<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

VIỆN HÀN LÂM

<b>KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI </b>

<b>NGUYỄN MINH HƯNG </b>

<b>PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN CỦA ĐẠI HỌC HUẾ </b>

<b>LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH </b>

<b>HÀ NỘI - 2024</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

VIỆN HÀN LÂM

<b>KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI </b>

<b>NGUYỄN MINH HƯNG </b>

<b>PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN CỦA ĐẠI HỌC HUẾ </b>

<b>Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9.34.01.01 </b>

<b>LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH </b>

<b>Người hướng dẫn khoa học: </b>

<b>1. GS.TS. NGƠ XN BÌNH 2. GS.TS. PHẠM BẢO DƯƠNG </b>

<b>HÀ NỘI - 2024 </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<b> I AM ĐOAN </b>

ận ộc lậ dưới sự ướng dẫn c a GS.TS. Ngơ Xn Bình và GS.TS. Phạm B o Dươ . ệ ậ ự v ư dẫ .

<i>Hà Nội, ngày tháng 4 năm 2024 </i>

<b> giả ận án </b>

<b>Nguyễn Minh Hưng </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

<b>L I CẢM ƠN </b>

Trong quá trình nghiên c u, hoàn thành luậ ã ậ ư c sự ú ỡ tận tình c a nhiều tập thể và cá nhân. Tôi rất bi ơ GS.TS. Ngô Xuân Bình và GS.TS. Phạm B Dươ ã ận tình, dành nhiều thời gian, công s ướng dẫn tôi trong quá trình h c tập và nghiên c ề tài luận án.

Tôi xin chân thành c ơ quý Th y, Cô và cán bộ c a Khoa Khoa h c qu n lý, P ò Đ ạo S ại h c, Ban Giám c H c viện Khoa h c Xã hội, Viện Hàn lâm Khoa h c Xã hội Việ N ã ạo m ều kiện thuận l i cho tôi trong su t thời gian h c tập, nghiên c u và hoàn thành luận án.

<b>Tác giả luận án </b>

<b>Nguyễn Minh Hưng </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

<b>M </b>

<b>MỞ ĐẦU ... 1 hương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ... 13</b>

<b>1.1. Những cơng trình nghiên cứu về nguồn nhân lực ... 131.2. Những cơng trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực giảng viên ... 161.3. Những công trình nghiên cứu về thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng viên ... 231.4. Đ nh gi h ng về các cơng trình nghiên cứ và hướng nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giảng viên Đại học Huế ... 30</b>

1.4.1. Đ ững công trình nghiên c v ướng nghiên c u về ngu n nhân lực ... 30 1.4.2. Đ ững cơng trình nghiên c ướng nghiên c u về phát triển ngu n nhân lực gi ng viên ... 311.4.3. Đ ững cơng trình nghiên c v ướng nghiên c u về thực trạng và gi i pháp phát triển ngu n nhân lực gi v Đại h c Hu ... 32

<b>Tiểu kết hương 1 ... 35</b>

<b> hương 2 Ơ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

2.1.3. Vai trò c a ngu n lực gi v ại h v ường

ại h c ở ước ta hiện nay ... 44

2.1.4. Đặ ểm c a ngu n lực gi v ại h c và ườ ại h c ở ước ta hiện nay ... 47

<b>2.2. Nội dung, chỉ tiê đ nh gi và những yếu tố ảnh hưởng đối với phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong đại họ và trường đại học hiện nay ... 49</b>

2.2.1. Nội dung phát triển ngu n nhân lực gi v ại h c và ườ ại h c hiện nay ... 49

2.2.2. Chỉ t qu phát triển ngu n nhân lực gi ng v ại h v ườ ại h c hiện nay ... 53

2.2.3. Những y u t ưở n phát triển ngu n nhân lực gi ng v ại h v ườ ại h c hiện nay ... 58

<b>2.3. Kinh nghiệm ủ một ố ố gi và đại học Việt N m về h t triển nguồn nhân lực giảng viên; những vấn đề đặt r đối với phát triển nguồn nhân lực giảng viên hiện nay ... 64</b>

2.3.1. Kinh nghiệ ộ v ại h c Việ N về phát triển ngu n nhân lực gi ng viên ... 64

2.3.2. Những vấ ề ặ i với phát triển ngu n nhân lực gi ng viên hiện nay ... 71

<b>Tiểu kết hương 2 ... 75</b>

<b> hương 3: HỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN CỦA ĐẠI HỌC HUẾ ... 76</b>

<b>3.1. Tổng quan về Đại học Huế ... 76</b>

3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển c Đại h c Hu ... 76

3.1.2. ơ ấu tổ ch c c Đại h c Hu ... 78

<b>3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên ở Đại học Huế... 81</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

3.2.1. Thực trạng công tác phát triển ngu n nhân lực gi ng viên c Đại h c Hu ... 81 3.2.2. Thực trạng thành qu phát triển ngu n nhân lực gi ng viên ở Đại h c Hu ... 863.2.3. Thực trạng ưởng c a các nhân t bên trong và bên ngoài n sự phát triển ngu n nhân lực gi ng viên ở Đại h c Hu ... 120

<b>3.3. Đ nh gi h ng về: thực trạng, công tác phát triển và vai trò của nhà quản trị đối với với phát triển nguồn nhân lực giảng viên; các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên Đại học Huế ... 123</b>

3.3.1. Đ về thực trạng phát triển ngu n nhân lực gi ng viên c Đại h c Hu ... 1233.3.2. Đ về công tác phát triển ngu n nhân lực gi ng viên và vai trò c a nhà qu n tr i với phát triển ngu n nhân lực gi ng viên c Đại h c Hu ... 132 3.3.3. Đ về các y u t ưở n phát triển ngu n nhân lực gi ng viên c Đại h c Hu ... 136

<b>Tiểu kết hương 3 ... 138</b>

<b> hương 4 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC GIẢNG VIÊN Ở ĐẠI HỌC HUẾ GIAI ĐOẠN 2021 - 2030 VÀ TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2045 ... 139</b>

<b>4.1. Bối cảnh mới và những yêu cầ đối với phát triển nguồn nhân lực giảng viên củ Đại học Huế trong thời gian tới ... 139</b>

4.1.1. Tồn c u hóa và những u c i với phát triển ngu n nhân lực gi ng viên ở Đại h c Hu trong thời gian tới ... 1394.1.2. Hội nhập qu c t và những yêu c i với phát triển ngu n nhân lực gi ng viên ở Đại h c Hu trong thời gian tới ... 144

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

4.1.3. Cách mạng công nghiệp l n th ư v ững yêu c i với phát triển ngu n nhân lực gi ng viên c Đại h c Hu trong thời gian tới ... 147

<b>4.2. Định hướng và ăn ứ đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng viên củ Đại học Huế gi i đoạn 2021 - 2030 và tầm nhìn đến năm 2045 ... 151</b>

4.2.1. Đẩy mạnh phát triển ngu n nhân lực, nhất là ngu n nhân lực chấ ư ng cao ... 151 4.2.2. Đ ướng phát triển Thừa Thiên Hu ... 1534.2.3. Đ ướng phát triển ngu n nhân lực gi v Đại h c Hu ă 2030 v ă 2045 ... 154

<b>4.3. Giải pháp phát triển phát triển nguồn nhân lực giảng viên ở Đại học Huế trong gi i đoạn 2021 - 2030 và tầm nhìn đến năm 2045 ... 157</b>

4.3.1. Gi i pháp nâng cao nhận th c về công tác phát triển ngu n nhân lực gi ng viên ... 1574.3.2. Gi i pháp xây dựng chi ư c phát triển ngu n nhân lực gi ng viên ... 1604.3.3. Gi i pháp tuyển dụng và sử dụng ngu n nhân lực gi ng viên theo v trí việc làm ... 1674.3.4. Gi v gu n nhân lực gi ng viên ... 1704.3.5. Gi ạo, b dưỡng nhằm phát triển ngu n nhân lực gi ng viên ngang t m vớ ạn mới ... 1724.3.6. Gi i pháp xây dự ườ ơ , chính sách cho sự phát triển ngu n nhân lực gi ng viên trong b i c nh mới ... 1744.3.7. M i quan hệ giữa các gi i pháp và kh o nghiệm tính cấp thi t, kh thi c a các gi i pháp ... 177

<b>Tiểu kết hương 4 ... 181</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

<b>C. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ... 183DANH M Á ƠNG RÌNH ĐÃ ƠNG BỐ LIẾN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI ... 1DANH M C TÀI LIỆU THAM KHẢO ... 3PH L C</b>

Phụ lục 1 ... P1Phụ lục 2 ... P9Phụ lục 3 ...P18Phụ lục 4 ...P21Phụ lục 5 ...P23Phụ lục 6 ...P25Phụ lục 7 ...P27Phụ lục 8 ...P29Phụ lục 9 ...P31Phụ lục 10 ...P33Phụ lục 11 ...P35Phụ lục 12 ...P37Phụ lục 13 ...P39Phụ lục 14 ...P41Phụ lục 15 ...P43Phụ lục 16 ...P45Phụ lục 17 ...P48Phụ lục 18 ...P52Phụ lục 19 ...P54Phụ lục 20 ...P56Phụ lục 21 ...P57Phụ lục 22 ...P59

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

<b>DANH M C CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

<b>DANH M C CÁC BẢNG </b>

<b>Bảng 3.1. Đ về chi ư c phát triển ngu n nhân lực gi ng viên ...82 </b>

<b>Bảng 3.2. Đ về tuyển dụng và sử dụng ngu n nhân lực gi ng viên ...83 </b>

<b>Bảng 3.3. Đ về tạo, b dưỡng ngu n nhân lực gi ng viên ...83 </b>

<b>Bảng 3.4. Đ về thực hiện công việc c a ngu n nhân lực gi ng viên ...84 </b>

<b>Bảng 3.5. Đ về ã ộ ngu n nhân lực gi ng viên ...85 </b>

<b>Bảng 3.6. Tình hình phát triển ngu n nhân lực c Đại h c Hu về mặt s </b> ư ạn 2015 - 2020 ...87

<b>Bảng 3.7. Tình hình ngu n nhân lực gi ng viên (chỉ tính gi v ơ ữu) </b>c Đại h c Hu về mặt s ư ạn 2015 - 2020 ...88

<b>Bảng 3.8. Tình hình s ư ng gi v ổi ở Đại h c Hu ạn </b>2015 - 2020 ...89

<b>Bảng 3.9. Tình hình s ư ng gi ng viên và gi v ổi ở Đại h c Hu </b> ạn 2015 - 2020 ...90

<b>Bảng 3.10. B ng th ng kê tình hình s ư ười h c ở Đại h c Hu ...91 </b>

<b>Bảng 3.11. Đ ể lực ngu n nhân lực gi ng viên ...97 </b>

<b>Bảng 3.12. Chấ ư ng ngu n nhân lực gi ng viên qua tiêu chí h c hàm và </b> ư ạo ...99

<b>Bảng 3.13. Đ về ộ chuyên môn c a ngu n nhân lực gi ng viên </b>c Đại h c Hu ... 102

<b>Bảng 3.14. Đ về ă ực gi ng dạy c a ngu n nhân lực gi ng viên ... 103 </b>

<b>Bảng 3.15. N ười h về ă ực gi ng dạ v ă ự </b>

k t qu h c tập c a ngu n nhân lực gi ng viên ... 104

<b>Bảng 3.16. Cán bộ qu n lý, gi v về ă ực nghiên c u khoa </b>h c c a ngu n nhân lực gi ng viên ... 106

<b>Bảng 3.17. Sinh viên, h v về ă ực nghiên c u khoa h c c a </b>ngu n nhân lực gi ng viên ... 107

<b>Bảng 3.18. B ng th ng kê k t qu nghiên c u khoa h ạn 2015 - 2020 .. 108 </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

