LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu
của riêng em, xuất phát từ quá trình làm việc nghiêm túc dưới sự hướng
dẫn của TS Ths. Dương Thị Thu Hường cùng Trưởng phòng và các nhân
viên phòng Hành Chính – Nhân sự Công ty TNHH Thực mỹ phẩm
Grandpa’s Garden. Các số liệu trong khóa luận có nguồn gốc rõ ràng, kết
quả của khóa luận là trung thực. Nếu có sai xót gì em xin chịu hoàn toàn
trách nhiệm.
Hà Nội, ngày 20 tháng 5 năm 2015
Tác giả khoá luận

Lưu Thị Nga

i


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận này, em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô
giáo Th.S Dương Thị Thu Hường, đã tận tình hướng dẫn em trong suốt
quá trình viết khóa luận tốt nghiệp.
Em chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trong khoa Quản lý lao động,
Trường Đại Học Lao động – xã hội đã tận tình truyền đạt kiến thức trong 4
năm học tập. Với vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ
là nền tảng cho quá trình nghiên cứu khóa luận mà còn là hành trang quý
báu để em bước vào đời một cách vững chắc và tự tin.
Em chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH Thực mỹ phẩm
Grandpa’s Garden đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập tại
Công ty. Em xin gửi lời cảm ơn đến Anh Đặng Quốc Phong, trưởng phòng
Hành chính – Nhân sự của công ty, đã giúp đỡ em trong quá trình thực tập
và thu thập số liệu tại công ty.
Cuối cùng em xin kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành

công trong sự nghiệp cao quý. Đồng kính chúc các Anh, Chị trong Công ty
TNHH Thực mỹ phẩm Grandpa’s Garden luôn dồi dào sức khỏe, đạt được
nhiều thành công trong công việc.
Em xin chân thành cảm ơn!

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................i
LỜI CẢM ƠN................................................................................................ii
LỜI MỞ ĐẦU................................................................................................1
CHƯƠNG 1I: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP 2
1.1. Một số khái niệm và mục tiêu của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp..................2
1.1.1. Một số khái niệm.................................................................................................................................2
1.3. Nguyên tắc đào tạo nhân lực.................................................................................................................6
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.......................................................8

Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.........................................................................9
Khả năng tài chính của doanh nghiệp................................................................................9
Quan điểm của nhà quản trị.............................................................................................10
Chất lượng đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp...........................................................10
Mức độ cạnh tranh trên thị trường...................................................................................11
1.5. Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp..................................................................................11
2.3. Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Grandpas Garden.......................................34
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo..................................................................................................................34

Bảng 2.6. Nhu cầu đào tạo các phòng ban công ty từ năm 2011 – 2014....37
2.3.2. Lập kế hoạch đào tạo........................................................................................................................38


Bảng 2.7: Nội dung chương trình đào tạo nhân viên bán hàng mới..........41
Bảng 2.8: Kinh phí đào tạo của công ty.....................................................45
2.3.3. Tổ chức thực hiện đào tạo.................................................................................................................45
2.3.4. Kết quả đào tạo tại công ty...............................................................................................................46

Bảng 2.9. Số người được đào tạo từ năm 2011 - 2014...............................46
Bảng 2.10. Đánh giá chung của học viên về chất lượng chương trình đào
tạo
47
Bảng 2.11. Đánh giá chung của học viên sau chương trình đào tạo..........48
2.3.4. Lưu hồ sơ...........................................................................................................................................48

2.4. Đánh giá chung về hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Thực mỹ phẩm
Grandpa’s Garden............................................................................................................48
2.4.1. Những mặt đạt được.........................................................................................................................48
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân...................................................................................................................49
3.12.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo ....................................................................................53
3.1.2.Thực hiện phân tích công việc và đánh giá kết quả thực hiện công việc có hiệu quả........................54
3.1.3. Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, chi tiết.........................................................................................58
3.1.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, công bằng và khách quan hơn.............................................58

iii


3.1.5. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo, chương trình đào tạo...............................................................59
3.1.6. Tạo động lực cho người được đào tạo..............................................................................................60
3.1.7. Lựa chọn giáo viên đào tạo, đối tác đào tạo phù hợp......................................................................61
3.1.8. Mở rộng và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo, phát triển.....................................................61
3.1.9. Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo và phát triển chi tiết, chính xác................................62

3.1.10. Một số biện pháp khác....................................................................................................................63

3.2. Kiến nghị .................................................................................................................64
3.2.1. Kiến nghị đối với nhà nước................................................................................................................64
3.2.2. Kiến nghị đối với công ty...................................................................................................................65
3.2.3. Đối với người lao động......................................................................................................................65

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................66

DANH MỤC BẢNG BIỂU
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................i
LỜI CẢM ƠN................................................................................................ii
LỜI MỞ ĐẦU................................................................................................1
CHƯƠNG 1I: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP 2
1.1. Một số khái niệm và mục tiêu của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp..................2
1.1.1. Một số khái niệm.................................................................................................................................2
1.3. Nguyên tắc đào tạo nhân lực.................................................................................................................6
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.......................................................8

Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.........................................................................9
Khả năng tài chính của doanh nghiệp................................................................................9
Quan điểm của nhà quản trị.............................................................................................10
Chất lượng đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp...........................................................10
Mức độ cạnh tranh trên thị trường...................................................................................11
1.5. Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp..................................................................................11
2.3. Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Grandpas Garden.......................................34
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo..................................................................................................................34

Bảng 2.6. Nhu cầu đào tạo các phòng ban công ty từ năm 2011 – 2014....37

2.3.2. Lập kế hoạch đào tạo........................................................................................................................38

Bảng 2.7: Nội dung chương trình đào tạo nhân viên bán hàng mới..........41
Bảng 2.8: Kinh phí đào tạo của công ty.....................................................45
2.3.3. Tổ chức thực hiện đào tạo.................................................................................................................45

iv


2.3.4. Kết quả đào tạo tại công ty...............................................................................................................46

Bảng 2.9. Số người được đào tạo từ năm 2011 - 2014...............................46
Bảng 2.10. Đánh giá chung của học viên về chất lượng chương trình đào
tạo
47
Bảng 2.11. Đánh giá chung của học viên sau chương trình đào tạo..........48
2.3.4. Lưu hồ sơ...........................................................................................................................................48

