ĐẠI HỌC QC GIA THÀNH PHĨ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

NGUYỀN THÁI HÙNG

NÂNG CAO ĐỘNG Lực LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÉN TRE

Chuyên ngành: Kinh tê và Quản lý công
Mã số: 6031010101

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẦN KHOA HỌC: PGS.TS ĐỒ PHÚ TRẦN TÌNH

TP. HỊ CHÍ MINH - NĂM 2022


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Nâng cao động lực làm việc cho người lao động
trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn tỉnh Bến Tre” là cơng trình nghiên cứu
khoa học độc lập của học viên. Các số liệu nghiên cứu và kết quả nghiên cứu của đề tài
là trung thực và tài liệu tham khảo được ghi rõ nguồn trích dẫn.
7

x

*

Tơi xin cam kêt chịu trách nhiệm vê bản quyên tác giá hoặc quyên sở hữu trí

Nguyễn Thái Hùng


DANH MUC TỪ VIẾT TẮT
STT

TÙ ĐẦY ĐỦ

TÙ V1ÉT TÁT

1

Doanh nghiệp nhà nước

DNNN

2

Trách nhiêm hữu han
••
Mơt thành viên
•

TNHH

4

cổ phần


CP

5

ủy ban nhân dân

ƯBND

3

MTV


DANH MỤC BẢNG SỐ
LIỆU


Bảng 2.12. Mức độ hài lịng vê mơi trường làm việc của người lao động trong các
DNNN trên địa bàn tỉnh Bến Tre

66


DANH MỤC BIẾU ĐÒ
Biếu đồ 2.1. Cơ cấu xét theo tỷ lệ số lượng người lao động tại các DNNN trên địa


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC TỪ VIÉT TÁT

DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU
DANH MỤC BIẾU ĐỒ
MỤC LỤC

Trang


2.3.3.1. Vê việc đảm bảo điêu kiện làm việc đây đủ, an toàn cho người lao động...62
2.3.3.2..............................................................................................................................
2.3.3.3.................................................................................................................................
2.3.3.4.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

2.3.3.5.

PHỤ LỤC 01 KINH NGHIỆM NÂNG CAO ĐỘNG Lực LÀM VIỆC

CHO
2.3.3.6.

NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI MỌT SỐ co QUAN, DOANH NGHIỆP

2.3.3.7.

PHỤ LỤC 02 PHIẾU KHẢO SÁT

2.3.3.8.

PHỤ LỤC 03 BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VÁN SÂU


2.3.3.9.

PHỤ LỤC 04 BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VÁN SÂU

2.3.3.10. PHỤ LỤC 05 THỔNG KÊ KÉT QUẢ KHẢO SÁT


9

2.3.3.11. PHẦN MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
2.3.3.12. Đối với sự ồn định và phát triến cúa nền kinh tế - văn hóa - xã hội tại

Việt Nam hiện nay, khối doanh nghiệp nhà nước (DNNN) đóng vai trị hết sức quan
trọng. Đây được xem là lực lượng nòng cốt, góp phần chủ yếu đề kinh tế nhà nước thực
hiện vai trò chủ đạo, nền tảng, giữ vững định hướng xã hội chủ nghĩa trong phát triển
nền kinh tế thị trường, ổn định chính trị, xã hội của đất nước; giữ vị trí then chốt trong
nền kinh tế, làm cơng cụ vật chất quan trọng để Nhà nước định hướng và điều tiết vĩ
mô, làm lực lượng chủ lực trong hội nhập kinh tế quốc tế [50]. Do đó, đảm bảo hiệu quả
hoạt động của khối các đơn vị DNNN là hết sức quan trọng đối với sự phát triển tồn
diện của nền kinh tế - văn hóa - xã hội.
2.3.3.13. Đăm báo hiệu lực, hiệu quả của khối các DNNN phụ thuộc vào nhiều
yểu tố, trong đó khơng thể thiếu vai trò của đội ngũ nhân sự làm việc tại khối các đơn vị
này. Đội ngũ người lao động làm việc hiệu quả, năng suất lao động cao, khả năng sáng
tạo tốt,... sẽ là nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định hiệu quả, năng suất hoạt động
của các doanh nghiệp.
2.3.3.14. Xuất phát từ vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ người lao động tại

khối các đơn vị DNNN, việc xác định làm thế nào đế nâng cao hiệu quả, hiệu suất lao
động của nhóm đối tượng này - thơng qua đó nâng cao hiệu quả sản xuất của các doanh
nghiệp là hết sức cần thiết, vấn đề này có thể được thực hiện thơng qua một tổ hợp các
giải pháp đồng bộ như tăng cường hiệu quả chiêu mộ, tuyển dụng, bố trí, đánh giá, đào
tạo - bồi dưỡng,... Trong đó, khơng thể khơng đề cập đến một biện pháp đang được ngày
càng chú trọng nhiều hơn trong cơng tác quản lý nguồn nhân lực nói chung, và quản lý
đội ngũ lao động trong các DNNN nói riêng - đó chính là hoạt động tạo động lực làm
việc. Nếu được thực hiện tốt, hoạt động này sẽ có khá năng tác động mạnh mẽ tới việc
thúc đẩy người lao động làm việc một cách tự nguyện, nồ lực, nhiệt tình, hướng tới việc
nâng cao năng suất làm việc của cá nhân và cải thiện hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp theo chiều hướng tích cực. Do đó, đây là một hoạt động vô cùng cân thiêt trong
khôi các DNNN tại Việt Nam nói chung, tại từng địa phương nói riêng.