<b>Bảng 3.19. Th ng kê tỷ lệ trung bình một gi v ơ ữu công b mỗ ă </b>

trên các tạp chí khoa h c có uy tín trên th giớ ạn 2015 - 2020 ... 109

<b>Bảng 3.20. Th ng kê các bài báo trên tạp chí thuộc danh mục SCOPUS c a </b>

<b>Bảng 3.28. Đ về ưởng c a các nhân t n sự phát triển </b>

ngu n nhân lực gi ng viên ... 121

<b>Bảng 3.29. Đ về ưởng c a các nhân t n sự phát </b>

triển ngu n nhân lực gi ng viên ... 123

<b>Bảng 3.30. Thanh toán giờ gi ng ... 127 Bảng 4.1. K t qu về ều tra kh o sát về tính cấp thi t c a các gi i pháp phát </b>

triển ngu n nhân lực gi ng viên c Đại h c Hu ... 179

<b>Bảng 4.2. K t qu về ều tra kh o sát về tính kh thi c a các gi i pháp phát </b>

triển ngu n nhân lực gi ng viên c Đại h c Hu ... 180

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

<b>DANH M C CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ </b>

<b>Sơ đồ 3.1. ơ ấu tổ ch c bộ máy ...80 </b>

<b>Đồ thị 3.1. Bi ổi về s ư ng gi v Đại h c Hu ạn 2015 - 2020 ...87 </b>

<b>Đồ thị 3.2. S ư ng và t ộ ă ưởng NNLGV ở Đại h c Hu ạn </b>2015 - 2020 ...88

<b>Đồ thị 3.3. Tình hình s ư ng gi ng viên và gi v ổi ở Đại h c </b>Hu ạn 2015 - 2020 ...90

<b>Đồ thị 3.4. Sự bi ổi c a tổ ạo ở Đại h c Hu ạn </b>2015 - 2020 ...93

<b>Đồ thị 3.5. S ư ng gi ng viên và tỉ lệ ngu n nhân lực gi v ộ </b>ti ĩ ĩ c/gi ng viên ở Đại h c Hu ạn 2015 - 2020 ...99

<b>Đồ thị 3.6. S ư ng và tỉ lệ ngu n nhân lực gi ng viên có h c hàm ở Đại h c </b>Hu ạn 2015 - 2020 ... 100

<b>Đồ thị 3.7. Đ th chấ ư ng ngu n nhân lực gi ng viên c Đại h c Hu qua </b> ộ ạo và h c hàm ... 101

<b>Đồ thị 3.8. Th ng kê các bài trên các tạp chí qu c t danh mục Scopus, </b>WoS/ISI vớ ff "H U v " ạn 2015 - 2020 ... 109

<b>Đồ thị 3.9. Th ng kê tỷ lệ trung bình một gi v ơ ữu công b mỗ ă </b>trên các tạp chí khoa h c có uy tín trên th giớ ạn 2015 - 2020 ... 110

<b>Biể đồ 3.1. ơ ấu ngu n nhân lực gi v Đại h c Hu theo h c hàm ... 116 </b>

<b>Biể đồ 3.2. ơ ấu ngu n nhân lực gi v Đại h c Hu ộ ... 116 </b>

<b>Biể đồ 3.3. ơ ấu ngu n nhân lực gi v Đại h c Hu ộ tuổi ... 119 </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

<b>MỞ ĐẦU </b>

<b>1. Tính cấp thiết củ đề tài </b>

Trong thờ ại ngày nay, ngu n lự ười là ngu n lực trung tâm c a sự phát triển, ộng mạnh mẽ n các ngu n lực khác; nó quy nh quy mơ, t c ộ tính chất và hiệu qu c a sự phát triển kinh t - xã hội c a các qu c gia, các doanh nghiệp và các ơ ở giáo dụ ại h c. Vă ện Đại hội ại biểu toàn qu c l n th XIII ã ỉ rõ: “P â ườ ; ười là trung tâm, ch thể, là ngu n lực ch y u và mục tiêu c a sự phát triể ” [29, tr.47]. Chỉ có thơng qua ngu n lự ười mà các ngu n lực khác mới ơ dậy, v ộng một cách tích cự i với sự phát triển. Tri t lý kinh doanh lấy công nghệ â ư ướ â ò ù p nữa, mà giờ â ển qua mộ ước ngoặt mới - ý d ười là ngu n lực trung tâm c a sự phát triển, quyề ư ư c dành cho ười. Do vậ ư dụ v ạ ư c ư n lự ặc biệt - ngu n lự ý ĩ nh nhấ ; u ư ơ ư n xuất s ộ ư ươ . “Đ ư giáo dụ ư ển, ư ư ướ ươ hoạch phát triển kinh t - xã hộ ” [27 .119]. Tri t lý ư ngu n lự ườ u ư giáo dục ũ ã ư c R. Tagore (1861-1941) khẳ : “Đ ư v ột ườ ư c mộ ười ch ng t ư v ộ ười phụ nữ ư c mộ ư v ộ ư c một th hệ t ” [148]. Đ ư v ười, nhấ ư v ư ư v i ư .

Hiện nay, chi ư c phát triển ngu n nhân lực gi ng viên (NNLGV) ln nằm ở v trí trung tâm c a toàn bộ chi ư c phát triển c ơ ở giáo dụ ại h c. “V ệ ạo, b dưỡ â ă ự ộ ũ ng viên và cán bộ qu n lý các ơ ở giáo dụ ại h c c ư c coi tr v â y u t quy nh chấ ư ng giáo dụ ại h ” [93, tr.2]. Giáo dụ ại h c là giáo dục bậc cao với m ộ ki n th c chuyên sâu phục vụ trực ti p nhu c u phát triển kinh t - xã hội. Gi v ại h c là những ười ộng chấ ư ng cao trong xã hội, h là một bộ phận trong t ng lớp trí th c tinh hoa c a dân tộc. Ngu n nhân lực gi ng viên là ngu n nội lực ch y u, là cội ngu ổi mới sáng tạo trong các hoạ ộng c ơ ở giáo dụ ại h c. Đổi mới sáng tạo là nền t ng ể ơ ở giáo dụ ại h c hiệ ại hóa, qu c t hoá v ổi ươ c giáo dụ ạo. Vă ệ Đại hộ ại biểu toàn qu c l n th XIII c a Đ ng chỉ : “Đẩy nhanh thực hiệ ổi mớ ă n, toàn diện và nâng cao chấ ư ng giáo dụ ạo, tr ng tâm là hiệ ại hóa v ổ ươ c giáo dụ ạo,

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

nhất là giáo dụ ại h c, giáo dục nghề nghiệp. Chú tr ạo nhân lực chấ ư ng cao, phát hiện và b dưỡ â ” [29 .221]. Ngu n nhân lực chấ ư ng cao (NNLCLC) là y u t quy ể ẩy mạnh phát triển và ng dụng khoa h c, công nghệ ơ ấu lại nền kinh t , chuyể ổ ă ưởng, gắn vớ ột phá chi ư c phát triển kinh t - xã hộ ; ều kiệ ể rút ngắn kho ng cách tụt hậu, ú ẩ ă ưởng kinh t ; là l i th cạnh tranh quan tr ng nhất và từ ư ền kinh t c ước ta hội nhập ngày càng sâu rộng vào nền kinh t khu vực và th giới.

<i>Giáo dụ ại h c có vai trò quan tr i với phát triển NNLCLC. Trong các </i>

ơ ở giáo dục ại h c, NNLGV vớ ư “ ú ” NNLCLC. D , mu n có NNLCLC; một mặ ò ỏi ph ổi mới giáo dục nói chung và giáo dụ ại h c nói riêng; mặt khác, một trong nhữ ều kiện tiên quy t là ph i có ngu n lực gi ng v về s ư ng, cao về chấ ư ng và ng bộ về ơ ấu. Mặc dù g n â dục ại h c ở ước ta có nhữ ổi về ươ ện và công nghệ giáo dục, song NNLGV vẫn là nhân t quy nh tới chấ ư ạo, là lự ư ng quy n sự thành bại c a giáo dụ ại h c và phát triển NNLCC.

<b>Phát triển NNLGV là yêu c u cấp thi t c a giáo dụ ại h c trong kỷ nguyên s . </b>

ư ờ ư â ờ ò ỏi giáo dụ ại h c ph ổ ướng nâng cao chấ ư ạo NNLCLC ngang t m với yêu c u c ạn mới - ạn chuyể ổi s . Ngu n nhân lực s - NNLCLC là y u t quy nh c a lự ư ng s n xuất mới.

Trong nhữ ă Đại h c Hu ã ạt những thành tích nhấ nh trong việc

<i>phát triển NNLGV. Tuy nhiên vẫn còn t n tại những bất cập trong phát triển NNLGV </i>

c về s ư ng, chấ ư ng, ơ cấu; ã ộ và qu n tr ường (qu n tr ại h c) ước u c u “ ẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiệ ại hóa trên nền t ng khoa h c và công nghệ ổi mới sáng tạo và ngu n nhân lực chấ ư ” [29 .43]. Chính vì th , phát triển NNLGV là một trong những mục tiêu chi ư c phát triển c Đại h c Hu trong ạn mới: “Ổ nh quy mô với s ư ng 4.100 viên ch 2.300 gi ng viên và 600 nghiên c u viên (71,95%), 1.400 viên ch ộ ti ĩ (50%), 400 viên ch ư c công nhậ ạt tiêu chuẩn ch d ư v ư (17,4%); 70% gi ng viên và nghiên c u viên có thể gi ng dạy nghiên c u, trình bày tại hội th ổi h c thuật trực ti p bằng ti ước ngoài” [35, tr.37].

Hiện nay, Thừa Thiên Hu ỗ lực tích cực triển khai thực hiện Ngh quy t s 54-NQ/ W 10 12 ă 2019 a Bộ Chính tr về xây dựng và phát triển tỉnh Thừa Thiên Hu ă 2030 ă 2045 với mụ : “Đ ă 2030 Thừa Thiên Hu là một trong những trung tâm lớn, ặc sắc c a khu vự Đ N Á về vă , du l ch và y t chuyên sâu; một trong những trung tâm lớn c a c ước về khoa

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

h c và công nghệ, giáo dụ v ạ ĩ vực, chấ ư ng cao; qu c ò ư c b m vững chắ ; Đ ng bộ, chính quyền và tồn hệ th ng chính tr vững mạ ; ời s ng vật chất và tinh th n c â dâ ạt m ”; từ mục tiêu Ngh quy t ã chỉ rõ một trong những nhiệm vụ là: “Xâ dựng trung tâm giáo dục - tạo ngành, ĩ vực, chất ư ng cao trên ơ sở phát triển Đại h c Hu trở thành Đại h c qu c gia, phấn ấu nằm trong t p 300 các ường ại h c hàng u châu Á” [5, tr.3, 4]. Một trong những tiêu chí và ều kiện ể chuyển từ ại h c vùng thành ại h c qu c gia và mang ẳng cấp qu c t là NNLGV. Vì NNLGV là ơ sở nâng cao chất ư ng tạo, nghiên c u khoa h c và thích ng với xu ướng tự ch ại h c; trên ơ sở nâng cao ă lực cạnh tranh trên th ường giáo dục ại h c, trong b i c nh hội nhập qu c t ngày càng sâu, rộng và cuộc cách mạng công nghiệp l n th ư nhất là công nghệ s phát triển mạnh mẽ.

Ngu n lực gi ng viên là tiêu chí quan tr ng, ều kiện tiên quy ể xác lập v th là một trong những trung tâm lớn về giáo dục giáo dục - tạo v ư Đại h c Hu trở thành ại h c qu . D v ệc phát triển NNLGV c Đại h c Hu là một ò ỏi b c thi t c về lý luận và thực tiễ ều kiện hiện nay. Vì vậy, tơi ch ề

<i>tài: “Phát triển nguồn nhân lực giảng viên của Đại học Huế” ề tài luận án c a </i>

<b> ạn mới - ạn 2021 - 2030 và t ă 2045. </b>

<i><b>2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu </b></i>

Để thực hiện mụ ận án c n thực hiện các nhiệm vụ sau:

- Tổng quan các cơng trình nghiên c u về: phát triển NNLGV ơ ở giáo dục ại h c và phát triển NNLGV c Đại h c Hu ; từ nh các nội dung nghiên c u c a luận án.

