BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ

TÊ

́H

HOÀNG VĂN AN

U

Ế

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

H

Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại

O

̣C

K

IN

Công ty cổ phần mía đường Lam Sơn-Thanh Hóa

Đ
A

̣I H

Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh
Mã số

: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. BÙI ĐỨC TÍNH

Thanh Hóa, 2015
1


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty cổ phần mía đường Lam Sơn-Thanh Hóa” là đề tài nghiên cứu của
riêng bản thân tôi.

Ế

Tôi xin cam đoan rằng: các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này

U

đều được thu thập từ đơn vị nghiên cứu và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị

H


TÊ

́H

nào.

Học viên cao học

O

̣C

K

IN

Thanh Hoá, ngày 10 tháng 02năm 2015

Đ
A

̣I H

Hoàng Văn An

2


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn này, tôi đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ của nhiều cá

nhân và doanh nghiệp. Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng
biết ơn sâu sắc đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá
trình học tập và nghiên cứu đề tài.

Ế

Lời đầu tiên, tôi bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy và giúp

U

đỡ tôi trong suốt khoá học. Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn PGS. TS. Bùi Đức Tính,

́H

người đã hướng dẫn tận tình, đầy trách nhiệm để tôi hoàn thành luận văn.

TÊ

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đại học kinh tế Huế; Phòng
Hợp tác đào tạo sau đại học; các Khoa, Phòng ban chức năng đã trực tiếp hoặc gián

H

tiếp giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.

IN

Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo và cán bộ công nhân Công ty Cổ phần mía

K


đường Lam Sơn Thanh Hóa; các đồng nghiệp và bạn bè đã nhiệt tình cộng tác, cung cấp

̣C

những tài liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn thành luận văn này.

O

Tuy có nhiều cố gắng, nhưng trong Luận văn này không tránh khỏi những thiếu

̣I H

sót, hạn chế. Tôi kính mong Quý thầy, cô giáo, các chuyên gia, những người quan tâm
đến Đề tài, đồng nghiệp, gia đình và bạn bè tiếp tục giúp đỡ, đóng góp ý kiến để Đề tài

Đ
A

được hoàn thiện hơn.

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, bạn bè đã nhiệt tình

giúp đỡ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu đề tài.
Tác giả

Hoàng Văn An

3



TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: Hoàng Văn An
Mã số: 60 34 01 02

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Niên khóa: 2013 - 2015

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. BÙI ĐỨC TÍNH

́H

1. Mục đích và đối tượng nghiên cứu

U

Ế

Tên đề tài: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG LAM SƠN
THANH HÓA

TÊ

Mục đích nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng công tác nâng cao động
lực làm việc của người lao động và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm

H

việc của người lao động tại doanh nghiệp. Trên cơ sở đó xây dựng các giải pháp nâng cao


IN

động lực làm việc của người lao động tại Công ty CP Mía đường Lam Sơn Thanh Hóa.

K

2. Phương pháp nghiên cứu

̣C

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là kết hợp phương pháp

O

phân tích thông kê mô tả và phương pháp phân tích nhân tố để xác định các nhân tố

̣I H

ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trên cơ sở sử dụng số liệu điều
tra gồm số liếu thứ cấp thu thập từ doanh nghiệp và số liệu sơ cấp thu thập dựa vào

Đ
A

phương pháp bản câu hỏi điều tra người lao động.
3. Kết quả nghiên cứu và kết luận:

Kết quả nghiên cứu có 6 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của


người lao động tại doanh nghiệp, bao gồm Nhân tố 1: chế độ lương thưởng và phúc lợi,
Nhân tố 2- Điều kiện làm việc, Nhân tố 3 – Năng lực lãnh đạo, Nhân tố 4 – Tính chất
công việc, Nhân tố 5 – Đào tạo và thăng tiến và Nhân tố 6 - Đồng nghiệp . Có thể kết
luận kết quả này có ý nghĩa rất quan trọng đối với việc đề xuất các giải pháp nâng cao
động lực làm việc cho người lao động.

4


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá

NSLĐ

Năng suất Lao đông

THCV

Thực hiện Công việc

HĐQT

Hội đồng Quản Trị

LASUCO

Công ty cổ phần mía đường Lam sơn

CP


Cổ phần

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

EFA

5



MỤC LỤC
MỤC LỤC................................................................................................................................................2
PHẦN MỞ ĐẦU.......................................................................................................................................9
1.