10

2.3.3.15. Xét trong phạm vi các địa phương tại Việt Nam, vai trò của các DNNN
và người lao động trong các DNNN ngày càng được chú trọng, đầu tư phát huy tích cực.
Tính riêng tại tỉnh Bến Tre, đến năm 2021, trên địa bàn Tinh có 10 DNNN đang hoạt
động, trong đó có 06 doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ và 04 doanh
nghiệp do Nhà nước nắm giữ từ 60% vốn điều lệ. Các doanh nghiệp này phát triển
tương đối ổn định với doanh thu hơn 9.200 tỷ đồng, lợi nhuận hơn 786 tỷ đồng và nộp
ngân sách nhà nước hơn 2.100 tỷ đồng mồi năm. Đây là nhóm doanh nghiệp có sự đóng
góp tương đối lớn vào ngân sách tại tỉnh Bến Tre, góp phần đáng kể vào việc phát triển
nền kinh tế - xã hội của địa phương trong những năm vừa qua. Tuy vậy, theo đánh giá,
hiệu quả đạt được nêu trên là chưa tương xứng với tiềm năng và lợi thế hiện có của các
doanh nghiệp này.
2.3.3.16. Một trong số những nguyên nhân được xác định dẫn tới sự hạn chế so
với tiềm năng của các DNNN trên địa bàn tỉnh Bến Tre chính là hiệu quả, năng suất làm
việc và khả năng sáng tạo của người lao động trong các đơn vị này trên địa bàn Tỉnh

chưa thực sự như kỳ vọng. Khảo sát bước đầu cho thấy điều này xuất phát từ nhiều
nguyên nhân, tuy nhiên trong đó đáng chú ý chính là mức độ có động lực làm việc của
đội ngũ những người lao động này chưa thực sự cao và đồng đều để thúc đẩy họ đáp
ứng được yêu cầu ngày càng cao của công việc.
2.3.3.17. Qua khảo sát và phân tích thực tế bước đầu, có thể thấy trong những
năm gần đây, việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động trong các DNNN trên
địa bàn tỉnh Ben Tre đang được ngày càng quan tâm, chú trọng nhiều hơn, bước đầu
cũng đạt được những kết quả đáng ghi nhận.
2.3.3.18. Mặc dù vậy, công tác này khi triến khai vào thực tế tại tỉnh Ben Tre
vẫn còn những tồn tại, hạn chế nhất định (như chưa được định hướng - kế hoạch hóa
thực sự cụ thể, chưa phát huy hết hiệu quả trong từng chính sách nâng cao động lực bao
gồm nâng cao động lực làm việc thơng qua chính sách lương, thưởng, phúc lợi; thông
qua việc cải thiện mức độ phù hợp của công việc; thông qua việc cải thiện môi trường
làm việc,...). Mặt khác, mức độ được nâng cao động lực làm việc của đội ngũ người lao
động trong các đơn vị này vẫn chưa đạt được kết quả như mong đợi; chưa phát huy tối


11

đa vai trò trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của khối DNNN trên địa bàn tỉnh như
tiềm năng vốn có. Ngồi ra, thì cũng chưa có cơng trình nghiên cứu nào liên quan đến
vấn đề này, đế có thể đề ra những giải pháp cụ thể, mang lại hiệu quả thiết thực cho sự
phát triền của địa phương.
2.3.3.19. Với mong muốn góp phần tích cực vào việc nâng cao động lực làm
việc cho người lao động trong khối DNNN, thơng qua đó tiếp tục phát huy hiệu quả
hoạt động của khối các tổ chức này, đóng góp trực tiếp cho sự phát triển của địa
phương, luận văn chọn phân tích vấn đề “Nâng cao động lực làm việc cho người lao
động trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn tỉnh Bến Tre” trong phạm vi
nghiên cứu của mình.
2.


Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
2.3.3.20. Vấn đề nghiên cứu về động lực và nâng cao động lực làm việc cho

người lao động là một nội dung không thể thiếu trong khoa học quản lý nói chung và
khoa học nghiên cứu về hành vi, về quản lý nguồn nhân lực nói riêng. Nghiên cứu việc
nâng cao động lực làm việc cho người lao động là nội dung đã và đang thu hút sự quan
tâm của các nhà nghiên cứu, các nhà quản lý trong và ngoài nước. Mặc dù, qua tìm hiểu,
tác giả chưa tiếp cận được với những cơng trình nghiên cứu có liên quan trực tiếp tới đề
tài. Tuy nhiên có thể nêu lên một số cơng trình nghiên cứu nồi bật có liên quan về vấn
đề này:
2.1.

Sách chuyên khảo, giáo trình
2.3.3.21. - Giáo trình “Động lực làm việc trong tổ chức hành chỉnh nhà nước”

(tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải - Chủ biên, 2013): bao gồm các nội dung chủ yếu: những
vấn đề chung về động lực, tạo động lực và tạo động lực làm việc; các thuyết về tạo động
lực; các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động trong tồ chức; động lực
làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước.
- Giáo trình: “Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tô chức” (tác giả
Nguyễn Trang Thu, 2013): Giáo trình nghiên cứu đến vấn đề động lực làm việc và
xâu chuỗi chúng thành một hệ thống liên kết chặt chẽ với nhau, trong đó có đề cập


12

đến động lực làm việc của người lao động trong cơ quan hành chính nhà nước thơng
qua các yếu tố đặc trưng chỉ có ở khu vực này, từ đó chỉ ra những khó khăn và cách
khắc phục khi áp dụng các biện pháp tạo động lực làm việc trong khu vực công.

