VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ SEN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG VẬN TẢI

Chuyên ngành : QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số

: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS. Đặng Thị Phương Hoa

HÀ NỘI, 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và
chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Mọi thơng tin trích dẫn trong luận văn
đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2017

Tác giả luâ ̣n văn

Nguyễn Thị Sen


LỜI CẢM ƠN
Lời đầ u tiên cho phép tôi được bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới TS. Đặng Thị
Phương Hoa - người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện cho tơi trong suốt
q trình nghiên cứu và hoàn thành bản luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Học viện, cán bô ̣ khoa Kinh tế, q
Thầy, Cơ giáo cùng tồn thể các cán bộ, viên chức của Học viện Khoa học xã hội Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tơi trong suốt q
trình học tập và nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu Nhà trường, tập thể lãnh đạo thuộc các
phòng, ban và các bạn bè đồng nghiệp trường Đại học Công nghệ Giao thông vận
tải đã tạo điều kiện về thời gian, kinh phí cũng như q trình thu thập số liệu để tơi
hồn thành luận văn này.
Trong q trình thực hiện, do thời gian nghiên cứu có hạn nên luận văn khơng
tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ các Thầy, Cơ và
các bạn.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2017

Tác giả luâ ̣n văn

Nguyễn Thị Sen



MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG .................................... 7

1.1. Khái niệm chung về giảng viên và nguồn nhân lực giảng viên ................. 7
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực giảng viên theo góc độ quản lý kinh tế .... 15
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên .......... 24
1.4. Kinh nghiệm của một số trường đại học trong phát triển nguồn nhân lực
giảng viên đại học ........................................................................................... 28
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG
VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHỆ GIAO THƠNG VẬN TẢI ............................31

2.1. Q trình hình thành và phát triển của trường Đại học Công nghệ Giao
thông vận tải .................................................................................................... 31
2.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức ............................................................................... 33
2.3. Quy mơ, ngành nghề, chương trình đào tạo của trường .......................... 34
2.4. Thực trạng nguồn nhân lực giảng viên của trường Đại học Công nghệ Giao thông
vận tải................................................................................................................ 35
2.5. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên của trường Đại
học Công nghệ giao thông vận tải .................................................................. 45
2.6. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực giảng viên của trường Đại
học Công nghệ Giao thông vận tải .................................................................. 57
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG VẬN TẢI......... 60

3.1. Định hướng phát triển trường Đại học Công nghệ Giao thông vận tải ... 60
3.2. Một số giải pháp nhằm tăng cường và phát triển nguồn nhân lực giảng
viên của trường ................................................................................................ 63
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 77

TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 79


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BCHTW

Ban chấp hành Trung Ương

CBQL

Cán bộ quản lý

CĐ

Cao đẳng

CN

Cơng nghệ

CNH, HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

ĐH

Đại học

GDĐH


Giáo dục đại học

ĐNGV

Đội ngũ giảng viên

GV

Giảng viên

GD&ĐT

Giáo dục và Đào tạo

GTVT

Giao thông vận tải

GS

Giáo sư

NCKH

Nghiên cứu khoa học

NCS

Nghiên cứu sinh


NNLGV

Nguồn nhân lực giảng viên

PGS

Phó giáo sư

SV

Sinh viên

TS

Tiến sĩ

XD

Xây dựng


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Số liệu giảng viên và sinh viên (2011-2016) ............................................ 36
Bảng 2.2: Cơ cấu GV theo độ tuổi năm 2016 ........................................................... 36
Bảng 2.3: Cơ cấu giảng viên theo giới tính từ năm 2011-2016 ................................ 37
Bảng 2.4: Cơ cấu GV theo thâm niên công tác năm 2016 ........................................ 38
Bảng 2.5: Cơ cấu GV phân bố theo ngành nghề năm 2016 ...................................... 38
Bảng 2.6: Trình độ học vấn của ĐNGV trường ĐH Công nghệ GTVT (2011-2016)....... 39
Bảng 2.7: Thống kê số lượng đề tài nghiệm thu trong các năm của ĐNGV trường

ĐH Công nghệ GTVT ............................................................................................... 42
Bảng 2.8: Tổng hợp kết quả lấy ý kiến sinh viên...................................................... 43
Bảng 2.9: Kết quả đánh giá của CB, GV về quy hoạch phát triển ĐNGV trường ĐH
Công nghệ GTVT ...................................................................................................... 47
Bảng 2.10: Kế hoạch tuyển dụng GV của trường ĐH Công nghệ GTVT (2011 - 2016).... 49
Bảng 2.11: Kết quả ý kiến của CB, GV về thực trạng công tác đánh giá ĐNGV
trường ĐH Công nghệ GTVT ................................................................................... 53
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát của CB, GV về thực hiện chính sách đãi ngộ đối với
ĐNGV trong nhà trường ........................................................................................... 54
Bảng 3.1: Kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên đến năm 2020 ............................ 63


DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC

Phụ lục số 1: Phiếu khảo sát (dành cho SV) về thực trạng phát triển nguồn nhân lực
giảng viên
Phụ lục số 2: Phiếu khảo sát (dành cho cán bộ quản lý) về thực trạng phát triển
nguồn nhân lực giảng viên
Phụ lục số 3: Phiếu khảo sát (dành cho giảng viên) về thực trạng phát triển nguồn
nhân lực giảng viên


