VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ SEN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ
GIAO THÔNG VẬN TẢI

Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số

: 60.34.04.10

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI, 2017


Công trình được hoàn thành tại:

HỌC VIỆN KHOA HỌCXÃ HỘI

Người hướng dẫn khoa học: TS. Đặng Thị Phƣơng Hoa

Phản biện 1:.......................................................................
Phản biện 2:.......................................................................

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ
họp tại: Học viện Khoa học Xã hội

...... giờ..….ngày.…..tháng…..năm 2017.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Thƣ viện Học viện Khoa học xã hội


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với cuộc cách mạng công nghệ 4.0 và những bước hội nhập
mạnh mẽ mới của Việt Nam với khu vực (Cộng đồng kinh tế ASEAN),
với thế giới (các Hiệp định tự do thế hệ mới như với Hàn Quốc, châu
Âu, Liên minh thuế quan, TPP v.v.) thì nhân lực Việt Nam buộc phải có
sự cải thiện mạnh mẽ về chất. Nhìn vào đầu ra của các trường đại học
mấy năm gần đây, năm 2015, thống kê của Bộ Lao động Thương binh và
Xã hội nêu, cử nhân và thạc sĩ chiếm tỷ lệ thất nghiệp 20% (225.500
người). Trong giai đoạn 4 năm từ 2011 đến 2014 mặc dù chỉ tiêu tuyển
sinh đại học và cao đẳng hệ chính quy giảm trung bình năm ở mức 2,5%,
hệ vừa học vừa làm giảm bình quân 18%/năm nhưng số lao động trình
độ ĐH, CĐ thất nghiệp từ năm 2010 đến cuối năm 2014 lại tăng cao đến
mức 103%. Ngay trong năm 2017 này có khoảng 200.000 cử nhân sẽ
thất nghiệp. Nghịch lý ở đây là mặc dù nhiều cử nhân thất nghiệp, các
doanh nghiệp vẫn thiếu người. Điều này cho thấy đang có một khoảng
cách khá xa giữa những gì các trường đang dạy và những gì xã hội thật
sự cần. Trong chiến lược đổi mới giáo dục đào tạo, có rất nhiều điều cần
làm và phải được tiến hành đồng bộ, song phát triển nguồn nhân lực
giảng viên chất lượng cao là chiến lược được quan tâm hàng đầu.
Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều Nghị quyết, Chỉ thị, Nghị
định, Quyết định quan trọng liên quan đến chủ trương xây dựng ĐNGV.
Nghị quyết số 27-NQ/TW, ngày 06 tháng 8 năm 2008, Hội nghị lần thứ
VII BCHTW (khóa X) về xây dựng đội ngũ trí thức đẩy mạnh công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã chỉ ra các nhiệm vụ: (1) Nâng cao
vị trí xã hội của ĐNGV; (2) Bồi dưỡng phẩm chất, năng lực, chuẩn hóa
ĐNGV; (3) Chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ĐNGV; (4) Quản
lý, sử dụng, đãi ngộ ĐNGV [1]. Chiến lược phát triển giáo dục 2011 -

1


2020 và chấn hưng đất nước xác định “Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng,
đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh
chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông
qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp
giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng
những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước” [11].
Nhận thức được tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ giảng
viên trong việc đem lại chất lượng giáo dục. Trường ĐH Công nghệ
GTVT luôn chú trọng đến việc phát triển đội ngũ giảng viên cả về số
lượng, cơ cấu và chất lượng. Với mong muốn góp một phần nhỏ vào sự
phát triển đội ngũ giảng viên của trường ĐH Công nghệ GTVT, tôi đã lựa
chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trường Đại học
Công nghệ Giao thông vận tải” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
2.1. Nghiên cứu về giảng viên và nguồn nhân lực giảng viên
Đã có nhiều công trình nghiên cứu về giảng viên, nguồn nhân lực
giảng viên cụ thể là các công trình nghiên cứu: “Nghiên cứu con người
và nguồn lực đi vào CNH, HĐH” của Phạm Minh Hạc; “Nghề giảng dạy
ở Việt Nam” (2013) của Phạm Thành Nghị; “Nhà giáo Việt Nam và thời
đại” của Nguyễn Cảnh Toàn (2004); “Nghĩ về chuẩn mực và chất lượng
giáo dục đại học” của Hà Minh Đức (2004); “Đổi mới giáo dục đại học

để thực hiện thành công sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội nhập
quốc tế” của Trần Hữu Phát (2004) ... Tuy nghiên cứu ở nhiều góc độ
khác nhau, nhưng nhìn chung các tác giả đều có nhận xét chung rằng
giảng dạy được xem như một nghề, GV là người truyền thụ các kiến
thức tinh hoa của nhân loại, đồng thời là người tổ chức, chỉ đạo, hướng
dẫn SV lĩnh hội tri thức một cách chủ động và sáng tạo. Bên cạnh đó,