- Sách: “Tạo động lực làm việc phải chăng chỉ có thế bằng tiền?” (tác giá Business
Edge, 2006): cuốn sách nhấn mạnh rằng tiền không phải là điếm cốt yếu thúc đẩy
một người nồ lực làm việc mà cịn nhiều yếu tố khác nữa, khía cạnh mà cuốn sách
quan tâm trong việc nâng cao động lực là nhóm các yếu tố thuộc về công việc cụ thề
là việc làm giàu cơng việc cho nhân viên, chí ra được những nguyên lý cơ bản trong
việc tạo động lực làm việc cho nhân viên thơng qua các nhóm yếu tố này.
2.2.

Luận văn, luận án

- Luận án Tiến sỳ: “Hoàn thành hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các
cơ quan hành chỉnh nhà nước” (tác giả Nguyễn Thị Phương Lan, 2015): đề tài đã
chỉ ra những công cụ tạo động lực làm việc cho công chức đồng thời đề ra một số
giải pháp nhằm hoàn thiện những cơng cụ này, góp phần nâng cao động lực làm việc
cho cơng chức tại các cơ quan hành chính nhà nước.
2.3.3.22.
2015):
Luận
án
được
thực
Luận
hiện
án
Tiến
với
sĩ:
mục
“Đánh
đích

nghiên
giá
cơng
cứu
chức
cơ
sở
theo
lýquan
kết
luận
quả
vàthực
thực
thi
tiễn
cơng
tổng
vụvụ,
thể
” (tác
cơnggiả
tác
Đào
quản
Thị
lý,
Thanh
đánh
Thủy,

giágiá
cơng
chức
cơng
theo
kết
từ
“đánh
quả
thực
giá
thi
con
cơng
người”
vụ.
chuyền
Tác
giả
sang
đã
đánh
đưa
ra
giá
những
dựa
trên
đề
xuất

kết
mang
quả
thực
tính
thi
đồi
cơng
mới
như
định
tạo
cơ
hướng
sở
để
hoạt
phân
động
loại
đánh
cơng
chức
và
ápchức
dụng
các
chính
sách
nhân

sự
hành
chính
nhà
nước
có
liên
đảm
bảo.


2.3.3.23. - Luận văn Thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty cổ phần Vật tư nơng nghiệp và xây dựng Hái Phịng’’ (tác giả Nguyễn Văn
Tinh, 2017): trên cơ sở phân tích tồng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo
động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp, tác giả đã phân tích thực
trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Vật tư nơng nghiệp
và xây dựng Hải Phịng từ các góc độ: tạo động lực thơng qua các chính sách tài chính
và thơng qua các chính sách phi tài chính. Trên cơ sở đó, tác giả đê xuất các giải pháp
hồn thiện cơng tác này trong phạm vi nghiên cứu, bao gồm: cải thiện xác định nhu cầu
và phân loại nhu cầu của người lao động tại Công ty; hồn thiện thiết kế các chương
trình tạo động lực làm việc; hoàn thiện văn bản hướng
2.3.3.24.
2.3.3.25.
2.3.3.26. - Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Quảng Bình ” (tác giả Nguyền Đại Thành,
2018): luận văn đã khái qt hóa cơ sở lý luận chung vê cơng tác động lực làm việc cho
người lao động tại nơi làm việc. Trên cơ sở đó, luận văn phân tích thực trạng tạo động
lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Quảng Bình từ một sơ khía
cạnh như: thông qua tiền lương - phụ cấp; thông qua tiền thưởng và tiền phạt vật chất;
thông qua phúc lợi; thơng qua việc phân tích, thiết kế và phân cơng công việc; thông

qua điều kiện làm việc; thông qua công tác đào tạo, phát triển,... Thơng qua kết quả
phân tích, luận văn cũng đề xuất một số giải pháp liên quan nhằm hồn thiện cơng tác
quan trọng này tại địa bàn nghiên cứu.
2.3.

Các bài báo, tạp chí chuyên ngành
2.3.3.27. - Bài báo mạng: “Tạo động lực làm việc''’ (tác giả Hơ Trọng Lai, Thời

báo Sài Gịn, 2017): Bài báo nhấn mạnh về vai trò của động lực làm việc trong thực
hiện thành công công việc của một người., đồng thời đề cập đến các lý thuyết về tạo
động lực và cách đê tạo động lực làm việc cho người lao động.
2.3.3.28. - Bài viết “ửng dụng mô hỉnh định lượng đánh giá mức độ cao động
lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSSON tại Việt Nam ”


