tính của công việc với sự thỏa mãn nghề nghiệp đặc biệt cao đối với những
người lao động có chỉ số GNS cao (R=0.68) hơn những người có chỉ số GNS thấp
(R=0.38). Tuy nhiên, chung quy ta thấy những đặc điểm của công việc có quan hệ
mạnh với sự hài lòng công việc.
Mô hình này có ý nghĩa ứng dụng đối với nghiên cứu này, biến đặc điểm công
việc sẽ được đưa vào đánh giá xem những nhân tố này có ảnh hưởng đến mức độ thỏa
mãn công việc của nhân viên như thế nào.
Tóm lại, ta thấy rằng các nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các
nhân tố quyết định đến sự thỏa mãn công việc. Tất cả các học thuyết trên đều có điểm
chung là “để mang lại sự thỏa mãn công việc thì nhà quản lý cần phải phải thỏa mãn
nhu cầu nào đó của người nhân viên”. Đối với Maslow và Alderfer thì nhu cầu đó là
nhu cầu được ăn, mặc, ở, được an toàn, được giao kết với bạn bè, được tôn trọng và
được tự thể hiện mình….Sự phân nhóm và cấp bậc nhu cầu của hai ông là khác nhau
nhưng các loại nhu cầu lại tương đồng nhau. Herzberg thì lại đưa ra hai nhóm nhân tố
là nhân tố duy trì và nhân tố động viên nhưng mục tiêu cuối cùng là thỏa mãn nhu cầu
của người lao động. Adam thì nhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi sự đối xử công bằng của
người lãnh đạo đối với nhân viên cấp dưới. Vroom thì lại cho rằng, muốn người lao
động hướng tới một mục tiêu nào đó thì phải tạo cho họ có được nhận thức rằng những
nổ lực của họ sẽ mang lại cho họ những phần thưởng xứng đáng. Còn đối với
Hackman và Oldman thì cho rằng người nhân viên sẽ tìm thấy sự thỏa mãn trong công
việc của họ nếu công việc đó được thiết kế một cách khoa học hợp lý.
1.2. Tóm tắt các nghiên cứu liên quan
1.2.1 Các nghiên cứu liên quan ở nước ngoài
Tác giả giới thiệu 6 thang đo lường - dựa trên sự tổng hợp của Spector (1997)
gồm: nhóm 4 thang đo lường mức độ hài lòng ở từng khía cạnh và nhóm 2 thang đo
lường mức độ thỏa mãn chung. Nhóm 4 thang đo về sự hài lòng trong công việc điển

hình trên thế giới và được sử dụng khá nhiều trong các nghiên cứu là: Job Descriptive
index – JDI (Smith và ctg, 1969), Job Satisfaction Survey – JSS (Spector, 1985),
Minnesota Satisfaction Questionnaire-MSQ (Weiss và ctg, 1967), Job Diagnostic
Survey – JDS (Hachman và Oldham, 1975). Tiếp theo, nhóm 2 thang đo lường mức độ
thỏa mãn chung là: Job in General (JIG) scale (Ironson và ctg, 1989), Michigan
13

Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction subscale (Cammann và ctg,
1979) (tham khảo Spector, 1997).
1.2.1.1 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969)
Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969), sử dụng 72 mục đo lường mức
độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh. Giá trị và độ tin cậy của JDI
được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Mayer và ctg, 1995) với
trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng JDI. Gần đây, Boeve (2007) đã
bổ sung thêm yếu tố “thời gian công tác tại tổ chức”. Nhược điểm của JDI là không có
thang đo tổng thể sự hài lòng (Spector, 1997).
1.2.1.2 Job Diagnostic Survey (JDS; Hackman, Oldham, 1975)
Ngoài những nhân tố mà JDI đưa ra thì Hackman và Oldham (1974) cho rằng
đặc điểm công việc cũng tác động đến sự hài lòng của nhân viên và đã đề xuất các
thang đo: đánh giá trực tiếp môi trường làm việc (5 yếu tố “lõi”), đo lường những biểu
hiện tâm lý của nhân viên, thang đo lường các yếu tố tác động đến công việc như : (a)
Mức độ hài lòng chung và (b) Những khía cạnh của sự hài lòng trong công việc.
Tuy nhiên JDS còn có nhiều điểm hạn chế như khó phân biệt được 5 yếu tố “lõi”, chỉ
phù hợp với đối tượng là những nhân viên giỏi, thỏa mãn cao, ít nghỉ việc và phù hợp
hơn trong hoàn cảnh tái thiết kế công việc và xây dựng chính sách động viên nhân viên
(Sharon và Toby, 1998).
1.2.1.3. Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ; Weiss, Dawis, England &
Lofquist, 1967)
MSQ khá phổ biến vì so với JDI và JSS vì nó rất cụ thể, dễ hiểu, dễ sử dụng cho
bất kỳ tổ chức hay đối tượng nào (Spector, 1997). MSQ sử dụng một trong 2 bảng đo

sau: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với mỗi khía
cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20
yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh (Schmit & Allscheid, 1995).
Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi quá dài. Nếu dùng hình thức 20
câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và không phản ảnh được cảm nhận của nhân viên.
1.2.1.4 Nghiên cứu của Spector (JSS - Job Satisfaction Survey) (1985)

Các mô hình trước JSS được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho kết
quả khá thấp chính vì thế Spector (1997) đã xây dựng một mô hình riêng cho các nhân
viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ như: (1)
14

Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp,
(6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi.
Nó được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các
tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe…
1.2.1.5 Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG)
Job in General (JIG) scale bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung, được đánh
giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên
(Spector,1997). Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction
Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ hài lòng chung: (a) Nói chung, tôi
cảm thấy hài lòng với công việc; (b) Về tổng thể, tôi không thích công việc mình đang
làm; (c) Về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây. Độ tin cậy của thang đo được chứng mình
thông qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này có hệ số tương
quan cao đối với các biến công việc (Jex & Gudanowski,1992; Spector và ctg, 1988).
1.2.1.6 Đánh giá các mô hình
Có thể thấy rằng các mô hình đưa ra đều có những ưu nhược điểm. Với JDI dù
khá phổ biến trên thế giới nhưng câu hỏi khá dài, không có thang đo lường mức độ hài
lòng tổng thể. Với JDS đo lường 5 nhân tố “lõi”và chú trọng đến yếu tố đặc điểm công
việc. Cả JDI và JDS chưa thể hiện được nhiều khía cạnh khác cũng có tác động đến mức

độ hài lòng của người lao động (xem Spector, 1997). MSQ có vẻ là thang đo lường khá
đầy đủ hơn khi thể hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với 20 khía cạnh
của công việc, nhưng câu hỏi quá dài (100 mục) hoặc quá ngắn (20 mục) thì khó thực
hiện khảo sát và bảo đảm độ chính xác.
1.2.2 Các nghiên cứu liên quan ở trong nước
1.2.2.1 Nghiên cứu của tác giả Lương Trọng Hiệp (2012)
Trong đề tài nghiên cứu: “Đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại hệ
thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa”. Tác giả Lương Trọng Hiệp (2012) –
Chuyên viên làm việc tại Kho Bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa đã đã sử dụng đưa ra mô
hình nghiên cứu với một số biến biến độc lập được lấy từ Chỉ số mô tả công việc JDI
gồm 7 thành phần: Thu nhập, cấp trên, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, đặc điểm
công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi. Kết quả nghiên cứu chính thức được sử
dụng để phân tích, đánh giá thang đo lường các yếu tố tác động vào sự thỏa mãn của
cán bộ nhân viên thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố EFA và