- Hệ th ng hóa các vấ ề lý luận về NNL, phát triển NNLGV và phát triển NNGV c Đại h c Hu trong b i c nh tồn c u hóa, hội nhập qu c t và cuộc cách mạng công nghiệp l n th ư (Cách mạng công nghiệp 4.0), nhất là công nghệ s phát

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

<i>triển mạnh mẽ; từ â dự ơ ở lý luận về phát triển NNLGV c Đại h c Hu </i>

ạn 2021 - 2030 và t ă 2045.

- Đ ều tra, kh â v ực trạng phát triển NNLGV c a Đại h c Hu về s ư ng, chấ ư v ơ ấ ước yêu

<b>c ổi mới ă n, toàn diện giáo dụ v ạ ều kiện kinh t th ường </b>

ướng xã hội ch ĩ ội nhập qu c t và cuộc cách mạng công nghiệp l n th ư (CMCNLTT); nh những y u t ưởng n phát triển NNLGV; chỉ rõ những thành tự v ư ểm; những hạn ch , khuy ểm và luận gi i nguyên nhân nhân hạn ch , khuy ểm c a việc phát triển NNLGV ở Đại h c Hu trong thời gian qua (từ ă 2015 - 2020).

- Đề xuất ươ hướng và gi i pháp c n thi t, kh thi nhằm phát triển NNLGV c Đại h c Hu ạn 2021 - 2030 và t ă 2045 trên tất c các mặt: s ư ng, chấ ư v ơ ấu. Thông qua sự luận gi i rõ ràng về: ơ ở khoa h c và thực tiễn; mụ ; nội dung và cách th c thực hiện; ều kiện cụ thể i với từng gi i pháp; m i quan hệ giữa các gi i pháp. Từ phát huy những k t qu ã ạ ư c, khắc phục những bất cập nhằ m b o NNLGV c Đại h c Hu phát triển ngang t m với yêu c u c a ạn mới - ạn xây dự Đại h c Hu trở ại h c qu c gia ại h v ổi mới sáng tạo.

<b>3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu </b>

<i><b>3.1. Đối tượng và khách thể nghiên cứu </b></i>

<i>3.1.1. Đối tượng nghiên cứu </i>

Phát triển ngu n nhân lực gi ng viên c Đại h c Hu ều kiện kinh t th ườ ướng xã hội ch ĩ , hội nhập qu c t và cuộc cách mạng công nghiệp l n th ư.

<i>3.1.2. Khách thể nghiên cứu </i>

Gi v ơ ữu c Đại h c Hu .

<i>3.1.3. Khách thể khảo sát </i>

ú ư ể vớ ổ 945 ườ ụ ể ư ư :

- ộ ý/ / : 115 ườ . - G v : 415 ườ .

- H v : 100 ườ . - Sinh viên: 315 ườ .

<i><b>3.2. Phạm vi nghiên cứu </b></i>

<i>3.2.1. Phạm vi về nội dung nghiên cứu </i>

Nghiên c u phát triển ngu n nhân lực gi ng viên c Đại h ộ phát

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

triển ngu n nhân lực, ti p cậ ă ực và ti p cận hệ th ng.

Ch thể phát triển NNLGV c Đại h c Hu : Bộ Giáo dụ v Đ ạo; Hội Đại h c Hu , G Đại h c Hu ; Hộ ường thành viên, Th ưở ơ v thành viên Đại h c Hu v ơ v trực thuộ Đại h c Hu .

Ch thể ph i h : Vă ò B ă ă Đại h c Hu ; các Phòng ch ă ườ ại h v ; ưởng các Khoa, ưởng các Bộ môn trực thuộ ườ ại h c thành viên.

<i>3.2.2. Phạm vi về khách thể khảo sát thực tiễn </i>

Gi ng viên ơ ữu; cán bộ ã ạo, qu n lý; chuyên gia; h c viên, sinh viên c Đại h c Hu .

<i>3.2.3. Phạm vi không gian nghiên cứu </i>

Nghiên c ư c ti n hành tại 08 ườ ại h c thành viên, 01 phân hiệu và 02 khoa trực thuộc c Đại h c Hu . Cụ thể ư u:

- ườ Đại h c Kinh t , Đại h c Hu . - ườ Đại h c Khoa h c, Đại h c Hu . - ườ Đại h c Luật, Đại h c Hu . - ườ ại h c Nông Lâm, Đại h c Hu . - ườ Đại h c Ngoại ngữ, Đại h c Hu . - ườ Đại h c Nghệ thuật, Đại h c Hu . - ườ Đại h Sư ạm, Đại h c Hu . - ườ Đại h c Y - Dư c, Đại h c Hu . - Phân hiệ Đại h c Hu tại tỉnh Qu ng Tr . - Khoa Du l ch ( ường Du l ch) Đại h c Hu . - Khoa Kỹ thuật công nghệ - Đại h c Hu . - Khoa Giáo dục thể chất - Đại h c Hu .

ơ v trên, chúng tôi ti n hành kh o sát ch y u ại diện ở 08 ườ Đại h c thành viên.

<i>3.2.4. Phạm vi thời gian nghiên cứu </i>

Các s liệu về công tác phát triển NNLGV ư c tập trung kh o sát từ ă c

<i>2014 - 2015 ă c 2019 - 2020. Sở dĩ ư vậy là vì: thứ nhất, trong ti n trình </i>

phát triển c Đại h c Hu â ộ ạn ti p n i chi ư c phát triể Đại

<i>h c Hu ạn 2021 - 2030, t m nhìn 2045; thứ hai, từ ă c </i>

2014 - 2015 ă c 2019 - 2020 ư u về phát triển NNLGV ở Đại h c Hu .

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

<b>4. Giả thuyết khoa học, câu hỏi nghiên cứ ; hương h ận nghiên cứu và hương h nghiên ứu </b>

<i><b>4.1. Giả thuyết khoa học, câu hỏi nghiên cứu </b></i>

<i>4.1.1. Giả thuyết khoa học </i>

Trong thời gian qua, phát triển NNLGV ở Đại h c Hu ã ều chuyển bi n tích cự v ạ ư c những thành tựu nhấ nh. Tuy nhiên, so với yêu c u c a ạn mới còn t n tại khơng ít bất cập trong phát triển NNLGV c về s ư ng, chấ ư ng, ơ ấu; chính ã ộ và qu n tr ại h c; ă ực và tiềm ă a ngu n lực quan tr ư ư ộ v . N ề xuấ ư c những gi i pháp một cách phù h p vớ ặc thù c Đại h c Hu và yêu c u c ạn mớ dướ ộng c a hội nhập qu c t ngày càng sâu, rộng và cuộc cách mạng công nghiệp l n th ư nhất là công nghệ s phát triển mạnh mẽ, thì sẽ ú ẩy phát triển NNLGV và góp ph n tích cực xây dựng Đại h c Hu trở thành Đại h c qu c gia ại h c thông min v ổi mới sáng tạo.

<i>4.1.2. Câu hỏi nghiên cứu </i>

- Câu hỏi 1: Ngu n nhân lực gi ng viên và phát triển ngu n nhân lực gi ng v ườ ại h c là gì?

- Câu hỏi 2: Tình hình phát triển ngu n nhân lực gi ng viên c Đại h c Hu

<i><b>4.2. Phương pháp luận nghiên cứu </b></i>

<i>4.2.1. Tiếp cận theo góc độ phát triển nguồn nhân lực </i>

Phát triển ngu n nhân lực gi ng viên c Đại h c Hu ư c ti p cận theo góc ộ phát triển ngu n nhân lự . Đ ề ĩ ển ngu n nhân lực gi ng viên bao g m: quy hoạch, tuyển dụng; phân b các ngu n nhân lực; sử dụ v giá; tổ ch ạo, b dưỡng; thực hiện ch ộ chính sách; tạ ườ v ộng lực làm việc cho gi ng viên c Đại h c Hu .

<i>4.2.2. Tiếp cận năng lực </i>

P ươ p cận này ề cập nghiên c u và vận dụ ểm, nội dung yêu c u về ă ực gi v ườ ại h ể nghiên c v ề xuất gi i pháp phát triển NNLGV Đại h c Hu ạt chuẩn về ă ự ng yêu c u c ạn 2021 - 2030, t m nhìn 2045.

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

<i>4.2.3. Tiếp cận hệ thống </i>

Phát triển ngu n nhân lực gi ng viên c Đại h c Hu là sự k t h p tổng hòa các y u t khách quan và ch quan, giữa các y u t vĩ v v ữa y u t bên trong và bên ngoài. Ti p cận hệ th ề tài luận án là sự k t h p chặt chẽ giữa lý luận và thực tiễn; từ ề xuất các gi i pháp phát triển NNLGV c Đại h c Hu ngang t m với yêu c u c ạn mới - ạn xây dự Đại h c Hu trở Đại h c qu c ại h v ổi mới sáng tạo.

<i>4.2.4. Tiếp cận phát triển nghề nghiệp, tổ chức, gắn bó với tổ chức </i>

P ươ p cậ ề cập nghiên c u và vận dụ ểm, nội dung yêu c u: về mụ ơ ội phát triển ă ực, kỹ ă c n thi t và sự ă n c a gi ng viên; về phát huy ă ộ ổi mới sáng tạo c a gi ng viên trong hoạ ộ ạo và nghiên c u khoa h c; về ch ộ ã ộ, m c s ng, tiềm ă ă thu nhập; về v th , giá tr và xu th phát triển c a nghề gi ng viên; về sự gắn k t c a gi ng viên với tổ ch c ( ơ sở giáo dụ ại h c) trong việc thực hiện mục tiêu nghề nghiệp c a gi ng viên với s mệnh, mục tiêu c a tổ ch c; từ ỗi gi ng viên sẽ phát huy t ă ực c ể làm việc t t ơ ị tổ ch c thì ạ ư c mục tiêu, giá tr ề ra, ơ ở cho v ệ ạ ề ệ ( ỗ dưỡ ạ ; ắ ụ ữ ă â dự ườ v ệ ) ể v ể thân. Vì vậy, khi nghiên c u phát triển NNLGV c Đại h c Hu c n thấy rõ m i quan hệ giữa phát triển gi ng viên với tổ ch c.

N ư vậ ể hoàn thành mụ v ệm vụ nghiên c ã ề ra, luận án sẽ

<i>k t h p cách ti p cậ ộ: phát triển ngu n nhân lực; ă ực; hệ th ng; phát </i>

triển nghề nghiệp, tổ ch c, gắn bó với tổ ch c ể nghiên c u. , ti p cận theo góc ộ phát triển ngu n nhân lự ơ n.

<i><b>4.3. Phương pháp nghiên cứu </b></i>

<i>4.3.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận </i>

<i>Mục đích: nghiên c u, phân tích, tổng h p và hệ th ng hóa các tài liệ ể xây </i>

dự ơ ở lý luận c a luận án.

<i>Các phương pháp cụ thể: Đ c và phân tích, tổng h p, khái quát các dữ liệu </i>

c a các nh, các cơng trình nghiên c u về ngu n nhân lự ặ ểm và vai trò c a NNLGV, phát triển NNLGV, các y u t ưở n phát triển NNLGV. Đâ ư ươ nh tính. Mặ ể thực hiện nghiên c nh tính, luận án ti n hành tham kh o ý ki n các chuyên gia am hiểu về phát triển NNLGV ở Đại h c Hu . ơ ở ập: ơ ở lý luận cho vấ ề phát triển NNLGV ở Đại h c Hu ng yêu c u c ạn mới - ạn 2021 - 2030 và t m nhìn

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

ă 2045; mơ hình, thành ph v a mơ hình cho nghiên c u ư ng phù h p với mụ ệm vụ c a luận án.

<i>4.3.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn </i>

<i>Mục đích: Ch thể nghiên c ộng trực ti ộ v ư ng </i>

nghiên c u; từ , thấy rõ quá trình phát triển ũ ư n chất, quy luật c i ư ng ấy; kiểm tra k t qu nghiên c u v ặt ra những vấ ề c n gi i quy t nhằm ng yêu c u c a sự phát triển. Cụ thể là sử dụng ươ nghiên c u này nhằm phát hiện thực trạng NNLGV, những y u t ưở n công tác phát triển NNLGV và các gi i pháp phát triển NLGV c Đại h c Hu .