2.4. Đánh giá chung về hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Thực mỹ phẩm
Grandpa’s Garden............................................................................................................48
2.4.1. Những mặt đạt được.........................................................................................................................48
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân...................................................................................................................49
3.12.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo ....................................................................................53
3.1.2.Thực hiện phân tích công việc và đánh giá kết quả thực hiện công việc có hiệu quả........................54
3.1.3. Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, chi tiết.........................................................................................58
3.1.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, công bằng và khách quan hơn.............................................58
3.1.5. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo, chương trình đào tạo...............................................................59
3.1.6. Tạo động lực cho người được đào tạo..............................................................................................60
3.1.7. Lựa chọn giáo viên đào tạo, đối tác đào tạo phù hợp......................................................................61
3.1.8. Mở rộng và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo, phát triển.....................................................61

3.1.9. Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo và phát triển chi tiết, chính xác................................62
3.1.10. Một số biện pháp khác....................................................................................................................63

3.2. Kiến nghị .................................................................................................................64
3.2.1. Kiến nghị đối với nhà nước................................................................................................................64
3.2.2. Kiến nghị đối với công ty...................................................................................................................65
3.2.3. Đối với người lao động......................................................................................................................65

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................66

v


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6

Ký hiệu
TC – KT
HC – NS
KH - VT
NV
PGĐ
KCS


Nội dung
Tài chính - kế toán
Hành chính – nhân sự
Kế hoạch – vật tư
Nhân viên
Phó giám đốc
Kiểm tra chất lượng sản phẩm

vi


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong sự cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế thị trường, các đối thủ cạnh
tranh nhau về mọi mặt và thậm chí tìm mọi cách để copy công nghệ, chiến
lược, phương thức kinh doanh của nhau …nhưng duy nhất chỉ có nhân lực của
mỗi tổ chức là điều không thể copy được. Vì vậy, việc đầu tư đào tạo nhân lực
trong mỗi doanh nghiệp là yếu tố không thể thiếu.
Trong quá trình thực tập tại phòng Hành chính – Nhân sự của công ty
TNHH Thực mỹ phẩm Grandpa’s Garden em đã được tìm hiểu và nghiên cứu
thực tế hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty và nhận thấy đào tạo nhân lực
tại công ty có những thành công và hạn chế nhất định như kinh phí cho hoạt
động đào tạo nhân viên chưa cao, chất lượng và trình độ nhân viên chưa đồng
đều, quy trình đào tạo chưa có. Chính vì vậy em chọn đề tài: “Thực trạng đào
tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thực mỹ phẩm Grandpa’s Garden” để
hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu :
Đưa ra cơ sở lý luận về tầm quan trọng của việc thực hiện đào tạo nhân
lực trong tổ chức để thấy rõ vai trò, ý nghĩa của đào tạo đối với tổ chức, để
hiểu rõ hơn về công tác lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, lãnh đạo, kiểm tra

công tác đào tạo nhân lực.
Nhận diện những ưu, khuyết điểm trong đào tạo nhân lực tại Công ty
TNHH Thực mỹ phẩm Grandpa’s Garden.
Đề xuất những ý tưởng của bản thân nhằm hoàn thiện hơn nữa đào tạo
nhân lực của Công ty trong thời gian sắp tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu là thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH
Thực mỹ phẩm Grandpa’s Garden.
Đề tài nghiên cứu trong phạm vi tất cả nhân lực của Công ty TNHH Thực
mỹ phẩm Grandpa’s Garden.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Để nghiên cứu đề tài tác giả sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp thu thập dữ liệu
1


Là phương pháp được thực hiện nhằm thu thập những số liệu cụ thể và
chính xác từ các phòng ban của công ty. Từ đó, có những số liệu cụ thể để
xem xét và đánh giá được thực trạng vấn đề cần nghiên cứu tại doanh nghiệp.
Nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp của công ty như báo cáo kết quả kinh
doanh của công ty từ năm 2010 – 2012, các công tác đào tạo nhân lực như số
lượng, số khóa học được thực hiện.
- Phương pháp tổng hợp
Là phương pháp tổng hợp các số liệu thu thập được từ báo cáo của công ty để
có số liệu chính xác về vấn đề cần nghiên cứu tại doanh nghiệp.
- Phương pháp phân tích
Là phương pháp phân tích các số liệu thu thập và tổng hợp. Mục đích của việc
phân tích là có những nhận xét nhiều chiều về một vấn đề, qua đó sẽ có cái
nhìn khách quan hơn về vấn đề đó, không phiến diện.
- Phương pháp thống kê so sánh

Đây là phương pháp mà người nghiên cứu thu thập được từ các nguồn
của công ty, các phòng ban để tiến hành so sánh, đối chiếu các số liệu đó
nhằm đưa ra những đánh giá, phân tích và đưa ra nhận định chính xác và
khách quan nhất
5. Kết cấu của luận văn:
Gồm 3 chương chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về thực trạng đào tạo nhân lực.
Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thực mỹ
phẩm Grandpa’s Garden.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao đào tạo nhân lực tại Công ty
TNHH thực mỹ phẩm Grandpa’s Garden.
CHƯƠNG 1I: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm và mục tiêu của đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp
1.1.1. Một số khái niệm
- Nhân lực

2


Theo tác giả Trần Xuân Cầu - Giáo trình phân tích lao động xã hội (năm
2004) thì “Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của
con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được
xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu
tố sản xuất của doanh nghiệp”. [5. Tr68]
Theo tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải - Giáo trình quản trị
nhân lực, nhà xuất bản thống kê (năm 2010) thì: “Nhân lực là bao gồm tất cả
các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành
viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh

nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để
thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”. [3. Tr132]
Trong đề tài này em đi theo cách tiếp cận của Vũ Thùy Dương và Hoàng
Văn Hải - Giáo trình Quản trị nhân lực - Nhà xuất bản thống kê (năm 2010).
Theo cách tiếp cận này, nhân lực được xem xét ở cả phương diện chất lượng,
số lượng và vai trò của con người đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
- Đào tạo
Có nhiều tài liệu đã đề cập đến khái niệm về đào tạo như:
Giáo trình Quản trị nhân lực, trường đại học Kinh tế quốc dân: Đào tạo
( hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng ): được hiểu là các hoạt động học tập
nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,
nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động
nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao
trình độ kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu
quả hơn. [2. Tr153]
Quản trị nhân sự của TS Nguyễn Hữu Thân: Đào tạo bao gồm các hoạt
động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với
công việc hiện hành [3.tr285]
Quản trị nguồn nhân lực do Hương Huy biên dịch: Đào tạo là bất cứ nỗ lực
nào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên công việc hiện nay họ đang
nắm giữ hoặc công việc nào có liên quan. [4. Tr63]
Quản trị nguồn nhân lực của George T. Milkovich và John W.Boudreau:
Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ
năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn
3


giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc.
[6.tr375]
Như vậy các tài liệu đều đưa ra quan điểm thống nhất rằng: Đào tạo là

những hoạt động học tập nhằm nâng cao hiệu quả cho công việc hiện tại
của người lao động.
1.1.2. Mục tiêu của đào tạo nhân lực
Đào tạo giúp nhân viên nâng cao kỹ năng tay nghề để đáp ứng tốt hơn
yêu cầu công việc. Thực tế, nhiều nhân viên mặc dù được đào tạo bài bản tại
các hệ thống đào tạo nghề nhưng khi bắt tay vào công việc lại chưa đáp ứng
được yêu cầu công việc do đó doanh nghiệp cần phải thực hiện đào tạo lại
nhằm giúp nhân viên nắm bắt nhanh công việc và đảm bảo dây chuyền sản
xuất được vận hành thông suốt.
Đào tạo giúp nhân viên nắm bắt công nghệ mới, hiện đại. Khi doanh
nghiệp đưa vào sử dụng máy móc, thiết bị hiện đại, có thể một số nghề cũ
không còn phù hợp nữa, nếu không được đào tạo thì tất yếu số nhân viên này
sẽ không đáp ứng được yêu cầu công việc. Mặt khác, sau khi đào tạo sẽ đảm
bảo người nhân viên đó có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự
giác, thực hiện công việc tốt hơn và có những am hiểu nhất định về công việc
của họ, tăng sự hợp tác tự nguyện giữa người lao động và quản lý. Đào tạo
còn tạo điều kiện cho nhân viên phát triển bản thân và chuẩn bị tốt hơn cho
công việc trong tương lai, đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Đào tạo nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên có kiến thức, kỹ năng nghề
nghiệp, có ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp đẩy tiến độ thi công, tạo
phong trào thi đua sản xuất, sự hiệp tác giữa các nhóm, cá nhân với nhau, xây
dựng văn hóa doanh nghiệp. Hơn nữa, đào tạo nhân viên sẽ nâng cao khả năng
tự giám sát nên hạn chế sự giám sát của người quản lý từ đó tiết kiệm được chi
phí sản xuất, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật quản lý vào
doanh nghiệp, duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên.
1.2. Vai trò của đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực là một trong những giải pháp quan trọng giúp nâng cao
chất lượng lao động. Đào tạo có hiệu quả sẽ cung cấp cho người lao động có
những kĩ năng làm việc tốt hơn để đạt hiệu suất công việc cao. Công tác đào
tạo nhân lực có vai trò hết sức to lớn đối với mọi cơ quan, tổ chức, doanh

nghiệp, xã hội.
4


- Đối với tổ chức
Đào tạo giúp người lao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả
thực hiện công việc được giao, nhờ đó giá thành sản phẩm sẽ hạ, khả năng bán
hàng hóa và dịch vụ sẽ tốt hơn, thị trường tiêu thụ sản phẩm sẽ mở rộng và tổ
chức có nhiều cơ hội để nâng cao lợi nhuận. Hơn nữa thông qua đào tạo, khả
năng tự tiến hành công việc một cách độc lập và tự giác của người lao động sẽ
tăng, tổ chức sẽ giảm bớt được chi phí lao động cho việc giám sát quá trình
làm việc của người lao động.
Đào tạo giúp tổ chức đáp ứng nhu cầu công việc để duy trì và phát triển
tổ chức. Ngoài ra, đào tạo giúp tổ chức đáp ứng nhu cầu học tập của người lao
động để người lao động nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ của mình. Điều đó
sẽ giúp tổ chức nâng cao được tính ổn định và tính năng động trong các hoạt
động của mình, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ
khoa học kĩ thuật và quản lý vào trong hoạt động của tổ chức.
Đào tạo giúp tổ chức tạo ra được đội ngũ nhân viên giỏi, duy trì được đội
ngũ nhân viên đó và thu hút nhân viên giỏi đến với tổ chức, nhờ đó có thể tạo
lập và nâng cao lợi thế cạnh tranh của mình với các doanh nghiệp khác trên thị
trường.
- Đối với người lao động
Đào tạo nhân lực giúp năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động sẽ tăng,
nhờ đó người lao động được tăng thu nhập và có uy tín hơn trong con mắt của
đồng nghiệp.
Đào tạo giúp mức độ hài lòng của người lao động với công việc sẽ tăng,
người lao động có tâm lý ổn định từ đó người lao động sẽ gắn bó hơn với tổ
chức. Qua đào tạo người lao động sẽ có tính chuyên nghiệp cao hơn, các nhu
cầu và nguyện vọng phát triển họ sẽ được đáp ứng tốt hơn, người lao động sẽ

tạo ra được sự thích ứng của người lao động đối với công việc trong hiện tại
và tương lai, tạo cho họ có cách tư duy mới trong công việc, nâng cao tính
sáng tạo của họ đối với công việc.
- Đối với xã hội
Đào tạo giúp người lao động nâng cao năng suất và chất lượng công việc,
góp phần tạo nên giá trị cho bản thân họ và cho tổ chức. Khi tổ chức có nhân
tài, người lao động có trình độ kiến thức và kĩ năng, tổ chức sẽ hoạt động phát
triển và tạo dựng nên thương hiệu. Tổ chức phát triển góp phần tạo nên giá trị
5


cho xã hội, cuộc sống con người hạnh phúc, xã hội phồn vinh và ngày càng
phát triển.
1.3. Nguyên tắc đào tạo nhân lực
- Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo
Đào tạo là để phục vụ cho nhu cầu công việc, do vậy, trong điều kiện
nguồn lực có hạn, tổ chức sẽ phải lựa chọn đào tạo kiến thức và kĩ năng gì là
cần thiết để giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó
giúp tổ chức đạt được cá mục tiêu của mình. Nội dung đào tạo xuất phát từ
nhu cầu đào tạo.
Nhu cầu đào tạo được xem xét từ hai phía: Nhu cầu đào tạo xuất phát từ
phía tổ chức và nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía người lao động.
Nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía tổ chức bao gồm những kiến thức và kĩ
năng mà tổ chức muốn người lao động phải nắm vững và số lượng người cần
đào tạo ở từng loại kiến thức và kỹ năng đó.
Nhu cầu xuất phát từ phía người lao động bao gồm mong muốn học tập
của người lao động theo bậc trình độ và theo từng loại kiến thức kĩ năng.