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với cuộc cách mạng công nghệ 4.0 và những bước hội nhập mạnh mẽ
mới của Việt Nam với khu vực (Cộng đồng kinh tế ASEAN), với thế giới (các Hiệp
định tự do thế hệ mới như với Hàn Quốc, châu Âu, Liên minh thuế quan, TPP v.v.)
thì nhân lực Việt Nam buộc phải có sự cải thiện mạnh mẽ về chất. Để hướng tới
chuẩn cao hơn về nhân lực, hơn lúc nào hết, hệ thống giáo dục Việt Nam nói chung,
giáo dục đại học Việt Nam nói riêng cần được rà sốt và cải thiện. Nhìn vào đầu ra

của các trường đại học mấy năm gần đây, năm 2015, thống kê của Bộ Lao động
Thương binh và Xã hội nêu, cử nhân và thạc sĩ chiếm tỷ lệ thất nghiệp 20%
(225.500 người). Trong giai đoạn 4 năm từ 2011 đến 2014 mặc dù chỉ tiêu tuyển
sinh đại học và cao đẳng hệ chính quy giảm trung bình năm ở mức 2,5%, hệ vừa
làm vừa học giảm bình quân 18%/năm nhưng số lao động trình độ ĐH, CĐ thất
nghiệp từ năm 2010 đến cuối năm 2014 lại tăng cao đến mức 103%. Ngay trong
năm 2017 này có khoảng 200.000 cử nhân sẽ thất nghiệp. Nghịch lý ở đây là mặc
dù nhiều cử nhân thất nghiệp, các doanh nghiệp vẫn thiếu người. Điều này cho thấy
đang có một khoảng cách khá xa giữa những gì các trường đang dạy và những gì xã
hội thật sự cần. Trong lúc toàn xã hội chờ đợi một giải pháp tầm vĩ mô cải cách nền
giáo dục ở Việt Nam thì các cử nhân né tránh tình trạng thất nghiệp bằng giải pháp
tiếp tục trở lại trường, học cao học, tìm kiếm tấm bằng thạc sĩ, tiến sĩ [8]. Bên cạnh
rất nhiều lý do được các chuyên gia lý giải như quan điểm học vì bằng cấp, học
khơng theo nhu cầu doanh nghiệp… phải kể đến chất lượng chương trình và người
dạy. Ngay cả khi mọi định hướng trong giáo dục đều chính xác, thì chất lượng
giảng viên luôn phải được coi trọng. Trong chiến lược đổi mới giáo dục đào tạo, có
rất nhiều điều cần làm và phải được tiến hành đồng bộ, song phát triển nguồn nhân
lực giảng viên chất lượng cao là chiến lược được quan tâm hàng đầu.
Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều Nghị quyết, Chỉ thị, Nghị định, Quyết
định quan trọng liên quan đến chủ trương xây dựng đội ngũ giảng viên. Nghị quyết
số 27-NQ/TW, ngày 06 tháng 8 năm 2008, Hội nghị lần thứ VII BCHTW (khóa X)
về xây dựng đội ngũ trí thức đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã

1


chỉ ra các nhiệm vụ: (1) Nâng cao vị trí xã hội của ĐNGV; (2) Bồi dưỡng phẩm
chất, năng lực, chuẩn hóa ĐNGV; (3) Chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của
ĐNGV; (4) Quản lý, sử dụng, đãi ngộ ĐNGV [1]. Chiến lược phát triển giáo dục
2011 - 2020 và chấn hưng đất nước xác định “Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà

giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm
chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản lý, phát triển
đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào
tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp CNH,
HĐH đất nước” [11].
Chưa bao giờ giáo dục đại học Việt Nam đứng trước những thách thức, những
cơ hội và có vai trị lớn như thế, nhu cầu về sự đổi mới của giáo dục đại học lại cần
thiết đến như vậy và có lẽ cũng chưa bao giờ việc đổi mới giáo dục đại học lại nhận
được sự quan tâm, sự trăn trở của xã hội như hiện nay. Nhận thức được tầm quan
trọng của việc phát triển đội ngũ giảng viên trong việc đem lại chất lượng giáo dục.
Trường ĐH Công nghệ GTVT luôn chú trọng đến việc phát triển đội ngũ giảng viên
cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng. Tuy nhiên, vì trường mới được nâng cấp từ
Cao đẳng lên Đại học nên nhà trường luôn phải cố gắng rất nhiều để vươn tới chuẩn
mực đại học chung trên toàn quốc. Với mong muốn góp một phần nhỏ vào sự phát
triển đội ngũ giảng viên của trường Đại học Công nghệ Giao thông vận tải, tôi đã
lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trường Đại học Công
nghệ Giao thông vận tải” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
2.1. Nghiên cứu về giảng viên và nguồn nhân lực giảng viên
Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về giảng viên, nguồn nhân lực giảng viên
cụ thể là các công trình nghiên cứu: “Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào
CNH, HĐH” của Phạm Minh Hạc; “Nghề giảng dạy ở Việt Nam” (2013) của Phạm
Thành Nghị; “Nhà giáo Việt Nam và thời đại” của Nguyễn Cảnh Toàn (2004);
“Nghĩ về chuẩn mực và chất lượng giáo dục đại học” của Hà Minh Đức (2004);
“Đổi mới giáo dục đại học để thực hiện thành công sự nghiệp CNH, HĐH đất nước
và hội nhập quốc tế” của Trần Hữu Phát (2004)... Tuy nghiên cứu ở nhiều góc độ

2



khác nhau, nhưng nhìn chung các tác giả đều có nhận xét chung rằng giảng dạy
được xem như một nghề, GV là người truyền thụ các kiến thức tinh hoa của nhân
loại, đồng thời là người tổ chức, chỉ đạo, hướng dẫn SV lĩnh hội tri thức một cách
chủ động và sáng tạo. Bên cạnh đó, GV cịn là nhà giáo dục, người định hướng
nghề nghiệp cho SV trong tương lai, góp phần trực tiếp, tích cực vào việc hình
thành và phát triển nhân cách cho SV.
Các tác giả cũng cho rằng, vai trị, vị trí của GV ngày nay đã có sự thay đổi:
Trong quá khứ, GV chủ yếu thực hiện vai trò của người truyền đạt tri thức là chính,
ít chú ý đến vai trị khác. Hiện tại, yêu cầu người GV vừa là người truyền đạt tri
thức, vừa là nhà nghiên cứu, nhà quản lý và nhà lãnh đạo. Một ĐNGV chất lượng
và nhiệt tình là yếu tố quyết định nhất đối với GDĐH. Chuẩn hóa ĐNGV đóng vai
trị quyết định đến sự thành cơng của sự nghiệp giáo dục. Nguồn nhân lực trong
GDĐH chính là ĐNGV, họ giữ vai trò quan trọng trong sự nghiệp GDĐH. GV
khơng chỉ truyền đạt kiến thức mà cịn hướng dẫn SV cách học, cách nghiên cứu,
giảng dạy cho họ phương pháp tư duy tiếp cận kiến thức mới.
2.2. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giảng viên
Những cơng trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giảng viên gồm:
“Công tác xây dựng, nâng cao chất lượng ĐNGV cơ hữu và những chính sách phát
triển ĐNGV...” của Nguyễn Vũ Minh Trí (2009); “Vận dụng các phương pháp và
kỹ thuật giảng dạy tích cực tại UEF” của Dương Tấn Diệp; “Một số biện pháp phát
triển ĐNGV trẻ” của Nguyễn Thế Mạnh (2009); “Chính sách quốc gia về phát triển
ĐNGV đại học Việt Nam” của Trần Khánh Đức (2009); “Phát triển đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục” của Đặng Bá Lãm... Các cơng trình nghiên cứu đã
chỉ rõ việc phát triển ĐNGV đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, đạt chuẩn về chất
lượng để thực hiện tốt mục tiêu, nội dung và kế hoạch đào tạo, đáp ứng nhu cầu vừa
tăng quy mô, vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả GDĐH. Đổi mới và hiện đại hóa
phương pháp dạy - học, chuyển từ việc truyền đạt kiến thức thụ động “Thầy
giảng, trò chép” sang hướng dẫn tiếp cận tri thức có hệ thống, người học có thái độ
và phương pháp học tập chủ động hơn, có khả năng tư duy độc lập, tự học tập và