<i>Các phương pháp cụ thể: </i>

<i>- Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi: P ươ là một trong những </i>

hình th ơ n c ươ ều tra và nghiên c ư ng. P ươ ều tra bằng phi u hỏi nhằm thu thập những thông tin: về thực trạng phát triển NNLGV c Đại h c Hu ở các mặt s ư ng, chấ ư ơ ấu; về công tác phát triển NNLGV c Đại h c Hu và những y u t ưởng i với sự phát triển NNLGV c Đại h c Hu ; về tính cấp thi t và kh thi c a các gi i pháp phát triển NNLGV c Đại h c Hu trong thời gian tới.

Để v d ện NNLGV c Đại h c Hu c n dựa trên a gi ng viên (trong gi ng viên có b â v ng nghiệp), c a cán bộ qu n lý/nhà qu n tr v ười h ( ười h c có h c viên và sinh viên). ươ ng vớ ư ều tra kh o sát trên có phi u kh o sát dành cho nhà qu n tr , phi u kh o sát dành cho gi ng viên và phi u kh d ười h c. ụ ể ư ở ụ ụ 5 ( ụ ụ 1, 2, 3, 5).

Để thi t lập phi ều tra kh o sát cho việc nghiên c u NNLGV c Đại h c Hu , tác gi dự ướng phát triển c a giáo dục trong b i c nh mới, kinh nghiệm c a một s ước về phát triển NNLGV, những yêu c u mớ i với phát triển NNLGV, tham kh o ý ki n chuyên gia, tổng h p từ lý thuy t, tài liệu tham kh o có liên quan: Luật Giáo dục [84]; Luật Giáo dụ ại h [85]; ư 07/2020/TT - BGDĐ 26/10/2020 Q nh mã s , tiêu chuẩn ch c danh nghề nghiệp, bổ nhiệm và x ươ i với viên ch c gi ng dạ ơ ở giáo dụ ại h c công lập [10]; B ng hỏi trong luận án ti n sỹ kinh t c a Nguyễn Tr Đặ ă 2017 [36]. Các câu hỏi chi ti ều tập trung làm rõ những nộ d ơ n c a vấn

<b> ề phát triển NNLGV c Đại h c Hu . </b>

K ước (quy mô) mẫu kh o sát phụ thuộc vào nhiều y u t . ường ước mẫu c a nghiên c u càng lớn, sai s ướ ư ng sẽ càng thấp, kh ă ại diện cho tổng thể càng cao. Tuy nhiên, việc thu thập cỡ mẫu lớn sẽ làm tiêu t n

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

nhiều thời gian, cơng s c. Vì vậy, trong giới hạn c a luận án, tác gi ch n mẫu với s ư ng cá nhân/ph n tử m b ại diện c a mẫ i với tổng thể nghiên c u. Quy mô ẫ là 945 ườ ý dạ ậ ở Đạ H : ộ ý/ / 115 ườ , ữ ườ ý ở ấ Đạ H ở ơ v v v ơ v ự ộ Đạ H ; v 415 ườ ữ ườ v ơ ữ Đạ H ; v 100 ườ ữ ườ v ă ấ v ă Đạ H ; sinh viê 315 ườ ữ ườ v ă v ă . ụ ể ư ở p ụ ụ 5 ( ụ ụ 5).

<i>Sở dĩ ấ ẫ 945 v ơ ấ ư v : thứ nhất, ư ề </i>

: cán bộ qu n lý/nhà qu n tr v v v v ; cán bộ qu n lý/nhà qu n tr v v ữ ườ ể ấ về ể NNLGV â ỏ ề d ư ề v bao hàm ề ặ ( â ỏ d ộ ý 91 â â ỏ d v 112); ò ư v v v ỉ 19 â ỏ về

<i> ă ự NNLGV); thứ hai, ă v ổ v ă 2020 2103 ườ </i>

nên tổng s ư ng kh o sát bao g m 415 gi ng viên/2103 ươ ng với tỷ lệ 20%; còn s ư ng cán bộ qu ý 573 ười, nên tổng s ư ng kh o sát bao g m 115 cán bộ qu n lý/573 ười ươ ng với tỷ lệ 20%; còn tổng s h c viên chỉ lấy 100

<i> ườ v v 315 ườ v ạo sinh viên nhiề ơ c viên; thứ ba, về </i>

ơ ấu mẫu m b ại diệ ơ v v ư ( ước mẫu và nội dung phi u kh o sát ở Phụ lục 5).

<i>- Phương pháp phỏng vấn: Đâ ươ ư c sử dụ ể hỏi những </i>

ười am hiểu về NNLGV và phát triển NNLGV ể hỗ tr ươ ều tra bằng phi u hỏ ; ng thờ ươ này sẽ giúp tác gi thu thập ư c những thông tin mới ( ư ểm c ư ng ư c phỏng vấn), những thơng tin mang tính b n chất vấ ề. ơ ở ú hiể ơ những vấ ề nghiên c u, khám phá ra nhữ ý ưởng mới. Vì vậy, p ươ phỏng vấ ươ nh tính.

N ă vào cấu trúc thì phỏng vấ ươ : ỏng vấn theo mẫu và phỏng vấn tự do. Để m b o tính nhất quán và tập trung vào những nộ d ơ n c a vấ ề nghiên c u, tác gi lựa ch ươ ỏng vấn theo mẫ . Đâ ươ g pháp phỏng vấn mà b ng câu hỏ ã ư c chuẩn b ước buổi phỏng vấn; sau ười nghiên c u dựa vào câu hỏ ể phỏng vấn nhữ ười am hiểu về vấn phát triển NNLGV c Đại h c Hu . P ươ u linh hoạt và gò bó so với ươ ỏng vấn tự d ư ă thực t và yêu c u c ề ươ

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

pháp phỏng vấn theo mẫu là phù h p. Trong quá trình thực hiệ ươ pháp phỏng vấn theo mẫu, tác gi ti n hành phỏng vấn cá nhân với các hình th c phỏng vấn trực ti p, phỏng vấ ện thoại, phỏng vấ I ư Z S .

<b>Nội dung b ng câu hỏi ể phỏng vấn g m 10 câu ư ộ d </b>

v ấ ú vấ ề về ể NNLGV Đạ H ằ ậ về ư ộ ự logic. Các câu hỏi chi ti t ều tập trung làm rõ những nộ d ơ n c a vấ ề phát triển NNLGV c Đại h c Hu . S ư ư ư c phỏng vấn g m 12 ười là nhữ ười am hiểu về NNLGV ở Đại h c Hu cụ thể là một s ườ B G c và các Ban ch ă Đại h c Hu ; một s ười trong Ban Giám hiệu, Phòng ch ă c ơ v thành viên c Đại h c Hu . ụ ể ư ở ụ ụ 4 ( ụ ụ 4).

<i>- Phương pháp chuyên gia: P ươ ư c thực hiện bằng cách xin ý </i>

ki n chuyên gia am hiểu về lý luận hoặc thực tiễn giáo dụ ại h c, phát triển ngu n nhân lực gi v ườ ại h c thành viên c Đại h c Hu . Qua ý ki n c ơ về các nội dung nghiên c u và kiểm ch ng tính c n thi t và tính kh thi c a các biệ ề xuất.

<i>- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Thu thập, tổng h p những k t qu từ </i>

những nghiên c u khoa h c từ ước bàn về NNLGV. ơ ở vạch ra những ă về lý luận và thực tiễn cho việc triển khai nghiên c ề tài c a luận án. Tổng k t kinh nghiệm trong công tác phát triển NNLGV c ườ ại h c thành viên c Đại h c Hu ạn 2015 - 2020, ti p thu những kinh nghiệm thành công, khắc

<i>phục những bất cậ ề xuất những gi i pháp mới. 4.3.3. Phương pháp xử lý số liệu bằng toán thống kê </i>

P ươ ư c sử dụ ể xử lý dữ liệu thu thậ ư c bằng phi u hỏi. ơ ở th ng kê, lập biểu b ng trình bày các s liệu kh o sát. Các s liệ ư c xử lý bằng ph n mềm SPSS 25.0. Cụ thể là: S liệu kh o sát ý ki n c a cán bộ qu n lý/nhà qu n tr về thực trạng phát triển NNLGV c Đại h c Hu ; s liệu kh o sát ý ki n c a gi ng viên về thực trạng phát triển NNLGV c Đại h c Hu ; s liệu kh o sát ý ki n c ười h c (sinh viên và h c viên) về thực trạng phát triển NNLGV c a Đại h c Hu ; s liệu kh o sát ý ki n c a cán bộ qu n lý/nhà qu n tr về tính cấp thi t, tính kh thi c a các gi i pháp phát triển NNLGV c Đại h c Hu trong thời gian tới; s liệu kh o sát ý ki n c a gi ng viên về tính cấp thi t, tính kh thi c a các gi i pháp phát triển NNLGV c Đại h c Hu trong thời gian tới.

Các công th c toán th ể ư ng k t qu nghiên c ư c. Quy

<i>trình xử lý dữ liệ ư c ti ư : Bước 1, kiểm tra phi u hỏi, rà soát </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

<i>các k t qu tr lời trên phi u hỏi; Bước 2, mã hóa các câu hỏi trên phi u hỏi; Bước 3, nhập dữ liệ ã ư c mã hóa vào máy tính; Bước 4, phát hiện lỗ ơ ở dữ liệu và làm sạch dữ liệu; Bước 5, tạo b ng cho dữ liệu và ti n hành các phân tích th ng </i>

kê.

<b> v ĩ . ử dụ </b>

<i>likert 5 m ộ. Likert dùng phổ bi n trong các cuộc kh o sát v ư c sử </i>

<b>dụng trong m i nghiên c ể ường ý ki ểm c ườ ư c kh o sát. </b>

<i><b>Thang Likert thì có thể ộ và các hành vi. Bằng cách sử dụng </b></i>

các lựa ch ể tr lời phân vùng phạm vi. Có thể từ tệ nhấ n t t nhấ ư ừ rất é n rất t t.

3.41 – 4.20: T t/Quan tr ng/C n thi /K ă /K thi.

4.21 – 5.00: Rất t t/Rất quan tr ng/Rất c n thi t/Hoàn tồn khơng khó ă /Rất kh thi.

Để tính giá tr trung bình c a mỗi câu hỏi thì lấy giá tr trung bình c a tích s ểm c a mỗ ươ với s ư ng câu tr lời khớp với từ ươ . P ươ pháp xử lý và k t qu xử lý s liệu i với từng câu hỏi ư c trình bày chi ti t và cụ thể ở phụ lục 6 - 22 ( ụ ụ 6 - 22).

<b>5. Đóng gó mới khoa học của luận án </b>

<i><b>5.1. Đóng góp về mặt lý luận </b></i>

- Góp ph n hệ th ng hóa và làm rõ một vấ ề lý luận về phát triển ngu n nhân lực gi v ườ ại h c ng yêu c ổi mớ ă n, toàn diện giáo dụ v ạ ều kiện kinh t th ườ ướng xã hội ch ĩ ội nhập qu c t và cuộc cách mạng công nghiệp l n th ư.

- Góp ph n làm rõ khung lý thuy t ơ n, mô hình nghiên c u và bộ cơng cụ ể ti n hành kh thực trạng ngu n nhân lực gi ng viên và phát triển NNLGV c Đại h c Hu ều kiện mới.

<i><b>5.2. Đóng góp về mặt thực tiễn </b></i>

- P â ư c thực trạng phát triển NNLGV c Đại h c

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

Hu ạn 2015 - 2020; cụ thể hóa yêu c u phát triển về s ư ng, chấ ư ng và ơ ấu NNLGV c a Đại h c Hu trong ạn mới - ạn xây dự Đại h c Hu trở Đại h c qu c gia ại h v ổi mới sáng tạo.

- Đề xuất các gi i pháp nhằm phát triển NNLGV c Đại h c Hu ng yêu c u c ạn mới - ạn 2021 - 2030 và t ă 2045.