Đào tạo phải gắn với nhân lực sau đào tạo
Để đào tạo thật sự có ý nghĩa, tổ chức cần có chính sách sử dụng nhân

lực sau đào tạo một cách đúng đắn. Có nghĩa là, những kiến thức và kĩ năng
mà người lao động đạt được trong quá trình đào tạo phải được tổ chức tạo điều
kiện để ứng dụng trong thực tiễn. Chẳng hạn, nếu tổ chức cử người đi học các
phần mềm máy tính như: winword, excel thì sau khi học xong, cần trang bị
máy tính cho các đơn vị, bộ phận để người lao động có thể ứng dụng những
kiến thức và kỹ năng đã được học phục vụ cho nhu cầu công việc.
- Việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu
đến sản xuất kinh doanh và công tác của tổ chức
Nguyên tắc này đòi hỏi khi lên kế hoạch đào tạo,tổ chức sẽ phải tính toán
sao cho việc thực hiện quá trình đào tạo hoàn toàn không gây ảnh hưởng xấu
đến kết quả hoạt động của tổ chức. Chẳng hạn, khi điều người của một đơn vị
trong tổ chức đi học, những người còn lại vẫn có khả năng hoàn thành tốt
công việc của đơn vị. Do vậy, tổ chức cần phải tính toán, nên tổ chức đào tạo
vào thời điểm nào để có thể huy động được nhiều người tham gia đào tạo nhất.
-

6


Trong nhiều trường hợp, do nhu cầu đào tạo quá lớn, có thể chia quá trình đào
tạo ra thành nhiều giai đoạn khác nhau hoặc nhiều lớp, nhiều đợt khác nhau.
- Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi
Với tổ chức, các nguồn lực là có hạn, trong đó có nguồn lực về tài chính
và các nguồn lực khác như giảng viên, cơ sở vật chất….Do vậy, mặc dù đào
tạo cho người lao động bất kỳ kiến thức và kỹ năng nào cũng đều mang lợi
ích, song tổ chức sẽ phải lựa chọn đào tạo kiến thức, kỹ năng gì là cần thiết
nhất. Có nghĩa là, khi lập kế hoạch đào tạo, tổ chức sẽ phải sắp xếp các nội
dung, kiến thức và kỹ năng cần đào tạo theo thứ tự ưu tiên và lựa chọn nội
dung đào tạo dựa trên sự ưu tiên đó sao cho với các nguồn lực có thể huy
động, tổ chức có thể tiến hành đào tạo một cách hiệu quả. Tổ chức cần xác

định:
(1) Những kiến thức và kỹ năng tổ chức bắt buộc phải đào tạo, gồm
những kiến thức và kỹ năng mà người lao động còn thiếu so với yêu cầu công
việc mà nếu không tiến hành đào tạo người lao động sẽ khó hoàn thành tốt
công việc được giao.
(2) Những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo, bao gồm những kiến thức
và kỹ năng nếu không đào tạo, người lao động vẫn có thể hoàn thành tốt công
việc được giao nhưng nếu được đào tạo năng suất và chất lượng công việc sẽ
cao hơn.
(3) Những kiến thức và kỹ năng nên đào tạo, bao gồm các kiến thức và
kỹ năng có thể chưa cần cho trước mắt nhưng rất cần cho tương lai.
Nếu nguồn tài chính eo hẹp, tổ chức sẽ ưu tiên đào tạo các kiến thức và
kỹ năng thuộc nhóm (1), song nếu nguồn tài chính dồi dào hơn, tổ chức có thể
lựa chọn đào tạo các kiến thức ở nhóm (2) và (3)
Mặt khác, mặc dù có đủ khả năng để tiến hành đào tạo các kiến thức và
kỹ năng thuộc một lĩnh vực nào đó song tổ chức sẽ không thể tiến hành đào
tạo nếu thiếu đội ngũ giảng viên hoặc cơ sở vật chất phục vụ đào tạo như: tài
liệu, giáo trình, máy móc thiết bị phục vụ thực hành, đội ngũ giảng viên,…Do
vậy, khi lập kế hoach đào tạo cần cân nhắc, tính toán đầy đủ các yếu tố.
- Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả
Điều nay đòi hỏi quá trình đào tạo phải tiến hành một cách bài bản, các
nọi dung và phương pháp đào tạo được lựa chọn phải đảm bảo cho người lao
động tiếp thu và rèn luyện được các kiến thức và kỹ năng cần thiết. Hay nói
7


cách khác, các mục tiêu đào tạo được đặt ra ban đầu phải được thực hiện có
hiệu quả
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chịu

tác động của rất nhiều nhân tố trực tiếp và gián tiếp. Từ các yếu tố bên ngoài
như thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh, khách hàng, sự phát triển của khoa
học kỹ thuật, sự biến động không ngừng của kinh tế…đến các yếu tố nội tại bên
trong doanh nghiệp như mục tiêu phát triển, tầm nhìn, lĩnh vực hoạt động và mở
rộng kinh doanh, đặc điểm nguồn nhân lực hiện tại trong doanh nghiệp…tất cả
đều tác động đến kế hoạch, chương trình, mục đích của hoạt động đào tạo và phát
triển nhân sự tại một doanh nghiệp.
1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
-Hệ thống cơ sở đào tạo
Mạng lưới đào tạo của quốc gia ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo nguồn
nhân lực cho doanh nghiệp. Một mạng lưới đào tạo tốt sẽ giúp cho doanh
nghiệp đào tạo được những nhân viên giỏi, nắm bắt nhanh công việc. Những
yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo của cơ sở như hệ thống cơ sở vật chất
như phòng học, phương tiện giảng dạy, máy móc công nghệ có hiện đại hay
không, chất lượng đội ngũ giáo viên…Hiện nay hệ thống giáo dục đào tạo của
Việt Nam đã có những bước phát triển mới đó là số lượng và chất lượng các
cơ sở ngày càng tăng, phân bổ rộng rãi khắp các vùng , miền trong cả nước sẽ
giúp cho doanh nghiệp có nhiều lựa chọn những cơ sở có uy tín, chất lượng và
thuận tiện cho việc đào tạo đội ngũ nhân viên. Tuy nhiên cần phải nâng cao
hơn nữa chất lượng đào tạo, kịp thời nắm bắt nhưng công nghệ tiên tiến trên
thế giới nhằm đào tạo ra nguồn lao động chất lượng cao cung ứng và hỗ trợ
cho doanh nghiệp trong hoạt động đào tạo nhân lực.
Ngoài ra số lượng ngành nghề được đào tạo tại các cơ sở đào tạo nghề
cũng ảnh hưởng tới hoạt động dạy nghề tại doanh nghiệp. Thực tế có những
nghành nghề doanh nghiệp muốn gửu đào tạo tại các cơ sở nhưng ở đó không
có giáo viên có chuyên môn về lĩnh vực đấy để đào tạo, gây khó khăn cho
doanh nghiệp.
- Thị trường lao động