nghiên cứu. Đổi mới chương trình đào tạo và bồi dưỡng GV, chú trọng việc rèn
luyện giữ gìn, nâng cao phẩm chất nhà giáo. Khẩn trương đào tạo, bổ sung ĐNGV

3


có chất lượng cao để đáp ứng mục tiêu đến năm 2020, 100% GV có trình độ Th.s;
tăng chỉ tiêu GV có trình độ TS lên 60%. Lựa chọn SV giỏi, có đạo đức nghề
nghiệp để bổ sung cho ĐNGV và tiếp tục đào tạo họ đạt trình độ cao.
Việc đánh giá chất lượng của ĐNGV còn hạn chế đặc biệt cơng trình nghiên
cứu “Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong q trình cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước” của Phạm Thành Nghị (2006), tác giả đã chỉ ra việc nâng cao
năng lực ĐNGV chưa thực sự được quan tâm. Việc bồi dưỡng những kỹ năng, năng
lực mới chưa đáp ứng; lương và phụ cấp lương của ngành Giáo dục và đào tạo còn
bất hợp lý; việc thu hút nhân tài và sử dụng GV chưa phù hợp với tình hình kinh tế
thị trường hiện nay.
2.3. Đánh giá các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giảng viên
Đội ngũ giảng viên là đối tượng quyết định chất lượng giảng dạy, vì vậy các
nghiên cứu về đề tài này rất phong phú, kết luận đem lại khá thống nhất là cần thiết
phải tiếp tục nâng cao chất lượng. Để đạt được mục đích này, các nghiên cứu cũng
đưa ra nhiều giải pháp và kiến nghị chú trọng nhiều hơn đến công tác đãi ngộ. Tuy
nhiên, các nghiên cứu kể trên là những nghiên cứu từ góc độ quản trị nhân lực hoặc
quản lý giáo dục. Hơn nữa, hiện chưa có nghiên cứu nào đề cập đến nhân lực giảng
viên tại trường ĐH Công nghệ GTVT, tác giả luận văn mong muốn đi sâu nghiên
cứu “Phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trường Đại học Công nghệ Giao
thơng vận tải” để góp phần đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực
giảng viên của trường theo quan điểm quản lý kinh tế.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn
nhân lực giảng viên tại trường Đại học Công nghệ Giao thông vận tải.

- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Tổng kết những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực giảng viên cho
các trường đại học, cao đẳng ở Việt Nam.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại
trường Đại học Công nghệ Giao thông vận tải.
+ Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trường
Đại học Công nghệ Giao thông vận tải.

4


4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: đội ngũ giảng viên, thực trạng công tác phát triển đội ngũ
giảng viên của trường Đại học Công nghệ Giao thông vận tải.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi nội dung: thực trạng nguồn nhân lực giảng viên cơ hữu của trường
Đại học Công nghệ GTVT; giảng viên thỉnh giảng và giảng viên kiêm nhiệm chỉ đề
cập tùy từng trường hợp liên quan (nếu có) mà thơi.
+ Phạm vi không gian: trường Đại học Công nghệ Giao thông vận tải.
+ Phạm vi thời gian: giai đoạn 2011-2016.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
- Luận văn tiếp cận từ góc độ quản lý kinh tế, nghiên cứu cơng tác phát triển nguồn
nhân lực giảng viên theo trình tự thời gian hình thành và phát triển của trường Đại
học Công nghệ giao thông vận tải.
- Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê, thu thập thơng tin và
phân tích số liệu trên cơ sở kế thừa kết quả từ các nghiên cứu đi trước, các tài liệu
thứ cấp, văn bản pháp luật của Trường, của Bộ GTVT, Bộ GD&ĐT.
- Phương pháp thu thập thông tin số liệu:
+ Khảo sát, lấy ý kiến đánh giá về chất lượng giảng viên.
+ Thu thập số liệu từ phịng Tổ chức cán bộ, phịng Tài chính kế tốn, phòng

Đào tạo, phòng Đảm bảo chất lượng đào tạo.
+ Website của trường phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác phát triển nguồn
nhân lực giảng viên của Trường.
+ Số liệu từ một số luận văn thạc sĩ, tiến sĩ, đề tài nghiên cứu về nguồn nhân
lực giảng viên của các trường đại học nhằm bổ sung vào số liệu nghiên cứu đề tài.
- Phương pháp nghiên cứu tổng kết kinh nghiệm:
+ Nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn của trường Đại học Thủy lợi, Đại học
Công nghiệp Hà Nội.
+ Chắt lọc, rút ra bài học cho trường Đại học Công nghệ Giao thông vận tải.