(tác giả Trương Minh Đức): Theo ông, vân đê tuyên dụng và bơ trí sử dụng đúng người,
đúng việc là quan trọng những khuyến khích, động viên, tạo động lực cho người lao
động phát huy tối đa khả năng trí tuệ của bán thân mới là một vấn đề then chốt nhất
trong việc sử dụng lao động. Đe tạo động lực làm việc cho người lao động, nhà quản lý
cần phải thấu hiểu nhu cầu làm việc của người lao động, họ làm vì cái gì, điều gì thúc
đẩy họ làm việc hăng say đế từ đó có cách thức tác động phù hợp.
- Bài viết “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả
hoạt động của Tô chức hành chỉnh nhà nước ” (tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải, Tạp
chí Tổ chức nhà nước, 2014): Tác giả đã nêu khái quát về động lực làm việc, ảnh
hưởng của động lực làm việc của cán bộ, công chức đối với hiệu quả hoạt động của
tồ chức hành chính nhà nước, tầm quan trọng cùa tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức trong tố chức hành chính nhà nước, một số giải pháp tạo động lực làm
việc cho cán bộ, công chức.
- Bài viết “Tiếp tục nâng cao chất lượng đánh giá và sử dụng cán bộ trong tình hình
hiện nay’’ (tác giả Nguyễn Thế Trung, Tạp chí Cộng sản, 2015): Bài viết phân tích

vai trị của cơng tác quản lý cán bộ và nêu bật lên được tầm quan trọng của công tác
đánh giá, sứ dụng cán bộ. Khơng dừng ở đó, tác giả đã chỉ ra hạn chế và nguyên
nhân cụ thế của hạn chế trong công tác đánh giá cán bộ, gắn với mồi nguyên nhân là
những giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của hoạt động đánh giá cán bộ
góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ ở từng địa phương trên cả nước.
2.3.3.29. Có thế thấy, liên quan tới vấn đề tạo động lực làm việc đã có nhiều
cơng trình nghiên cứu, tiếp cận từ các góc độ khác nhau, ở các phạm vi khác nhau. Điều
này tạo thuận lợi nhất định cho việc tiếp tục nghiên cứu về vấn đề nâng cao động lực
làm việc mà luận văn hướng tới.
2.3.3.30. Mặc dù vậy, trong khả năng tìm kiếm của tác giả, hiện chưa có cơng
trình nào nghiên cứu chun sâu về vấn đề nâng cao động lực làm việc cho người lao
động trong các DNNN trên địa bàn tinh Ben Tre. Do đó, đề tài mà luận văn lựa chọn
nghiên cứu vẫn đảm bảo tính mới và hứa hẹn sẽ đóng góp được những giá trị lý luận và


thực tiễn tích cực nếu được thực hiện thành cơng.
3.
3.1.

Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát
2.3.3.31. Phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc và nâng cao động

lực làm việc cho người lao động trong các DNNN trên địa bàn tỉnh Bến Tre, qua đó, đề
xuất các giải pháp góp phần nâng cao động lực làm việc nhằm gia tăng hiệu quả hoạt
động cúa DNNN trên địa bàn tỉnh Bến Tre.
3.2.

Muc tiêu cu thể
2.3.3.32. - Hệ thống hoá cơ sở lý luận về động lực và nâng cao động lực làm


việc cho người lao động.
2.3.3.33. - Phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao động lực làm việc cho
người lao động trong DNNN trên địa bàn tình Bến Tre hiện nay.
2.3.3.34. - Đe xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động
trong DNNN trên địa bàn tỉnh Bến Tre.
4.
4.1.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cún
2.3.3.35. Các vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến nâng cao động lực

làm việc người lao động trong DNNN trên địa bàn tỉnh Bến Tre
4.2.

Phạm vi nghiên cứu

- về không gian: Nghiên cứu các DNNN trên địa bàn tỉnh Ben Tre.
- về thời gian: giai đoạn 2015 - 2020 và đề xuất định hướng và giải pháp đến
2.3.3.36. năm 2025.


5.
5.1.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu nghiên cứu
Phương pháp nghiên cúu
2.3.3.37. Thứ nhất, phương pháp phản tích, tổng hợp
2.3.3.38. Phân tích, tổng hợp là phương pháp được sử dụng nhằm mục đích xử


lý các dữ liệu thu thập được từ các phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp, khảo sát
thông qua bảng hỏi, phỏng vấn sâu và so sánh. Đây là phương pháp quan trọng, quyết
định mức độ hiệu quả trong việc sử dụng các dừ liệu thô đa dạng và phức tạp phục vụ
cho việc thề hiện kết quả nghiên cứu của đề tài.
2.3.3.39. Kết quả cụ thể của phương pháp phân tích, tổng họp được thể hiện
thơng qua nội dung phân tích tồn văn, với 12 báng số liệu và 12 biểu đồ được trình bày
trong đề tài của tác giả.
2.3.3.40. Thứ hai, phương pháp so sánh
2.3.3.41. So sánh là phương pháp được sử dụng thường xun trong q trình
thực hiện đề tài, thơng qua đó đưa ra các nhận định cụ thế về các vấn đề được phân tích.
2.3.3.42. Phương pháp so sánh được thực hiện dựa trên kết quả khảo sát thu thập
được từ các phương pháp được áp dụng trước đó là nghiên cứu tài liệu thứ cấp, khảo sát
bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu. Việc áp dụng phương pháp so sánh được triển khai ở
nhiều góc độ, như: so sánh giữa nội dung lý thuyết/hoặc nội dung các quy định với việc
triển khai hoạt động trên thực tế; so sánh, đối chiếu kết quả thu được từ phương pháp
khảo sát bằng bảng hỏi với kết quả thu được từ phương pháp phỏng vấn sâu (nhằm
khẳng định vấn đề một cách khách quan nhất),...
2.3.3.43. Ở góc độ cụ thể hơn, phương pháp này cũng được sử dụng nhằm so
sánh, đối chiểu mức độ thể hiện giữa các yếu tố có liên quan trong mối quan hệ cụ thể,
chẳng hạn so sánh mức độ hiệu quả của các nội dung cụ thể trong tạo động lực làm việc
cho người lao động làm việc tại các DNNN trên địa bàn tinh Ben Tre.