8



Sự biến động cung cầu trên thị trường lao động ảnh hưởng đến công tác đào
tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu cung lớn hơn cầu việc tuyển dụng lao
động sẽ dễ dàng hơn từ đó giúp giảm áp lực cho công tác đào tạo còn cung
nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp sẽ khó khăn trong vấn đề tuyển dụng lao động,
tăng thêm áp lực cho đào tạo. Ngoài ra việc cung lao động nhiều và được đào
tạo đúng nghành nghề mà công ty cần thì việc đào tạo cũng sẽ dễ dàng hơn vì
họ đã có nền tảng kiến thức, chỉ yếu về kỹ năng do chưa có kinh nghiệm thực
hành và ngược lại nếu cung lao động về những ngành nghề mà công ty cần là
ít thì công tác đào tạo sẽ vất vả hơn vì phải đào tạo mới.
- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ:
Khoa học công nghệ càng hiện đại tiên tiến buộc các doanh nghiệp cũng
như bản thân người lao động phải phải tự nâng cao trình độ để đáp ứng được
yêu cầu sản xuất, bắt kịp với thời đại. Để làm được điều đó không còn cách nào
khác phải tăng cường đầu tư cho hoạt động đào tạo từ đó nâng cao trình độ của
người lao động để họ có thể nắm vững các thao tác, quy trình của công nghệ
khi thực hiện công việc.
1.4.2. Các nhân tố bên trong tổ chức
- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến đào tạo
nhân lực. Doanh nghiệp không phải lúc nào cũng mở rộng quy mô, hay có
những chiến lược phát triển kinh doanh để lại hiệu quả. Chính mục tiêu, chiến
lược quyết định hướng phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu
cầu cho công việc trong thời gian tới của doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ
nhân lực cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số
lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào đi có người đi đào tạo, kinh phí đào
tạo…
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn tới việc tổ chức

đào tạo nhân lực. Nếu doanh nghiệp không có khả năng tài chính thì công tác
đào tạo khó có thể thực hiện, hoặc thực hiện một cách không hiệu quả. Một
doanh nghiệp có nguồn lực tài chính vững, mạnh sẽ kéo theo các hoạt động
khác vững chắctrong đó có công tác đào tạo nhân lực. Khả năng tài chính yếu
thì khó có thể đảm bảo chất lượng cho các khóa đào tạo nhân lực, bởi một
9


khóa học chất lượng đòi hỏi phải có được các trang thiết bị học tập hiện đại,
giáo viên giảng dạy có trình độ… mà những vấn đề này rất tốn kém. Công tác
đào tạo nhân lực chỉ có thể thực hiện khi có khoản kinh phí nhất định. Khoản
kinh phí này sẽ là cơ sở để doanh nghiệp xem xét cho việc thực hiện công tác
đào tạo không. Vì nếu khoản kinh phí này lớn nằm ngoài khả năng tài chính
của doanh nghiệp thì doanh nghiệp khó có thể tổ chức thực hiện công tác đào
tạo. Tùy vào khả năng tài chính của mỗi doanh nghiệp mà doanh nghiệp cân
nhắc tiến hành tổ chức các khóa đào tạo cho nhân lực một cách phù hợp và
hiệu quả.
-

Quan điểm của nhà quản trị

Đây là yếu tố quan trọng quyết định chiến lược đào tạo của doanh
nghiệp. Sự quan tâm và hiểu biết của nhà quản trị về tầm quan trọng của đào
tạo nhân viên trong nội bộ tổ chức của mình giúp cho công tác này được chú
trọng hơn, và được thực hiện thường xuyên, đều đặn hơn. Họ quan tâm, giám
sát hay tham gia trực tiếp vào công tác đào tạo một cách tích cực sẽ là một
nguồn động lực kích thích hiệu quả công tác đào tạo tốt hơn. Bên cạnh đó, nhà
quản trị có các chính sách khuyến khích đào tạo như: trợ cấp giảng dạy, học
tập cho nhân viên; hứa hẹn sự thăng tiến; tăng lương,… cũng là một nguồn
động viên khuyến khích quan trọng giúp công tác đào tạo hiệu quả hơn.

- Chất lượng đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp
Con người là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp do đó tất cả các hoạt
động trong doanh nghiệp đều chịu sử tác động của nhân tố này. Tuỳ từng hoạt
động mà con người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo thì yếu tố
con người ảnh hưởng mạnh mẽ. Một tổ chức, doanh nghiệp mà nhân viên có
trình độ thấp thì công tác đào tạo cần tập trung đào tạo nâng cao trình độ để
người lao động thực hiện tốt công việc tạm thời. Bên cạnh đó, với nguồn lao
động này, công tác đào tạo gặp nhiều khó khăn hơn do nhận thức, tầm nhìn
của họ còn hạn chế. Ngược lại, nhân viên có trình độ cao thì việc đào tạo tập
trung phục vụ nhu cầu sử dụng nhân lực trong tương lai, đồng thời, với nguồn
nhân lực trình độ cao này, công tác đào tạo diễn ra dễ dàng, thuận lợi hơn.
Nhìn chung, công tác đào tạo nhân lực dựa rất nhiều vào chính trình độ của
nguồn nhân lực của tổ chức doanh nghiệp.
10