5


6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Về ý nghĩa lý luận: luận văn tổng hợp các cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực giảng viên cho các trường đại học, cao đẳng dưới góc độ quản lý
kinh tế.
- Về thực tiễn: luận văn ứng dụng lý luận nói trên vào phân tích đánh giá thực trạng
về phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trường Đại học Công nghệ Giao thông
vận tải.
- Đề xuất một số giải pháp cụ thể, phù hợp nhằm nâng cao công tác phát triển nguồn
nhân lực giảng viên tại trường Đại học Công nghệ Giao thơng vận tải.
Kết quả nghiên cứu bổ sung thêm tính thực tiễn cho các cơ quan quản lý trong
việc hoạch định cơ chế, chính sách liên quan; tổ chức triển khai chính sách và kiểm
tra kiểm sốt việc triển khai thực hiện chính sách tại từng đơn vị giáo dục nói chung
và tại trường ĐH Cơng nghệ GTVT vừa trực thuộc Bộ Giáo dục và đào tạo vừa
thuộc Bộ Giao thơng vận tải nói riêng.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngồi phần Mở đầu và Kết luận, luâ ̣n văn đươ ̣c kế t cấ u thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực giảng viên

trong các trường đại học, cao đẳng.
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại
trường Đại học Công nghệ Giao thông vận tải.
Chương 3: Một số giải pháp tăng cường phát triển nguồn nhân lực giảng viên
tại trường Đại học Công nghệ Giao thông vận tải.

6


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG
1.1. Khái niệm chung về giảng viên và nguồn nhân lực giảng viên
Dưới góc độ quản lý kinh tế, các khái niệm dưới đây chủ yếu theo quy định đã
ghi trong Luật Giáo dục và các văn bản liên quan.
1.1.1. Giảng viên
a. Khái niệm giảng viên
Điều 70 Luật giáo dục (2005) quy định: Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng
dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác. Nhà giáo phải có những tiêu
chuẩn sau đây: (a) Phẩm chất đạo đức, tư tưởng tốt; (b) Đạt trình độ chuẩn được đào
tạo về chun mơn, nghiệp vụ; (c) Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; (d) Lý
lịch bản thân rõ ràng. Nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng gọi
là giảng viên (GV) [9]. Trong một cơ sở giáo dục đại học, có giảng viên cơ hữu
(giảng viên thuộc biên chế chính thức của nhà trường) và giảng viên thỉnh giảng
(giảng viên được mời ở các cơ quan bên ngoài và giảng viên kiêm chức). Giảng
viên thỉnh giảng không thuộc đối tượng nghiên cứu trong luận văn này.
Trước đây, GV chủ yếu thực hiện vai trò của người truyền đạt tri thức là
chính. Hiện nay, vai trị của GV đã có sự thay đổi lớn, trong đó giảm đi vai trị
người cung cấp thơng tin một cách “nhồi nhét”, tăng cường vai trò là người tạo cơ
hội học tập và cổ vũ, người bình luận, có trách nhiệm cung cấp thơng tin trong

những hồn cảnh rộng lớn để tạo ra sự hiểu biết sâu sắc về lĩnh vực chuyên môn.
GV vừa là người truyền đạt tri thức, vừa là nhà nghiên cứu, quản lý và cung ứng
dịch vụ xã hội. Vai trị của người GV thích nghi, nhạy bén trong một thế giới đang
biến đổi không ngừng.
Người GV được đánh giá tốt là GV phải thay đổi về nội dung phương pháp
dạy học, phải chuyển từ cách giảng dạy độc thoại, nặng về tính thuyết trình sang
phương pháp dạy học “Lấy người học làm trung tâm”, khuyến khích tính độc lập, tự

7


chủ, sáng tạo của SV. Nói một cách khác, phải chuyển trọng tâm hoạt động dạy học
từ người GV sang SV. Người GV không chỉ là người truyền thụ kiến thức mà chủ
yếu là người kích thích sự hứng thú học tập của SV, hướng dẫn SV học tập và
nghiên cứu, dạy cho SV cách học và cách nghiên cứu.
b. Đặc điểm, tính đặc thù của giảng viên
Trong các trường đại học cao đẳng, giảng viên đảm nhận 3 chức năng chính:
(1) giảng dạy, (2) NCKH, (3) quản lý và phục vụ cộng đồng.
- Giảng dạy được coi là một trong những chức năng chính của giảng viên bao gồm
giảng dạy cao đẳng, đại học; giảng dạy và bồi dưỡng SĐH; hướng dẫn NCS, thực
tập sinh và bồi dưỡng cán bộ giảng dạy.
- Nghiên cứu khoa học: giảng viên không chỉ phải nắm vững kiến thức chuyên môn,
phương pháp nghiên cứu mà cịn phải có kỹ năng viết báo khoa học. Việc nghiên
cứu khoa học trong trường đại học, cao đẳng có vị trí quan trọng, nhằm phục vụ cho
nhu cầu giáo dục toàn diện, nâng cao chất lượng đào tạo mà còn khai thác được tài
nguyên “chất xám” của đội ngũ cán bộ giảng viên, đồng thời trang bị cho SV khả
năng nghiên cứu và thực hành.
- Quản lý và phục vụ cộng đồng: Đây là một chức năng mà rất nhiều GV đại học
Việt Nam đang thực hiện, được xã hội đánh giá cao và kỳ vọng ở các GV. Cụ thể,
một GV cần thực hiện các dịch vụ như tham gia công tác quản lý, các công việc

hành chính, tham gia các tổ chức xã hội, cố vấn cho SV, liên hệ thực tập, tìm chỗ
làm cho SV…
c. Các yêu cầu về năng lực giảng viên
* Yêu cầu năng lực giảng dạy
Năng lực giảng dạy có thể phân thành ba nhóm như sau:
- Năng lực sử dụng phương pháp giảng dạy: GV phải nắm được kiến thức, kỹ năng
và thái độ: (1) Các năng lực sử dụng các phương pháp giảng dạy tích cực phù hợp
với chuyên mơn của mình (giảng dạy bằng tình huống, thảo luận nhóm, khám phá,
mơ phỏng, dự án...); (2) Năng lực truyền đạt (viết bài giảng và tài liệu học tập, trình
bày, đặt câu hỏi, lắng nghe và phản hồi); (3) Năng lực giải quyết vấn đề và ra quyết