2


GV còn là nhà giáo dục, người định hướng nghề nghiệp cho SV trong
tương lai, góp phần trực tiếp, tích cực vào việc hình thành và phát triển
nhân cách cho SV.
2.2. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giảng viên
Những công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giảng
viên gồm: “Công tác xây dựng, nâng cao chất lượng ĐNGV cơ hữu và
những chính sách phát triển ĐNGV...” của Nguyễn Vũ Minh Trí (2009);
“Vận dụng các phương pháp và kỹ thuật giảng dạy tích cực tại UEF” của
Dương Tấn Diệp; “Một số biện pháp phát triển ĐNGV trẻ” của Nguyễn
Thế Mạnh (2009); “Chính sách quốc gia về phát triển ĐNGV đại học
Việt Nam” của Trần Khánh Đức (2009); “Phát triển đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục” của Đặng Bá Lãm.... Các công trình nghiên
cứu đã chỉ rõ việc phát triển ĐNGV đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu,
đạt chuẩn về chất lượng để thực hiện tốt mục tiêu, nội dung và kế hoạch
đào tạo, đáp ứng nhu cầu vừa tăng quy mô, vừa nâng cao chất lượng và
hiệu quả GDĐH.
Việc đánh giá chất lượng của ĐNGV còn hạn chế đặc biệt công
trình nghiên cứu “Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Phạm Thành Nghị
(2006), tác giả đã chỉ ra việc nâng cao năng lực ĐNGV chưa thực sự

được quan tâm. Việc bồi dưỡng những kỹ năng, năng lực mới chưa đáp
ứng; lương và phụ cấp lương của ngành Giáo dục và đào tạo còn bất hợp
lý; việc thu hút nhân tài và sử dụng GV chưa phù hợp với tình hình kinh
tế thị trường hiện nay.
2.3. Đánh giá các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giảng viên
Đội ngũ giảng viên là đối tượng quyết định chất lượng giảng dạy,
vì vậy các nghiên cứu về đề tài này rất phong phú, kết luận đem lại khá
thống nhất là cần thiết phải tiếp tục nâng cao chất lượng. Để đạt được

3


mục đích này, các nghiên cứu cũng đưa ra nhiều giải pháp và kiến nghị
chú trọng nhiều hơn đến công tác đãi ngộ. Tuy nhiên, các nghiên cứu kể
trên là những nghiên cứu từ góc độ quản trị nhân lực hoặc quản lý giáo
dục. Hơn nữa, hiện chưa có nghiên cứu nào đề cập đến nhân lực giảng
viên tại trường ĐH Công nghệ GTVT, tác giả luận văn mong muốn đi
sâu nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trường Đại
học Công nghệ Giao thông vận tải” để góp phần đề xuất một số giải
pháp phát triển nguồn nhân lực giảng viên của trường theo quan điểm
quản lý kinh tế.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp phát
triển nguồn nhân lực giảng viên tại trường ĐH Công nghệ GTVT.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Tổng kết những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực
giảng viên cho các trường đại học, cao đẳng ở Việt Nam.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng
viên tại trường Đại học Công nghệ Giao thông vận tải.
+ Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng viên

tại trường Đại học Công nghệ Giao thông vận tải.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: đội ngũ giảng viên, thực trạng công tác phát
triển đội ngũ giảng viên của trường ĐH Công nghệ GTVT.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi nội dung: thực trạng nguồn nhân lực giảng viên cơ hữu
của trường ĐH Công nghệ GTVT; giảng viên thỉnh giảng và giảng viên
kiêm nhiệm chỉ đề cập tùy từng trường hợp liên quan (nếu có) mà thôi.
+ Phạm vi không gian: trường ĐH Công nghệ GTVT.
+ Phạm vi thời gian: giai đoạn 2011-2016.

4


5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
- Luận văn tiếp cận từ góc độ quản lý kinh tế, nghiên cứu công tác phát
triển nguồn nhân lực giảng viên theo trình tự thời gian hình thành và
phát triển của trường Đại học Công nghệ giao thông vận tải.
- Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê, thu thập
thông tin và phân tích số liệu trên cơ sở kế thừa kết quả từ các nghiên
cứu đi trước, các tài liệu thứ cấp, văn bản pháp luật của Trường, của Bộ
GTVT, Bộ GD&ĐT.
- Phương pháp thu thập thông tin số liệu:
+ Khảo sát, lấy ý kiến đánh giá về chất lượng giảng viên.
+ Thu thập số liệu từ phòng Tổ chức cán bộ, phòng Tài chính kế
toán, phòng Đào tạo, phòng Đảm bảo chất lượng đào tạo.
+ Website của trường phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát
triển nguồn nhân lực giảng viên của Trường.
+ Số liệu từ một số luận văn thạc sĩ, tiến sĩ, đề tài nghiên cứu về
nguồn nhân lực giảng viên của các trường đại học nhằm bổ sung vào số

liệu nghiên cứu đề tài.
- Phương pháp nghiên cứu tổng kết kinh nghiệm:
+ Nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn của trường Đại học Thủy lợi,
Đại học Công nghiệp Hà Nội.
+ Chắt lọc, rút ra bài học cho trường ĐH Công nghệ GTVT.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Về ý nghĩa lý luận: luận văn tổng hợp các cơ sở lý luận về đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực giảng viên cho các trường đại học, cao đẳng
dưới góc độ quản lý kinh tế.
- Về thực tiễn: luận văn ứng dụng lý luận nói trên vào phân tích đánh giá
thực trạng về phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trường Đại học
Công nghệ Giao thông vận tải.

