HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

BÁO CÁO TỔNG HỢP
ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA SINH VIÊN
TÊN ĐỀ TÀI:
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
SAMSUNG ELECTRONICS VIỆT NAM
Mã số đề tài: ĐTSV.2023.101
Chủ nhiệm đề tài
Lớp
Khoa
Cán bộ hướng dẫn

: Lê Thị Thanh Huyền
: 2105QTNE
: Quản trị nhân lực
: ThS. Nguyễn Văn Phú

Hà Nội – Tháng 4 năm 2023


HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

BÁO CÁO TỔNG HỢP
ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA SINH VIÊN
TÊN ĐỀ TÀI:
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
SAMSUNG ELECTRONICS VIỆT NAM
Mã số đề tài: ĐTSV.2023.101

Chủ nhiệm đề tài
Thành viên tham gia

: Lê Thị Thanh Huyền
: Nguyễn Thị Lệ Mỹ

Lớp

: 2105QTNE

Khoa

: Quản trị nhân lực

Hà Nội – Tháng 4 năm 2023


MỤC LỤC

DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT ..........................................................................
DANH MỤC SƠ ĐỒ .......................................................................................................
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ...................................................................................................
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................................
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài. .........................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu...................................................................2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................... 5
3.1. Mục đích nghiên cứu đề tài. ..................................................................5
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu đề tài. ..................................................................5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. ............................................................... 5

4.1. Đối tượng nghiên cứu. ...........................................................................5
4.2. Phạm vi nghiên cứu. ..............................................................................5
5. Giả thuyết nghiên cứu. .................................................................................6
6. Phương pháp nghiên cứu. .............................................................................6
7. Đóng góp của đề tài. .....................................................................................7
8. Cấu trúc đề tài. .............................................................................................. 8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC. ................................ 9
1.1. Đào tạo nhân lực và một số khái niệm liên quan. .................................9
1.1.1. Khái niệm nhân lực.............................................................................9
1.1.2. Khái niệm đào tạo. .............................................................................9
1.1.3. Khái niệm đào tạo nhân lực. ............................................................ 10
1.1.4. Khái niệm doanh nghiệp...................................................................10
1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân lực. ...........................................10
1.2.1. Mục tiêu đào tạo nhân lực. ............................................................... 10
1.2.2. Vai trò của đào tạo nhân lực. ........................................................... 11


1.3. Các hình thức đào tạo nhân lực. .......................................................... 12
1.4. Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. ............................... 14
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. 20
1.5.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp. .....................................................20
1.5.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp. ....................................................21
1.6. Tiêu chí đánh giá. ..................................................................................23
1.6.1. Phản ứng. .........................................................................................23
1.6.2. Hành vi. ............................................................................................ 23
1.6.3. Học tập. ............................................................................................ 24
1.6.4. Kết quả. ............................................................................................ 24
Tiểu kết chương 1 .......................................................................................... 25
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
SAMSUNG ELECTRONICS VIỆT NAM. ............................................................... 26

2.1. Tổng quan về công ty Samsung Electronics Việt Nam (SEV). ..........26
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty Samsung
Electronics...... .......................................................................................................26
2.1.2. Mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh của Samsung Electronics Việt Nam. ..26
2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh của Samsung Electronics. .............................. 27
2.1.4. Nguyên tắc kinh doanh của Samsung Electronics. .......................... 28
2.1.5. Hình thức pháp lý của cơng ty..........................................................28
2.1.6. Quy mô và cơ cấu tổ chức của công ty Samsung Electronics Việt
Nam. .......................................................................................................................29
2.1.7. Đặc điểm kinh doanh của công ty Samsung Electronics Việt Nam. 29
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Samsung
Electronics Việt Nam. .............................................................................................. 30
2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu của công ty Samsung Electronics Việt
Nam. .......................................................................................................................30
2.2.2. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo nhân lực của công ty Samsung
Electronics Việt Nam. ............................................................................................ 34


2.2.3. Thực trạng xác định kinh phí đào tạo nhân lực của công ty Samsung
electronics Việt Nam.............................................................................................. 35
2.2.4. Thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo nhân lực của công ty
Samsung Electronics Việt Nam. ............................................................................37
2.2.5. Thực trạng xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương
pháp đào tạo nhân lực của công ty Samsung electronics Việt Nam. ....................39
2.2.6. Thực trạng lựa chọn và đào tạo giáo viên của công ty Samsung
electronics Việt Nam.............................................................................................. 42
2.2.7. Thực trạng bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo của công ty
Samsung electronics Việt Nam. .............................................................................43
2.2.8. Thực trạng đánh giá kết quả sau đào tạo nhân lực của công ty
Samsung electronics Việt Nam. .............................................................................44

2.3 Đánh giá kết quả hoạt động quản lý, đào tạo nhân lực của Công ty
Samsung Electronics Việt Nam. .............................................................................46
2.3.1. Ưu điểm. ........................................................................................... 46
2.3.2. Nhược điểm. .....................................................................................47
2.3.3. Nguyên nhân tồn tại những nhược điểm trên. ..................................48
Tiểu kết chương 2 .......................................................................................... 49
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO
HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY SAMSUNG
ELECTRONICS VIỆT NAM. ....................................................................................50
3.1. Mục tiêu, phương hướng đào tạo của công ty Samsung Electronics
Việt Nam trong tương lai. .......................................................................................50
3.1.1. Mục tiêu của Samsung Electronics Việt Nam đến năm 2030...........50
3.1.2. Phương hướng đào tạo của Samsung Electronics Việt Nam trong
tương lai.................................................................................................................51
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý, đào tạo của công
ty Samsung tại Việt Nam. .......................................................................................52
3.2.1. Giải pháp xác định tốt nhu cầu đào tạo nhân lực. ........................... 52
3.2.2. Giải pháp lựa chọn đúng đối tượng đào tạo nhân lực. ....................53
3.2.3. Giải pháp đào tạo nội bộ cho doanh nghiệp. ...................................55