8


định; (4) Năng lực quản lý xung đột và đàm phán; (5) Năng lực sử dụng công nghệ
trong giảng dạy (máy tính, web, các phần mềm sử dụng trong chuyên môn,...).
- Năng lực tương tác với người học: GV phải nắm được kiến thức, kỹ năng và thái
độ phù hợp trong lĩnh vực hành vi, giá trị, mức độ hài lịng cơng việc, nhân cách,
tình cảm và động cơ cá nhân, khích lệ, xác định thiên hướng và nhu cầu cá nhân,
thuyết phục, trình bày, lắng nghe v.v...
- Năng lực chia sẻ thông tin với đồng nghiệp: GV phải nắm được kiến thức, kỹ năng
và thái độ phù hợp trong lĩnh vực hành vi, giá trị nhóm, gây ảnh hưởng, sử dụng
quyền lực, làm việc theo nhóm, giải quyết xung đột, thông tin v.v...
* Yêu cầu năng lực nghiên cứu khoa học
- Năng lực thiết kế vấn đề nghiên cứu.
- Năng lực lựa chọn và sử dụng các phương pháp nghiên cứu.
- Năng lực thu thập dữ liệu và xử lý thông tin, kỹ năng phỏng vấn, quan sát, thực
nghiệm, trắc nghiệm, lập phiếu điều tra, tổ chức hội nghị khoa học... và kỹ năng xử
lý thông tin cả dưới dạng định tính hoặc định lượng.
- Năng lực phân tích, tổng hợp, đánh giá các số liệu thu thập, tổng hợp các dữ liệu

thu thập được thành các bảng, biểu, sơ đồ, biểu đồ để phân tích, đánh giá làm luận
cứ để chứng minh giả thuyết khoa học.
- Năng lực viết báo cáo, sáng kiến khoa học, xây dựng đề cương chi tiết, trình bày
thống nhất các chương mục theo trình tự lơgic và văn phong khoa học.
- Năng lực viết bài đăng báo và bài tham gia hội thảo khoa học để công bố một ý
tưởng khoa học; công bố từng kết quả riêng biệt của cơng trình nghiên cứu; đề
xướng thảo luận khoa học trên báo chí hoặc tham luận tại hội nghị khoa học.
- Năng lực tổ chức hoạt động NCKH cho SV: Ngoài việc thực hiện vai trị của một
nhà nghiên cứu, GV phải có kỹ năng tổ chức, hướng dẫn SV tham gia các hoạt động
NCKH để góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường.
* Yêu cầu năng lực tư vấn thực hiện các dịch vụ quản lý giáo dục
- Năng lực tham gia quản lý khoa, tổ bộ mơn: Địi hỏi người GV phải biết xây dựng,
triển khai và giám sát việc thực hiện kế hoạch giảng dạy, học tập, nghiên cứu của

9


khoa, tổ bộ môn; đánh giá kết quả giảng dạy của GV và học tập của SV; đề xuất
được những biện pháp nâng cao chất lượng đào tạo.
- Năng lực quản lý SV, cố vấn học tập: Ngoài việc giảng dạy, GV còn được giao
nhiệm vụ chủ nhiệm lớp, cố vấn học tập cho SV. Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, GV
phải nắm vững các quy chế đào tạo, thi, kiểm tra, đánh giá; quy chế công tác
SV....để vận dụng trong quá trình quản lý, hướng dẫn SV đăng ký khối lượng học
tập theo tín chỉ đảm bảo tính vừa sức, xây dựng kế hoạch học tập, phấn đấu rèn
luyện đáp ứng mục tiêu đào tạo của nhà trường.
- Năng lực cơng tác đồn thể: Hiểu biết và tham gia có hiệu quả các hoạt động đồn
thể quần chúng (sinh hoạt đảng, cơng đồn...); tổ chức các phong trào thi đua trong
học tập và rèn luyện, hướng dẫn SV tham gia các hoạt động đoàn, hội...
- Năng lực triển khai áp dụng kết quả nghiên cứu, công nghệ vào thực tiễn sản xuất:
Các sản phẩm NCKH của các trường đại học, cao đẳng chủ yếu là những sản phẩm

nghiên cứu ứng dụng, chỉ có giá trị đích thực khi được triển khai vào thực tiễn sản
xuất và mang lại hiệu quả kinh tế cao. Mỗi cơng trình nghiên cứu sau khi đã được
thử nghiệm cần được triển khai ứng dụng trong lao động sản xuất.
- Năng lực phổ biến kiến thức khoa học cho cộng đồng: Có kỹ năng phổ biến kiến
thức khoa học kỹ thuật đến mọi tầng lớp nhân dân.
d. Đội ngũ giảng viên
Đội ngũ giảng viên là một tập thể gồm những giảng viên giảng dạy cùng thực
hiện nhiệm vụ, mục tiêu giáo dục đã đặt ra của nhà trường. Đội ngũ giảng viên là
nguồn nhân lực cơ bản của nhà trường. Phát triển đội ngũ giảng viên là phát triển
nguồn nhân lực trong trường.
1.1.2. Nguồn nhân lực giảng viên
a. Nguồn nhân lực
Theo Phạm Minh Hạc (2001) “Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng lao động
của một nước hay một địa phương tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở mức độ
khác nhau) sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia hay địa phương”[5].
Nguyễn Hữu Dũng (2003) Nguồn nhân lực là “Tổng hòa trong thể thống nhất

10


hữu cơ năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực, tâm lực) và tính năng động
xã hội của con người. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến đổi nguồn
lực con người” [4].
Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ
năng và năng lực của con người có liên quan đến sự phát triển xã hội. Với cách nhìn
này, nguồn nhân lực được xem xét ở phương diện chất lượng, vai trò và sức mạnh
của con người đối với sự phát triển của xã hội.
Phạm Thành Nghị (2006) cho rằng: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất
hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con

người, nhóm người, tổ chức, địa phương, quốc gia. Tính thống nhất đó được thể
hiện ở quá trình biến đổi nguồn lực con người thành vốn con người đáp ứng yêu cầu
phát triển. Nguồn nhân lực theo cách tiếp cận mới, có nội dung rộng rãi bao gồm
các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức,
tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hóa” [7].
Khác với khái niệm nhân lực (man power) là bộ phận dân số trong độ tuổi lao
động tham gia lao động theo luật pháp quy định, nguồn nhân lực (human resource)
không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà nó còn bao hàm cả lực lượng
lao động tiềm năng dưới độ tuổi quy định. Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức
lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng và sẵn sàng
tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Nguồn nhân lực được xem xét dưới
dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không
ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua GD&ĐT. Muốn phát
huy tiềm năng đó, phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động, thành vốn
nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thơng qua chính
sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người.
- Thể lực: là sức khoẻ, là thể chất, là sức chịu đựng áp lực công việc, và cách xử lý
sự căng thẳng trong cơng việc của nhân viên.
- Trí lực: là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên môn, khả