5


- Đề xuất một số giải pháp cụ thể, phù hợp nhằm nâng cao công tác phát
triển NNLGV tại trường ĐH Công nghệ GTVT.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn được kết cấu thành 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
giảng viên trong các trường đại học, cao đẳng.
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực giảng
viên tại trường Đại học Công nghệ Giao thông vận tải.
Chương 3: Một số giải pháp tăng cường phát triển nguồn nhân lực
giảng viên tại trường Đại học Công nghệ Giao thông vận tải.
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC,

CAO ĐẲNG
1.1. Khái niệm chung về giảng viên và nguồn nhân lực giảng viên
1.1.1. Giảng viên
a. Khái niệm giảng viên
Điều 70 Luật giáo dục (2005) quy định: Nhà giáo là người làm
nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác.
Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây: (a) Phẩm chất đạo đức, tư
tưởng tốt; (b) Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp
vụ; (c) Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; (d) Lý lịch bản thân rõ
ràng. Nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng gọi là
giảng viên (GV) [9].
b. Đặc điểm, tính đặc thù của giảng viên
Trong các trường đại học cao đẳng, giảng viên đảm nhận 3 chức

6


năng chính: (1) giảng dạy, (2) NCKH, (3) quản lý và phục vụ cộng đồng.
c. Các yêu cầu về năng lực giảng viên
* Yêu cầu năng lực giảng dạy:
* Yêu cầu năng lực nghiên cứu khoa học:
* Yêu cầu năng lực tư vấn thực hiện các dịch vụ quản lý giáo dục:
d. Đội ngũ giảng viên
Đội ngũ giảng viên là một tập thể gồm những GV giảng dạy cùng
thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu giáo dục đã đặt ra của nhà trường. Đội ngũ
giảng viên là nguồn nhân lực cơ bản của nhà trường. Phát triển đội ngũ
giảng viên là phát triển nguồn nhân lực trong trường.
1.1.2. Nguồn nhân lực giảng viên
a. Nguồn nhân lực
“Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng lao động của một tổ chức,

một địa phương, một quốc gia, một vùng lãnh thổ trong thể thống nhất
hữu cơ giữa năng lực xã hội (thể lực, trí lực, tâm lực) và tính năng động
xã hội của con người, nhóm người, tổ chức, địa phương, quốc gia, vùng
lãnh thổ”.
b. Nguồn nhân lực giảng viên
Nguồn nhân lực GV là tập hợp những người làm nghề học thuật
(academic profession), làm nhiệm vụ giảng dạy, NCKH nhằm thực hiện
mục tiêu giáo dục ở một cơ sở giáo dục đại học. Họ làm việc có kế
hoạch và gắn bó với nhau thông qua lợi ích vật chất và tinh thần trong
khuôn khổ quy định của pháp luật, thể chế xã hội.
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực giảng viên
Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình biến đổi về số lượng,
cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu
của nền kinh tế - xã hội, đó là tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn

7


nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh
tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực giảng viên theo góc độ quản
lý kinh tế
1.2.1. Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên
Lãnh đạo nhà trường tiến hành:
- Rà soát tất cả các quy định, quy chế, chính sách đào tạo hiện hành của
Bộ GD&ĐT.
- Rà soát yêu cầu đào tạo cán bộ, GV của Bộ GTVT; kế hoạch phát triển
tổng thể của ngành.
- Quy mô nhân lực từ nguồn cung thị trường giáo dục cho ngành.

- Quy mô và mục tiêu đào tạo mà nhà trường.
- Hiện trạng số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực giảng viên của
trường.
- Lập dự báo xu hướng diễn biến nhu cầu nhân lực nhà trường về mặt số
lượng, chất lượng giảng viên theo cơ cấu ngành nghề, bộ môn,... cho
phép cho giai đoạn trước mắt, ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.
- Phối kết hợp với các cơ quan quản lý cấp trên đề ra các chính sách, các
gói giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên nhằm thực hiện thành công
mục tiêu đã đề ra của nhà trường.
- Xây dựng kế hoạch tiếp nhận, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đào tạo
lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ thường xuyên liên tục, đào tạo các thế
hệ GV kế cận, đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực GV liên tục.
Như vậy, lập kế hoạch phát triển NNLGV nhằm đảm bảo duy trì
đủ về số lượng, cơ cấu cân đối về trình độ, ngành nghề, độ tuổi, giới
tính,... có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất theo quy định và đáp ứng
được mục tiêu giáo dục của nhà trường.
Lập kế hoạch gồm các nội dung sau:

8


a. Lập kế hoạch về nhu cầu số lƣợng giảng viên
Trên cơ sở dự báo về quy mô, lộ trình đào tạo của nhà trường để
xây dựng kế hoạch tuyển dụng, bố trí, phân công công việc GV, đảm bảo
tỷ lệ GV/SV theo quy định của Luật Giáo dục đại học 2012 để GV hoàn
thành được nhiệm vụ giảng dạy của nhà trường.
b. Lập kế hoạch về cơ cấu giảng viên trong trƣờng
Cơ cấu nguồn nhân lực GV trong các trường ĐH, CĐ cần đáp ứng
yêu cầu về các mặt sau: về chuyên môn ngành nghề; về lứa tuổi; giới
tính; về chính trị.

