Nâng cao động lực làm việc cho cán bộ viên chức tại chi nhánh điện lực sơn hòa, tỉnh phú yên
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.09 MB, 134 trang )
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung
thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan mọi
uế
sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn đã
tế
H
được chỉ rõ nguồn gốc.
Huế, ngày
tháng
năm 2013
in
h
Học viên thực hiện
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
cK
ĐOÀN THỊ THANH THẢO
i
LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại Trường Đại học Kinh tế Huế, đến
nay tôi đã hoàn thành Luận văn Thạc sĩ khoa học Kinh tế của mình.
uế
Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy
và giúp đỡ tôi trong suốt khoá học.
tế
H
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn thành kính và sâu sắc nhất đến thầy giáo
PGS.TS Trịnh Văn Sơn, người đã luôn quan tâm, tận tình hướng dẫn và tạo cho tôi
điều kiện thuận lợi nhất trong khoảng thời gian tôi triển khai thực hiện Luận văn
này.
h
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến quý lãnh đạo Trường Đại học Kinh tế Huế;
in
Phòng Khoa học công nghệ - Hợp tác quốc tế - Đào tạo sau đại học; các Khoa,
cK
Phòng ban chức năng của Trường đã trực tiếp hoặc gián tiếp giúp đỡ tôi trong suốt
quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo và cán bộ viên chức Điện lực Sơn Hòa;
họ
các khách hàng của đơn vị; các đồng nghiệp và bạn bè đã nhiệt tình cộng tác, cung
cấp những tài liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn thành Luận văn này.
Đ
ại
Cuối cùng, tôi xin chân thành cám ơn đến tất cả người thân, bạn bè đã nhiệt
ng
tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu đề tài.
Huế, ngày
tháng
năm 2013
Tr
ườ
Học viên thực hiện
ĐOÀN THỊ THANH THẢO
ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên
: ĐOÀN THỊ THANH THẢO
Chuyên ngành
: Quản trị kinh doanh; niên khóa: 2010 - 2013
uế
Người hướng dẫn khoa học : PGS.TS. TRỊNH VĂN SƠN
Tên đề tài: NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ VIÊN CHỨC
tế
H
TẠI CHI NHÁNH ĐIỆN LỰC SƠN HÒA, TỈNH PHÚ YÊN
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong môi trường hoạt động kinh doanh hiện nay, nguồn nhân lực được coi là
vấn đề sống còn của nhiều tổ chức. Đối với ngành điện lực, đòi hỏi cần phải có những
h
con người có tay nghề kỹ thuật, có tâm huyết yêu nghề; tuy nhiên, để có được đội ngũ
in
cán bộ chất lượng, yêu nghề thì ngành điện lực cần phải xây dựng những chính sách
cK
nhằm thu hút, tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ. Hiện nay, công tác tạo động
lực làm việc cho cán bộ của các Điện lực nói chung và Điện lực Sơn Hòa nói riêng vẫn
chưa đáp ứng được sự mong đợi của cán bộ. Chính vì vậy, tôi đã chọn đề tài: "Nâng
họ
cao động lực làm việc cho cán bộ viên chức tại chi nhánh Điện lực Sơn Hòa, tỉnh
Phú Yên" làm luận văn thạc sĩ của mình.
Đ
ại
2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp tổng hợp và phân tích: phương pháp thống
kê mô tả, phương pháp so sánh, phương pháp phỏng vấn, phương pháp điều tra và xử
ng
lý số liệu bằng phần mềm SPSS.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
ườ
Các kết quả nghiên cứu thu được đã góp phần bổ sung vào thực tiễn quản lý
đơn vị, giúp cho lãnh đạo đơn vị thấy được thực trạng động lực làm việc và các
Tr
nhân tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ. Thông qua đó, cán bộ
lãnh đạo đơn vị sẽ có biện pháp theo dõi, quản lý, điều chỉnh các nhân tố tác động
đến động lực làm việc, đồng thời có hướng giải pháp đề xuất lên Công ty Điện lực
Phú Yên, từ đó góp phần nâng cao động lực làm việc của CBVC đơn vị và CBVC
Công ty Điện lực Phú Yên, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của đơn vị.
iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Ký hiệu
ANQP
Nghĩa
An ninh quốc phòng
uế
ATBHLĐ An toàn bảo hộ lao động
ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động
Bảo hộ lao động
BHTN
Bảo hiểm thất nghiệp
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
CBVC
Cán bộ viên chức
EVN
Tập đoàn Điện lực Việt Nam
in
h
tế
H
BHLĐ
cK
EVNCPC Tổng công ty Điện lực miền Trung
Giả thiết
PCCC
Phòng chống chữa cháy
PCCN
Phòng chống cháy nổ
SCL
Sửa chữa lớn
STT
Số thứ tự
Đ
ại
họ
GT
Sản xuất kinh doanh
UBND
Ủy ban nhân dân
XDCB
Xây dựng cơ bản
Tr
ườ
ng
SXKD
iv
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của đơn vị qua 3 năm 2010-2012 ................28
Bảng 2.2: Qui mô cơ cấu lao động của Điện lực Sơn Hòa .......................................29
uế
Bảng 2.3: Kết quả cử cán bộ đi đào tạo của đơn vị qua 3 năm 2010-2012 ...................34
Bảng 2.4: Một số chỉ tiêu phản ánh kết quả kinh doanh, thu nhập lao động ............35
tế
H
Bảng 2.5: Thang đo và mã hóa thang đo................................................................... 45
Bảng 2.6: Tổng hợp đặc điểm mẫu nghiên cứu ...............................................................45
Bảng 2.7: Cronbach’s Alpha của các thang đo ................................................................47
h
Bảng 2.8: Cronbach’s Alpha của thang đo Sự hài lòng / thỏa mãn ..........................47
in
Bảng 2.9: Kết quả EFA của mô hình các biến độc lập ...................................................49
Bảng 2.10: Kết quả EFA của mô hình các biến độc lập .................................................50
cK
Bảng 2.11: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter ..............................................52
Bảng 2.12: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter .........................................52
họ
Bảng 2.13: Kết luận về kiểm định giả thiết của mô hình nghiên cứu .............................55
Bảng 2.14: Kết quả kiểm định One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng đối với
công tác tạo động lực làm việc theo giới tính ..................................................................56
Đ
ại
Bảng 2.15: Kết quả kiểm định One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng................56
Bảng 2.16: Kết quả kiểm định One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng ...............57
Bảng 2.17: Kết quả kiểm định One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng đối với
ng
công tác tạo động lực làm việc theo thu nhập hiện tại ....................................................57
Bảng 2.18: Kết quả kiểm định One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng đối với
ườ
công tác tạo động lực làm việc theo vị trí làm việc..........................................................58
Bảng 2.19: Kết quả kiểm định One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng đối với
Tr
công tác tạo động lực làm việc theo thời gian làm việc tại đơn vị .................................58
Bảng 2.20: Kết quả thống kê mức độ hài lòng / thỏa mãn chung ...................................59
Bảng 2.21: Kết quả thống kê mức độ hài lòng của yếu tố công việc 2...........................60
Bảng 2.22: Kết quả thống kê mức độ hài lòng của yếu tố công việc .............................61
Bảng 2.23: Kết quả thống kê mức độ hài lòng của yếu tố tiền lương 2 .........................62
v
Bảng 2.24: Kết quả thống kê mức độ hài lòng của yếu tố tiền lương ............................62
Bảng 2.25: Kết quả thống kê mức độ hài lòng của yếu tố đồng nghiệp 2 ......................63
Bảng 2.26: Kết quả thống kê mức độ hài lòng của yếu tố đồng nghiệp .........................64
Bảng 2.27: Kết quả thống kê mức độ hài lòng của yếu tố lãnh đạo 1.............................64
uế
Bảng 2.28: Kết quả thống kê mức độ hài lòng của yếu tố lãnh đạo................................65
Bảng 2.29: Kết quả thống kê mức độ hài lòng của yếu tố đào tạo, thăng tiến 1 ............65
tế
H
Bảng 2.30: Kết quả thống kê mức độ hài lòng của yếu tố đào tạo, thăng tiến nghề
nghiệp ..................................................................................................................................66
Bảng 2.31: Kết quả thống kê mức độ hài lòng của yếu tố môi trường làm việc 3.........67
Bảng 2.32: Kết quả thống kê mức độ hài lòng của yếu tố môi trường làm việc............68
họ
cK
in
h
Bảng 2.33: Kết quả thống kê mức độ hài lòng / thỏa mãn 1 ...........................................69
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Đ
ại
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức .................................................................................................25
Tr
ườ
ng
Sơ đồ 2.2: Mô hình nghiên cứu ........................................................................................42
vi
MỤC LỤC
Lời cam đoan .........................................................................................................................i
Lời cảm ơn ............................................................................................................................ii
uế
Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ......................................................................iii
Danh mục các chữ viết tắt và ký hiệu ................................................................................iv
tế
H
Danh mục các bảng ..............................................................................................................v
Danh mục các sơ đồ ............................................................................................................vi
Mục lục................................................................................................................................vii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ......................................................................................................1
h
1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................................1
in
2. Mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...................................................................................2
cK
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................................2
5. Kết cấu đề tài ....................................................................................................................3
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................4
họ
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG..................................................................4