11


năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của nhân viên trong
tổ chức.
- Tâm lực: là hệ thống những phẩm giá của một người được đánh giá từ mối quan
hệ qua lại của người đó với những người khác, với tập thể, với xã hội và cả với thế
giới tự nhiên xung quanh trong mọi cái nhìn xuyên suốt quá khứ, hiện tại và tương
lai, giá trị được xây dựng và hình thành trong tồn bộ thời gian con người tồn tại
trong xã hội.

Như vậy, để thống nhất tác giả luận văn quan niệm, “Nguồn nhân lực là tổng
thể tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia, một vùng
lãnh thổ trong thể thống nhất hữu cơ giữa năng lực xã hội (thể lực, trí lực, tâm lực)
và tính năng động xã hội của con người, nhóm người, tổ chức, địa phương, quốc
gia, vùng lãnh thổ”.
Nguồn nhân lực trong tổ chức là nguồn lực con người của tổ chức đó (với quy
mơ, loại hình, chức năng đặc thù) có khả năng tham gia vào quá trình phát triển của
tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, của khu vực và thế giới.
b. Nguồn nhân lực giảng viên
Nguồn nhân lực GV là tập hợp những người làm nghề học thuật (academic
profession), làm nhiệm vụ giảng dạy, NCKH nhằm thực hiện mục tiêu giáo dục ở
một cơ sở giáo dục đại học. Họ làm việc có kế hoạch và gắn bó với nhau thơng qua
lợi ích vật chất và tinh thần trong khuôn khổ quy định của pháp luật, thể chế xã hội.
Như đã xác định, luận văn sẽ chỉ đi sâu vào đối tượng nhân lực giảng viên trực tiếp
và biên chế chính thức trong trường.
Nguồn nhân lực GV đóng vai trị quan trọng trong hệ thống giáo dục đào tạo
tại Việt Nam. Để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học, cần phải đảm bảo
nguồn nhân lực GV đủ về số lượng, cơ cấu, chất lượng. Chất lượng nguồn nhân lực
GV khơng chỉ thể hiện ở trình độ hiểu biết chun mơn, năng lực giảng dạy, nghiên
cứu khoa học mà cịn ở khả năng giáo dục (thể lực, trí lực, tâm lực).

12


1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực giảng viên
Theo quan điểm duy vật biện chứng, phát triển là một quá trình biến đổi từ
thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp. Đó là q trình tích luỹ dần về lượng dẫn
đến sự thay đổi về chất, là quá trình nảy sinh cái mới trên cơ sở cái cũ, do sự đấu
tranh giữa các mặt đối lập nằm ngay trong bản thân sự vật, hiện tượng.
Theo từ điển tiếng Việt “Phát triển” là “biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít

đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” [12]. Phát triển là
“sự vận động, tiến triển theo chiều hướng tăng lên”.
Trong tác phẩm “Bước vào thế kỷ 21”, David C Korten xem xét phát triển
theo khía cạnh xã hội: “Phát triển là một tiến trình, qua đó các thành viên của xã hội
tăng được những khả năng của cá nhân và định chế của mình để huy động và quản
lý các nguồn lực, tạo ra những thành quả bền vững,… nhằm cải thiện chất lượng
cuộc sống phù hợp với nguyện vọng của họ” [6]. Theo quan niệm này thì phát triển
là sự tăng trưởng, hồn thiện được khả năng, tạo ra sự phù hợp của bản thân bằng
cách sử dụng mọi nguồn lực có thể có được.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình biến đổi về số lượng, cơ
cấu, chất lượng nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế xã hội, đó là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm
hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn
nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Với quan
niệm con người là động lực đồng thời là mục tiêu của sự phát triển nguồn nhân lực,
tạo cơ hội tiếp cận với điều kiện và mơi trường sống tốt hơn qua đó tăng cường
năng lực, và tiềm năng của con người phù hợp với yêu cầu khách quan của sự phát
triển kinh tế xã hội.
Có nhiều quan điểm về phát triển nguồn nhân lực GV, nhưng xét trên mục tiêu
phát triển có thể quy lại thành 3 nhóm cơ bản:
(1) Phát triển NNLGV lấy cá nhân GV làm trọng tâm.
(2) Phát triển NNLGV lấy mục tiêu phát triển nhà trường làm trọng tâm.
(3) Phát triển NNLGV trên cơ sở kết hợp hài hòa nhu cầu, lợi ích của GV và

13


mục tiêu chung của nhà trường.
- Quan điểm phát triển NNLGV lấy cá nhân giảng viên làm trọng tâm:
Từ nhận thức cho rằng GV là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục và đào
tạo đã hình thành nên quan điểm coi cá nhân GV là trọng tâm của công tác phát