c. Lập kế hoạch về nhu cầu chất lƣợng giảng viên
(1) Phẩm chất đạo đức, tư tưởng chính trị, thái độ nghề nghiệp và
lòng say mê khoa học, chấp hành tốt chủ trương, chính sách của Đảng và
Nhà nước; có hoài bão với nghề dạy học; có tinh thần trách nhiệm cao
trong công tác, đoàn kết hợp tác với đồng nghiệp.
(2) Kiến thức: kiến thức về chương trình; kiến thức chuyên
ngành; kiến thức về môi trường giáo dục, hệ thống giáo dục, mục tiêu
giáo dục.
(3) Kỹ năng sư phạm: Phương pháp luận kỹ thuật dạy và học nói
chung và kỹ thuật dạy và học theo chuyên ngành cụ thể, tuỳ thuộc vào
hoàn cảnh và điều kiện tiếp cận, kỹ năng tự học, tự bồi dưỡng; kỹ năng
NCKH.
Như vậy, ngoài việc phát triển NNLGV đủ về số lượng, hợp lý
hóa cơ cấu và đảm bảo chất lượng còn bao gồm cả chính sách tuyển
dụng, sử dụng, đánh giá, đào tạo bồi dưỡng đồng thời có chính sách đãi
ngộ phù hợp tạo môi trường thuận lợi để họ phát triển, cống hiến.
1.2.2. Triển khai kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên
a. Thực hiện kế hoạch về số lƣợng giảng viên trong trƣờng
Để thực hiện kế hoạch về số lượng GV, nhà trường cần phải theo

9


dõi, rà soát, phát hiện kịp thời, nếu thiếu hụt GV, cần quản lý tốt các
việc (1) Tuyển dụng và phân công giảng dạy cho giảng viên; (2) có chủ
trương đào tạo, bồi dưỡng những SV giỏi trở thành GV; (3) Bổ sung
nguồn nhân lực dự phòng.
b. Thực hiện kế hoạch về cơ cấu giảng viên trong trƣờng
Quản lý đảm bảo cho cơ cấu đó ngày càng trở nên hoàn thiện, phù
hợp và đáp ứng tốt hơn các yêu cầu, nhiệm vụ của nhà trường. Cơ cấu

nguồn nhân lực GV bao gồm tỷ lệ đạt chuẩn về trình độ đào tạo, bồi
dưỡng (chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin
học …); tỷ lệ về ngành nghề đào tạo; tỷ lệ giới tính; tỷ lệ theo độ tuổi để
đảm bảo tính kế thừa và phát triển.
c. Thực hiện kế hoạch về chất lƣợng giảng viên trong trƣờng
Để phát triển chất lượng NNLGV, nhà trường cần tuân thủ đúng quy
định và thực hiện quản lý các việc: (1) Đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng
thường xuyên hoặc định kỳ để đảm bảo cho GV có đủ năng lực chuyên
môn, cập nhật được kiến thức mới; (2) Sử dụng đúng người, đúng việc để
phát huy năng lực chuyên môn của GV; (3) Thực hiện đánh giá, sàng lọc,
đưa ra khỏi đội ngũ GV những người không có đủ năng lực thực hiện chức
năng của GV hoặc chỉ ra những tiêu chuẩn, tiêu chí chưa đạt để tiếp tục đào
tạo, bồi dưỡng và thúc đẩy họ tự học, tự đào tạo nâng cao trình độ, đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ.
- Quản lý việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng phát triển giảng
viên
- Quản lý việc thực hiện đánh giá giảng viên theo năng lực
- Quản lý việc thực hiện chính sách đãi ngộ giảng viên theo năng lực
1.2.3. Kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực giảng viên
Từ góc độ quản lý kinh tế, công tác kiểm tra, giám sát có vai trò

10


hết sức quan trọng, đảm bảo việc thực hiện mục tiêu kế hoạch được
thông suốt, kịp thời phát hiện sai phạm, chệch hướng để có sự chấn
chỉnh hoặc điều chỉnh nếu cần; kịp thời có kiến nghị chính sách để có sự
sửa đổi phù hợp
Để đảm bảo công tác kiểm tra, giám sát thực hiện đúng quy trình,

bộ phận kiểm tra, giám sát phải đối chiếu các quy định, quy chế của Bộ
GD&ĐT về chức năng, nhiệm vụ, tiêu chí giảng viên đại học, quy định
của ngành GTVT với quy trình, thủ tục, kết quả triển khai công tác phát
triển nguồn nhân lực giảng viên của nhà trường theo từng nội dung. Nếu
có chệch hướng thì phối hợp với các bên liên quan tiến hành thanh tra,
kiểm tra, phát hiện sai phạm, nguyên nhân sai phạm và căn cứ vào pháp
luật để đề xuất phương án xử lý.
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực giảng
viên
1.3.1. Nhân tố bên trong
a. Quan điểm của lãnh đạo cơ sở giáo dục đại học
b. Chính sách thu hút nhân tài
c. Chính sách đào tạo bồi dưỡng đội ngũ GV
d. Chính sách đãi ngộ GV
e. Cơ sở vật chất và thiết bị dạy học
1.3.2. Nhân tố bên ngoài
a. Chủ trương phát triển giáo dục và đào tạo của Quốc gia
b. Các quy định về tiêu chuẩn đối với giảng viên đại học
1.4. Kinh nghiệm của một số trƣờng đại học trong phát triển nguồn
nhân lực giảng viên đại học