Lý do chọn đề tài...........................................................................................................................9

2.Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................................ 10

Ế

2.1. Mục tiêu chung........................................................................................................................ 10

U

2.2. Mục tiêu cụ thể........................................................................................................................ 10

́H

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................................................. 10

TÊ

3.1. Đối tượng nghiên cứu: ............................................................................................................ 10
3.2. Phạm vi nghiên cứu:................................................................................................................ 11

H

4. Phương pháp nghiên cứu................................................................................................................ 11


IN

4.1. Phương pháp tiếp cận và thu thập số liệu............................................................................... 11

K

4.2. Phương pháp xử lý số liệu....................................................................................................... 12

̣C

5. Kết cấu luận văn:............................................................................................................................ 13

O

PHẦN II: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................................................... 14

̣I H

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG........................................................................................................................................... 14

Đ
A

1.1. Các khái niệm cơ bản.................................................................................................................. 14
1.1.1. Nhu cầu và động lực ............................................................................................................ 14
1.1.2.

Động lực lao động và tạo động lực lao động................................................................. 15


1.2.Một số học thuyêt về tạo động lực ............................................................................................... 16
1.2.1. Học thuyết nhu cầu............................................................................................................... 16
1.2.2. Học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams .................................................................. 18
1.2.3. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg.................................................................. 18

6


1.2.4. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom ........................................................................ 19
1.3. Nội dung tạo động lực lao động.................................................................................................. 20
1.3.1.Xác định mục tiêu.................................................................................................................. 20
1.3.2. Xác định nhu cầu.................................................................................................................. 21
1.3.3. Kích thích vật chất ............................................................................................................... 23

Ế

1.3.4. Kích thích tinh thần.............................................................................................................. 25

U

1.4. Các nhân tố ảnh hướng tới tạo động lực lao động ................................................................. 29

́H

1.4.1.Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ............................................................................... 29

TÊ

1.4.2. Các yếu tố thuộc về môi trường công ty............................................................................... 30
1.4.3. Các yếu tố thuộc về nội dung và bản chất công việc ........................................................... 32


H

1.4.4. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài khác .................................................................. 34

IN

1.5. Thực tiễn nghiên cứu và kinh nghiệm nâng cao động lực người lao động ................................. 36

K

1.5.1. Thực tiễn nghiên cứu động lực người lao động ................................................................... 36

̣C

1.5.2. Kinh nghiệm từ các Doanh nghiệp Việt Nam....................................................................... 38

O

a. Kinh nghiệm của Công ty Điện Lực Việt Nam (EVN).............................................................. 38

̣I H

1.5.3. Kinh nghiệm từ các Công ty nước ngoài.............................................................................. 40

I.

Đ
A


1.5.4. Bài học kinh nghiệm............................................................................................................ 42
Tóm tắt Chương 1 ........................................................................................................................ 42

Chương 2............................................................................................................................................... 44
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG LAM SƠN............................................................................................. 44
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần mía đường Lam Sơn.................................................................. 44
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty .................................................................. 45
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động của Công ty ......................................................................................... 47

7


2.1.3. Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ .................................................................................. 47
2.1.4. Đặc điểm lao động tại Công ty cổ phần mía đường Lam Sơn ............................................. 51
2.2. Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần mía đường Lam Sơn ............................. 56
2.2.1. Thực trạng nhu cầu của người lao động tại Công ty cổ phần mía đường Lam Sơn ............ 57
2.2.2. Thực trạng hoạt động thiết lập mục tiêu làm việc cho nhân viên ........................................ 59

Ế

2.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .................................................................................69

U

2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động ............................ 78

́H

2.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực tại Công ty cổ phần mía đường Lam Sơn ................. 87


TÊ

CHƯƠNG 3 ...............................................................................................Error! Bookmark not defined.

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC L ÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TAI CÔNG TY
CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG LAM SƠN .......................................................Error! Bookmark not defined.

8


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra sâu rộng


Ế

tạo ra nhiều cơ hội cũng như nhiều thách thức cho các doanh nghiệp. Cạnh tranh giữa

U

các doanh nghiệp trong nước, các doanh nghiệp trong và ngoài nước ngày càng sâu

́H

sắc. Doanh nghiệp hoạt động ngoài vốn, tài sản, công nghệ sản xuất... không thể thiếu
được đó là nguồn lực con người. Nhân tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực

TÊ

quý giá nhất của tổ chức.

Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho tổ chức lợi thế cạnh tranh mà còn là

H

yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức, cho nên quản lý con người

IN

luôn được tổ chức, người quản lý đặt lên hàng đầu trong mọi hoạt động quản lý. Động

K


lực làm việc của người lao động là rất quan trọng. Khi con người lao động có Động lực
làm việc cao, họ say mê làm việc, tìm tòi và sáng tạo trong công việc, họ sử dụng mọi

̣C

kỹ năng, kỹ xảo của mình để thực hiện công việc, họ luôn muốn cống hiến cho tổ

O

chức. Ngược lại, khi người lao động không có Động lực Làm việc hoặc suy giảm động

̣I H

lực, họ sẽ không còn tha thiết với công việc, việc làm cầm chừng, không chủ động và

Đ
A

kém hiệu quả, năng suất lao động của tổ chức giảm và mục tiêu của tổ chức không đạt
được.

Công ty cổ phần Mía đường Lam sơn với ngành nghề: Sản xuất đường và các sản

phẩm phụ sau đường, đóng trên địa bàn Thị trấn Lam sơn, huyện Thọ xuân, tỉnh Thanh
hoá. Trong bối cảnh hội nhập cạnh tranh trong lĩnh vực kinh doanh của Công ty ngày
càng tăng, đòi hỏi người lao động có kiến thức kỹ năng, sáng tạo trong công việc và có
Động lực làm việc hăng say mới có thể thích ứng được với yêu cầu của Công ty và hội
nhập Quốc tế. Trong những năm qua Công ty chưa chú ý đến vấn đề tạo Động lực làm
việc cho người lao động, chỉ quan tâm chú trọng tới nâng cấp dây chuyền sản xuất. Đội


9


ngũ lao động của Công ty chưa đáp ứng được với thực tiển. Vì vậy, tôi đã chọn đề tài:
“Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần mía
đường Lam Sơn-Thanh Hóa” làm đề tài nghiên cứu của mình.

2.Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung

Ế

Trên cơ sở đánh giá thực trạng động lực làm việc của người lao động, luận văn

U

đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ

́H

phần mía đường Lam Sơn – Thanh Hóa trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt và hội nhập

TÊ

kinh tế quốc tế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
động ở các doanh nghiêp.

Phân tích thực trạng động lực làm việc cho người lao động và các hoạt động tạo


K

2.

H

Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao

IN

1.

động lực lao động cho người lao động tại Công ty.

̣C

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty.

Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại

̣I H

4.

O

3.

Đ

A

Công ty Cổ phần mía đường Lam sơn.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn liên
quan đến động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp.
- Đối tượng điều tra: Người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Mía
đương Lam Sơn Thanh Hóa.

10


3.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Địa điểm nghiên cứu: Công ty Cổ phần mía đường Lam sơn Thanh Hóa.
- Thời gian: Luận văn thực hiện nghiên cứu trong năm 2014, trong đó nguồn
số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2011 – 2013 và nguồn số liệu sơ cấp được
điều tra từ người lao động dựa vào bản câu hỏi điều tra được thiết kế.

Ế

4. Phương pháp nghiên cứu

́H

4.1.1. Số liệu thứ cấp

U


4.1. Phương pháp thu thập số liệu và thong tin

TÊ

Nguồn số liệu thứ cấp được thu thập gồm các báo cáo hoạt động sản xuất kinh
doanh, báo cáo về tình hình nhân sự, các báo cáo về công tác nâng cao động lực làm

H

việc cho người lao động của Công ty mía đường Lam Sơn giai đoạn 2010-2013; Các

IN

bài báo, sách chuyên khảo, giáo trình và công trình nghiên cứu liên quan đến tạo động

K

lực người lao động đã được thu thập và tổng hợp làm cơ sở lý luận cho luận văn.

̣C

4.1.2. Số liệu sơ cấp:

O

Nguồn số liệu sơ cấp của luận văn được thu thập thông qua sử dụng phương

̣I H

pháp điều tra phỏng phấn trực tiếp dựa vào bản câu hỏi điều tra được thiết kế sẵn, với

đối tượng điều tra là người lao động của doanh nghiệp.

Đ
A

+ Thiết kế bản câu hỏi: Dựa trên kết quả tổng hợp cơ sở lý luận và thực tiễn của

vấn đề nghiên cứu và các mục tiêu nghiên cứu, bản câu hỏi điều tra đã được thiết kế và
kiểm tra để thực hiện phỏng vấn người lao động.
+ Quy mô mẫu và phương pháp chọn mẫu: Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên
được sử dụng để chọn người lao động để thực hiện thu thập số liệu. Để tính kích cỡ
mẫu, đề tài nghiên cứu đã sử dụng công thức sau:

11


Do tính chất p+q =1, vì vậy p.q sẽ max khi p=q=1, nên p.q= 0,25. Ta tính cỡ
mẫu với độ tin cậy là 95% và sai số cho phép là e= 8%. Lúc đó mẫu ta cần chọn sẽ có