3.2.4. Kiểm soát nhân lực. ..........................................................................56
3.2.5. Thường xuyên tiến hành đánh giá nhân viên của mình. ..................57
3.2.6. Nhân viên tự đánh giá bản thân theo chu kỳ (tháng, quý,..). ...........60
3.3. Một số kiến nghị với Samsung Electronics Việt Nam. .......................61
KẾT LUẬN ..................................................................................................................62
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................63
PHỤ LỤC .....................................................................................................................65



DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT

STT

Chữ viết tắt

Dịch nghĩa

1

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

2

SEV

Samsung Electronics Việt Nam

3

HĐQT

Hội đồng quản trị


DANH MỤC SƠ ĐỒ

STT


TÊN SƠ ĐỒ

TRANG

1

2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty Samsung

29

Electronics Việt Nam


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

STT

TÊN BIỂU ĐỒ

1

Biều đồ 2.1. Biểu đồ khảo sát ý kiến đánh của người lao động về
kiến thức, trình độ chun mơn và khả năng truyền đạt kiến thức
của giáo viên đào tạo.

TRANG

43



DANH MỤC BẢNG
STT

TÊN BẢNG

TRANG

1

Bảng 2.1. Kết quả xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty
Samsung Electronics Việt Nam giai đoạn 2019 – 2022.

32

2

Bảng 2.2. Kết quả xác định nhu cầu đào tạo cho vị trí Trưởng bộ
phận sản xuất.

33

3

Bảng 2.3. Kết quả xác định kinh phí đào tạo nhân lực tại công ty
Samsung Electronics Việt Nam giai đoạn năm 2019 – 2020.

36

4


Bảng 2.4. Cơ cấu theo độ tuổi, giới tính của người lao động tại cơng
ty Samsung Electronics Việt Nam.

37

5

Bảng 2.5. Bảng chương trình đào tạo nhân lực tại công ty Samsung
Electronics Việt Nam.

39

6

Bảng 2.6. Đánh giá kết quả số lượng và chi phí đào tạo qua các năm

44

7

Bảng 2.7. Kết quả kiểm tra cuối khóa đào tạo giai đoạn 2019 – 2020

45

8

Bảng 3.1. Bảng mẫu đánh giá q trình thực hiện cơng việc của
người lao động.


53

9

Bảng 3.2. Bảng mẫu phiếu tự đánh giá cho người lao động.

60


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Cuộc cách mạng Công nghiệp 4.0 đã mở ra thời kì mới – thời kì khoa học cơng nghệ kéo theo hàng loạt các biến động liên quan đến các lĩnh vực: Kinh tế, văn
hóa, xã hội,... Thời kì khoa học – cơng nghệ chính thức lên ngơi, các nhân tố kỹ thuật,
cơng nghệ, máy móc,...trở thành một phần trong cuộc sống của mỗi người, mỗi nhà.
Tuy nhiên, chính sự phát triển nhanh chóng này của xã hội đã đặt ra nhiều vấn đề nan
giải là nhân tố con người (nhân lực) có cịn quan trọng khơng? Sự ra đời của thời kì
khoa học – cơng nghệ cũng có nghĩa các thiết bị cơng nghệ tham gia trực tiếp vào cuộc
sống của con người, hay nói cách khác thay thế một phần nào đó trong cuộc sống con
người. Tuy nhiên sự ra đời của thời kì mới này cũng kéo theo sự chuyển đổi từ nền
kinh tế cũ sang nền kinh tế mới – nền kinh tế tri thức. Như vậy, nhân tố con người
khơng những quan trọng mà cịn trở thành nhân tố chủ đạo, tiếp tục là nhân tố trung
tâm cho sự phát triển bền vững. Có con người mới có mới có các thiết bị, máy móc
cơng nghệ hiện đại.
Xã hội phát triển, chất lượng nhân lực cũng dành được nhiều sự quan tâm. Để
phù hợp với trình độ tiên tiến của khoa học – công nghệ, các doanh nghiệp hay tổ chức
cần phải đầu tư vào đào tạo nhân lực. Để phát huy các nguồn lực khác thì phải đầu từ
khai thác, giáo dục và đào tạo nhân lực. Đối với người lao động, đào tạo sẽ đáp ứng
được nhu cầu và nguyện vọng của người lao động, họ sẽ được trang bị thêm những kĩ
năng cần thiết, kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích và muốn
được thử sức mình ở những nhiệm vụ cao hơn. Đối với tổ chức (doanh nghiệp), duy trì

việc đào tạo sẽ giúp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh,
nâng cao được chất lượng nhân lực trong công ty, tạo lợi thế cạnh tranh. Đào tạo giúp
các nhà quản trị/nhà quản lý hạn chế các mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, có các
chính sách về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp có hiệu quả.
Trên thực tế, hiện nay Samsung đang là doanh nghiệp nước ngồi đầu tư rất
thành cơng ở Việt Nam. Chính vì là doanh nghiệp nước ngồi nên việc đào tạo nhân
lực sao cho hài hòa là điều rất quan trọng. Việc Samsung chọn Việt Nam làm nơi đầu
tư kinh doanh đồng nghĩa với việc nhân lực sẽ chủ yếu là người lao động Việt Nam
dẫn đến việc khó đào tạo vì khác biệt về ngơn ngữ, văn hóa và pháp luật. Hằng năm do
sự mở rộng quy mô sản xuất Samsung Electronics Việt Nam cần thuê số lượng lao
động lớn lên đến hàng chục nghìn người, chủ yếu là những người lao động ngoại tỉnh
đi làm xa nhà nên gặp khó khăn trong vấn đề quản lý, hỗ trợ nhà ở, ăn uống, đi lại.
Không những vậy, cơng ty cịn phải quan tâm đến đời sống tinh thần cho họ để họ gắn
bó lâu dài với cơng ty. Hơn nữa, phần lớn là lao động trẻ thậm chỉ chỉ mới cấp 3 lại đi
1


lao động xa thiếu thốn về tình cảm cộng thêm áp lực phải bỏ việc hoặc bị sai thải số
lượng không hề nhỏ. Điều này khiến công ty Samsung Electronics Việt Nam phải quay
lại tuyển thêm các đợt lao động mới làm mất thời gian đào tạo lại gây tốn kém về cả
thời gian và chi phí.
Vì những lý do trên, nhóm tác giả đã quyết định lựa chọn “Thực trạng đào tạo
nhân lực của công ty Samsung Electronics tại Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu của
mình. Nghiên cứu này nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực
hiện nay ở công ty Samsung Electronics Việt Nam.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu.
Những năm vừa qua đề tài về công tác đào tạo nhân lực đã và đang được nhiều
tác giả nghiên cứu, đây luôn là đề tài được nhiều người quan tâm vì tầm quan trọng
của nhân lực đối với việc thực thi mục tiêu chung của doanh nghiệp, tổ chức là vô
cùng lớn. Đến nay, đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu điển hình như:

Lê Thị Ánh Hồng, “Cách quản lý nhân sự và phát triển nhân tài ở tầm quốc
tế của Samsung”năm 2020.
Tiêu chuẩn đào tạo nhân viên tại Samsung được coi là 1 trong 8 bí quyết hướng
đến sự thành cơng trong q trình quản lí nhân sự của tập đồn. Các nhân viên này
được học hỏi về ngơn ngữ, đời sống, văn hóa các vùng miền, quốc gia mới giúp
Samsung có đội ngũ nhân viên linh hoạt và thích ứng nhanh với mọi hoàn cảnh.
Vũ Bá Thể (2005), “Phát huy nguồn lực con người để cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và phát triển thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao
động – Xã hội.
Tác giả đã nêu lên những thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta trong những năm
qua, làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nước ta hiện nay, trong
đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu hướng phát triển của nguồn nhân
lực Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nước ta, đồng thời rút ra
những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng. Từ đó có những định
hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con người để phục vụ cơng nghiệp hóa
và hiện đại hóa trong thời gian tới.
Võ Xuân Tiến - Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực”, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng.
Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất
của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi
vậy, các tổ chức và đơn vị ln tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của
2


mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển
nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.
Dương Anh Hoàng, “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa
hiện đại hóa ở thành phố Đà Nẵng”.
Tác giả cho rằng nguồn nhân lực tổng hợp phẩm chất, thể lực, sức mạnh có

thực tế, tiềm lực lượng người mà trước hết là lực lượng lao động sẵn sàng tham gia
vào quá trình phát triển kinh tế - Xã hội đất nước.
Nguyễn Thị Ngọc Mai, (2018) “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh hanh Miện –
Hải Dương”.
Tác giả đã khẳng định rằng đào tạo và phát triển nhân lực là vấn đề cần thiết đối
với mỗi tổ chức nếu tổ chức muốn tổn tại và phát triển lâu bền trong nền kinh tế thị
trường hiện nay. Nhận thức được điều đó, ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông
thôn tỉnh Hải Dương chi nhánh Thanh Miện đã và đang chú trọng công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực và thu được một số thành cơng nhất định như có được một
đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chun môn ngày càng được nâng cao đáp ứng
được yếu cầu ngày càng cao của cơng việc và có thể cạnh tranh được với các ngân
hàng khác, chương trình đào tạo đã gắn với mục tiêu và nhu cầu phát triển của tổ chức.
Nguyễn Thị Thùy Trang (2019), “Hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH thương mại Jtrue”.
Phát triển con người là một trong những mục tiêu quan trọng nhất để phát triển
kinh tế, xã hội và đó cũng là một phương tiện để thúc đẩy sự phát triển không chỉ trong
phạm vi quốc gia mà cịn trên tồn thế giới. Bên cạnh đó công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực không chỉ đem lại lợi ích cho tổ chức mà cịn giúp ích cho người lao
động có thể cập nhật và tiếp thu những kiến thức và kỹ năng mới từ đó có thể áp dụng
thành cơng trong các thay đổi về kỹ thuật, cơng nghệ. Nhờ có đào tạo và phát triển mà
người lao động tránh được sự đào thải trong q trình phát triển của tổ chức, xã hội.
Khơng chỉ vậy người lao động còn được thỏa mãn nhu cầu học hỏi của mình. Vì vậy
để tổ chức phát triển bền vững, xây dựng được một vị thế vững chắc trên thị trường,
trong đó cơng việc được đặt lên trên và cần phải quan tâm hàng đầu chính là quan tâm
đến con người bởi con người là cốt lõi của mọi hành động.
Nguyễn Thị Huyền Trang (2019), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
công ty TNHH thương mại xuất nhập khẩu và viễn thông thống nhất”
3



Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, đầu tư vào con người là đầu tư
mang ý nghĩa chiến lược, trong nhiều trường hợp nó hơn hẳn so với việc đầu tư vào
việc đổi mới công nghệ và thiết bị trong quá trình sản xuất kinh doanh Để quản lý và
sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình các nhà quản lý phải giải
quyết tốt các vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có
trong tổ chức. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã trở thành vấn đề hết
sức quan trọng đối với hoạt động kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.
Nguyễn Thị Thanh Huyền (2016), “Đào tạo nhân lực tại công ty Trách
nhiệm hữu hạn Bioseed Việt Nam”, Trường Đại học Lao động - Xã hội.
Chúng ta phải tập trung khai thác và phát huy triệt để nguồn nhân lực hiện có.
Một trong những nhiệm vụ hàng đầu của người quản lý daonh nghiệp là đưa ra những
chính sách trong vấn đề nhân sự một cách khoa học, hợp tình, hợp lý, nghĩa là phải
biết tuyển người, dùng người và giữ người....Từ đó tạo được đội ngũ lao động đủ cả về
số lượng, giỏi về chất lượng nhằm đem lại sự hưng thịnh cho đơn vị và góp phần vào
cơng cuộc phát triển kinh tế đất nước. Công ty Trách nhiệm hữu hạn Boseed Việt Nam
có đội ngũ lao động trẻ, có năng lực và trình độ cao những trong xu thế phát triển của
khoa học kỹ thuật thì cần phải tiếp tục có những chính sách đào tạo và phát triển hợp
lý để nâng cao chất lượng nhân lực và phát huy hết năng lực của người lao động trong
công ty.
Ninh Thị Thu Hiền, “Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại
Cơng ty Cổ phần Misa”.
Cơng ty có rất nhiều tiềm năng cho sự phát triển bền vững: vốn lớn, cơng nghệ
hiện đại, ban quản trị ln có tư tưởng đổi mới và hiện đại. Vì vậy, định hướng phát
triển của công ty những năm gần đây chủ yếu tập trung vào việc khai thác và phát triển
nguồn nhân lực. Tác giả Ninh Thị thu Hiền đã khẳng định thêm những hoạt động, kế
hoạch phát triển nguồn nhân lực như: tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực hiện
tại, thu nhân tài, đặc biệt là các chính sách khuyến khích người lao động như bảo hiểm,
lương thưởng,... giúp tăng sự gắn kết, công hiến của người lao động đối với tổ chức.
Phạm Thị Liên Hương, (2016), “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ

phần May Nam Định”, Bộ Lao động – Thương Binh và xã hội.
Phát huy những thành tích đạt được sau hơn 20 năm đổi mới, Việt Nam đang
tiếp tục thực hiện chiến lược đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước, từng
bước hội nhập với khu vực thế giới. Điều đó đặt ra những yêu cầu đổi mới các doanh
nghiệp Việt Nam nói chung là cần phải quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực,
tạo tiền đề cho sự phát triển trong thời gian dài khi mà môi trường cạnh tranh ngày
4


càng gay gắt. Người lao động là những người tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất
tạo ra sản phẩm của tổ chức. Trong nền kinh tế hiện đại, vị trí quan trọng của con
người ngày càng được khẳng định. Cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học
kỹ thuật, trình độ của con người địi hỏi phải được nâng cao để nắm bắt và điều khiển
sự phát triển của khoa học kỹ thuật, tuy nhiên trình độ của lao động nước ta hiện nay
vẫn chưa hoàn toàn đáp ứng được những yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh
đặt ra và chưa đồng đều. Vì vậy, hiện nay các doanh nghiệp rất cần chú trọng đến đào
tạo để giúp người lao động thực hiện tốt công việc của mình.
Mặc dù có nhiều cơng trình nghiên cứu về vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực
ở nhiều góc độ khác nhau nhưng đến nay vẫn chưa có cơng trình nào nghiên cứu về
đào tạo nhân lực ở công ty Samsung Electronics Việt Nam. Trong nghiên cứu của
mình, nhóm tác giả tiến hành đánh giá thực trạng đào tạo tại công ty Samsung
Electronics Việt Nam, chỉ rõ những bất cập trong cơng tác đào tạo. Từ đó đề xuất giải
pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hiệu quả công tác đào tạo tại công ty SEV.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu đề tài.
Làm rõ thực trạng đào tạo nhân lực tại cơng ty Samsung Electronics Việt Nam
để từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao nâng cao hiệu quả công tác đào tạo
nhân lực của công ty.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu đề tài.
- Hệ thống cơ sở lý luận liên quan đến vấn đề đào tạo nhân lực.

- Làm rõ thực trạng đào tạo nhân lực trong công ty Samsung Electronics Việt
Nam.
- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào
tạo nhân lực tại công ty Samsung Electronics Việt Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
4.1. Đối tượng nghiên cứu.
Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Samsung Electronics Việt Nam
4.2. Phạm vi nghiên cứu.
Về mặt nội dung, để tài tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực trạng
của công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Samsung Electronics Việt Nam.

5


Về mặt không gian: Công ty Samsung Electronics Việt Nam - Khu công nghiệp
Yên Phong, Xã Yên Trung, huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh.
Về mặt thời gian, đề tài tập trung nghiên cứu phân tích thực trạng cơng tác đào
tạo nhân lực tại Công ty Samsung Electronics Việt Nam giai đoạn từ năm 2019 đến
năm 2022.
Về khách thể nghiên cứu, nhóm tác giả khảo sát 100 nhân viên, người lao động
đã và đang làm việc tại công ty Samsung Electronics Việt Nam tỉnh Bắc Ninh để phục
vụ cho các vấn đề nghiên cứu cảu đề tài.
5. Giả thuyết nghiên cứu.
Giả thuyết 1: Công tác đào tạo tại công ty Samsung Electronics Việt Nam trụ sở
tại Bắc Ninh trong những năm vừa qua đã nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên,
người lao động. Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế tồn tại cần được tìm ra nguyên
nhân và giải quyết triệt để. Chất lượng và trình độ của đội ngũ nhân viên, người lao
động còn chưa cao so với yêu cầu của công việc và đặc biệt là so với mục tiêu đào tạo
mà công ty đã đề ra trước đó. Vì vậy quan tâm đến đền đào tạo nhân lực của công ty là
điều vô cùng cần thiết và quan trọng.

Giả thuyết 2: Việc xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo đội ngũ nhân viên, người
lao động có vai trị quan trọng trong việc lập kế hoạch đào tạo cũng như các chương
trình đào tạo nhân lực nhằm nâng cao trình độ và chất lượng đội ngũ nhân viên người
lao động đồng thời làm cơ sở để công tác đào tạo nhân lực tại công ty Samsung
Electronics Việt Nam đạt được hiệu quả. Tuy nhiên, công tác xác định nhu cầu, mục
tiêu đào tạo nhân lực tại cơng ty nhìn chung cịn nhiều hạn chế, chưa đảm bảo tính
thực tế cao.
Giả thuyết 3: Cần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực của công ty
Samsung Electronics tại tỉnh Bắc Ninh nhằm khắc phục những hạn chế cịn tồn tại để
có đội ngũ nhân lực chất lượng cao, thực thi công việc tốt hơn.
6. Phương pháp nghiên cứu.
-

Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết.