11


1.4.1. Kinh nghiệm của trường Đại học Thủy Lợi
1.4.2. Kinh nghiệm của trường Đại học Công nghiệp Hà Nội
1.4.3. Bài học rút ra cho trường ĐH Công nghệ GTVT
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG
VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG VẬN TẢI

2.1. Quá trình hình thành và phát triển của trƣờng Đại học Công
nghệ Giao thông vận tải
Trường Đại học Công nghệ Giao thông vận tải là trường đại học
công lập thuộc Bộ Giao thông vận tải được thành lập theo Quyết định số
630/QĐ-TTg ngày 27/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ, trên cơ sở nâng
cấp từ Trường Cao đẳng Giao thông vận tải, tiền thân là Trường Cao
đẳng Công chính, được khai giảng ngày 15/11/1945 theo Nghị định số
04, ngày 8/10/1945 của Bộ trưởng Quốc gia Giáo dục và Nghị định số
126, ngày 14/11/1945 của Bộ trưởng Bộ Giao thông Công chính.
2.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của trường ĐH Công nghệ GTVT
2.3. Quy mô, ngành nghề, chƣơng trình đào tạo của trƣờng
- Về quy mô đào tạo
- Về các ngành đào tạo
- Về chương trình đào tạo
- Về giáo trình giảng dạy
- Về phương pháp giảng dạy, kiểm tra, đánh giá
2.4. Thực trạng nguồn nhân lực giảng viên của trƣờng Đại học Công
nghệ Giao thông vận tải

12


2.4.1. Thực trạng về số lượng
Theo số liệu thống kê năm 2016, tổng số cán bộ, giảng viên của
Nhà trường là 691 người, trong đó giảng viên cơ hữu là 526 người chiếm
tỷ lệ 76%.
Tỷ lệ SV/GV cao hơn mức chuẩn quy định tại Thông tư
32/2015/TT-BGDĐT ngày 16 tháng 12 năm 2015. Trong giai đoạn từ
năm 2011-2016, số lượng sinh viên tăng 32%, trong khi số giảng viên

chỉ tăng 24%, làm cho tỷ lệ SV/GV từ 23:1 lên 24,4:1
Điều đó cho thấy số lượng GV tăng chưa tương ứng được với số
lượng tăng của sinh viên dẫn đến số lượng GV của trường còn thiếu, chưa
đáp ứng được nhu cầu về mặt số lượng theo quy định chuẩn.
2.4.2. Thực trạng về cơ cấu
* Cơ cấu về độ tuổi của GV:
Về độ tuổi của GV cho thấy, tuổi trung bình GV của trường là 35
tuổi. Tỷ lệ GV giữa các độ tuổi không cân đối, số GV giàu kinh nghiệm
ở độ tuổi ≥ 51 rất ít (chiếm 13%), ngược lại, số GV ở độ tuổi < 40 lại
chiếm tỷ lệ khá cao (chiếm 70%), trong đó số GV trẻ < 30 chiếm tỷ lệ
30%. GV trẻ chiếm ưu thế nhiều hơn. Tuy nhiên, họ còn thiếu nhiều
kinh nghiệm giảng dạy và kinh nghiệm thực tiễn.
* Cơ cấu về giới tính của GV:
Theo bảng tổng hợp ta thấy tỷ lệ giảng viên nam và nữ trong nhà
trường có sự chênh lệch. GV nam giới chiếm (tỷ lệ bình quân 63%), GV
nữ giới (chiếm 37%), cho thấy số lượng GV nam giới trong các năm
nhiều hơn so với số lượng nữ giới, điều đó cũng hoàn toàn phù hợp với
đặc thù của trường đào tạo chủ yếu về khối kỹ thuật. Đó cũng là kiện
thuận lợi để giảng viên của nhà trường học tập nâng cao trình độ.
* Về thâm niên công tác của GV:
Tỷ lệ giảng viên có thâm niên công tác >20 năm còn quá ít (chỉ

13


chiếm 11%), trong khi tỷ lệ GV mới vào nghề có thâm niên công tác <10
năm lại quá cao (chiếm 56%). Điều này cho thấy họ còn thiếu nhiều kinh
nghiệm giảng dạy và kinh nghiệm thực tiễn.
* Về phân bổ giảng viên theo ngành nghề
Nhà trường đào tạo rất nhiều ngành nghề khác nhau, nhưng có thể

chia thành bốn nhóm ngành nghề chính gồm: Xây dựng công trình giao
thông; Công nghệ kỹ thuật cơ khí, ô tô; Điện tử, tin học; Kinh tế, Tài chính.
Dựa vào số liệu thống kê cho thấy, số lượng GV giữa các ngành
nghề đang có sự mất cân đối dẫn đến tình trạng ngành thừa GV, ngành
thiếu GV.
2.4.3. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực giảng viên
* Về trình độ của đội ngũ giảng viên
Trong giai đoạn 2011-2016, trình độ đội ngũ giảng viên của
trường đã từng bước được cải thiện. Tỷ lệ GV có bằng TS tăng từ 6,6%
trong năm học 2011-2012 lên 14,1% trong năm học 2016-2017; tỷ lệ GV
có bằng Th.s cũng tăng từ 49,7% (năm 2011) lên đến 73,7% (năm 2016).
Trong khi đó, tỷ lệ GV có trình độ cử nhân, kỹ sư giảm dần từ 43,7%
(năm 2011) xuống 11,4% (năm 2016) do phần lớn đã đi học để nâng cao
trình độ, mặt khác nhà trường chủ trương hạn chế tuyển dụng GV trình
độ này.
Tuy nhiên, so với mục tiêu của Quy hoạch mạng lưới các trường
đại học, cao đẳng giai đoạn 2006-2020 thì trình độ học vấn của đội ngũ
GV trường ĐH Công nghệ GTVT còn thấp hơn so với yêu cầu, đặc biệt
tỷ lệ GV có trình độ TS còn quá thấp.
* Về trình độ tin học, ngoại ngữ:
- Về trình độ ngoại ngữ:
GV chưa đạt chuẩn về ngoại ngữ còn khá nhiều, đặc biệt chưa có
GV giảng dạy các môn chuyên ngành bằng tiếng nước ngoài.