Đâ cơng trình nghiên c u một cách có hệ th ng về sự phát triển NNLGV c Đại h c Hu trong b i c nh tồn c u hóa, hội nhập qu c t , kinh t tri th c, cách mạng công nghiệp 4.0, nhất là công nghệ s d ễn ra h t s c mạnh mẽ. K t qu nghiên c u c a luận án sẽ ú Đại h c Hu ơ ở trong việc ti p tụ ẩy mạnh phát triển NNLGV ngang t m với yêu c u c ạn mới - ạn 2021 - 2030 và t m ă 2045. Không những th , luận án còn là tài liệu hữu ích cho nhữ â n phát triển NNLGV ườ ại h a bàn tỉnh Thừa Thiên Hu .

<b>6. Ý nghĩ ý ận và thực tiễn </b>

<i><b>6.1. Ý nghĩa lý luận </b></i>

K t qu nghiên c u c a luận án góp ph n làm sáng tỏ một s vấ ề lý luận về phát triển ngu n nhân lực gi v ơ ở giáo dục ại h c ở ước ta nói chung và ở Đại h c Hu nói ng yêu c u chuyể ổi s và xây dự ại h c ại h c v ổi mới sáng tạo.

<i><b>6.2. Ý nghĩa thực tiễn </b></i>

K t qu nghiên c u c a luận án góp ph ú Đại h c Hu một cách nhìn tồn diện và cụ thể về phát triển NNLGV từ ă 2015 - 2020; thấy rõ các gi i pháp cấp thi t và kh thi ể phát triển NNLGV ngang t m với yêu c u c ạn mới.

ơ ở ặ ểm kinh t , xã hội và tình hình cụ thể c Đại h c Hu , luận ư n ngh về phát triển NNLGV c Đại h c Hu .

<b>7. Kết cấu của luận án </b>

Ngoài ph n mở u, k t luận, danh mục tài liệu tham kh o và phụ lục; nội dung c a luậ ư 4 ươ ư :

ươ 1: Tổng quan tình hình nghiên c u

ươ 2: ơ ở lý luận và thực tiễn về phát triển ngu n nhân lực gi ng viên ại h v ườ ại h c

ươ 3: Thực trạng phát triển ngu n nhân lực gi ng viên c Đại h c Hu ươ 4: Gi i pháp phát triển ngu n lực gi ng viên ở Đại h c Hu ạn 2021 - 2030 và t ă 2045

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

Từ những lý do trên, nên việc phân nhóm cơng trình theo nội dung c ề tài luậ ư dướ â ỉ mang tính chấ ươ i.

<i>Thứ nhất, những cơng trình nghiên cứu về khái niệm ngu n nhân lực. Đề cập </i>

n khái niệm ngu n nhân lực, các tác gi Đỗ M ươ v N ễn Th Doan (2001),

<i>trong cơng trình “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam” ã ằng: </i>

ngu n nhân lực là một khái niệ ơ ư ng nghiên c u c a kinh t h c và qu n lý h c; ngu n nhân lự ư c hiểu là ngu n tài nguyên nhân sự và các vấ ề nhân sự trong một tổ ch c cụ thể; ngu n nhân lực chính là vấ ề ngu n lực con ười, nhân t ười trong một tổ ch c cụ thể; nói tới nhân t ườ n vai trò c a ười và nhữ ộng tớ ười trong quá trình hoạ ộng. Theo các tác gi , “ ệm nhân sự hẹ ơ ệm ngu n nhân lực hay ngu n lực con ười c a một tổ ch … P ển ngu n nhân lực là việc tạo ra sự ă ưởng bền vững về hiệu ă a mỗ v ườ ộng và hiệu qu chung c a tổ ch c, gắn liền với việc không ngừ ă về chấ ư ng và s ư ng c ộ ũ ũng ư ấ ư ng s ng c a nhân lự ” [19, tr.20, 25].

Dướ ộ nghiên c u về qu n tr ngu n nhân lực, tác gi Tr n Kim Dung (2011)

<i>với cơng trình “Quản trị nguồn nhân lực” ã ộ ươ c </i>

hình thành khái niệm ngu n nhân nhân lực và dấu hiệ ơ ể phân biệt ngu n nhân lực với các ngu n lực khác. Theo tác gi “ n nhân lực c a một tổ ch ư c ơ ở c â v ò v ư c liên k t với nhau

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

theo những mục tiêu nhấ nh. Ngu n nhân lực khác với các ngu n lực khác c a

<b>doanh nghiệp do chính b n chấ ườ ” [22, tr.1]. </b>

Dướ ộ nghiên c u về kinh t ngu n nhân lực, các tác gi Tr n Xuân C u,

<i>Mai Qu (Đ ng ch biên) (2012) với cơng trình “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực” ã â v ỉ rõ những nội dung hàm ch a trong khái niệm ngu n nhân lực </i>

ư : n nhân lực là ngu n lự ười; ngu n nhân lực nằm ngay trong b n â ườ ự ơ n giữa ngu n nhân lực với các ngu n lực khác; ngu n nhân lực là ngu n lự ười có kh ă ạo ra c a c i vật chất và tinh th n cho xã hội. Từ sự phân tích những nội dung trên, tác gi c ã ằng: “N n nhân lực là một phạ ù dù ể chỉ s c mạnh tiềm ẩn c dâ ư ă ộng tham gia vào quá trình tạo ra c a c i vật chất và tinh th n cho xã hội trong hiện tạ ũ ư ươ . S c mạnh và kh ă ư c thể hiện thông qua s ư ng, chấ ư v ơ ấu dân s , nhất là s ư ng và chấ ư ườ ều kiện tham gia vào nền s n xuất xã hộ ” [14, tr.13].

<i>Tác gi L Vă P ục (2014), trong cơng trình “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa ở thành phố Đà Nẵng hiện nay” ã ằng, vấ ề ười, ngu n nhân lực có nội hàm rất rộng và có vai trị </i>

ặc biệt quan tr ng trong quá trình phát triển kinh t - xã hội, nhấ ạ ẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiệ ại hóa, hội nhập kinh t sâu rộ ư ệ . “N n nhân lực là toàn bộ lự ư ộng xã hội c a một qu c gia, mộ ươ với nhữ ă ực thể chất, tinh th ộ tri th ă ực thực t , kỹ ă ề nghiệp, phẩm chấ ạ ộng … ã v ẽ tham gia vào quá trình s n xuất ra c a c i vật chất và tinh th n thú ẩy sự phát triển c a q trình cơng nghiệp hóa, hiệ ại hóa” [78, tr.18, 19]. Xét về mặt lơgíc hình th ĩ ệm ngu n nhân lự ư â i và ngắn g n.

<i>Đỗ Vă Dạo (2016) với cơng trình “Phát triển nguồn nhân lực quân sự chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa quân đội nhân dân Việt Nam”. Trong cơng </i>

trình này, tác gi ã ư ậ ểm: ngu n nhân lực là một khái niệm thuộc khoa h c kinh t song nó mang tính liên ngành cao; khái niệm ngu n nhân lự ời muộn ơ với khái niệ “ n v ườ ”. Ngu n nhân lực là khái niệm có nhiều cách ti p cận ở nhữ ươ d ện và phạm vi khác nhau và có sự bi ổi theo thời . Để ư ệm ngu n nhân lực, c n ph i xuất phát từ phạm trù s c lao ộng. S ộng là tổng h p thể lực, trí lực, tâm lực c ườ ư c sử dụng ộng [21]. ơ ở k thừa những k t qu c a các cơng trình trên, luận án sẽ ti p tụ ơ : ội hàm c a khái niệ “ n nhân lự ” v dấu

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

hiệ ơ n khác biệt c a ngu n nhân lự ều kiện hiệ ; ĩ niệ “ n nhân lự ” ộ â i và ngắn g n.

<i>Thứ hai, ữ về v ò â ự . B về v ò â ự V Vă Đ (2009) “Huy động và sử dụng các nguồn lực chủ yếu đảm bảo tăng trưởng kinh tế ở Việt Nam” ã â </i>

v ư ậ ể ư : N ự : ự ườ ; ự v ; ự ấ ; ; ; ự v ệ. , ự ườ ấ . “N ự ườ â ơ ự ă ưở ề vữ . N ự ườ ư ể ổ òa ệ ấ ữ ă ự ể ự ự vă hóa v ă ộ ạ é ườ ộ ã ộ ” [41, tr.32]. Cơng trình ã ể ự ườ â ơ ă ưở ề vữ . Ở â ã ư ấ ú â ự : ể ự ự v vă . ể ự ự v â ự . ậ , trong â ự ngoài vă ò ữ .

ậ ự ườ â ă ưở v ề vữ ớ v ò . ờ ạ ộ ạ ệ 4.0 ộ ạ ẽ ư ự ể ỗ ự ườ ặ ệ NNL L ý ĩ vớ ă ạ ỗ . Nă ực ti p cậ ă ự ổi mới sáng tạo và kh ă ng vớ ường công nghệ liên tụ ổi và phát triể ặ ư a NNLCLC. Đ ề ò ỏi ph â ă ực gi ng viên - ười trực ti ạo ngu n nhân lực chấ ư ấ ước. Trong kỷ nguyên s ò hỏi NNLGV ph ă ự ổi mới sáng tạo cao. Có th y giỏi thì mới có trị giỏi. N ười dạy ph i bi t ch ộ ư v ươ ạo nhữ ười h c c n, doanh nghiệp c n; ph ổi mới hoạ ộ ạo và hoạ ộng nghiên c u thích ng với cuộc cách mạng cơng nghiệp l n th ư và chuyể ổi s . Những ề ẽ ụ ư ể ậ .

<i>Thứ ba, ữ về ặ ư â ự </i>

viên. N â ự v ườ ậ ộ ộ ậ â ự vự ; về vấ ề N ễ H H

<i>v N ễ ỷ (2015) “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công lý luận và kinh nghiệm một số nước”, ã â v ự </i>

ý â ự v ý â ự ; ụ ắ ă ộ d v ý â ự vự ; ặ ư â

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

ự vự ư ộ ớ dạ ề ệ tính pháp lý,

<i> [46]. “D vự ấ ộ ớ v dạ về ề ể </i>

ấ ư v ệ ạ ộ â ự vự ề ệ ” [46 .10]. Tuy nhiên, ệ NNLGV trong ơ ở dụ ạ ữ ặ ư ơ ư ư . Đ ề ẽ ư ự ệ ậ .

<b>1.2. Những cơng trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực giảng viên </b>

Trong nhữ ă ã ột s cơng trình trực ti p hoặc gián ti p ph n ánh những khía cạnh và m ộ khác nhau về vấ ề phát triển ngu n nhân lực và ngu n nhân lực gi ng viên.

<i>Thứ nhất, những cơng trình nghiên c u về phát triển ngu n nhân lực. Ngu n </i>

nhân lực là ngu n lực quan tr ng nhấ ể phát triển kinh t - xã hộ . D ừ ước ã u ở các qu c gia khác nhau nghiên c u về vấ ề này, trong s có các cơng trình tiêu biểu c a các tác gi ư :

Bàn về phát triển ngu n nhân lực, tác gi Nadler. L và Nadler. Z (1990), trong

<i>cơng trình “The Handbook of Human Resource Development” ã ằng, phát triển </i>

ngu n nhân lực và giáo dụ ạo có m i quan hệ mật thi t với nhau; nội hàm c a khái niệm phát triển ngu n nhân lực và khái niệm giáo dụ v ạo có nhiều dấu hiệu gi ng nhau. Vì vậy, giáo dụ â ộ hiểu bi t c ườ ũ

<i>chính là phát triển ngu n nhân lực [131]. </i>

<i>Ti p tục bàn về phát triển ngu n nhân lực, G . M v v John W. Boudreau (2002) trong công trình “Quản trị nguồn nhân lực” ( ười d : </i>

Vũ Hù ) ã ằ : ển ngu n nhân lự ụ v â d ằ âng cao nă ự v ộ ơ ườ ộng; phát triển ngu n nhân lực là phát triển nghề nghiệp, kinh nghiệm và kỹ ă ườ ộ ù vớ v ệc [42].