Hệ thống một số khái niệm liên quan: nhân lực, đào tạo, đào tạo nhân lực đồng
thời giới thiệu tổng quan về Công ty Samsung Electronics tại Việt Nam (Quá trình
hình thành và phát triển, loại hình, quy mơ và cơ cấu tổ chức). Từ đó xác định quan
điểm chủ đạo trong nghiên cứu về vấn đề “Đào tạo nhân lực tại công ty Samsung
Electronics Việt Nam.
-

Phương pháp phỏng vấn.
6


Nhóm tác giả, sử dụng phương pháp này để đặt các câu hỏi cho những người đã
và đang làm việc tại công ty Samsung Electronics Việt Nam nhằm xác định, cụ thể, rõ
ràng và thu thập thêm thông tin về những thói quen, suy nghĩ hay những quy trình hoạt
động có nguy cơ gây cản trở đến việc phát triển của công ty. Tiến hành đánh giá

những sai lệch và những cách nhìn nhận chưa tốt từ trong cơng tác đào tạo nhân lực
của Cơng ty Samsung, mặt tích cực và tiêu cực của nó.
-

Phương pháp quan sát.

Nhóm tác giả sẽ tiến hành quan sát hoạt động quản lý, đào tạo nhân lực tại
Công ty Samsung Electronics Việt Nam trong hoạt động kinh doanh hàng ngày.
-

Phương pháp điều tra bảng hỏi.

Phương pháp này giúp khai thác được hết ý kiến của người trả lời để tác giả dễ
xử lý, dễ khái quát hóa các vấn đề thực trạng việc quản lý, đào tạo nhân lực tại công ty
Samsung Electronics Việt Nam và những suy nghĩ, những điều tích cực và tiêu cực mà
hoạt động công tác quản lý, đào tạo đem lại.
-

Phương pháp thực nghiệm.

Sử dụng phương pháp thu thập số liệu này để thu thập dữ liệu từ các tài liệu
nghiên cứu khoa học có trước, quan sát và thực hiện thí nghiệm để làm cơ sở lý luận
khoa học hay luận cứ chứng minh giả thuyết hay các vấn đề mà nghiên cứu đã đặt ra.
7. Đóng góp của đề tài.
- Về mặt lý luận.
Thực trạng đào tạo nhân lực nhất là đối với những doanh nghiệp mới, doanh
nghiệp đang phát triển đang được rất nhiều nhà nghiên cứu quan tâm, đây là một đề tài
rất nhiều tiềm năng. Trên cơ sơ đó đề tài nghiên cứu “Thực trạng đào tạo nhân lực tại
công ty Samsung Electronics Việt Nam” đã góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận về khái
niệm, vai trò, biểu hiện của đào tạo nhân lực cùng với Quá trình hình thành và phát

triển, cơ cấu của công ty.
-

Về mặt thực tiễn.

Nghiên cứu đã khảo sát, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại cơng ty
Samsung Electronics Việt Nam hiện nay, góp phần nâng cao nhận thức về tầm quan
trọng của công tác đào tạo nhân lực trong công ty Samsung Electronics. Những thông
tin mà đề tài cung cấp cùng các giải pháp, khuyến nghị của nhóm tác giả sẽ giúp cơng
ty Samsung Electronics Việt Nam tỉnh Bắc Ninh hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực
hơn nữa để phát huy sức mạnh nhân lực của công ty.
7


Đề tài nghiên cứu giúp bản thân nhóm tác giả có cơ hội tiếp xúc, quan sát đội
ngũ nhân viên, người lao động tại công ty Samsung Electronics Việt Nam trụ sở Bắc
Ninh hơn. Qua đó, nhóm tác giả tích lũy được nhiều kinh nghiệm, làm hành trang quý
báu cho bản thân mình.
8. Cấu trúc đề tài.
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực.
Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Samsung Electronics Việt Nam.
Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo
nhân lực tại công ty Samsung Electronics Việt Nam.

8


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC.
1.1.


Đào tạo nhân lực và một số khái niệm liên quan.

1.1.1. Khái niệm nhân lực.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm
thể lực, tâm lực và trí lực:
Thể lực chỉ sức lực của con người. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ
thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, Thể lực phụ thuộc vào tuổi tác,
thời gian cơng tác, giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người.
Tâm lực chỉ lòng nhiệt huyết, sự trung thành, cống hiến và niềm tin, nhân cách
của con người.
Nhân lực được hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ
lao động, sức mạnh của cán bộ, công chức trong tổ chức. Sức mạnh đó phải được kết
hợp của các loại người lao động và của các nhóm yếu tố: sức khỏe, trình độ, tâm lý và
khả năng cố gắng.
“Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ chức cần
và huy động cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài
của tổ chức”.
1.1.2. Khái niệm đào tạo.
Đào tạo là quá trình dạy, hướng dẫn người lao động những kiến thức, kỹ năng
chuyên môn của công việc mà họ đảm nhận. Nhân viên sẽ được đào tạo những kĩ năng
mềm như kĩ năng quản lý thời gian, kĩ năng làm việc, cách ứng xử, thái độ làm
việc...hay đào tạo về quy trình sản xuất, quy trình vận hành máy móc,…
Giáo dục là cách tiếp thu về kiến thức, kỹ năng của con người với con người
được truyền lại cho nhau thông qua các hình thức giảng dạy, nghiên cứu hoặc đào tạo.
Phát triển là quá trình đào tạo người lao động sao cho họ có thể phát huy những
điểm mạnh, thế mạnh, phát triển tư duy sáng tạo, hướng họ bước sang “trang mới”
hồn hảo hơn họ của ngày hơm qua. Phát triển người lao động cả về mặt năng lực và
nhân cách. Nhân viên, người lao động biết phát triển bản thân là cơ sở để doanh

nghiệp có thể thăng chức hay tăng lương cho nhân viên của mình.