14


- Về trình độ tin học: Số liệu khảo sát cho thấy, đến năm học 2012-2013,
100% GV biết sử dụng máy tính. Tuy nhiên, số lượng GV sử dụng thành
thạo công nghệ thông tin tập trung chủ yếu ở những GV chuyên ngành

và những GV trẻ, những GV cao tuổi còn yếu về công nghệ thông tin.
* Khả năng nghiên cứu khoa học
Số lượng đề tài nghiệm thu được tăng dần theo các năm. Tuy
nhiên so với yêu cầu phát triển của nhà trường về NCKH thì đội ngũ
giảng viên vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu.
* Về phẩm chất, kỹ năng giảng dạy
Chất lượng của ĐNGV được đánh giá qua các yếu tố trình độ
chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm công tác, trình độ ngoại ngữ, tin học
còn được thể hiện qua phẩm chất, kỹ năng giảng dạy.
2.5. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên của
trƣờng Đại học Công nghệ giao thông vận tải
2.5.1. Công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên
- Xác định cơ cấu, xây dựng kế hoạch số lượng, chất lượng
- Ban hành các văn bản quy định, hướng dẫn cụ thể cho từng hoạt động
- Xây dựng Quy chế chi tiêu nội bộ
2.5.2. Công tác thực thi kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng
viên
2.5.2.1. Thực trạng công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực
giảng viên
Công tác quy hoạch phát triển ĐNGV cả về số lượng, cơ cấu và
chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng ĐNGV chỉ được CB, GV đánh giá ở
mức độ trung bình điều này đòi hỏi lãnh đạo nhà trường cần phải nghiên
cứu, áp dụng các giải pháp nhằm đảm bảo duy trì đủ và ổn định số lượng
ĐNGV, tránh tình trạng GV phải giảng dạy quá tải để họ có thời gian
học tập và nghiên cứu nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; tạo ra

15


sự đồng bộ và cân đối ĐNGV về độ tuổi, giới tính, trình độ, ngành nghề,

đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường.
2.5.2.2. Thực trạng công tác tuyển chọn, sử dụng nguồn nhân lực
giảng viên
Theo bảng thống kế, hàng năm nhà trường tuyển dụng một số lượng
cán bộ ở mức ổn định khoảng 30 người/năm. So sánh với nhu cầu và chỉ
tiêu tuyển dụng của nhà trường là khoảng 50 người/năm thì con số nhà
trường tuyển hàng năm còn ở mức thấp. Điều này đặt ra vấn đề cần thiết
phải xây dựng các chính sách hợp lý, hấp dẫn, thu hút được các giảng viên
có trình độ cao về công tác giảng dạy tại trường.
2.5.2.3. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực
giảng viên
* Nâng cao trình độ chuyên môn
* Nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ
* Nâng cao kỹ năng giảng dạy
* Tăng cường cơ sở vật chất phục vụ đội ngũ cán bộ, giảng viên trong
quá trình giảng dạy và NCKH
* Các chính sách khuyến khích GV tham gia NCKH
2.5.2.4. Thực trạng công tác đánh giá đội ngũ giảng viên
Công tác đánh giá đội ngũ giảng viên được thực hiện qua việc lấy
ý kiến khảo sát các nội dung: Xây dựng tiêu chí đánh giá GV; Tổ chức
cho GV tự đánh giá; CBQL đánh giá GV; Đồng nghiệp đánh giá GV;
SV đánh giá GV. Kết quả khảo sát cho thấy, việc tổ chức cho đồng
nghiệp đánh giá lẫn nhau tỏ ra kém hiệu quả nhất là do công tác đánh giá
còn mang nặng tính hình thức, nể nang, chưa nghiêm túc.
2.5.2.5. Thực trạng chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên
Trong những năm qua, mặc dù còn nhiều khó khăn, nhưng trường
ĐH Công nghệ GTVT cũng luôn cố gắng thực hiện các chế độ, chính