ướng nghiên c u trên, Abdullah Haslinda (2009) trong cơng trình

<i>nghiên c u “Definition of HRD: Key concepts from a National and Internation Context” ti p tục cho rằng, khó có thể ể ư ộ ĩ d ất về phát </i>

triển ngu n nhân lực, vì cịn tùy thuộ v ộ và phạm vi nhìn nhận khác nhau. Tuy nhiên, khi nói về phát triển ngu n nhân lự ều th ng nhất: khái niệm phát triển ngu n nhân lực và khái niệm giáo dụ ạo liên quan chặt chẽ với nhau; phát triển ngu n nhân lực là q trình mang tính chi ư c gắn chặt với giáo dụ ạo, b dưỡng và sử dụng nhân lực c a tổ ch . D dụ v ạo là một ph n tất y u c a phát triển ngu n nhân lực [105].

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

<i>Đề cậ n phát triển ngu n nhân lực, công trình “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế” d Vũ Vă </i>

Phúc, Nguyễ D Hù (Đ ng ch ) (2012) ã â v ỉ rõ: phát triển ngu n nhân lực là y u t then ch m b o cho nền kinh t Việt Nam phát triển theo

<i>chiề ướng hiệ ại và bền vững; “ ển ngu n nhân lực là sự bi ổi về s </i>

ư ng và chấ ư ng trên tất c các mặt thể lực, trí lực, kỹ ă v n cùng quá trình tạo ra những bi ổi ti n bộ về ơ ấu nhân lực. Nói một cách khái quát nhất, phát triển ngu n nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụ ă ực toàn diện c a ười, vì sự ti n bộ kinh t - xã hội. Do vậy, nộ d ơ n phát triển nhân lực c a Việt Nam c n tập trung vào những vấ ề ch y u sau: th nhấ ă về s ư ng nhân lự ộ chuyên môn, nghề nghiệp; th hai, nâng cao chấ ư ng ngu n nhân lực; th ba, chuyển d ơ ấu nhân lự ướng ti n bộ; th ư huy một s t chất tích cực tiêu biểu c a nhân lực Việ N ” [77, tr.12]. Th ư chuyển d ơ ấu nhân lự ướng ti n bộ và phát huy một s t chất tích cực tiêu biểu c a nhân lực Việt Nam cụ thể ư ư ề cập rõ nét. Đ ều này sẽ ư c làm rõ trong quá trình thực hiện luận án.

<i><b>Bằng kinh nghiệm c a mình, tác gi Brian Tracy (2013) trong cơng trình “Bí </b></i>

<i>quyết tuyển dụng & đãi ngộ người tài” ( ươ H Dũ ươ o Hiền biên </i>

d ) ã 21 t thực t ể ạ ư c thành công về phát triển nhân sự. Theo tác gi , n u x y ra tình trạng một nhân viên thi ă ực hoặc khơng thích h p với v trí c n tuyển dụ ướ ười làm việc không hiệu qu ở â chính là nhà qu n tr nhân lực ch không ph â v . ển dụ v ã ngộ là một trong những gi ể phát triển ngu n nhân lực [13].

<i><b>Bàn về phát triển ngu n nhân lực, tác gi Nguyễn Hữ Dũ (2019) g </b></i>

<i>trình “Những vấn đề đặt ra đối với chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2021 - 2030” ã ằng: phát triển nhân lực thực chất là phát triể ă ực và sử dụng </i>

ă ực c ườ ; ể phát triển nhân lực toàn diện về ă ực phẩm chất ng nhu c u phát triển kinh t - xã hộ ạn 2021 - 2030 thì một trong những gi i pháp là phát triển nhân lực ph i gắn k t chặt chẽ với yêu c u phát triển và ng dụng khoa h c - công nghệ mới từ thành tựu c a cuộc cách mạng công nghiệp l n th ư ển nhanh th ườ ộ ộ cao, gi i phóng triệ ể s ộng [24].

Ti p tụ ề cậ n phát triển ngu n nhân lực, tác gi Vũ H ng Vân (2019)

<i>trong cơng trình “Phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cơ khí trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên” (Luận án ti n sĩ ngành Qu n tr kinh doanh, H c viện Khoa h c </i>

Xã hội Việ N ) ã ề cậ n lý luận về phát triển ngu n nhân lực và phân tích mơ

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

hình các nhân t thuộc mơ hình nội bộ c a doanh nghiệp ưở n phát triển ngu n nhân lực [99].

<i>Bàn về nâng cao chấ ư ng ngu n nhân lực, các tác gi Hoàng Bổng (2019), trong cơng trình “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực kiểm toán nhà nước Việt Nam” </i>

(Luận án ti n sỹ ngành Qu n tr kinh doanh, H c viện Khoa h c Xã hội thuộc Viện Hàn lâm khoa h c xã hội Việt Nam) và tác gi Vũ Đ Dũ (2019)

<i>“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn” (Luận án ti n sỹ ngành Qu n tr kinh doanh, H c viện </i>

Khoa h c Xã hội thuộc Viện Hàn lâm khoa h c xã hội Việ N ) ã â các tiêu chí về ấ ư ng ngu n nhân lự ực, thể lực và tâm lực và ư i pháp nâng cao chấ ư ng ngu n nhân lực trên c 3 mặ [11], [23].

<i>Ti p tụ ề cậ n vấ ề này, công trình “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xã hội Việt Nam trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư” c a </i>

Nguyễn Bá Chi n - Nguyễ Vă ạo (2020) ã â v ỉ : “V ệ N “ ờ ơ v ” ể b vươ v ù ước phát triển khác do ở hữu một ngu n nhân lực d i dào, trẻ, có nhiệt huy t, khao khát tri th c. Tuy nhiên, trong b i c nh hiện nay không thể lấy s thay th cho chấ ư ng, lấy c n cù bù thông minh, bởi hiệ ền kinh t tri th c, là cuộc Cách mạng công nghiệp l n th ư u t chấ ư ng ph ư ặ ” [15, tr.68]. Theo các tác gi ể nâng cao chấ ư ng ngu n nhân lực ở ước hiện nay, c n thực hiện t t các gi i pháp sau: hoàn thiện hệ th ểm, chính sách về phát triển ngu n nhân lực xã hội trong b i c nh hiện nay; nâng cao thể lự ườ ộng; nâng cao chấ ư ng giáo dục dụ ạo; c i thiện phẩm chất tâm lý xã hộ ười lao ộ ; ă ường trang b các ki n th c, kỹ ă ội nhậ ườ ộng. Chỉ có thực hiện các gi ới góp ph n phát triển ngu n nhân lự ng yêu c u trong thời kỳ hội nhập và cuộc cách mạng 4.0.

Bàn về m i quan hệ giữa phát triển ngu n nhân lực và giáo dục, tác gi Tr n

<i>K Đ (2014) “Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI” ã n những vấ ề khoa h c giáo dục và phát triển ngu n nhân lực theo </i>

ướng ti p cận hệ th ng, ph c h v ã ằ : “Với vai trò ạo, b dưỡng và cung cấp ngu n nhân lực ch y ộ cao c ấ ước, hệ th ng giáo dục có s mệnh rất nặng nề và quan tr ng trong việc thực hiện các mục tiêu trong phát triển kinh t - xã hội và ngu n nhân lực c ấ ướ ” [40, tr.641].

<i>Công trình: Phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học ngồi cơng lập trên địa bàn thành phố Hà Nội (Luận án ti n sỹ Kinh t , H c viện Khoa h c Xã </i>

hội thuộc Viện Hàn lâm khoa h c xã hội Việt Nam) c a Nguyễn Tr Đặng (2017), ã

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

<i> ư ệm phát triển ngu n nhân lự ư : “Phát triển ngu n nhân lự ư c </i>

hiểu là tồn bộ hoạ ộng có liên quan trực ti n tuyển dụ ạo b dưỡng, tổ ch c sử dụ ã ộ, kiể ắn liền với công tác quy hoạch, qu n lý và chính sách nhằ ă ư ng, nâng cao chấ ư ng ngu n nhân lực về các mặt: ă ự ộ chuyên môn, phẩm chấ ạ c nghề nghiệp và xây dự ơ cấu ngu n nhân lực h p lý nhằ ng yêu c u phát triển và qu n lý tổ ch c” [36, .34]. N ư vậy, phát triển ngu n nhân lực là sự bi ổi về s ư ng, chấ ư ng và ơ ấu c a ngu n nhân lực nhằ ng yêu c u phát triển kinh t - xã hội. Sự bi n ổ ư c ph n ánh qua ki n th c, kỹ ă ă ự ộ ạ c. Tuy nhiên, trong cơng trình này tác gi ư ề cậ n khái niệm phát triển ngu n nhân lự ườ ại h c, mà mới chỉ ề cậ n gi ng viên - ngu n nhân lực ch ch ườ ại h c ngồi cơng lập. Bởi vậy, một trong những nhiệm vụ c a luận án là ti p tụ ơ ệm phát triển ngu n nhân lự ể ơ ở chỉ ra những dấu hiệ ơ n trong nội hàm khái niệm phát triển ngu n nhân lực gi ng viên ườ ại h c.

Những ý ki n trên là những chỉ dẫn và g i ý cho tác gi trong quá trình thực hiện luận án. Tuy nhiên, c n ph ơ ơ ội hàm c a khái niệm phát triển ngu n nhân lực và các gi i pháp phát triển ngu n nhân lự ặc biệt là ngu n nhân lực gi ng viên ở Đại h c Hu nhằ ng yêu c ổi mớ ă n, toàn diện giáo dụ v ạo ngu n nhân lực chấ ư ng cao và phát triển khoa h c, công nghệ trong ạn mới - ạn xây dự Đại h c Hu trở Đại h c qu c gia theo mô ại h c thông minh và ổi mới sáng tạo. Đâ ột trong những nhiệm vụ c a luận án.

<i>Thứ hai, những cơng trình nghiên c u về phát triển ngu n nhân lực gi ng viên. </i>

Nghiên c u về phát triển ngu n nhân lực gi ng viên có các cơng trình tiêu biểu

<i>sau: UNESCO (1994) trong cơng trình“Higher education stadevelopment directions for the twenty first century”; Daniel R. Beerens (2003) với công trình “Evaluating Teachers for Professional Growth: Creating a Culture of Motivation and learning”; Andrew Scryner (2004) với công trình “Manager Vietnam development information center”. ơ ở phân tích sự ộng c a khoa h c và công nghệ ặc biệt là </i>

công nghệ giáo dục và yêu c u phát triển c a xã hội; các công trình nghiên c u trên ã : c thích ng nhanh và sự phát triển bền vững c a NNLGV; nội dung phát triển ngu n nhân lực gi ng viên bao g về s ư ng, cao về chất ư v ơ ấu phù h p vớ ơ ấ ạo c ường nhằm nâng cao chất ư ng và hiệu qu giáo dụ v ạo.

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

Theo OECD, phát triển ngu n nhân lực gi v ư c coi là mộ ể các ường cung cấp cho gi v ơ ộ ể phát triể ă ực nghề nghiệp [134]. Các nhà qu n tr ều nhận th ư c rằng qu n tr ngu n nhân lực – g m tất c các hoạ ộng, chính sách và các quy nh qu n lý có nh ưở ă ự ộng lự v ơ ội c a nhân viên [109], là một ch ă ư v ò ực kỳ quan tr ng chi ph i sự thành công c a tổ ch c. Nhữ ộng tích cực c a qu n tr ngu n nhân lự ư ă cam k ă ệu suất c a nhân viên và gi m tỉ lệ thôi việ ã ư ề cập bởi một s nghiên c u [110]. Qu n tr và phát triển ngu n nhân lự ư c ghi nhận là chìa khóa trong việc nâng cao hiệu suất c ường h c [147]. Cụ thể ơ ằ ă ă ực và sự cam k t với giáo viên, qu n tr và phát triển ngu n nhân lực có kh ă ă ệu suất c a giáo viên, từ ại k t qu ơ v [113].