-

Mức độ cạnh tranh trên thị trường

Hiện nay trong nền kinh tế thị trường thì tri thức của nguồn nhân lực
chính là yếu tố cạnh tranh hàng đầu và là điều tối quan trọng đối với bất kì
doanh nghiệp nào, mặt khác nhân lực là cốt lõi của hoạt động quản trị. Vì vậy
việc nâng cao năng lực, trình độ của nhân lực là rất cần thiết. Với mức độ
cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp có nhân lực chất lượng cao sẽ có lợi thế, có
thể tạo ra uy tín và đáp ứng được nhu cầu của xã hội. Để làm được điều đó
hoạt động đào tạo nhân lực phải được chú trọng và tiến hành thường xuyên, vì
nó là yếu tố cốt lõi quyết định sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị
trường.
- Những hoạt động quản trị khác

Như chúng ta đã biết, quản trị nguồn nhân lực bao gồm rất nhiều hoạt
động, các hoạt động này không tách rời nhau mà chúng luôn hỗ trợ cho nhau,
hoạt động này có thể là cơ sở, công cụ để thực hiện các hoạt động khác. Chính
vì vậy, công tác đào tạo cũng chịu sự chi phối bởi các hoạt động quản trị nhân
lực khác trong tổ chức như: kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích công
việc, tuyển chọn nhân lực, bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, quan
hệ lao động.
Tóm lại, có rất nhiều yếu tố tác động đến công tác đào tạo trong doanh
nghiệp, có yếu tố nằm bên trong và yếu tố nằm bên ngoài doanh nghiệp. Các
doanh nghiệp cần xem xét các yếu tố ảnh hưởng để từ đó hoàn thiện hơn công
tác đào tạo nguồn nhân lực cho tổ chức.
1.5. Nội dung đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình xác định các yêu cầu về kết quả
thực hiện công việc và khoảng cách giữa yêu cầu về kết quả thực hiện công
việc và kết quả hiện tại.
Xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên kết quả phân tích 3 khía cạnh sau:
Phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân.
Phân tích tổ chức: xác định mức độ phù hợp của đào tạo so với chiến
lược phát triển của đơn vị, sự đầy đủ các nguồn lực cho đào tạo, sự ủng hộ
của cán bộ quản lý và đồng nghiệp cho các hoạt động đào tạo.
Phân tích công việc (còn gọi là phân tích nhiệm vụ, phân tích hoạt
động): xác định những nhiệm vụ quan trọng, kiến thức, kỹ năng và hành vi
11


cần nhấn mạnh trong đào tạo để người lao động có thể hoàn thành nhiệm vụ
của họ.
Phân tích cá nhân (còn gọi là phân tích con người): (1) xác định mức
độ hạn chế về kết quả thực hiện do thiếu kiến thức, kỹ năng, do khả năng hạn

chế, do thiếu động lực hay do thiết kế công việc chưa hợp lý; (2) xác định ai
cần đào tạo, và (3) xác định mức độ sẵn sàng của người lao động cho đào tạo.
Việc xác định nhu cầu phải đi qua ba bước chính:
- Xác định khoảng cách trong kết quả công việc. Để xác định khoảng
cách trong kết quả công việc cần căn cứ vào bảng phân tích công việc và bản
đánh giá kết quả công việc của cá nhân người lao động. Để đảm bảo tính
khách quan và tăng thêm độ chính xác cho kết quả đánh giá thì lãnh đạo và
nhân viên phải cùng đánh giá. Từ đó nắm được nhân viên còn thiếu những
năng lực gì.
- Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách thông qua các cách thức:
tham khảo ý kiến; phân tích các tài liệu,dữ liệu sẵn có, kết quả điều tra của các
nghiên cứu trước, các tài liệu có liên quan khác; bảng câu hỏi; phỏng vấn sâu ;
thảo luận nhóm nhỏ; hỏi ý kiến các chuyên gia (những người có vị trí quan
trọng và/hoặc có những hiểu biết đặc biệt); quan sát trực tiếp; kiểm tra; phân
tích công việc…
- Xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp phù hợp để bổ sung những
năng lực đó hay không và lên danh sách đào tạo bổ sung những năng lực đó
cho nhân viên, lưu ý nên xem xét mức độ ưu tiên cho những năng lực nào cần
đào tạo dựa vào tính cấp thiết phải đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc.
Điều này được mô hình hóa qua sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo sau
đây:
Nguồn: P. Nick Blanchard, James W. Thacker (1999),
Effective traning: systems, strategies, and practices, trang 129.
Sơ đồ 1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo
1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo
1.3.2.1. Xây dựng mục tiêu đào tạo
Muc tiêu đào tạo là bước đầu tiên và vô cùng quan trọng để xây dựng
một chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tế công việc. Xác định
mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo
12



bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được
sau đào tạo; số lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo.
Đối với đào tạo nhân viên mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá
được, hiện thực, quan sát được và có thời hạn cuối cùng có nghĩa là sau khi
đào tạo nhân viên phải làm được những công việc đảm bảo tiêu chuẩn như thế
nào thông qua kỹ năng mà nhân viên có được sau đào tạo? Kiến thức của công
nhân được nâng lên mức như thế nào sau khi được đào tạo? Hành vi của công
nhân sẽ thay đổi như thế nào sau khi kết thúc khóa đào tạo? Thái độ của nhân
viên đối với công việc? Và để đạt được mục tiêu này sẽ cần thời gian là bao
lâu?
Muốn đào tạo kỹ thuật có hiệu quả cần xác định sự cần thiết của nhu
cầu và khả năng đào tạo, đặc điểm, cơ cấu và tính chất ngành nghề, yêu cầu kỹ
thuật của ngành nghề, từ đó tổ chức các hình thức đào tạo phù hợp.
1.3.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo vừa tiết kiệm thời gian, chi phí cho
doanh nghiệp, vừa mang lại hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp do đó việc
lựa chọn đúng đối tượng là vô cùng cần thiết.
Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên
nghiên cứu và xác định nhu cầu đào tạo và động cơ đào tạo của nhân viên, tác
dụng của đào tạo đối với nhân viên, khả năng nghề nghiệp của từng người,
yêu cầu công việc, nhu cầu nguyện vọng của nhân viên sau đào tạo.
1.3.2.3. Thiết kế nội dung giảng dạy
Nội dung đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy cho thấy
những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và độ dài thời gian khóa học;
thời lượng dành cho mỗi kiến thức, kỹ năng hợp lý; trên cơ sở đó lựa chọn
phương pháp đào tạo phù hợp.
Cụ thể xây dựng nội dung đào tạo: Nội dung về kiến thức và kỹ năng.
Lưu ý phải bố trí bài giảng theo thứ tự logic, chuẩn bị tài liệu giảng dạy, lập

lịch thời gian giảng chi tiết cho từng phần học. Nội dung của đào tạo nhân
viên cần được xác định trên cơ sở các yêu cầu đối với đội ngũ nhân viên trong
doanh nghiệp nhằm giúp cho họ trang bị những kỹ năng, kiến thức cũng như
cập nhập thông tin cần thiết để có năng lực hoàn thành tốt công việc của mình.
Về cơ bản các hoạt động đào tạo nhân viên cần bao gồm các nội dung cơ
bản sau:
13