9


Theo PGS.TS Trần Kim Dung: “Đào tạo là quá trình cho phép con người tiếp
thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng
cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân”. [4]
Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm: “Đào tạo (hay
còn gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người
lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn nhiệm vụ, chức năng của mình. [5]
Tóm lại: “Đào tạo là việc dạy những kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ
thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, những kĩ năng, nghề nghiệp để
chuẩn bị cho người được đào tạo có thể nâng cao tay nghề, hồn thành cơng việc tốt
hơn, thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định”.
1.1.3. Khái niệm đào tạo nhân lực.
Theo “Từ điển bách khoa Việt Nam” [7, tr.25]: Đào tạo nhân lực là quá trình
tác động đến một con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng,
kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và
có khả năng nhận một sự phân cơng lao động nhất định, góp phần của mình vào việc
phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của lồi người.
Tóm lại: “Đào tạo nhân lực là hoạt động diễn ra trong một khoảng thời gian
xác định của một tổ chức, nhằm giúp người lao động nắm rõ về kỹ năng và nhiệm vụ
tại vị trí đảm nhận. Hoạt động này sẽ giúp nhân viên bổ sung thêm kiến thức cịn thiếu
để hồn thành cơng việc được giao”.
1.1.4. Khái niệm doanh nghiệp.
Theo khoản 10 Điều 4 Luật Doanh nghiệp 2020, doanh nghiệp là tổ chức có tên
riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo quy
định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh. [15]
1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân lực.

1.2.1. Mục tiêu đào tạo nhân lực.
Công tác đào tạo nhân lực nhằm mục đích đáp ứng yêu cầu của từng giai đoạn
phát triển tổ chức. Nên coi đào tạo nhân lực là thời cơ để nhân viên, người lao động
học tập, tiếp thu những điểm mới giúp doanh nghiệp hoàn thành mục tiêu của mình,
cho phép người lao động được phát huy hết khả năng của mình, tạo điều kiện để họ áp
dụng những gì được học vào thực tế cơng việc. Khi người lao động được đào tạo bài
bản, chất lượng nhân lực sẽ tăng đồng thời chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cũng từ
đó phát triển theo.
10


Đào tạo nhân lực là công tác vô cùng quan trọng đối với bất cứ doanh nghiệp,
tổ chức nào muốn đứng vững và phát triển lâu bền trên thị trường cạnh tranh như hiện
này. Công tác đào tạo nhân lực hướng tới những mục tiêu chính tối ưu hóa quy trình
làm việc cho nhân viên, nâng cao nền tảng nội lực doanh nghiệp. Khi nguồn lực con
người mạnh, doanh nghiệp mới có thể đứng vững và hiện thực hóa mục tiêu tái định
hình cũng như những mục tiêu dài hạn.
Mục tiêu của đào tạo nhân lực sau cùng vẫn hướng đến việc phân bổ và sử dụng
tốt nhân lực hiện tại và tương lai để góp phần tăng trường và phát triển doanh nghiệp
bền vững. Qua đó, rèn luyện và khắc phục những hạn chế về các kỹ năng cần thiết cho
nhân viên, nâng cao kỹ năng chuyên môn đồng thời rút ngắn thời gian doanh nghiệp
hoàn thành các mục tiêu đề ra. Hơn nữa, thực hiện công tác đào tạo nhân lực góp phần
giúp doanh nghiệp tiết kiệm cơng sức, chi phí, thời gian đào tạo.
1.2.2. Vai trị của đào tạo nhân lực.
Dù ở thời kì nào thì nhân tố con người vẫn luôn được coi là yếu tố trung tâm,
quan trọng nhất và nắm vai trò chủ đạo trong q trình phát triển bền vững. Khơng
một tổ chức, doanh nghiệp có thể tồn tại mãi nều thiếu đi nhân tố này. Đồng thời khi
đã có đủ nguồn lực về con người, việc cần làm sau đó chính là đào tạo nguồn lực này
nhằm tạo giúp doanh nghiệp hoàn thành mục tiêu đã đề ra của doanh nghiệp. Hiện nay,
xã hội cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa, thị trường kinh doanh ln biến động, địi hỏi

các doanh nghiệp phải đưa ra các chiến lược phù hợp để ứng phó với bối cảnh xã hội
hiện đại.
-

Vai trị của đào tạo nhân lực đối với doanh nghiệp:

Việc đào tạo nhân lực chính là yếu tố nịng cốt giúp mọi doanh nghiệp, mọi
ngành nghề phát triển. Chính vì vậy, việc đào tạo trong doanh nghiệp là vô cùng cần
thiết. Người lao động được đào tạo thường xuyên, được trau dồi, cập nhật những kiến
thức mới sẽ giúp cho doanh nghiệp phát triển hơn, những kiến thức, kĩ năng mới được
đào tạo sẽ áp dụng cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đào tạo nhân
lực làm tăng hiệu quả làm việc của doanh nghiệp, nâng cao vị thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp, góp phần làm tăng khả năng hồn thành các mục tiêu mà doanh nghiệp
đã đề ra, nhất là mục tiêu phát triển. Tạo cơ hội cho các nhà lãnh đạo/quản lý tiếp cận
gần hơn với người lao động, giúp hiểu rõ tính cách, tâm lý, hành vi người lao động. Dễ
dàng đánh giá hành vi trong quá trình làm việc của người lao động.
-

Vai trị của đào tạo nhân lực đối với người lao động:

Đào tạo nhân lực giúp người lao động nhận rõ sự quan tâm của doanh nghiệp
đói với họ. Tạo cho họ có cơ hội học tập, nâng cao trình độ chun mơn, rèn luyện và
11


trau dồi kỹ năng mềm như kỹ năng ứng xử, giao tiếp, hiểu rõ về văn hóa cũng như
cách thức làm việc của doanh nghiệp. Từ đó giúp nâng cao ý thức, tinh thần chủ động,
tính kỷ luật, tình thần trách nhiệm cho người lao động, giúp họ thích nghi tốt với mơi
trường làm việc, cơng việc hiện tại có động lực làm việc và hồn thành tốt các cơng
việc, nhiệm vụ được giao. Ngồi ra, cịn giúp người lao động nâng cao tình đồn kết,

gắn bó giữa các cá nhân, đồng nghiệp, các nhóm, phịng ban với nhau, đồng thời cũng
cải thiện mối quan hệ giữ nhân viên, người lao động với nhà quản lý
-