Ế

kích cỡ mẫu lớn nhất:

U

Trong đó:

́H

n: cỡ mẫu


TÊ

Z: giá trị tương ứng của miền thống kê (giá trị ngưỡng của phân phối chuẩn).
Với mức ý nghĩa α = 5%, Z= 1,96

H

P= 0,5 là tỉ lệ ở mức tối đa

IN

Vậy quy mô mẫu cần đạt được là 150 quan sát. Theo Nguyễn Đình Thọ và
Nguyễn Thị Mai Trang, cỡ mẫu dùng trong phân tích nhân tố tối thiểu phải gấp 4 đến

K

5 lần số biến quan sát để kết quả điều tra là có ý nghĩa. Tuy nhiên, trong điều kiện giới

̣C

hạn điều tra cùng một số yếu tố khác nên tác giả tiến hành điều tra 150 mẫu.

O

+ Phương pháp điều tra: Phỏng vấn trực tiếp bằng bản câu hỏi đối với người lao

̣I H

động, dự tính quy mô mẫu khoảng 150 quan sát.


Đ
A

4.3. Các phương pháp phân tích
- Thống kê mô tả: Được sử dụng để phân tích mô tả vấn đề nghiên cứu và

kiểm định các mối quan hệ giữa động lực làm việc của người lao động với các đặc
điểm nhân chủng học và vị trí việc làm cũng như chính sách ưu đãi của doanh
nghiệp…
- Phân tích nhân tố: Luận văn sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám
phá (EFA) để tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
trong doanh nghiệp.

12


4. Kết cấu luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao
động.
Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại

U

Ế

Công ty CP mía đường Lam sơn.


́H

Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

CP mía đường Lam sơn.

13


PHẦN II: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO
ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Lý luận cơ bản về tạo động lực lao động


Ế

1.1.1. Nhu cầu và động lực

U

Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả

́H

mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó. Như vậy nhu cầu chính là cảm giác
thiếu hụt một thứ gì đó mà con người có thể cảm thấy được, nó là sự mong muốn, đòi

TÊ

hỏi, khao khát của con người về một vấn đề gì đó.

H

Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tuỳ vào từng cách phân chia mà ta có: nhu

IN

cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài… Nhu cầu của mỗi cá
nhân là đa dạng và vô tận, thoả mãn một nhu cầu này đồng thời sẽ nảy sinh một nhu cầu

K

khác. Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phải là yếu tố quyết định đến


̣C

động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực.

O

Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hoàn thành

̣I H

công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các mục tiêu của tổ chức.
Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những người lao động làm việc hăng say

Đ
A

nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao nhưng cũng có những người lao động
làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao động, thờ ơ với công việc,
thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện công việc thấp. Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng
câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực lao động của mỗi cá nhân người lao động.
Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về bản chất của động lực lao động:
“Động lực là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự nỗ lực
nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức ” (Trần Thị Hạnh, Đặng Thanh
Hưng, Đặng Mạnh Hổ, 1995). Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong

14


kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu

quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. (Bùi Anh Tuấn, 2002).
Maier và Lawler (1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc là một
hàm số của năng lực và động lực làm việc. Trong đó, năng lực làm việc phụ thuộc vào

Ế

khả năng bẩm sinh; kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm có được thông qua đào tạo; các

U

nguồn lực để thực hiện công việc. Động lực là sự khao khát tự nguyện của mỗi các

́H

nhân.

TÊ

Từ những nghiên cứu trên theo có thể hiểu: “Động lực là những nhân tố bên trong
kích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với sự khao khát và tự nguyện để đạt

H

được các mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức ”.

IN

4.2.2. Động lực lao động và tạo động lực lao động


K

Động lực lao động là sự khát khao tự nguyện của người lao động để tăng cường
nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt tới các mục tiêu của tổ chức. Động lực lao động bao

̣C

hàm động cơ lao động và mục đích hoạt động của con người, trong đó động cơ lao

̣I H

O

động là quan trọng nhất vì nó quyết định quá trình lao động của con người.
Tạo động lực lao động: Là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý

Đ
A

tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công
việc. Như vậy, tạo động lực lao động là trách nhiệm và mục tiêu của tổ chức. Tổ chức
mong muốn người lao động sẽ cống hiến hết năng lực, trình độ cũng như kinh nghiệm
của mình phục vụ cho nhu cầu phát triển của công ty. Ngược lại, người lao động mong
muốn từ sự cống hiến đó sẽ thu được những lợi ích về mặt vật chất và tinh thần, giúp
họ tìm được niềm vui trong lao động.
Ta có thể xét quá trình tạo động lực theo mô hình sau đây:

15



Nhu
cầu
không
được
thỏa
mãn

Các
động
cơ

Hành
vi tìm
kiếm

Ế

Nhu cầu không được thoả mãn: là việc người lao động không được đáp ứng

́H

đầy đủ những nhu cầu về mặt vật chất hay tinh thần.
-

Giảm
căng
thẳng

U


-

Sự
căng
thẳng

Nhu
cầu
được
thỏa
mãn

Sự căng thẳng: Là trạng thái tâm lý diễn ra bên trong của từng cá nhân, xuất

TÊ

phát từ việc những nhu cầu không được đáp ứng.

Các động cơ: Sự căng thẳng thường kích thích các động cơ bên trong cá nhân.

-

Hành vi tìm kiếm: Hành vi này xuất hiện khi các động cơ tạo ra một cuộc tìm

H

-

Nhu cầu được thoả mãn: Tức là nhu cầu không được thoả mãn trong giai đoạn


K

-

IN

kiếm nhằm thoả mãn mục tiêu cụ thể nào đó mà cá nhân tự đặt ra cho mình.

trước, bây giờ đã được đáp ứng đúng theo mong muỗn của cá nhân.
Giảm căng thẳng: Từ việc nhu cầu được thoả mãn trạng thái tâm lý của người

̣C

-

̣I H

O

lao động cũng giảm bớt được những căng thẳng đã xuất hiện trước đó.

1.2.Một số học thuyêt về tạo động lực

Đ
A

1.2.1. Học thuyết nhu cầu
Năm 1943, Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) đã phát triển một

trong các lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và sử dụng trong

nhiều lĩnh vực khác nhau. Đó là lý thuyết về thang bậc nhu cầu (Hierarchy of
Needs) của con người. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự
từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như saum [1].

16


1. Nhu cầu sinh lý: là các nhu cầu cơ bản nhất của con người để tồn tại như không
khí, nước, lương thực….Như vậy, có thể thấy việc trả công lao động tối thiểu cần đủ để
đáp ứng những nhu cầu này giúp đảm bảo cuộc sống cho người lao động và gia đình.
2. Nhu cầu an toàn : nhu cầu an toàn là như cầu được ổn định, chắc chắn, muốn
được bảo vệ an toàn thân thể. Trong lao động, người lao động muốn có công việc ổn
định, môi trường an toàn, đảm bảo về y tế sức khỏe,…

U

Ế

3. Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Nhu cầu xã

́H

hội bao gồm nhu cầu giao, được thể hiện và chấp nhận tình cảm, nhu cầu được chia sẻ
sự yêu thương… Để đáp ứng nhu cầu này, tổ chức cần tạo điều kiện cho người lao

TÊ

động làm việc theo nhóm, tổ chức giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc…
4. Nhu cầu được tôn trọng. Con người muốn mọi người kính trọng, vị nể mình,


H

thừa nhận vị trí của mình trong xã hội. Tổ chức có thể đáp ứng nhu cầu này bằng sự

IN

khen ngợi, ghi nhận thành tích, vinh danh người lao động…

K

5. Nhu cầu tự hoàn thiện là cấp độ cao nhất: là nhu cầu được phát triển, tự khẳng
định mình. Họ mong muốn được biến năng lực của mình thành hiện thực, mong muốn

̣C

làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục

O

tiêu, được tự chủ trong công việc. Tổ chức cần tạo cơ hội cho người lao động phát

̣I H

triển, thăng tiến, giao cho họ các nhiệm vụ mang tính thách thức…
Theo Maslow, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thoả mãn thì nhu

Đ
A

cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng. Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đến cao.

Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn nhưng các nhu cầu khi
đã được thoả mãn cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì thế, theo Maslow, muốn tạo
động lực cho nhân viên thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở
đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng sự thỏa mãn vào nhu cầu ở thứ bậc đó.
Như vậy, để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần xác định nhu cầu
của nhân viên và đưa ra các biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính
sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.

17


1.2.2. Học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams
Theo J.Stacy.Adam, người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công bằng
và đúng đắn trong tổ chức. Người lao động luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp
của họ và những quyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi của người
khác [2].