2.3.3.44. Việc sử dụng phương pháp so sánh là cân thiêt nhăm đưa ra các nhận
định một cách phù hợp, khách quan, làm cơ sở đáng tin cậy cho việc trình bày kết quả
nghiên cứu và đề xuất của đề tài.
2.3.3.45. Thứ ba, phương pháp chuyên gia
2.3.3.46. Phương pháp phỏng vấn sâu được thực hiện nhằm mục tiêu thu thập và
phân tích sâu hơn các dữ liệu ban đầu có được từ các phương pháp nghiên cứu phía trên,

đồng thời khai thác thêm các thơng tin mang tính chất đặc thù khác.
2.3.3.47. Nội dung khảo sát thơng qua phóng vấn sâu đặt mức độ kỳ vọng về
câu trả lời nhận được là chi tiết hơn, và được điều chỉnh cho phù họp với từng nhóm đối
tượng cụ thể.
2.3.3.48. Các đối tượng được hướng tới trong phương pháp này bao gồm:
2.3.3.49. Nhóm 01: Lãnh đạo doanh nghiệp (Cấp Giám đốc, Phó Giám đốc,
quản lý cấp trung tại các DNNN trên địa bàn).
2.3.3.50. Nhóm 02: Người lao động đang làm việc trong các DNNN trên địa
bàn.
2.3.3.51. Kết quả nghiên cứu thu thập được từ phương pháp này giúp tác giả có
được các cơ sở rõ ràng hơn, vừng chắc hơn đề đảm bảo tính hiệu quả trong việc triền
khai và hồn thiện đề tài.
5.2.

Nguồn dữ liệu nghiên cứu
2.3.3.52. Thứ nhất, tài liệu thứ cấp
2.3.3.53. Các tài liệu được nghiên cứu chú yếu bao gồm: các văn bản quy phạm

pháp luật, các văn bản báo cáo có liên quan của địa phương, hệ thống các cơng trình
nghiên cứu liên quan tới đề tài (bao gồm các giáo trình, sách chuyên khảo, sách tham
khảo, luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ, đề tài nghiên cứu khoa học các cấp, các bài viết
khoa học về các vấn đề có liên quan,...).


2.3.3.54. Việc tiêp cận, nghiên cứu tài liệu thứ câp được thực hiện tơt sẽ giúp
nhóm tác giả rút ngắn thời gian nghiên cứu, đồng thời lựa chọn được cách tiếp cận vấn
đề hợp lý và hiệu quả.
2.3.3.55. Thứ hai, tài liệu sơ cấp
2.3.3.56. Trong phạm vi luận văn này, tác giả thiết kế, xây dựng bảng hỏi nhằm
khảo sát, thu thập các thông tin, dữ liệu chưa thể/không thề thu thập được thông qua các

tài liệu thứ cấp sằn có (ví dụ: tình hình nhận thức, sự đánh giá của khách thể nghiên cứu
về các vấn đề có liên quan đến công tác nâng cao động lực làm việc cho người lao động
tại các DNNN trên địa bàn tỉnh Ben Tre,..
2.3.3.57. Việc thực hiện hiệu quả phương pháp nghiên cứu này sẽ góp phần
quan trọng vào việc cung cấp các dừ liệu cần thiết cho q trình phân tích, tổng hợp;
giúp đảm bảo tính khách quan trong việc đưa ra các nhận định, kết luận; tạo cơ sở vững
chắc hơn cho việc đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện vấn đề.
2.3.3.58. Trong q trình thực hiện công tác khảo sát, tác giả đã triến khai phát
được 140 bảng hỏi đến đối tượng là người lao động tại các DNNN trên địa bàn tỉnh Bến
Tre. Kết quả, tác giả thu hồi được 125 phiếu khảo sát (đạt tỷ lệ thu hồi là 89,3%); các
phiếu thu được đều hợp lệ, có giá trị sứ dụng.
2.3.3.59. Kết quả khảo sát thu được từ các bảng hỏi này là căn cứ quan trọng
giúp nhóm nghiên cứu hồn thành được đề tài nghiên cứu này.
6.

Câu hỏi nghiên cún
2.3.3.60. Các câu hỏi nghiên cứu được đặt ra trong phạm vi nghiên cứu của đê

tài bao gồm:
i)Hoạt động nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại các DNNN trên địa
bàn tỉnh Bến Tre có được quan tâm hay khơng?
ii)

Có các phương thức chủ yếu nào được sử dụng để nâng cao động lực làm việc

cho người lao động làm việc tại các DNNN trên địa bàn tỉnh Bến Tre?


iii)


Trong các phương thức nâng cao động lực làm việc cho người lao động làm

việc tại các DNNN trên địa bàn tỉnh Ben Tre, đâu là phương thức đạt hiệu quả cao
nhất?
iv)

Các biện pháp nào cần thực hiện để nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc

cho người lao động làm việc tại các DNNN trên địa bàn tinh Bến Tre?
7.

Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài nghiên cún

- về lý luận: Đồ tài đã hệ thống hóa một cách cơ bản về động lực làm việc, nâng cao
động lực làm việc cho người lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
và những biểu hiện của động lực làm việc; những học thuyết cơ bản về động lực làm
việc và nâng cao động lực làm việc.
- về thực tiễn: Luận văn sau khi được cơng nhận có thế sử dụng làm tài liệu tham khảo
phục vụ cho công tác nghiên cứu các hoạt động nâng cao động lực làm việc cho
người lao động trong các DNNN nói chung và DNNN trên địa bàn tỉnh Bốn Tre nói
riêng. Đồng thời những giải pháp của luận văn sẽ góp phần giúp cho các DNNN trên
địa bàn tỉnh Bến Tre nâng cao động lực làm việc cho người lao động, nhằm đạt được
mục đích kinh doanh đề ra.
8.

Kết cấu luận văn
2.3.3.61. Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu

tham khảo, phần nội dung luận văn được chia là 03 chương, bao gồm:
2.3.3.62. Chương 1. Cơ sở khoa học về nâng cao động lực làm việc cho người

lao động trong tổ chức
2.3.3.63. Chương 2. Thực trạng nâng cao động lực làm việc cho người lao động
trong các DNNN trên địa bàn tỉnh Bốn Tre
2.3.3.64. Chương 3. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động
trong các DNNN trên địa bàn tỉnh Ben Tre


2.3.3.65. CHƯƠNG 1
2.3.3.66. CO SỎ KHOA HỌC VÈ NÂNG CAO ĐỘNG Lực LÀM VIỆC
2.3.3.67. CHO NGƯỜI LAO ĐƠNG TRONG TĨ CHÚC
1.1.

Các vấn đề chung về động lực làm việc
2.3.3.68. ĩ. ỉ. ỉ. Khái niệm động lực làm việc
2.3.3.69. Động lực làm việc là một vấn đề nhận được nhiều sự quan tâm của các

nhà nghiên cứu. Do đó, có nhiều định nghĩa được đưa ra liên quan tới thuật ngừ này. Cụ
thể:
- Theo Greenberg và Baron (2003), động lực là một quá trình phản ứng tâm lý tạo ra
sự mong muốn, định hướng và duy trì một hành vi nhằm hướng đến một mục tiêu
nào đó. [37] [10, tr. 21],
- Theo Robbins, động lực làm việc là sự tự nguyện nồ lực ở mức độ cao nhằm hướng
tới những mục tiêu của tổ chức, được tạo điều kiện bởi khả năng của những nồ lực
đó để thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân [43] [26, tr. 29].
- Theo Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước (Học viện
Hành chính Quốc gia, 2013), động lực làm việc được hiểu là sự thúc đẩy khiến cho
con người nồ lực làm việc trong điều kiện cho phép đế tạo ra năng suất, hiệu quả cao
[10, tr.24].
2.3.3.70. Trên đây chỉ là một số ít trong số rất nhiều các khái niệm, quan điểm
được ra về thuật ngữ “động lực làm việc”. Có thể thấy, chưa có một khái niệm đồng

nhất được dùng chung cho thuật ngừ này. Mặc dù vậy, có thể nhìn nhận một số điểm
chung nhất định giữa các định nghĩa đa dạng trên mà trước hết, đó là tính tác động theo
chiều hướng tích cực của động lực làm việc đối với việc đạt được mục tiêu của tổ chức,
của người lao động trong tồ chức. Rõ ràng, động lực làm việc của một cá nhân, một tập
thể trong tổ chức không phải là một biểu hiện chung chung khơng có đích đến, mà được
khơi gợi nhằm hướng đến một mục tiêu nhất định, để đạt được một mục tiêu nhất định.
Do đó, có thể thấy việc xác định mục tiêu phù hợp là tiên quyêt đê tạo được động lực


làm việc cho người lao động. Và ngược lại, có động lực làm việc là điều kiện cực kỳ
quan trọng nhằm giúp tổ chức và người lao động đạt được mục tiêu đã đề ra.
2.3.3.71. Mặt khác, các khái niệm cũng đề cập nhiều tới tác dụng của động lực
làm việc đối với bản thân người lao động trong tồ chức theo hướng thúc đẩy ở họ sự “tự
nguyện”, “nồ lực”,... để đạt được mục tiêu của tổ chức và cá nhân ở mức độ hiệu quả,
hiệu suất cao hơn.
2.3.3.72. Như vậy, các phân tích trên cho thấy, mặc dù chưa được hoàn toàn
thống nhất về mặt định nghĩa, cũng như chưa có một xu hướng tiếp cận đồng nhất giữa
các nhà nghiên cứu cho thuật ngữ “động lực làm việc”, tuy nhiên vẫn có thế nhìn nhận
một số đặc điểm chung về thuật ngừ này.
2.3.3.73. Trên cơ sở phân tích, tham khảo các nghiên cứu về động lực làm việc,
trong phạm vi đề tài, thuật ngừ động lực làm việc có thề được xem như là sự thúc đẩy
khiến con người làm việc tự nguyện, nỗ lực hơn nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức
với hiệu quà, hiệu suất cao hơn.
1.1.2.