Vai trò của đào tạo nhân lực đối với xã hội:

Đào tạo nhân lực giúp hạn chế tỷ lệ người lao động bị đào thải khỏi tổ chức,
doanh nghiệp hoặc trong trường hợp xấu nhất họ có bị sa thải họ vẫn có khả năng,
trình độ hiểu biết và kinh nghiệm trước đó để làm việc ở các tổ chức khác tương tự, có
vài điểm tương đồng như cùng trong lĩnh vực kinh doanh chẳng hạn. Điều này làm
không chỉ làm giảm tỷ lệ thất nghiệp, giảm tệ nạn xã hội mà còn tăng chất lượng lao
động xã hội.
1.3. Các hình thức đào tạo nhân lực.
1.3.1. Các hình thức đào tạo nhân lực trong cơng việc.
a) Kèm cặp chỉ dẫn trực tiếp cho nhân viên.
Đây là hình thức truyền thống mà hầu như doanh nghiệp nào cũng đã, đang và
sẽ sử dụng vì nó đơn giản và dễ thực hiện, đem lại kết quả nhanh chóng và có lợi cho
cả người lao động và nhà quản lý/người kèm cặp. Hoạt động đào tạo này diễn ra một
cách thường xuyên hoặc theo chu kỳ và được thực hiện bởi người quản lý/người kèm
cặp sẽ trực tiếp chỉ dẫn cho nhân viên/người lao động.
Khi nhân viên/người lao động gặp khó khăn hoặc có những thắc mắc cần được
giải đáp trong quá trình làm việc, người kèm cặp có thể kịp thời hỗ trợ, giải đáp thắc
mắc cho họ và giải quyết những khó khăn mà họ gặp phải. Thơng qua hình thức này,
nhân viên/người lao động sẽ có cơ hội học tập, trau dồi kỹ năng, kinh nghiệm nhanh
chóng và thực tế hơn.
b) Thuê chuyên gia tư vấn đào tạo trong các buổi đào tạo định kỳ.
Trong buổi đào tạo định kỳ, doanh nghiệp sẽ thuê chuyên gia tư vấn/đối tác về
để tư vấn và đối thoại trực tiếp với nhân viên/người lao động. Dù đây là cách thức tạo
ra môi trường tốt, tạo dựng mối quan hệ đồn kết, gắn bó giữa các cá nhân với nhau,
phối hợp làm việc với nhau hiệu quả hơn nhưng hình thức này tương đối phức tạp, tốn

nhiều thời gian và chi phí để mời các chuyên gia đầu ngành có kinh nghiệm và kỹ
năng phù hợp.
12


c) Sử dụng nhân viên được đào tạo thành người đào tạo.
Thơng qua q trình đào tạo trước đó, lựa chọn ra những nhân viên có tiềm
năng, có đủ khả năng truyền đạt tốt và tổ chức các buổi học cho những nhân viên này
để truyền đạt kiến thức mình được học cho mọi người đặc biệt là những nhân viên
mới. Điểm mạnh của hình thức này là tiết kiệm được chi phí cho doanh nghiệp vì chỉ
cần bỏ ra một khoản nhỏ của ngân sách để bồi dưỡng những nhân viên được chọn đó.
Ngồi ra, hình thức này cũng tiết kiệm tương đối thời gian cho doanh nghiệp.
d) Luân chuyển và thun chuyển cơng việc.
Hình thức đào tạo này sẽ phù hợp với những công ty thường xuyên bị thiếu hụt
nhân lực hoặc những công ty xây dựng cho cho nhân viên kiến thức toàn diện, muốn
nhân viên, người lao động của mình tiếp xúc với mọi vị trí làm việc trong phạm vi cho
phép.
Hình thức này cũng tạo ra những ưu điểm nhất định như: Giúp cho nhân viên,
người lao động được trải nghiệm với nhiều vị trí làm việc khác nhau, từ đó cũng xây
dựng được cho học tính linh hoạt, chủ động với cơng việc mới, đông thời cũng tăng sự
hiểu biết và kinh nghiệm của họ trong lĩnh vực họ làm. Ngồi ra, cịn khai thác tài
năng trong con người họ để chọn ra và giữ chân nhân tài ở lại với doanh nghiệp.
1.3.2. Các hình thức đào tạo nhân lực ngồi cơng việc.
a) Đào tạo ở nước ngồi.
Nhân viên, người lao động có tiềm năng phát triển sẽ được doanh nghiệp cứ đi
ra nước ngoài học tập tại những trung tâm, trường học hoặc thậm chí là cơng ty mà
doanh nghiệp liên kết. Nhằm đào tạo ra người nhân sự tài năng, là những nhân tài mà
sau này khi họ trở về sẽ làm cánh tay đắc lực giúp doanh nghiệp phát triển
Hình thức này cũng có nhược điểm lớn là tốn kém cả về chi phí và thời gian
đào tạo, thêm vào đó cũng sẽ gặp rủi ro đó là khi những nhân viên, người lao động đó

nhận thấy khả năng phát triển của họ, họ sẽ muốn học sâu hơn để có cơ hội vào những
doanh nghiệp phát triển hơn hoặc trong thời gian đang được đào tạo tại nước ngoài họ
sẽ có xu hướng tìm hiểu, tiếp cận với những doanh nghiệp khác có tiềm lực phát triển
mạnh hơn để khi kết thúc khóa một thời gian sẽ xin vào làm việc tại đó.
b) Đào tạo thơng qua hội thảo.
Nhân viên, người lao động sẽ được thoải mái chia sẻ những khó khăn và được
giải đáp thắc mắc bởi những nhà lãnh đạo/quản lý, người đào tạo tại các buổi họp, buổi
thuyết trình nhằm cải thiện thêm kỹ năng và kiến thức. Đồng thời cũng tăng tình gắn
kết, giảm sự căng thẳng trong mối quan hệ giữa nhân viên và nhà quản lý.
13