triển NNLGV ở các cơ sở GDĐH. Theo quan điểm này, nhà trường cần chú trọng
đặc biệt đến nhu cầu, nguyện vọng và động cơ phấn đấu của mỗi cá nhân GV để
khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp cũng như sự phát triển cá nhân của họ với
tư cách là người GV, đồng thời là những con người. Điểm hạn chế của quan điểm
này là chỉ chú trọng phát triển cá nhân GV mà chưa quan tâm đến mục tiêu phát
triển của nhà trường.
- Quan điểm phát triển NNLGV lấy mục tiêu phát triển nhà trường làm trọng tâm:
Theo quan điểm này, phát triển NNLGV là nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động
và tiềm lực của nhà trường, được coi như một tác động vào nội dung hoạt động
nhằm thay đổi hiện trạng của nhà trường để đạt được các mục tiêu đề ra. Mục tiêu
phát triển của nhà trường được xem là cơ sở cốt lõi cho việc xây dựng kế hoạch,
chính sách phát triển NNLGV. Điểm hạn chế của quan điểm này là chỉ quan tâm
chủ yếu đến mục tiêu phát triển của nhà trường mà ít chú ý đến nguyện vọng của
mỗi cá nhân GV nên chỉ tạo được động lực bên ngoài mà chưa tạo được động lực
bên trong để thúc đẩy GV phấn đấu hoàn thiện hơn.
- Quan điểm phát triển NNLGV trên cơ sở kết hợp hài hịa nhu cầu, lợi ích của
giảng viên và mục tiêu chung của nhà trường:
Theo quan điểm này, phát triển NNLGV được xem như một quá trình mà
trong đó các nhu cầu, lợi ích và mục tiêu của nhà trường và GV đồng thời được chú
trọng thích hợp; nhu cầu của cả hai phía đều được cân nhắc, được hòa hợp cân bằng
nhau đảm bảo cho việc phát triển NNLGV và phát triển nhà trường đều đạt hiệu quả
cao.
Để đạt được điều đó, cần phải có sự đánh giá kỹ lưỡng để đảm bảo cân bằng
các nhu cầu, mong muốn, tiềm năng của mỗi cá nhân GV với sự phát triển của nhà
trường trong hiện tại và tương lai. Kế hoạch và chiến lược phát triển NNLGV phải

14


được xây dựng trên cơ sở phân tích, đánh giá một cách đầy đủ nhu cầu, mục tiêu

hiện tại và phát triển trong tương lai của nhà trường.
Qua ba quan điểm nêu trên cho thấy, quan điểm phát triển NNLGV trên cơ sở
kết hợp hài hịa nhu cầu, lợi ích của GV và mục tiêu chung của nhà trường chiếm
ưu thế rõ rệt, vì nó vừa tạo động lực phát triển các năng lực cần thiết của cá nhân
người GV, vừa đảm bảo các mục tiêu phát triển của nhà trường. Như vậy, quan
điểm này là hoàn toàn phù hợp với xu thế phát triển của GDĐH trong bối cảnh hiện
nay. Tác giả luận văn cho rằng, phát triển đội ngũ giảng viên trong nhà trường là
phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong tổ chức nhà trường.
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực giảng viên theo góc độ quản lý kinh tế
Nhìn từ góc độ quản lý kinh tế, nội dung phát triển nguồn nhân lực giảng viên
trong một đơn vị giáo dục cụ thể là đặt công tác phát triển nguồn nhân lực giảng
viên đã trình bày ở trên trong mối tương quan (đảm bảo tính hệ thống và quản lý)
với quy định, chính sách của cơ quan chủ quản là Nhà nước (Bộ Giáo dục và đào
tạo), cơ quan mà đơn vị giáo dục đó trực thuộc (Bộ Giao thông vận tải).
Theo Bộ Giáo dục và đào tạo, các trường tự chủ trong quản lý nhà trường và
thực hiện việc tự chịu trách nhiệm về quá trình phát triển. Bộ GD-ĐT và UBND
tỉnh, thành phố kiểm tra. Bộ phân công cho UBND cấp tỉnh những nhiệm vụ cụ thể
về quản lý GDĐH. Những tỉnh có nhiều trường ĐH, CĐ thì Sở GD-ĐT cần có
phịng chức năng về quản lý ĐH, CĐ.
Các trường ĐH, CĐ cần rà sốt quy chế hoạt động của mình, làm rõ quyền,
nghĩa vụ tự chịu trách nhiệm. Các trường phải công bố chuẩn đầu ra, làm cho được
ba công khai, nhất là cơng khai tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp có việc làm sau một năm
ra trường. Phối hợp các trường, khoa cùng nhóm ngành nghề để hình thành hội
đồng hiệu trưởng, trưởng khoa cùng ngành nghề và tiến hành rà soát chương trình
đào tạo, phối hợp biên soạn sách, nghiên cứu khoa học. Cần có chương trình phát
triển đội ngũ giáo viên cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng, nhất là chương trình cử
người đi đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ trong ba năm tới. Bảo đảm tỷ lệ giảng viên đại học
phải có hơn 35% là tiến sĩ. Ban Giám hiệu, Đảng ủy và Đồn TNCS Hồ Chí Minh

15



cần vận động từng sinh viên, giảng viên, đảng viên thực hiện cam kết “trường đại
học khơng có tiêu cực trong thi cử và trong đánh giá tốt nghiệp”; không có “chạy”
điểm, thi hộ, sao chép luận văn... Thực hiện sinh viên đánh giá giảng viên sau khi
kết thúc mỗi môn học, giảng viên đánh giá việc lãnh đạo, quản lý của hiệu trưởng,
ban giám hiệu định kỳ. Sau mỗi năm học, các trường ĐH, CĐ đánh giá sự chỉ đạo,
quản lý, hỗ trợ của các vụ, cục thuộc Bộ GD và ĐT cũng như của lãnh đạo Bộ [3].
Năm học 2017 - 2018, một trong những nhiệm vụ chủ yếu giáo dục đại học tập
trung là rà soát, quy hoạch lại mạng lưới cơ sở Giáo dục đại học và đào tạo giảng
viên. Hoàn thiện quy hoạch mạng lưới các cơ sở Giáo dục đại học và đào tạo giảng
viên trên cơ sở sử dụng các công cụ quản lý nhà nước như: Công khai, minh bạch
thông tin về điều kiện bảo đảm chất lượng và kết quả đầu ra, kiểm định chất lượng
giáo dục và quy chuẩn đảm bảo chất lượng để định hướng đầu tư cũng như tổ chức,
sắp xếp lại các cơ sở trong hệ thống cho phù hợp với nhu cầu phát triển nguồn nhân
lực của đất nước, ban hành thông tư hướng dẫn thực hiện Nghị định 73 của Chính
phủ về phân tầng, xếp hạng các trường đại học [13].
1.2.1. Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên
Lãnh đạo nhà trường tiến hành:
- Rà soát tất cả các quy định, quy chế, chính sách đào tạo hiện hành của Bộ
GD&ĐT.
- Rà sốt yêu cầu đào tạo cán bộ, GV của Bộ GTVT; kế hoạch phát triển tổng thể
của ngành.
- Quy mô nhân lực từ nguồn cung thị trường giáo dục cho ngành.
- Quy mô và mục tiêu đào tạo mà nhà trường.
- Hiện trạng số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực giảng viên của trường để làm
căn cứ lập kế hoạch của Trường trong 5 năm, 10 năm.
- Lập dự báo xu hướng diễn biến nhu cầu nhân lực nhà trường về mặt số lượng, chất
lượng giảng viên theo cơ cấu ngành nghề, bộ môn... cho phép cho giai đoạn trước
mắt, ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.