Đóng góp của những người khác

́H

Đóng góp của cá nhân

Các quyền lợi của những người khác

Ế

>=<

U


Các quyền lợi cá nhân

TÊ

Người lao động cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ giữa quyền lợi họ
nhận được và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp của người

H

khác. Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác họ sẽ có thái độ

IN

tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công việc. Do đó, để tạo động lực cho người

K

lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và sự đóng góp của các
thành viên trong công ty. Như vậy, để tạo động lực cho người lao động thì trong mọi

̣C

chính sách của tổ chức phải đảm bảo tính công bằng giữa những người lao động;

O

chính sách đãi ngộ phải dựa trên năng lực và đóng góp của từng người hài hòa với lợi

̣I H


ích chung của tập thể.

Đ
A

1.2.3. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Herzberg là người đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động
lực. Ông đã chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc
thành hai nhóm [9] [2].
 Nhóm 1: Nhóm yếu tố tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Đây là
nhóm yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu của cá nhân người lao động, bao gồm các
yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như:
 Sự thành đạt

18


 Sự tôn vinh, công nhận thành tích của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp
 Đặc điểm, bản chất bên trong của công việc
 Trách nhiệm trong công việc
 Cơ hội thăng tiến trong công việc.
 Nhóm 2: Nhóm yếu tố thuộc về môi trường tổ chức. Nhóm yếu tố này mang

Ế

tính tích cực sẽ giúp ngăn ngừa sự không thỏa mãn của người lao động đối với công

U


việc. Tuy nhiên, nếu chỉ có mình nhóm này thì sẽ không đủ tạo ra động lực và sự thỏa

́H

mãn công việc của người lao động. Nhóm này bao gồm các yếu tố như:
 Sự giám sát, quản lý trong công việc

TÊ

 Điều kiện làm việc

 Chính sách lương, thưởng

H

 Chính sách và chế độ quản trị trong doanh nghiệp

IN

 Các mối quan hệ con người trong doanh nghiệp.

K

Học thuyết của Herzberg đã đưa ra được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và sự thỏa

̣C

mãn của người lao động, có tác động tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều

O


doanh nghiệp. Thế nhưng học thuyết này không mang tính khả thi vì trên thực tế đối

̣I H

với người lao động, các yếu tố này không tách rời nhau mà hoạt động, tồn tại song
song cùng với nhau [9].

Đ
A

1.2.4. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa

trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân.
Học thuyết này bao gồm ba biến số là:
 Tính hấp dẫn: là tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng
có thể đạt được trong công việc.
 Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: là mức độ cá nhân tin vào việc thực
hiện công việc ở một mức độ nào sẽ đạt được một kết quả mong muốn.

19


 Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: là khả năng một cá nhân hiểu được việc
bỏ ra một nỗ lực chắc chắn sẽ đem lại kết quả.
Học thuyết này được giải thích một cách đơn giản thông qua mô hình sau:

Hình 1.1: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa
Mục tiêu


Ế

tổ chức

cá nhân

́H

cá nhân

U

Phần thưởng

Kết quả

Nỗ lực

Kỳ vọng cá nhân sẽ ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân với kết

TÊ

quả. Kỳ vọng cá nhân bị ảnh hưởng bởi sự tự tin, năng lực của chính cá nhân đó. Một
cá nhân có sự tự tin, năng lực cao thì kỳ vọng của cá nhân đó sẽ cao. Bên cạnh đó, sự

H

rõ ràng trong các chính sách của tổ chức như tiền lương, tiền thưởng, đào tạo, thăng


IN

tiến… sẽ tác động vào mối quan hệ kết quả - phần thưởng tổ chức. Các chính sách này

K

càng rõ ràng bao nhiêu thì người lao động sẽ càng dễ nhận thấy được phần thưởng mà
họ nhận được khi họ đạt kết quả. Còn mối quan hệ giữa phần thưởng tổ chức và mục

̣C

tiêu cá nhân lại chịu sự tác động của giá trị cá nhân gán cho phần thưởng mà họ nhận

̣I H

O

được từ tổ chức. Giá trị này phụ thuộc vào nhu cầu, sở thích của chính cá nhân đó.

1.3. Nội dung tạo động lực lao động

Đ
A

1.3.1.Xác định mục tiêu
Mục tiêu của tạo động lực là làm cho người lao động có thể phát huy hết khả

năng của bản thân trong công việc.
a. Mục tiêu ngắn hạn
- Phân công và hiệp tác lao động: Phân công là sự chia nhỏ công việc của tổ

chức để giao cho từng người lao động hay nhóm người lao động thực hiện. Đó là quá
trình gắn người lao động với những nhu cầu phù hợp với trình độ lành nghề, khả năng,
sở trường của họ. Hiệp tác là quá trình phối hợp các dạng lao động đã được chia nhỏ

20


nhằm đảm bảo quá trình hoạt động của doanh nghiệp diễn ra liên tục, nhịp nhàng. Có
thể nói, trong quản trị nhân sự thì hai qúa trình trên không thể tách rời nhau, chúng
luôn đi cùng nhau trong mọi quá trình làm việc. Chúng là hai mặt của một vấn đề.
b. Mục tiêu dài hạn
- Tạo ra văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa của tổ chức là các phong tục tập quán – nghi thức và các giá trịđược chia

U

Ế

sẻ tạo thành các chuẩn mực và hành vi chi phối hành vi ứng xử của các cá nhân.