c) Đào tạo tại các trường học, lớp học.
Đào tạo thông qua các lớp học, trường học là một hinh thức đào tạo quen thuộc
với nhiều doanh nghiệp. Với hình thức này, doanh nghiệp cho nhân viên đến tham gia
các lớp học, trường học bên ngoài mà doanh nghiệp đã liên kết trước. Hình thức cũng
có nhược điểm lớn đó là sẽ tiêu tốn nhiều chi phí và thời gian đào tạo vì họ phải theo
lịch trình, quy định về thời gian và cả chi phí của các khóa học tại lớp, trường học
hoặc trung tâm đó.
d) Đào tạo trực tuyến.
Hình thức này cũng được đang được nhiều doanh nghiệp lựa chọn nhưng cũng
không phải doanh nghiệp nào cũng phù hợp để thực hiện. Chỉ cần sở hữu thiết bị có
thể kết nối internet, người học có thể dễ dàng truy cập với tài khoản được công ty cấp
để học tập. Bên cạnh thời gian nhân viên làm việc và học tập tại cơng ty, doanh nghiệp
có thể đào tạo thêm cho nhân viên tại nhà theo hình thức này. Tuy nhiên, hình thức
này sẽ làm giảm đi sự tương tác giữa giảng viên và học viên, nhưng lại tiết kiệm được
chi phí và thời gian.
1.4. Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Để công tác đào tạo đạt được hiệu quả cao thì việc lên kế hoạch đào tạo là vô
cùng quan trọng. Nội dung đào tạo chủ yếu tập trung nâng cao trình độ, kỹ năng,

chun mơn, kiến thức, kỹ năng quản lý,...Đặc biệt là đào tạo người lao động nâng cao
tay nghề để phù hợp với xã hội hiện đại hóa ngày nay.
Đào tạo khơng chỉ dừng lại ở kỹ năng mềm hay kỹ năng cứng cơ bản, người lao
động được cập nhật những kiến thức mới về cơng nghệ, kĩ thuật, tự động hóa cũng như
các phương pháp tân tiến để thúc đẩy hiệu suất công việc. Nội dung đào tạo nhân lực
gồm 3 hoạt động: đào tạo, giáo dục và phát triển.
Một doanh nghiệp có nhân lực trình độ chun mơn cao là doanh nghiệp có
một quy trình đào tạo nhân lực hợp lý. Khi triển khai quy trình đào tạo rõ ràng sẽ xác
định được mục tiêu phù hợp. Quy trình đào tạo nhân lực sẽ gồm 8 bước:
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
Xác định nhu cầu là khâu đầu tiên cũng là khâu quan trọng trong q trình đào
tạo, khơng thực hiện tốt được khâu này sẽ khó thực hiện được khâu tiếp theo. Xác định
sai nhu cầu đào tạo sẽ làm cho hoạt động đào tạo bị lãng phí vơ ích, doanh nghiệp bị
đầu tư tiền bạc và chi phí sai chỗ. Xác định sai nhu cầu đào tạo nhân lực ( nhân viên,
người lao động sẽ gây tiêu cực cho người đào tạo, suy giảm niềm tin của họ vào tổ
chức và các hoạt động đào tạo trong tương lai.
14


Xác định nhu cầu đào tạo là để trả lời các câu hỏi: ai cần được đào tạo? Khi nào
cần đào tạo? Đào tạo những gì? Đào tạo cho loại lao động nào? Số lượng lao động?...
Phịng hành chính nhân sự sẽ thực hiện nhiệm vụ xác định nhu cầu đào tạo nhân
lực của cơng ty, theo đó các bộ phận khác sẽ thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo
của mình dưới sự hướng dẫn của bộ phận này. Xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu vẫn
dựa trên các phản hồi. Do vậy, khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải sàng lọc, loại trừ
những chương trình đào tạo khơng phù hợp, nhận biết được những nhu cầu đào tạo
thích hợp để xác định rõ mục tiêu đào tạo đã vạch ra từ ban đầu.
Khi đánh giá nhu cầu đào tạo cần chú ý đến 3 yếu tố chính sau là: phân tích tổ
chức doanh nghiệp, phân tích cơng việc và phân tích cá nhân.
Đầu tiên, phân tích tổ chức doanh nghiệp nhằm xác định được mức độ phù hợp

của hoạt động đào tạo với các chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Thứ hai, phân tích công việc là nhằm chỉ ra những kỹ năng và kiến thức mà
người lao động chưa nằm được để từ đó xác định đúng mục tiêu đào tạo. Việc này
cũng địi hỏi phải nắm được những khó khăn của người lao động gặp phải khi thực
hiện công việc.
Thứ ba, phân tích cá nhân nhằm phân tích người lao động xem khả năng làm
việc của họ trong tương lai sẽ như thế nào. Từ đó, sẽ có hướng đào tạo phù hợp cho
người lao động, chú trọng vào đào tạo những kỹ năng, kiến thức phù hợp cho họ để
thực hiện công việc.
Đánh giá hiệu quả nhu cầu đào tạo là việc rất quan trọng để xác định sự phát
triển của người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo
cho phép nhân viên tự đánh giá bản thân, đánh giá cấp trên, thêm vào đó cũng giúp
phát triển chính bản thân người lao động.
1.4.2. Xác định mục tiêu.
Tại đây, các nhà lãnh đạo, quản lý phải lên kế hoạch phân tích và đánh giá thực
trạng làm việc của nhân viên, người lao động của mình. Từ đó, xác định nhu cầu và
mục tiêu hoạt động cá nhân mà họ đang tiến hành.
Mục tiêu phải tương thích với nhu cầu cụ thể và đo lường được. Các tiêu chí để
xác định mục tiêu cho chương trình đào tạo bao gồm: Các kỹ năng, trình độ của nhân
viên sau khi đào tạo, số lượng nhân viên tham gia đào tạo, thời gian thực hiện đào tạo.
Khi xác định được mục tiêu, nhu cầu và lên được kế hoạch đào tạo, doanh
nghiệp sẽ tiến hành đào tạo nhân viên. Ở bước này, nhân viên được khuyến khích tham
gia thảo luận, đóng góp ý kiến và trả lời các câu hỏi.
15