16



sách đối với mọi cán bộ, viên chức nói chung và ĐNGV nói riêng. Tuy
nhiên, các chính sách đãi ngộ, chế độ tiền lương của nhà trường vẫn
chưa đáp ứng được kỳ vọng của một số cán bộ, GV.
2.5.2.6. Công tác kiểm tra, giám sát thực hiện kế hoạch phát triển
nguồn nhân lực giảng viên
Ban thanh tra đã có những hoạt động như sau:
- Kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch về cơ cấu giảng viên
trong trường.
- Kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch về số lượng giảng viên
trong trường.
- Kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch phát triển chất lượng
giảng viên trong trường.
Về phương diện quản lý kinh tế, thực hiện tốt công tác kiểm tra,
giám sát việc thực hiện kế hoạch phát triển ĐNGV, nhà trường sẽ có cái
nhìn tổng quát, thực tế, chính xác và hiệu quả về chất lượng phát triển
nguồn nhân lực giảng viên.
2.6. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực giảng viên của
trƣờng Đại học Công nghệ Giao thông vận tải
2.6.1. Kết quả đạt được
- Trong những năm qua nhà trường đã cố gắng giảm tỷ lệ sinh
viên/giảng viên nhằm đảm bảo về mặt số lượng giảng viên và ngày một
nâng cao chất lượng đào tạo.
- Nhà trường có đội ngũ giảng viên trẻ, nhiệt tình, năng động và tích cực
tham gia NCKH.
- Kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng phát triển đội ngũ giảng viên
- Nhà trường đã tập trung chỉ đạo, đầu tư thời gian, kinh phí để nâng cao
trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học cho đội ngũ cán bộ, giảng viên.
- Nhà trường đã có nhiều chính sách và biện pháp khuyến khích, tạo điều


17


kiện cho đội ngũ CBGV tham gia các hoạt động chuyên môn nghiệp vụ
trong và ngoài nước.
2.6.2. Hạn chế và nguyên nhân
a. Hạn chế
- Đội ngũ giảng viên chưa đảm bảo về mặt số lượng
- Cơ cấu ĐNGV thiếu cân đối về trình độ, ngành nghề, độ tuổi của GV.
- Chất lượng ĐNGV chưa đáp ứng yêu cầu
b. Nguyên nhân hạn chế
- Công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên chưa tương
xứng với quy mô đào tạo của nhà trường.
- Công tác tuyển chọn, sử dụng GV theo năng lực chưa tạo thành một
quy trình chuẩn hóa, thiếu tính chủ động của cấp khoa và tổ bộ môn.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển ĐNGV mới chủ yếu tập trung
vào nâng cao trình độ học vấn để đảm bảo các tiêu chí về tỷ lệ GV có
trình độ Th.s, TS mà chưa tập trung vào việc nâng cao năng lực, chất
lượng của ĐNGV.
- Công tác đánh giá GV có được triển khai nhưng chưa thực sự hiệu quả,
còn nặng tính hình thức, nể nang, thiếu nghiêm túc; các tiêu chí đánh giá
còn chung chung, chưa cụ thể...
- Chính sách đãi ngộ GV tỏ ra lạc hậu do chưa thực hiện đãi ngộ GV
theo năng lực.

18


Chƣơng 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC
CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG VẬN TẢI
3.1. Định hƣớng phát triển trƣờng Đại học Công nghệ Giao thông
vận tải
3.1.1. Quan điểm phát triển
3.1.2. Mục tiêu phát triển tổng quát đến năm 2020
3.2. Một số giải pháp nhằm tăng cƣờng và phát triển nguồn nhân lực
giảng viên của trƣờng
3.2.1. Giải pháp đổi mới công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng
viên
a. Mục tiêu của giải pháp
- Khắc phục những mặt tồn tại, hạn chế trong công tác quy hoạch phát
triển ĐNGV nhằm đảm bảo duy trì và ổn định số lượng ĐNGV, đảm bảo
tỷ lệ SV/GV theo đúng quy định.
- Xây dựng ĐNGV đồng bộ và cân đối về cơ cấu, độ tuổi, thâm niên
công tác và trình độ đào tạo.
- Xây dựng ĐNGV có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất cần thiết theo
chuẩn quy định của nhà trường.
b. Nội dung và cách thực hiện
- Quy hoạch phát triển về số lượng giảng viên
- Quy hoạch phát triển về cơ cấu đội ngũ giảng viên
- Quy hoạch phát triển ĐNGV chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng
Các điều kiện cần thiết:
- Công tác quy hoạch phát triển ĐNGV phải đảm bảo tính chiến lược.
- Công tác dự báo phải đảm bảo tính chính xác, dựa trên quy mô tuyển
sinh hằng năm và các luận cứ, luận chứng của thực tiễn phát triển nguồn

19



nhân lực của trường.
- Nhà trường phải được trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tổ
chức bộ máy, biên chế và tài chính để chủ động trong việc xây dựng quy
hoạch ĐNGV.
3.2.2. Giải pháp đổi mới công tác tuyển chọn, sử dụng đội ngũ giảng
viên
a. Mục tiêu của giải pháp:
- Thu hút và tuyển chọn những người giỏi có đủ trình độ, năng lực, kiến
thức chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp.
- Sử dụng đúng năng lực, sở trường của mỗi cá nhân GV; thực hiện luân
chuyển, bổ nhiệm hợp lý.
b. Nội dung và cách thực hiện:
- Xây dựng kế hoạch tuyển chọn
- Đổi mới quy trình tuyển chọn
- Công tác tuyển chọn
- Sử dụng, phân công nhiệm vụ theo năng lực của GV
- Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển chọn, sử dụng GV
Các điều kiện cần thiết:
- Nhà trường phải có chính sách cải cách chế độ tiền lương hợp lý.
- Nguồn tài chính phải đảm bảo.
3.2.3. Giải pháp tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực của
đội ngũ giảng viên
a. Mục tiêu của giải pháp:
- Tạo điều kiện thuận lợi để ĐNGV học tập nâng cao trình độ chuyên môn.
- Nâng cao kiến thức và kỹ năng sư phạm cho ĐNGV
- Bổ sung cho ĐNGV những kiến thức, kỹ năng cần thiết và tạo điều
kiện thuận lợi để mỗi cá nhân GV nâng cao năng lực NCKH.