Đặc điếm động lực làm việc
2.3.3.74. Động lực làm việc là một vấn đề phức tạp, có thể được tiếp cận từ

nhiều góc độ khác nhau. Tuy nhiên, khi đề cập tới đặc điểm của động lực làm việc, có
thể quan tâm tới một số đặc điếm sau đây:

2.3.3.75. Thứ nhất, động lực làm việc không phái là đặc điếm, tính cách cá nhân
2.3.3.76. Mặc dù là một vấn đề gắn liền với yếu tố tâm lý của mồi người, nhưng
động lực làm việc không phải là một đặc thù giúp nhận diện một ai đó như cách người
ta vẫn dùng các yếu tố khác như tính cách, phong thái,... Vì thế, động lực làm việc
khơng thể dùng để làm tiêu chí nhận dạng các cá nhân hay nhóm người khác nhau,
nghĩa là khơng thể phân chia thành nhóm người có động lực và nhóm người khơng có
động lực làm việc.
2.3.3.77. Thứ hai, động lực làm việc là một hiện tượng cá nhân
2.3.3.78. Môi cá nhân là một thực thê riêng biệt với rât nhiêu yêu tô riêng có của


bản thân, với tuổi tác, giới tính, xuất thân, quan điểm, giá trị, sự mong đợi, nhu cầu, thái
độ, mục tiêu,... rất khác nhau. Sự khác nhau này có sự ánh hưởng lớn tới động lực làm
việc của mồi người. Vì thế, nhà quản lý khơng thể dùng các yếu tố tạo động lực làm
việc cho bản thân mình hay cho một nhân viên nào đó để áp dụng lên một nhân viên
khác, mà phải căn cứ vào chính cá nhân nhân viên đó với những đặc thù cúa bản thân họ
để tạo được sự tác động phù hợp. Tính cá nhân còn thể hiện ở chồ, với cùng một nhân
viên, có thể dùng cùng một nhóm giải pháp với nhau để tạo động lực làm việc cho họ ở
các thời điểm khác nhau, nhưng việc có động lực làm việc ở mức độ nào là do chính bản
thân cùa nhân viên đấy quyết định, vì mức độ nồ lực hay quyết tâm trong cơng việc do
chính bản thân họ định đoạt. Trong trường họp này, nhà quản lý chỉ có thể tác động, chứ
khơng thể quyết định mức độ có động lực làm việc cúa người lao động.
2.3.3.79. Thứ ba, động lực làm việc không phải là hiệu quả công việc
2.3.3.80. về cơ bản, động lực làm việc được nhìn nhận từ góc độ tích cực khi
được đa số ý kiến cho rằng có khả năng thúc đẩy cho con người làm việc một cách nồ
lực, nhiệt tình hơn nhằm hướng đến mục tiêu của tổ chức, của cá nhân. Mặc dù vậy,
không thế kết luận động lực làm việc đồng nhất với hiệu quả cơng việc, hay nói cách
khác, một người có động lực làm việc chưa hẳn đã đạt được hiệu quả công việc như ý
muốn, mặc dù bản thân họ có sự quyết tâm và nồ lực hơn mức bình thường. Nếu xét ở
góc độ tích cực, nếu như người lao động có định hướng đúng đắn và phù hợp trong q

trình thực hiện cơng việc, thì ngồi động lực làm việc, hiệu quả cơng việc còn phụ thuộc
vào nhiều yếu tố khác như năng lực làm việc, nguồn lực tài chính và vật chất,... Từ góc
độ khác, nếu người lao động dùng động lực làm việc một cách sai định hướng, thì động
lực làm việc lúc này càng khiến hiệu quá công việc trở nên khó đạt được trong thực tế.
2.3.3.81. Thứ tư, động lực làm việc khơng đồng nghĩa với sự hài lịng với công
việc


2.3.3.82. Trên thực tê, có nhiêu trường hợp người lao động vừa có động lực làm
việc lại đồng thời có sự hài lịng đối với cơng việc mà bản thân đang đảm nhận. Trong
trường hợp này, hai yếu tố trên có tác động tưong hỗ với nhau, tức là một người có sự
hài lịng đối với cơng việc thì càng thúc đẩy động lực làm việc, và càng có động lực làm
việc thì người lao động lại càng đạt được nhiều giá trị vật chất và tinh thần, từ đó có sự
hài lịng với cơng việc ở mức độ cao hon.
2.3.3.83. Tuy nhiên, không thể chi căn cứ vào những trường hợp như trên mà
kết luận rằng động lực làm việc và sự hài lịng với cơng việc là đồng nghĩa và luôn song
hành cùng nhau. Trên thực tế, cũng khơng ít trường họp chứng minh điều ngược lại.
Nhiều trường họp mặc dù rất hài lịng với cơng việc (điều kiện làm việc, mức lương,
nhà lãnh đạo,...) nhưng vẫn không có được động lực làm việc. Và ngược lại, các trường
hợp khác, nhân viên có động lực làm việc rất tốt mặc dù họ khơng hài lịng về cơng việc
hiện tại của bản thân. Điều đó minh chứng rằng hai yếu tố được đề cập trên đây không
đồng nhất và không phải luôn đồng biến với nhau.
I.J.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
2.3.3.84. Động lực làm việc cúa người lao động trong tố chức chịu sự ảnh
hưởng của rất nhiều yếu tố. Trong đó, các yếu tố cơ bản có thể được kể đến bao gồm:
2.3.3.85. 77? r? nhất, nhóm các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
2.3.3.86. Đây được xem là nhóm có vai trị đặc biệt quan trọng vì chúng tác
động trực tiếp tới động lực và đồng thời bao gồm những yếu tố tạo nguồn của động lực.
2.3.3.87. Nhóm yếu tố thuộc về cá nhân người lao động có thế được phân chia
thành những nhóm nhỏ hơn, bao gồm:

2.3.3.88. - Nhóm các yếu tố tâm lý - xã hội: gồm các yếu tố như hệ giá trị, thái
độ, mục đích, động cơ, khí chất, tính cách,... của người lao động;
2.3.3.89. - Nhóm các yếu tố thể chất - sinh học: gồm các yếu tố như giới tính,
tuổi tác, thể lực,... [26, tr.38-39]
2.3.3.90. Thứ hai, nhóm các u tơ thuộc vê cơng việc