Các nội dung đào tạo mang tính định hướng cho nguồn nhân lực trong
tổ chức: Với nội dung này, hoạt động đào tạo chủ yếu là phổ biến thông tin,
định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về
cấu trúc tổ chức mới của tổ chức, hay cung cấp thông tin về tổ chức cho người
mới giúp cho người lao động làm quen và hiểu rõ văn hóa của tổ chức, xác
định được những giá trị được coi trọng trong tổ chức. Các hoạt động này cũng
nhằm làm cho người lao động cập nhập và nhận thức được những cơ hội và
thách thức liên quan tới sự phát triển của tổ chức từ đó xác định mục tiêu phát
triển cá nhân phù hợp.
- Các nội dung đào tạo mang tính phát triển kỹ năng: Với nội dung này,
chủ yếu là cung cấp cho nhân viên trong tổ chức các kỹ năng cần thiết để thực
hiện công việc và kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi công việc
của họ có sự thay đổi hoặc có sự thay đổi về thiết bị, công nghệ hay các hệ
thống tổ chức quản lý mới.
- Các nội dung đào tạo nâng cao chuyên môn: Đây là loại hình đào tạo
để tránh kiến thức và kỹ năng bị lạc hậu. Việc đào tạo nhằm phổ biến các kiến
thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc lĩnh vực chuyên môn có
liên quan tới các ngành có tính đặc thù với nội dung luôn luôn thay đổi theo
từng thời kỳ hay giai đoạn lịch sử.
1.3.2.4. Lựa chọn hình thức đào tạo
Đối với nhân viên thường đào tạo theo hình thức sau:

- Chỉ dẫn
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết các nhân viên sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá
trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục
tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi,
học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt
chẽ của người dạy.
Ưu điểm: Học viên được người dạy giảng giải chi tiết, cẩn thận, tỉ mỉ. Tiếp
cận với công việc nhanh chóng. Chi phí ít tốn kém.
Nhược điểm
-

-

Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ
14


Ðây là hình thức phổ biến nhất. Cách thức tổ chức đơn giản nhất để cho
học viên quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo giảng viên. Thường được áp
dụng để đào tạo nhân viên bán hàng và nhân viên kĩ thuật. Phương pháp đào
tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức,
kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và
thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy
về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát,
trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ
dẫn chặt chẽ của người dạy.
Người kèm cặp là người lao động có kinh nghiệm và năng suất lao động
cao hơn giúp kèm cặp người lao động ít kinh nghiệm hơn.

Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách
người hướng dẫn đã chỉ dẫn. Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình diễn ra
như sau:
• Giải thích cho nhân viên mới về toàn bộ công việc
• Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc
• Để nhân viên làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần
• Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho nhân viên cách
thức thực hiện tốt hơn.
• Để nhân viên tự thực hiện công việc, khuyến khích nhân viên đến khi
họ đạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công
việc.
Ưu điểm của mô hình đào tạo lớp học là tính tương tác giữa học viên và
giảng viên cao. Những kiến thức đưa ra dựa trên kinh nghiệm thực tế của
giảng viên nên học viên dễ dàng tiếp thu và vận dụng. Đồng thời đây cũng là
phương pháp quen thuộc với cách học truyền thống của người học nên dễ
dàng được học viên đón nhận, thêm vào đó là chi phí ít tốn kém.
Nhược điểm của hình thức đào tạo này là nếu kinh nghiệm và kiến thức
của giảng viên không phù hợp sẽ gây khó khăn cho người học. Bên cạnh đó có
thể dẫn đến việc học viên thiếu tôn trọng giáo viên, điều này làm cho việc học
tập không đạt như mong muốn. Và học viên có thể bắt chước những kinh
nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
15


Các lớp cạnh doanh nghiệp
Đây là mô hình đào tạo đang được áp dụng phổ biến và quen thuộc với các
doanh nghiệp, để nâng cao khả năng làm việc của nhân viên. Doanh nghiệp có
thể tiến hành đào tạo thông qua việc cử nhân viên của mình tham gia các
chương trình đào tạo bên ngoài.
Đối với những công việc tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính

đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số
lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các
phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này
chương trình đào tạo chủ yếu dành cho nhân viên quản lý cấp trung trở lên.
Ưu điểm của mô hình đào tạo lớp học là tính tương tác giữa học viên và
giảng viên cao. Những kiến thức đưa ra dựa trên kinh nghiệm thực tế của
giảng viên nên học viên dễ dàng tiếp thu và vận dụng.
Nhược điểm của hình thức đào tạo này chính là yếu tố thời gian và chi
phí tổ chức. Để tiến hành một lớp học như vậy, các doanh nghiệp phải bổ trí
thời gian sao cho không ảnh hưởng đến hoạt động chung của tổ chức.
1.3.2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh
nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào
tạo…). Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực
tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có
kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp.Việc kết hợp này cho phép người
học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn tại doanh
nghiệp. Các giáo viên cần được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của
chương trình đào tạo chung.
1.3.2.6. Lựa chọn thời gian đào tạo
Các chương trình đào tạo sẽ được tổ chức thực hiện vào thời gian nào,
thời điểm nào, ban ngày hay ban đêm, thứ 7, chủ nhật hay ngày thường …
doanh nghiệp sẽ căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng bộ phận để
bố trí sắp xếp cho phù hợp.
1.3.2.7. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo bao gồm
các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy. Kinh phí đào tạo, doanh
-

16



nghiệp cần xem xét đến hai vấn đề: Tổng kinh phí cần thiết và nguồn kinh phí
(ngân sách nhà nước, dự án, nhà tài trợ, cá nhân).