Gi v ườ v ò v ệc thực hiện s mệnh, khẳng nh v th và tạo ra giá tr ơ ở giáo dụ ại h c. Phát triển ngu n nhân lực gi v ều kiện tiên quy ể nâng cao chấ ư ạ ại h c. Theo Robet J. Marzano, chấ ư ười dạy là y u t ưởng mạnh mẽ nhấ n chấ ư ng c ười h c. Vì th , nâng cao chấ ư ười dạy chính là gi i pháp kh ể nâng cao chấ ư ng giáo dụ v ạ ường h c [137].

Ngu n nhân lực gi ng viên là ngu n nội lực không thể thi ể tạo ra những giá tr c ơ ở giáo dụ ại h c mà không thể dễ dàng mua hay bán, hay tạo dựng ngày một ngày hai. V th , hình ươ ệu c ường luôn gắn liền với NNLGV. Thực t hiện nay, ch ng minh rằng: NNLGV ơ ở tạo ra giá tr cho ường h c thông minh; giá tr c ường h c thông minh ch y u là chất xám – trí tuệ c a ngu n lực gi ng viên. Nền kinh t tri th c thực chất là nền kinh t tạo ra giá tr và phát triển ch y u dựa vào tri th c. Nó là nền kinh t mang lại giá tr cao và phát triển bền vữ . N ư vậ n kinh t tri th c không thể n NNLCLC mà bộ phận nền t ng c a nó là NNLGV, vì có th y giỏi thì mới có trị giỏi. D n ph i có một t m nhìn tri th c – t m nhìn dựa vào tri th c, dựa trên những giá tr mà ngu n nhân lực mang lại.

ụ ề ậ vấ ề : I j N R v

<i> H (2014) “Quản trị dựa vào tri thức” (Knowledge – based Management) ã ằ : dự â ệ ỹ; </i>

dự ữ ệ ơ ữ ; ướ ớ ươ ể v ă v ề ạ ườ ; vư ể vươ ớ ự ư v ệ ể ụ

<i> ú ẩ ạ [64]. D ể NNLGV </i>

dự v . ớ vậ ộ ự ớ ; ơ ữ

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

ậ ộ . V ổ ớ ạ . Đổ ớ ạ ể ườ vớ ự ổ v ạ . ể NNL ũ ổ . Đ ữ ỉ dẫ ấ â dự ạ v ổ ớ ạ ướ ấ ò ề ệ NNLGV ể ỷ . Đ ề ẽ ư ề ậ ụ ể ể ậ .

Khi bàn về yêu c u nâng cao chấ ư ười dạy nói chung và chấ ư ng ngu n nhân lực gi ng viên nói riêng, UNESCO cho rằng, trong nền giáo dục hiệ ại, ười dạy ph vươ ng các yêu c ơ n sau: thực hiệ ề ăng hơ vớ ướ â v ệm nặ ề ơn trong việ ự ững nội d dạ v dụ ; ể ạ dụ ừ ỗ ề ụ ổ v ệ ậ ười h c, sử dụng t ững ngu n tri th c trong xã hộ ; ơn việc cá biệ ậ ười h c và ổ ấ trong quan hệ ò; ử dụ ương tiệ dạ ệ ạ ; ộng rãi và chặ ẽ ơ vớ ười dạy; bi ắ ặt hơ ệ vớ ẹ sinh, cộng v ã ội; bi t tham gia các ạ ộng rộng rãi trong và ngoài nhà trườ [143].

ước sự phát triển nhanh chóng c a khoa h c và cơng nghệ, c a các công nghệ dạ ệ ạ ò ỏ ười th y giáo ph i nhanh chóng thích ng thì mới t n tại, phát triể v ư c s mệnh c a mình. Vì vậy, theo Daniel R. Beerens (2003), c n ph i tạo ra một ề vă ự ú ẩ ú ẩy sự h c tập không ngừng c ười th ười th ười ln có khát khao và nỗ lực h c tập không ngừng. ộng ự v tậ ớ ạ ườ . N ười th y giáo ph i là một nhà chuyên môn giỏi, ph ười ph i bi t làm mới mình thì mớ ư c tr ng trách c a mình [112].

ướ â về sự thích ng c a gi ng viên, Jam H. S ũ ã từng yêu c u gi ng viên ph i bi t truyền c m h ười h c, tạo niề v mê h c tập và nghiên c ười h c; không những th , gi ng viên c n ph i trang b ười h ỹ ăng phù h ể ự ệ ạ ộng ề ệ ng yêu c u c a cuộc s ng. Một trong những gi ể thực hiện t t các yêu c u dưỡ â ă ực truyề ạt ki n th c và kỹ ă a gi v i vớ ười h c [121].

Một trong nhữ v ò v ạ ộng ự ườ . Theo các tác gi Todd Whitaker, Beth Whitaker, Dale Lumpa, vai trò cơ v ạ ộng ự ườ . V vậ ườ ại h c c n có

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

chi ư ỗ v ận công việc hàng ngày một cách nhiệ ạ v ự ể ừ ạ ự lan tỏa sâu rộ ười h c [140].

Một trong những y u t ưở n phát triển ngu n nhân lực gi ng viên là ường làm việc. Hiện nay, các nhà nghiên c u và nhà qu ý ều nhận th c rằng mu n phát triển ngu n nhân lực c n ph â ường làm việc c a h . Tác gi J M. Iv v (2010) “H R M ” rằng c n tạ ường làm việ ể ườ ộng luôn c m thấy hạnh phúc và sung túc. Bở v ườ ộng là nhân t s ng còn c ơ v [65].

Đề cậ n phát triển và vai trò c a giáo dục nói chung và ngu n nhân lực

<i>gi ng viên nói riêng, tác gi (1997) “Unleashing the Power of Africa’s Teachers” ã ằ dụ ể ề ă </i>

ngườ chìa khóa mở cử v ò ẩ ạ ẽ ấ ú ể v tương lai [111]. Ti p tục vấ ề d (1998) ấ ạ ằ ười dạy có vai trị rất quan tr ng trong hệ th ng giáo dục. H là ch thể, là nhân t quy nh chấ ư ng c a giáo dụ v ạo. Vì vậy, ph i quan tâm phát triể ộ ũ ững ười làm công tác gi ng dạy. Phát triể ộ ũ i là hoạ ộng biệt lập, nhất thời mà là một q trình liên tục khơng ngừng và có quan hệ chặt chẽ với các hoạ ộng khác trong hệ th ng giáo dục [106].

Phát triển NNLGV ều kiện tất y ể nâng cao chấ ư ng giáo dục và tạ D ễ G dụ ớ d UN S ổ ạ D ar, Senegal (2000) ti p tục khẳ : ấ ư ười dạy là một trong nhữ ơ ấ ấ lư dụ v ạo; c n ph i không ngừng phát triể ộ ũ ười dạ ; ười dạy c n ph ộ ơ ă ực chuyên môn cao. Năng ự ể ấ ư dụ : ể â ắ về ội d ; ư ạ về ự ể về v ệ ập và nghiên c ; ng dụng công nghệ, bi t ă ộng, sáng tạo c ười h c [142].

G â về nội dung phát triển ngu n nhân lực gi ng viên trong các

<i> ườ ại h c, cơng trình “Phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học ngồi cơng lập trên địa bàn thành phố Hà Nội” c a Nguyễn Tr Đặ (2017) ã ư </i>

nội dung sau: quy hoạch phát triển ngu n nhân lực gi ng viên; tuyển ch n và sử dụng ngu n nhân lực gi v ; ạo và b dưỡng ngu n nhân lực gi v ; hiệu qu thực hiện công việc c a ngu n nhân lực gi v ; ã ộ ngu n nhân lực gi v . ơ ở các nội dung phát triển ngu n nhân lực gi ng viên, tác gi c ã ư ự phát triển ngu n nhân lực gi ng viên về s ư ng, chấ ư v ơ ấu [36]. Tuy nhiên, trong cơng trình này mới chỉ n

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

phát triển ngu n nhân lực gi v ườ ại h c ngồi cơng lậ a bàn Hà Nội. Vì vậy, việc k thừa những nộ d ể nghiên c u phát triển NNLGV c Đại h c Hu ạn hiện nay là c n thi t.

<b>1.3. Những cơng trình nghiên cứu về thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng viên </b>

<i>Thứ nhất, những công trình nghiên c u về thực trạng phát triển ngu n nhân </i>

lực gi ng viên.

Trong b i c nh tồn c u hóa và sự phát triển c a nền kinh t tri th c, kinh t s ò ỏ ườ ạo ngu n nhân lực khơng chỉ c n có ki n th c chun mơn sâu mà cịn ph i có kỹ ă ực hành, kỹ ă ội nhập. Theo báo cáo Phát triển Việ N ă 2014 a Ngân hàng th giới, cho rằ ộng c a Việt Nam còn nhiều hạn ch về kỹ ă ển dụ ộng có kỹ ă v ệc khó ă v ng viên không có kỹ ă ù ặc biệt là các kỹ ă ềm [146]. D kỹ ă ềm là yêu c u không thể thi u i với phát triển NNLGV ều kiện hội nhập qu c t ngày càng sâu rộng và cuộc cách mạng công nghiệp l n th ư d ễn ra mạnh mẽ. Đ ều này sẽ ư c tác gi ti p tục làm rõ trong khi triển khai luận án.

Đề cậ n thực trạng phát triển ngu n lực gi ng viên, các tác gi Rebore (2010) và DeArmond (2013) cho rằng: một s nghiên c ã ỉ ra rằ dườ ư hoạ v ã ạo giáo dục thi ểm tồn diện, có hệ th ng về qu n tr và phát triển ngu n nhân lực [135]. Song song với nhữ d ễn ra trong thực t , các tài liệu về giáo dụ ú ý n kh ă t h p qu n tr và phát triển ngu n nhân lực vào một hệ th ng qu n lý toàn diện, bao g m các chuỗi hành ộng qu n tr liên k t với nhau. Bên cạ ệu và nghiên c u về qu n tr và phát triển ngu n nhân lực ch y u tập trung vào các tổ ch c vì l i nhuận mà ph n lớn bỏ ĩ vực công [114].

Trong khi phát triển ngu n nhân lự ư c thừa nhận sự c n thi t [113], nó vẫ ò ươ ă ể thực hiện một cách có hệ th ng và hiệu qu trong ĩ vực giáo dục [105]. Cụ thể ơ ường nỗ lực nhiều trong việc thực hiện các ơ ẻ - ư ươ ạo giáo viên, c i thiện quy trình tuyển dụng và tuyển ch n, tr ươ ệu suất làm việc - ư ệu qu c a những nỗ lực này vẫn không t ư [120]. Lý d ều này bao g m: sự kém liên k t giữa các hoạt ộng nhân sự khác nhau, ví dụ ư ươ v ệu suất làm việc [135]; N ười thực thi chính sách qu n lý thi u ki n th v ă ực c n thi t [125]; ươ ạ ng yêu c u c a giáo viên [138].

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

Những ý ki n trên, chính là những g i ý, chỉ dẫ v ướng cho tác gi khi v â ực trạng phát triển NNLGV ở Đại h c Hu trong giai ạn hiện nay - ạ ẩy mạ ổi mớ ă n, toàn diện giáo dụ ại h ng yêu c u cơng nghiệp hóa, hiệ ại hóa ều kiện kinh t th ườ nh ướng xã hội ch ĩ v ội nhập qu c t .

Ti p tụ ề cậ n thực trạng phát triển ngu n nhân lực gi ng viên, tác gi

<i>Đ Vư ng (2013) trong cơng trình “Một số vấn đề về trí thức và nhân tài” ã </i>

rằng: Giáo dụ ại h c ở Việt Nam trong nhữ ă ổi mớ ă về s ư ng ườ ại h ; ộ ũ v ườ ại h c về ơ ã ư c yêu c u c a công tác gi ng dạ . Q ă dò dư ận xã hội, trên 50% sinh viên cho rằng chấ ư ng gi ng dạy có thể chấp nhậ ư c. Tuy nhiên, chất ư ng gi ng dạy c a khơng ít gi v ư â y u là do kh ă u còn hạn ch . Đ ề dẫ n thực trạ ộ ũ ng viên hiện ạng vừa thừa lại vừa thi u [104].