2.3.3.91. Bản thân cơng việc có khả năng tác động rât lớn đên động lực làm việc
của người lao động trong tổ chức. Thậm chí, trong nhiều trường hợp, nhóm yếu tổ này
còn giữ vai trò chủ đạo nhất trong việc tác động đến động lực làm việc cúa mỗi cá nhân.
2.3.3.92. Các yếu tổ cụ thể của công việc khi xét trong mối quan hệ tác động
đến động lực làm việc bao gồm: tính hấp dẫn của cơng việc, tầm quan trọng của công
việc, mục tiêu của công việc, sự đa dạng của các kỳ năng sử dụng trong cơng việc, tính
ổn định và mức độ tự chủ khi thực hiện công việc, sự phản hồi từ công việc, mức độ rõ
ràng về nhiệm vụ - trách nhiệm trong cơng việc,... Mỗi yểu tố lại có thể được xem xét từ
các khía cạnh cụ thề hơn, chắng hạn yếu tố mục tiêu của cơng việc có thể được nhận
định từ mức độ rõ ràng của mục tiêu, độ khó của mục tiêu, sự xung đột về mục tiêu của
công việc,...
2.3.3.93. Thông qua các yếu tố này, bản thân công việc đang đảm nhận có thể
gây nên sự tác động lớn đến mức độ có động lực làm việc của người lao động theo
những cách thức khác nhau. [10, tr.38-43]
2.3.3.94. Thứ ba, nhóm các yếu tố thuộc về tố chức
2.3.3.95. Nhóm này bao gồm các yếu tố cụ thể như: cơ cấu tổ chức, văn hóa tổ
chức, phong cách lãnh đạo, hệ thống thơng tin nội bộ, chính sách và thực tiễn quản lý
nhân sự của tổ chức, môi trường và điều kiện lao động,...
2.3.3.96. Các yếu tố thuộc về tổ chức được cho là có ảnh hưởng đáng kể đến
động lực làm việc của người lao động, bởi lẽ chúng vốn dĩ là các thành tố quan trọng tạo
thành môi trường làm việc của người lao động [10, tr.44-51]. Nhiều nghiên cứu cho
rằng các yếu tố thuộc về môi trường bên trong của tổ chức (như mục tiêu, sứ mệnh tồ
chức, thơng tin trong tố chức, chính sách quản lý nhân sự, môi quan hệ lãnh đạo - nhân

viên hay nhân viên - nhân viên,...) góp phần tạo nên môi trường làm việc phi vật chất
cho người lao động, và mức độ có động lực làm việc của người lao động phụ thuộc
nhiều vào mức độ được đảm bảo chất lượng của môi trường này [26, tr.45].
2.3.3.97. Thứ tư, nhóm các yếu tố khác


2.3.3.98. Ngồi các nhóm u tơ chủ u được đê cập như trên, một sô các yêu
tô khác cũng được cho là có tác động nhất định đến động lực làm việc của người lao
động trong tổ chức. Các yếu tố này bao gồm: đặc điểm về ngành và lĩnh vực hoạt động
của tố chức (chắng hạn tính đặc thù cùa các tổ chức thuộc khu vực cơng,...), văn hóa dân
tộc,... [10, tr.51-54].
2.3.3.99. Như vậy, có thể thấy động lực làm việc của người lao động trong tồ
chức chịu sự tác động từ rất nhiều yếu tố khác nhau từ chính bản thân họ, từ cơng việc,
từ mơi trường tố chức và các yếu tố đa dạng khác. Mức độ và cách thức tác động cúa
mồi yếu tố đến động lực làm việc của người lao động là rất đa dạng, phong phú tùy theo
từng bối cảnh cụ thể, tổ chức cụ thể, người lao động cụ thể, thời điểm cụ thể,.... Điều
này đặt ra yêu cầu phải kịp thời xác định được các yếu tố tác động cụ thề, cũng như mức
độ và cách thức tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của mồi nhân viên trong
tổ chức. Thơng qua đó, nhà quản lý có thể xác định đâu là biện pháp cần tập trung để
nâng cao động lực làm việc cùa nhân sự, hướng đến việc đạt được mục tiêu của tồ chức.
1.1.4.

Các biếu hiện của động lực làm việc
2.3.3.100.

Động lực làm việc là một yếu tố thuộc về cá nhân mồi người lao

động, và có sự biến đổi rất phức tạp theo thời gian và bổi cảnh cụ thể. Rất khó - trong
một vài trường hợp gần như là không thể - nhận định một cách chính xác đâu là một
người có hay khơng có động lực làm việc, và nếu có thì động lực làm việc của họ đang

ở mức độ nào,.... Điều đó yêu cầu phải căn cứ vào các biểu hiện cụ thể của động lực làm
việc đế đưa ra được những nhận định về động lực làm việc cúa từng người lao động cụ
thề trong tổ chức.
2.3.3.101.

Các nghiên cứu cho thấy hầu như chưa có một tiêu chuẩn thống

nhất nào về các biếu hiện cụ thế của động lực làm việc của người lao động. Đã có nhiều
quan điểm được đưa ra về vấn đề này. Theo đó, các nghiên cứu tiếp cận các biểu hiện
của động lực làm việc các mức độ, sự phúc tạp,... khác nhau.