́H

Văn hoá doanh nghiệp bao gồm:
+ Tác phong làm việc

TÊ

+ Phong cách lãnh đạo

+ Mỗi quan hệ giữa người với người trong tổ chức


H

+ Bầu không khí làm việc

IN

Đây được coi là một khái niệm đang còn rất mới mẻ, tuy nhiên nó là nhân tố rất

K

quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động. Vì đây là môi trường sống,
môi trường làm việc và những mối quan hệ giữa con người – con người được hình

̣C

thành chủ yếu từ đây. Bầu không khí văn hoá tổ chức tạo ra những nét đặc thù bao gồm

O

có cả hướng nội lẫn hướng ngoại và cung cấp cho người lao động một giới hạn trong

̣I H

phong cách làm việc và ứng xử nhất định.
Có thể thấy một thực tế rằng: tổ chức nào có được một văn hoá doanh nghiệp lành

Đ
A


mạnh, ở đó các mối quan hệ rất thân thiết và tôn trọng lẫn nhau thì người lao động sẽ
thích làm việc hơn nhiều so với những nơi mà văn hoá doanh nghiệp không lành
mạnh, cho dù tiền lương ở tổ chức đó có trả cao hơn đi chăng nữa.
1.3.2. Xác định nhu cầu
Con người nói chung hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu.
Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời
việc nhu cầu được thỏa mãn là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét

21


đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào thay đổi được hành vi
của con người. Nói cách khác, người quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân
viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu của người
lao động làm cho họ làm việc tích cực hơn.
Như vậy, để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, nhà quản lý

Ế

cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp hữu

U

hiệu để thoả mãn các nhu cầu đó, nghĩa là họ cần biết đáp ứng các nhu cầu của nhân

́H

viên một cách hợp lý. Ví dụ khi một nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần
việc làm và có thu nhập thì việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập cho bản thân nhân


TÊ

viên này là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu. Còn một nhân viên đã làm việc lâu
năm, nhiều kinh nghiệm, tiền lương đã ở mức cao thì động lực làm việc chính không

H

phải là tiền lương nữa mà là cơ hội được thăng tiến, khẳng định mình. Việc được đề

IN

bạt vào một chức vụ ở vị trí cao hơn cho sẽ khuyến khích nhân viên này nỗ lực làm

K

việc hơn.

̣C

Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho doanh

O

nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động.

̣I H

Một khi nhu cầu của người lao động được thoả mãn thì mức độ hài lòng của người lao
động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn kết và nỗ lực


Đ
A

nhiều hơn với tổ chức.

22


1.3.3. Kích thích vật chất
a. Tiền lương
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu làm đòn bẩy
kinh tế kích thích người lao động, thông qua tiền lương các nhà quản lý có thể khuyến
khích người lao động tăng năng suất lao động, khuyến khích tinh thần trách nhiệm đối

Ế

với họ. Tiền lương là yếu tố rất quan trọng bởi vì nó giúp người lao động có điều kiện

U

thoả mãn những nhu cầu cơ bản của cuộc sống là những nhu cầu sinh lý trong hệ thống

́H

nhu cầu của Maslow (ăn, mặc, ở, đi lại...). Khi tiền lương cao và ổn định, người lao

TÊ

động sẽ đảm bảo được cuộc sống ở mức độ cao. Từ đó tạo điều kiện cho họ có thể tái
sản xuất sức lao động, và có một phần cho tích luỹ [9] [11].


H

Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất

IN

cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương
cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương:

K

- Đảm bảo tính hợp pháp, phải tuân thủ các quy định trong các văn bản pháp luật.