- Phối kết hợp với các cơ quan quản lý cấp trên đề ra các chính sách, các gói giải

16


pháp phát triển đội ngũ giảng viên nhằm thực hiện thành công mục tiêu đã đề ra của
nhà trường.
- Xây dựng kế hoạch tiếp nhận, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng
nâng cao trình độ thường xuyên liên tục, đào tạo các thế hệ giảng viên kế cận, đảm
bảo cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên liên tục.
Kế hoạch này phải được xây dựng dựa trên cơ sở phân tích khoa học. Lãnh
đạo nhà trường cùng với lãnh đạo Bộ GTVT trên cơ sở tầm nhìn phát triển kinh tế xã hội, tầm nhìn của ngành, đối chiếu cung - cầu, năng lực đáp ứng của nhà trường,
đưa ra từng kịch bản phát triển nguồn nhân lực giảng viên theo mốc thời gian đưa ra
chính sách ưu tiên ngành/bộ môn trọng tâm, trọng điểm trước mắt để đảm bảo sự
chủ động trong điều hành, quản lý nguồn nhân lực giảng viên trong trường, đáp ứng
yêu cầu đào tạo.
Như vậy, lập kế hoạch phát triển NNLGV nhằm đảm bảo duy trì đủ về số
lượng, cơ cấu cân đối về trình độ, ngành nghề, độ tuổi, giới tính,... có đủ trình độ,
năng lực, phẩm chất theo quy định và đáp ứng được mục tiêu giáo dục của nhà
trường.
Lập kế hoạch gồm các nội dung sau:
a. Lập kế hoạch về nhu cầu số lượng giảng viên
Trên cơ sở dự báo về quy mơ, lộ trình đào tạo của nhà trường để xây dựng kế
hoạch tuyển dụng, bố trí, phân công công việc GV, đảm bảo tỷ lệ GV/SV theo quy
định của Luật Giáo dục đại học 2012 để GV hoàn thành được nhiệm vụ giảng dạy
của nhà trường.
b. Lập kế hoạch về cơ cấu giảng viên trong trường
Một cơ cấu hợp lý sẽ tạo ra sự hoạt động nhịp nhàng của tổ chức, hạn chế tối
đa sự triệt tiêu nhưng lại tăng cường sự cộng hưởng lẫn nhau giữa các yếu tố trong
tổ chức. Để phát triển nguồn nhân lực GV, tất yếu phải áp dụng các giải pháp làm

chuyển dịch cơ cấu (điều chuyển, cho nghỉ việc, tuyển dụng, đào tạo bổ sung…).
Cơ cấu nguồn nhân lực GV trong các trường ĐH, CĐ cần đáp ứng yêu cầu về
các mặt sau:

17


- Về chuyên môn ngành nghề: đảm bảo tỷ lệ GV hợp lý giữa các đơn vị trong nhà
trường phù hợp với quy mô, cơ cấu ngành, nghề đào tạo; xác định tỷ lệ GV hợp lý
giữa các tổ môn (hoặc khoa) với chương trình của các ngành học; tăng tỷ lệ GV có
học hàm, học vị trong đội ngũ.
- Về lứa tuổi: Cơ cấu về lứa tuổi là cơ cấu lao động phục vụ sự thay thế (trẻ, già), là
đảm bảo sự cân đối giữa các thế hệ, để vừa có thể phát huy được kinh nghiệm GV
cao tuổi, vừa phát huy được sự nhiệt tình, hăng hái, năng động sáng tạo của đội ngũ
trẻ. Đội ngũ GV trong các trường ĐH, CĐ cần đảm bảo sự cân đối giữa các thế hệ
trong nhà trường, tránh tình trạng “lão hoá” trong đội ngũ GV, tránh sự hụt hẫng về
đội ngũ GV trẻ kế cận, cần có thời gian nhất định để thực hiện chuyển giao giữa các
thế hệ GV.
- Về giới tính: đảm bảo tỷ lệ thích hợp giữa GV nam và GV nữ trong từng khoa, bộ
môn và chuyên ngành được đào tạo của nhà trường.
- Về chính trị: duy trì sự cân đối về tỷ lệ GV trong các tổ chức chính trị - xã hội như
Đảng Cộng sản Việt Nam, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Cơng đồn…
giữa các phịng, khoa, bộ mơn trong nhà trường; đảm bảo tỷ lệ GV là Đảng viên
một cách hợp lý.
c. Lập kế hoạch về nhu cầu chất lượng giảng viên
Căn cứ theo chuẩn năng lực đầu vào cần thiết đối với một giảng viên đại học
theo quy định và định hướng chuyên môn của nhà trường để xây dựng kế hoạch
tuyển dụng, bố trí, đào tạo và đào tạo lại đảm bảo chất lượng NNLGV có đủ trình
độ, năng lực, phẩm chất để hồn thành tốt chức năng, nhiệm vụ theo mục tiêu chiến
lược của nhà trường.

Các trường ĐH, CĐ cần có văn bản quy định chuẩn GV về mặt chất lượng, để
hướng đến xây dựng chuẩn nghề nghiệp cho GV theo từng chuyên ngành; đặc biệt
quan tâm đến thâm niên 5 năm, 10 năm, 15, 20… năm giảng dạy thì người GV phải
đạt được chuẩn mức nhất định về chuyên môn, về ngoại ngữ, tin học về cơng trình
nghiên cứu, về cơng tác quản lý, chuẩn chất lượng GV thể hiện ở 3 lĩnh vực:
(1) Phẩm chất đạo đức, tư tưởng chính trị, thái độ nghề nghiệp và lòng say mê

18