Nói về thực trạng ngu n nhân lực gi ng viên ở ước ta, tác gi Nguyễ Vă Sơ

<i>(2002), trong cơng trình “Trí thức giáo dục đại học Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa” ã â v : ực trạ ơ ấu trí th c giáo dục </i>

ại h c nói chung và ngu n nhân lực gi ng viên nói riêng theo các nhóm ngành khoa h c ch y u, theo vùng lãnh thổ và loạ ường, theo ch thể qu ý ộ tuổi; thực trạng chấ ư ng trí th c giáo dụ ại h c nói chung và ngu n nhân lực gi ng viên nói riêng ộ ă ực và phẩm chất. Từ ư i pháp ch y u xây dựng trí th c giáo dụ ại h n nhân lực gi v ơ ấu h p lý và chất ư ng cao [87]. Đâ ệu hữ i với tác gi c a luận án khi ti n hành â ực trạng và nêu lên các gi i pháp phát triển ngu n nhân lực gi ng viên ở Đại h c Hu ạn hiện nay.

Bàn về thực trạng ngu n nhân lực gi ng viên ở Đại h c Hu , tác gi Nguyễn

<i>Vă Hị (2008), trong cơng trình “Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ở Đại học Huế giai đoạn 2000 - 2010”. Trong cơng trình này, tác gi ã â v </i>

lên nhữ ểm về các mặ ư : ực trạ ộ ũ ộ, công ch c và h p ộng c Đại h c Hu từ ă 1995 ă 2002 về các mặt s ư ng, chất ư v ơ ấ ; ư ữn ướng và gi ơ n xây dự ộ ũ bộ, công ch Đại h c Hu ạn 2000 - 2010 ư ă ường s ư ng, nâng cao ộ, xây dự ơ ấu h p lý, sử dụ ộ ũ ộng tạ ộng lực cao trong hoạ ộng c a h d ường làm việc thuận l i cho sự phát triể ộ ũ thiệ ơ qu ý ộ ũ; n nhân lực gi v Đại h c Hu là một bộ phận c ộ ũ ộ, công ch c c Đại h c Hu [52]. Tuy nhiên, trong cơng trình này,

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

<i>tác gi mới chỉ ề cậ n thực trạ ộ ũ ư ề cậ n thực trạng phát triển đội ngũ n lực gi v ; ơ ữa do giới hạn về mặt thời gian từ ă </i>

2010 trở về ước. Nên tình hình phát triển NNLGV c a Đại h c Hu trong thời gian từ 2015 n nay và các gi i pháp phát triển ngu n nhân lự ạn hiện nay ư ư ề cậ . Đâ ững vấ ề còn bỏ ngỏ. Bởi vậy, luận án sẽ k thừa những k t qu c v ư ững chỉ dẫ ể gi i quy t những vấ ề còn bỏ ngỏ - những vấ ề ư ều kiệ ể thực hiện.

Trong chi ư c phát triể Đại h c Hu ạn 2016 - 2020 và t m nhìn 2030, ề cập một cách khái quát nhữ ểm mạ v ểm y u c a ngu n nhân lực

<i>gi ng viên. Một là, s ư ng gi ng viên Đại h c Hu ộ ti n sĩ và ch c danh </i>

ư ư ạt tỷ lệ cao so vớ ườ Đại h c ở ước; gi ng viên

<i>Đại h c Hu nhiệt huy t trong gi ng dạy, nghiên c u khoa h c. Hai là, một bộ phận </i>

không nhỏ gi ng viên chậ ổi mới và ti p cận ki n th v ươ ới; việc tập h v ă ự ộ ũ ng viên còn hạn ch ; ư ư c nhóm nghiên c ũ mạ ể ươ u lớn c ước và qu c t ; hiệu qu nghiên c u khoa h c và chuyển giao cơng nghệ

<i>cịn hạn ch ; ư ều s n phẩm khoa h c công nghệ ươ ệu; sự ph i </i>

h p các nghiên c u mang tính liên ngành cịn hạn ch . v ự kém hấp dẫn về ườ ũ ư ộ ư ã i với gi ng viên, nhất là gi ng viên có ộ cao, gi ng viên trẻ ư ạo ở ướ . ơ ở â nhữ ểm mạ ểm y ơ ội và thách th c; K hoạch chi ư c phát triển Đại h c Hu ạn 2016 - 2020 và t 2030 ã ư i pháp ch y u ể nâng cao chấ ư ộ ũ ng viên, nghiên c u viên và cán bộ qu ý ng các tiêu chuẩn qu ư : Xâ dựng và triển khai chi ư c phát triể ội ũ ằm thu hút và nâng cao chấ ư ng gi ng viên, nghiên c u viên, cán bộ qu n lý có trì ộ cao; chuẩn hoá và minh bạch hóa tiêu chuẩn cơng ch c, viên ch c và quy trình cơng tác quy hoạch, tuyển dụ ạo, b dưỡ ộ ũ ng viên; hình thành ướ ũ ạo và nghiên c u khoa h c; tạ ơ ộ v ều kiệ ể cán bộ viên ch c tham gia b dưỡ ạ â ă ực chuyên môn nghiệp vụ [34].

Mặc dù K hoạch chi ư c phát triể Đại h c Hu ạn 2016 - 2020 và t m nhìn 2030 mới chỉ vạch ra những nét khái quát về thực trạ ũ ư i pháp phát triển NNLGV. N ư ơ ở ể tác gi ti p tụ â v â ột cách toàn diện, cụ thể và có hệ th ng q trình phát triển ngu n nhân lực gi v Đại h c Hu gắn vớ ướ Đại h c Hu trở Đại h c qu c

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

gia Hu nhằ ạo ngu n nhân lực chấ ư ể phục vụ sự phát triển kinh t - xã hội các tỉnh miền Trung - â N ạn 2021 - 2030 và t m nhìn 2045.

Đ ạo ngu n nhân lực chấ ư ng cao không thể n phẩm chất. N ười gi ng viên chân chính dạ ười h c không chỉ bằng v n tri th c hiểu bi t, mà còn bằ â ạ c trong sáng c ể giáo dục và khai sáng. Dạy ười và dạy chữ ph i gắn bó chặt chẽ vớ . “ ú ng giáo dục nhân ạ c, l i s ng, tri th c pháp luật và ý th dâ ” [27, tr.128]. Bởi th , ười gi v Đại h c Hu ph â ạ c c a nhà giáo ngang t m với yêu c u c ạn mớ . Đ ều này, từ ướ ư ư â . Bởi vậy, luận án sẽ v â vấn ề ể ơ ở ể ề xuất các gi i pháp phát triển ngu n nhân lực gi v Đại h c Hu trong kỷ nguyên s v là nền kinh t s .

<i>Thứ hai, những cơng trình nghiên c u về gi i pháp phát triển ngu n nhân lực </i>

gi ng viên.

B i c nh mớ ặt ra những yêu c u mớ i với phát triển NNLGV. Cuộc cách mạng công nghiệp l n th ư dấu sự phát triể vư t bậc c a khoa h c và công nghệ; ư ới nền kinh t thông minh, nền giáo dụ v ại h c thông minh (Smart Universi : S U). Đại h c thông minh - Đại h c 4.0 là xu th tất y u c a kỷ nguyên s (Digital age). N â ý ĩ ể ổ ạ ướ ổ ớ ạ - ạ ự ườ ặ ệ ự v . Đề cậ n vấ ề này các tác

<i>gi Mamadou Gueye, Ernesto Exposito (2020), “University 4.0: The Industry 4.0 paradigm applied to Education” cho rằng, trong b i c nh cuộc cách mạng công nghiệp </i>

4.0 diễn ra ngày càng mạnh mẽ ại h c ph ổi mới mơ hình thì mới thích ể t n tại và phát triển; ại h c 4.0 là sự lựa cho tất y u trong kỷ nguyên s [128]. ũ về vấn trên, Waller Robert E., Lemoine Pamela A., Mense Evan G., Garretson

<i>Christopher J., Richardson Michael D. (2019), trong cơng trình: “Global Higher Education in a VUCA World: Concerns and Projections” ã ằng Giáo dục </i>

ại h c toàn c u - ại h c 4.0 ại h c có mục tiêu, nộ d ươ ươ th ươ dụ v ạ ướng hiệ ại, hội nhập qu c t . ư vậy, mới thích ng nhanh chóng và linh hoạt với b i c nh th giới nhiều bi ộng, ph c tạp v ường hiện nay [145].

Đại h 4.0 ạo ra ngu n nhân lực 4.0, một trong nhữ ặ ư a

<i>ngu n nhân lực này là sáng tạo. Trong cơng trình “Creative thinking as a driver for student's transition to university 4.0 model” của Jugembayeva Bakytgul, Murzagaliyeva </i>

Aliya (2021), vạch ra rằ ại h 4.0 v ư d sáng tạo có m i quan hệ chặt chẽ với

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

nhau. ư d ạo là thành t c t lõi c ại h c 4.0 ộng lực mạnh mẽ cho chuyể ổi sang mơ hình 4.0 c ườ ại h c [123].

Trong thờ ại 4.0 cạnh tranh ngày càng quy t liệt, trong cuộ c liệ ặt ra nhiều vấ ề ph i xử lý trong chi ư c phát triển, trong qu n tr kinh

<i>t nói chung và qu n tr nhân lực nói riêng. Cơng trình: “Cạnh tranh công nghệ Mỹ - Trung Quốc thời đại 4.0” c a Nguyễn Việ Lâ v L K (Đ ng ch biên) </i>

(2020). Trên ơ sở phân tích ộng c a cuộc cạnh tranh công nghệ Mỹ - Qu c thời ại 4.0 i vớ ĩ vự ời s ng xã hội c ướ V ệt Nam; từ ỉ ra rằng: “M ộ ch ộng tham gia cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 c a Việt Nam còn thấp. Thể ch , chính sách cịn nhiều hạn ch , bất cậ . ơ ấu và chất ư ng ngu n nhân lực ư ư c yêu c u” [68, tr.258]. D ú ng ước nhiều thách th v ơ tụt hậu so với th giới. Để ẩ ù ơ v vư t qua thách th c, Việt Nam c n ẩy mạ ạo ngu n nhân lự ă ực làm ch và áp dụng công nghệ hiệ ại [68]. Những ý ki n trên ư ững hàm ý về ướng và gi i với phát triển NNLGV c Đại h c Hu trong kỷ nguyên s ư â ă ực công nghệ ước h ă ực ng dụng công nghệ thông tin, ă ực chuyể ổi s ă ự ổi mới sáng tạ ă ực phát triển ươ ạo.

Dướ ộ qu n tr ngu n nhân lực, khi bàn về các gi i pháp phát triển ngu n nhân lực gi v ặc biệt là chấ ư ng ngu n nhân lự . J W. Gilley, Steven A. Eggland và Ann Maycunich Gilley (2002) cho rằng ạ dưỡ ạ dự ườ ô ự v ệ ; é v dụ ổ ươ dạ v ăng cườ ổi các thông tin chuyên môn [122].

K ề cậ n gi i pháp phát triển ngu n lực gi ng viên, Loeb S, Kalogrides

<i>D and Be´teille T (2012) trong cơng trình “Effective schools: Teacher hiring, assignment, development, and retention” cho rằng: các hệ th ng qu n tr và phát </i>

triển ngu n nhân lực có thể hỗ tr ường thu hút và giữ chân các giáo viên có ă ự v ộng lực làm việc [126].

<i>Đề cậ n các gi i pháp phát triển ngu n nhân lực, cơng trình Vấn đề tạo nguồn lực tiến hành cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa do Vũ H ươ ( biên) (2002), ã </i>

â n nhân lực ở ướ ơ ở ư i pháp phát triển ngu n nhân lự ă 2020 với các gi i pháp cụ thể ư : Nâ ất ư ng ngu n nhân lực; hoàn thiệ ơ ấu hoạ ộng và việc làm c a ngu n nhân lực; ă ường các ngu n lực cho giáo dục - ạ ơ ở ạo ngu n nhân lự ộng [17]. Đâ ững chỉ dẫn bổ ích có giá tr g i

</div>