20



- Bồi dưỡng cho ĐNGV về năng lực sử dụng ngoại ngữ, tin.
b. Nội dung và cách thực hiện
- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng GV
- Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng
- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng
- Kết hợp các hình thức đào tạo, bồi dưỡng
- Kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng
Các điều kiện cần thiết:
- Lãnh đạo các trường phải quan tâm đổi mới cơ chế quản lý, phân cấp
quản lý.
- Công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV phải khoa học, công
khai, minh bạch.
- Có nguồn kinh phí đáp ứng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng
lực thực hiện nhiệm vụ cho ĐNGV.
- Có mối quan hệ tốt về hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo, NCKH
và chuyển giao công nghệ.
- Có cơ sở vật chất đáp ứng yêu cầu triển khai ứng dụng công nghệ mới
trong giảng dạy.
3.2.4. Tăng cường kiểm tra, đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ
của đội ngũ giảng viên
a. Mục tiêu của giải pháp:
Nhằm đảm bảo việc đánh giá chính xác, khách quan năng lực
thực hiện nhiệm vụ của ĐNGV, giúp cho chủ thể quản lí nắm bắt
được thực trạng ĐNGV để điều chỉnh các hoạt động quản lí nhà
trường đạt hiệu quả tốt hơn; ĐNGV nhận được những thông tin

21



phản hồi khách quan, giúp họ cải thiện việc thực hiện nhiệm vụ,
góp phần nâng cao chất lượng đào tạo.
b. Nội dung và cách thực hiện:
- Xây dựng kế hoạch kiểm tra, đánh giá
- Xây dựng các tiêu chí đánh giá GV
- Kiểm tra, đánh giá định kỳ đối với GV
- Tổ chức cho GV tự đánh giá
- Xử lý kết quả đánh giá
Các điều kiện cần thiết:
- Lãnh đạo nhà trường, các phòng, ban, khoa, trung tâm, tổ bộ
môn, mỗi cá nhân GV và các SV của trường phải nhận thức đầy đủ
về ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác đánh giá năng lực thực
hiện nhiệm vụ của ĐNGV.
- Nhà trường phải xây dựng được bộ máy có năng lực chuyên môn
tốt để tham mưu cho Hiệu trưởng đạt hiệu quả cao.
- Phải xây dựng được bộ tiêu chí đánh giá.
3.2.5. Giải pháp thực hiện chính sách đãi ngộ, tạo động lực cho việc
nâng cao năng lực của đội ngũ giảng viên
a. Mục tiêu của giải pháp:
Tạo điều kiện cho ĐNGV có cuộc sống ổn định, môi trường công
tác thuận lợi để phát huy tối đa năng lực, sở trường của mình để hoàn
thành tốt nhiệm vụ, đồng thời thu hút nhân tài tham gia vào sự nghiệp
phát triển giáo dục và đào tạo của nhà trường.
b. Nội dung và cách thực hiện:
- Đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý
- Xác định rõ mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân GV
- Tạo cơ hội thăng tiến cho GV

22



- Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả
- Công nhận những đóng góp của GV
- Chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của ĐNGV
Các điều kiện cần thiết:
- Việc thực hiện chính sách đãi ngộ, tạo động lực để ĐNGV nâng cao
năng lực cách tiếp cận cá nhân và sự thống nhất trong toàn trường.
- Lãnh đạo nhà trường phải am hiểu về tâm lý học trong quản lý; nhận
thức rõ ý nghĩa và tầm quan trọng của hệ thống động lực đối với việc
phát triển năng lực của cá nhân người GV.
- Nhà trường phải đổi mới cơ chế tài chính, tăng cường các nguồn thu
hợp pháp từ các dịch vụ NCKH, chuyển giao công nghệ.
- Phải xây dựng và áp dụng quy chế thưởng - phạt hợp lý.
KẾT LUẬN
Dựa trên cơ sở lý luận cơ bản về GV, NNLGV đại học, phát triển
nguồn nhân lực giảng viên; các tiêu chuẩn quy định về năng lực giảng
viên đại học, chuẩn giảng viên, đề tài "Phát triển nguồn nhân lực giảng
viên tại trường Đại học Công nghệ Giao thông vận tải" đã tiến hành
nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trường Đại
học công nghệ giao thông vận tải. Với quan điểm quản lý kinh tế, luận văn
đã quán triệt những yêu cầu quản lý của Nhà nước với thực trạng tại một
trường đại học chuyên ngành cụ thể. Rõ ràng, để đáp ứng yêu cầu đào tạo
nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ CNH, HĐH đất nước và hội nhập
quốc tế, ngoài việc quan tâm phát triển ĐNGV đảm bảo về số lượng, cơ cấu
và chất lượng, chủ thể quản lý (Hiệu trưởng trường ĐH Công nghệ GTVT)
cần phải chú trọng đến sự phát triển của mỗi cá nhân GV, trong đó, cần
quan tâm bồi dưỡng những năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu thực hiện
các chức năng, nhiệm vụ của người GV.


23