̣C

- Tiền lương phải được xây dựng căn cứ vào vị trí công việc, mức độ phức tạp

O

của công việc, phạm vi trách nhiệm của công việc và những yêu cầu về trình độ, kỹ

̣I H

năng kinh nghiệm của người thực hiện công việc.
- Tiền lương, tiền công chi trả cho người lao động phải được xác định dựa trên

Đ
A


kết quả thực hiện công việc của người lao động sao cho xứng đáng với những đóng góp
của người lao động.
b. Tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm
khuyến khích người lao động. Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính
thường được thực hiện vào cuối mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính. Tiền thưởng cũng
có thể được chi trả đột xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động
như hoàn thành các dự án công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có

23


những sáng kiến lớn có giá trị. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thoả mãn
nhu cầu vật chất cho người lao động đồng thời còn có tác dụng kích thích tinh thần,
nó thể hiện sự đánh giá, ghi nhận thành tích của người lao động, tinh thần trách
nhiệm đối với công việc và doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong những biện
pháp khuyến khích người lao động nâng cao thái độ, năng suất và hiệu quả làm
việc.

U

Ế

Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, cần xác định đúng đắn mối

́H

quan hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của người lao động hay tập
thể lao động. Khi xây dựng quy chế xét thưởng và đánh giá xét thưởng phải rõ ràng,


TÊ

chặt chẽ, phù hợp với khả năng làm việc và đảm bảo sự công bằng cho mỗi người
lao động.

H

c. Các chế độ phúc lợi

IN

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho

K

người lao động. Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi có ý nghĩa rất lớn đối với cả
người lao động và doanh nghiệp. Phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh

̣C

thần cho người lao động. Qua đó giúp tăng cường uy tín của doanh nghiệp trên thương

O

trường. Các doanh nghiệp thực hiện tốt các chương trình phúc lợi sẽ thể hiện sự quan

̣I H

tâm đến người lao động, góp phần tạo sự yên tâm, tạo động lực cho người lao động.

Ngoài việc thực hiện đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo pháp luật quy định, tổ

Đ
A

chức cần quan tâm tới các dạng phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ trợ người lao
động, khuyến khích họ yên tâm và làm việc có hiệu quả như: chương trình xây dựng
nhà ở cho người lao động, hỗ trợ phương tiện đi lại, tổ chức cho người lao động những
chuyến du lịch, thể dục thể thao... Qua đây có thể thấy phúc lợi cũng là một công cụ
tạo động lực có hiệu quả đến người lao động trong các tổ chức. Tổ chức cấn xây dựng
hệ thống phúc lợi rõ ràng, công bằng, đáp ứng tâm tư nguyện vọng của người lao động.

24


1.3.4. Kích thích tinh thần
a. Phân tích công việc rõ ràng làm cơ sở bố trí nhân lực phù hợp với năng lực người
lao động
Phân tích công việc cũng có ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động. Phân
tích công việc rõ ràng, chi tiết sẽ giúp doanh nghiệp tuyển chọn đúng người, đánh giá

Ế

THCV chính xác, có cơ sở để đánh giá khen thưởng và kỷ luật... Đối với người lao

U

động, phân tích công việc rõ ràng chi tiết sẽ giúp người lao động hiểu rõ ràng về công

́H


việc của họ, họ biết được các hoạt động mà mình phải làm. Bên cạnh đó, phân tích
công việc chính là cơ sở cho bố trí lao động đúng người, đúng việc. Người lao động

TÊ

phải đảm bảo đáp ứng được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết để hoàn thành
công việc, bố trí lao động phù hợp với công việc sẽ có những tác động tích cực đến

H

hiệu quả công việc người lao động nói riêng và hiệu quả công việc của toàn bộ công ty

IN

nói chung.

K

b. Công bằng, khách quan trong đánh giá và sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá

̣C

thực hiện công việc trong các chính sách quản trị nhân lực

O

Trong tổ chức, đánh giá THCV có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được

̣I H


nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức. Đánh giá
công bằng, khách quan sẽ là biện pháp hữu hiệu để tạo động lực cho người lao động.

Đ
A

Kết quả đánh giá THCV càng chính xác càng kích thích người lao động làm việc, tăng
lòng tin của người lao động với doanh nghiệp vì thế tạo động lực của người lao động
nâng cao NSLĐ, hiệu quả làm việc của người lao động, tăng sự gắn bó của người lao
động với doanh nghiệp [1] [9].
Việc sử dụng kết quả đánh giá một cách hiệu quả không chỉ giúp cho tổ chức
có được các quyết định nhân sự đúng đắn mà còn là biện pháp kích thích trực tiếp
người lao động trong quá trình thực hiện công việc, các kết quả đánh giá sẽ liên quan
trực tiếp đến các quyết định như thăng tiến, thù lao, đào tạo, khen thưởng... ,vì thế nếu
tổ chức thực hiện đánh giá chính xác và cho người lao động thấy được việc ra các

25