Bảng 1.2 Các loại chi phí đào tạo và ví dụ
Trang thiết bị
Cơ sở vật chất
Các thiết bị đào tạo:
Các phòng học
Máy tính
Các phòng thí nghiệm
Máy phát hình
Văn phòng
Các thiết bị huấn luyện
Thư viện/ trung tâm học tập
Thiết bị viễn thông
Phòng học một người
Thiết bị thí nghiệm
Nhân sự
Vật tư
Các giáo viên
Sách bài tập cho học viên
Nhân viên
Bài giảng
Người lập trình
Phím đèn chiếu
Người phân tích/ Người thiết kế
Các chương trình
Người đánh giá

Các bài kiểm tra
Các cố vấn
Giấy
Nghệ sỹ
Phim
Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực. GEORGET.MILKOVICH & JOHN
W.BOUDREAU
1.3.3 Thực hiện chương trình đào tạo
Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo, việc tổ chức thực hiện kế
hoạch này là rất quan trọng. Như đã phân tích, đào tạo cần phải dựa trên
những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có
hiệu quả cần sự nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả
năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí
để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng
các kiến thức đã học được vào công việc.
Bộ phận/người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận/phòng
ban chức năng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, lựa chọn thời gian, địa
điểm và thời điểm đào tạo thích hợp, thông báo lịch đào tạo và tạo các điều
kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo và phát triển có hiệu quả. Để thực hiện
17


đào tạo trong công việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các
bộ phận trong doanh nghiệp tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm
và sẵn sàng thực hiện đào tạo nhân viên. Trong trường hợp tổ chức khóa đào
tạo ngoài công việc thì họ cần giúp giám đốc tìm kiếm các tổ chức, cá nhân
cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp đào tạo phù hợp nhất và ký
kết hợp đồng. Tiếp theo, cần phối kết hợp với giáo viên/người hướng dẫn
trong việc xây dựng chương trình đào tạo/phát triển có mục tiêu học tập phù
hợp. Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học,

trang thiết bị giảng dạy, bố trí bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy,
đồ ăn nhẹ giữa giờ học ....vv.
1.3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo
Mục đích của đánh giá hiệu quả đào tạo là: Xác định điểm mạnh, điểm
yếu của chương trình đào tạo. Đánh giá xem nội dung, việc tổ chức và thực
hiện chương trình đào tạo đã tốt chưa. Xác định xem học viên học được cái gì
nhiều nhất từ khóa học, để nắm bắt xem người được đào tạo có thỏa mãn với
chương trình đào tạo đó hay không, có khả năng áp dụng trở lại các kỹ năng
đó vào công việc hay không, có thay đổi hành vi của họ hay không. Xác định
những yếu tố cản trở việc áp dụng những điều đã học trong công việc. Xác
định lợi ích và chi phí của đào tạo. Một thực tế hiện nay là các tổ chức đều cố
gắng cắt giảm chi phí, nếu không đánh giá thì rất khó chứng tỏ rằng việc đào
tạo chính là giải pháp cho việc cải thiện kết quả làm việc của nhân viên. Kết
quả là ban quản lý có thể giảm bớt ngân sách giành cho đào tạo trong những
lúc đang gặp khó khăn về tài chính.
Có 4 cấp độ để đánh giá hiệu quả đào tạo:
- Phản ứng của người học: thái độ của người học về chương trình đào tạo,
người hướng dẫn, phương tiện….Các thước đo phản ứng được thiết kế để
đánh giá các quan điểm của người học về chương trình đào tạo. Đến cuối khóa
đào tạo, tổ chức yêu cầu người được đào tạo cho biết mức độ thỏa mãn với
nhà đào tạo, nội dung, các tài liệu, phương tiện…Nói tóm lại là thu thập thông
tin xem người học nghĩ gì về khoá học ?
Sự học hỏi: Những thay đổi về kiến thức nơi người học hoặc mức độ kiến
thức đạt được sau khi đào tạo. Để đánh giá sự thay đổi của người học sau khi
được đào tạo thông qua các bài trắc nghiệm trên giấy, trắc nghiệm kết quả và
18


các bài tập mô phỏng. Để cho kết quả đánh giá chính xác nên kiểm tra mức độ
hiểu biết của họ cả trước và sau đào tạo.

Ứng dụng: Đánh giá để trả lời câu hỏi người học có thay đổi hành vi và
cách làm của họ trong công việc sau khi đào tạo không?
Hiệu quả của đào tạo đối với tổ chức: tác động đến kết quả kinh doanh
của công ty. So sánh lợi ích thu được với chi phí đào tạo. Để đánh giá hiệu
quả đào tạo một cách chính xác và khách quan, cần có nhiều thành viên tham
gia đánh giá. Các bên liên quan trong đánh giá đào tạo bao gồm: Lãnh đạo
doanh nghiệp, người phụ trách đào tạo, người quản lý trực tiếp, giảng viên và
học viên.
Đánh giá hiệu quả đào tạo có thể tóm tắt qua bảng sau:
Bảng 1.3 Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo
Vấn đề
Cấp
cần xem
Câu hỏi
Công cụ dùng để kiểm tra
độ
xét
Họ thích khoá học đến Phiếu đánh giá khoá học (cho
1
Phản ứng
mức nào?
điểm từng tiêu chí)
Bài kiểm tra, Tình huống, bài
2
Học tập
Họ học được những gì? tập mô phỏng, phỏng vấn, bảng
hỏi
Họ áp dụng những điều Đo lường kết quả thực hiện
3
Ứng dụng đã học vào công việc

công việc, phỏng vấn cán bộ
thế nào?
quản lý trực tiếp
Khoản đầu tư vào đào
Phân tích chi phí/lợi ích
4
Kết quả
tạo đem lại hiệu quả gì?
Phương thức đánh giá:
Thí nghiệm kiểm tra: Ðó là phương pháp kiểm tra kết quả của chương
trình đào tạo áp dụng đối với hai nhóm: Nhóm được đào tạo và nhóm kiểm tra
(không được đào tạo). Hai nhóm này được đánh giá, so sánh theo số liệu thích
hợp như số lượng sản phẩm, chất lượng công việc….. Ðối với nhóm được đào
tạo, lúc trước và sau giai đoạn làm việc tương ứng với thời gian đào tạo. Theo
cách này có thể đánh giá được phạm vi, mức độ ảnh hưởng của quá trình đào
tạo đối với thực hiện công việc.
19