Đ
ại
1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN .........................................................................................................4
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản ............................................................................................4
1.1.2 Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho người lao động............................................5
1.1.3 Các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động..............................................6
ng
1.1.4 Một số học thuyết tạo động lực lao động ..................................................................8
1.1.5 Các phương hướng tạo động lực làm việc cho người lao động .............................10
ườ
1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN ...................................................................................................17
1.2.1 Thực trạng tạo động lực cho lao động ở Việt Nam.................................................17
Tr
1.2.2 Một số kinh nghiệm về tạo động lực làm việc được áp dụng trong thực tế ..........19
1.2.3 Tóm tắt một số nghiên cứu về tạo động lực làm việc trước đây............................23
CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦACÁN BỘ VIÊN CHỨC
TẠI CHI NHÁNH ĐIỆN LỰC SƠN HÒA .....................................................................24
2.1 TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH ĐIỆN LỰC SƠN HÒA ......................................24
vii
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển............................................................................24
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của đơn vị..............................................................................24
2.1.3 Đặc điểm hoạt động kinh doanh...............................................................................25
2.1.4 Cơ cấu tổ chức và chức năng của các phòng ban....................................................25
uế
2.1.5 Tình hình tài sản và kết quả kinh doanh ..................................................................27
2.2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ VIÊN
tế
H
CHỨC TẠI CHI NHÁNH ĐIỆN LỰC SƠN HÒA ........................................................29
2.2.1 Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức của Chi nhánh..29
2.2.2 Đánh giá thực trạng động lực làm việc qua số liệu điều tra ...................................41
2.2.3 Kết quả đánh giá thực trạng động lực làm việc thông qua số liệu điều tra ...........69
h
CHƯƠNG 3:GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ
in
VIÊN CHỨC TẠI CHI NHÁNH ĐIỆN LỰC SƠN HÒA .............................................72
3.1 Phương hướng và mục tiêu phát triển của Chi nhánh Điện lực Sơn Hòa ...............72
cK
3.1.1 Phương hướng ...........................................................................................................72
3.1.2 Mục tiêu cụ thể..........................................................................................................73
3.2 Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ viên chức........................75
họ
3.2.1 Nhóm yếu tố thuộc về công việc..............................................................................75
3.2.2 Nhóm giải pháp về lương, thưởng, phụ cấp ............................................................78
Đ
ại
3.2.3 Nhóm giải pháp về mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo..................................82
3.2.4 Nhóm giải pháp về cơ hội đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp ...............................83
3.2.5 Nhóm giải pháp về môi trường làm việc .................................................................85
3.2.6 Giải pháp khác...........................................................................................................86
ng
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ........................................................................88
1 Kết luận ............................................................................................................................88
ườ
2 Kiến nghị..........................................................................................................................89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................91
Tr
PHỤ LỤC ...........................................................................................................................92
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 2
viii
PHẦN I
ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
uế
Ở Việt Nam, ngành điện là một trong những ngành quan trọng, đóng vai trò
tế
H
to lớn đối với sự phát triển kinh tế của đất nước. Trong những năm qua, ngành điện
đã giữ vai trò ổn định và phát triển hệ thống truyền tải điện phục vụ hoạt động sản
xuất công nghiệp, nông nghiệp, thương mại dịch vụ và dân sinh. Trong tiến trình
thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, ngành điện có ý nghĩa chiến lược
h
quan trọng và là động lực của nền kinh tế. Ngành điện có vai trò quan trọng trong
in
mục tiêu đưa Việt Nam sớm thoát khỏi tình trạng của một đất nước đang phát triển
và đến năm 2020 trở thành một nước công nghiệp.
cK
Để thực hiện tốt vai trò chủ đạo của ngành kinh tế mũi nhọn trong nhiệm vụ
bảo đảm an ninh năng lượng quốc gia, bảo đảm an sinh xã hội, phát triển bền vững,
họ
phục vụ tích cực cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước thì ngành
điện cần phải đặc biệt quan tâm đến số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực
của ngành, bởi nguồn nhân lực được coi là tài sản quý giá nhất, là yếu tố quan trọng
Đ
ại
nhất để hoàn thành trọng trách theo mục tiêu đề ra.
Có thể khẳng định rằng con người là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi tổ
chức. Bởi, nếu thiếu tiền thì có thể đi vay, thiếu máy móc thì có thể thuê, nhưng nếu
ng
thiếu con người thì dù có trang bị đầy đủ trang thiết bị cũng vô nghĩa. Con người là
nhân tố quyết định thành công hay thất bại của một tổ chức. Nếu khai thác tốt
ườ
nguồn lực này thì coi như tổ chức đã thành công một nửa. Vấn đề đặt ra đối với tổ
chức là làm thế nào để họ cống hiến hết khả năng cũng như tâm huyết của mình vào
Tr
công việc. Câu trả lời chính là động lực và tạo động lực làm việc cho người lao
động. Đây là một trong những biện pháp quan trọng giúp nâng cao hiệu quả làm
việc của người lao động. Tuy vậy, giống như các doanh nghiệp nhà nước khác,
công tác tạo động lực làm việc ở chi nhánh Điện lực Sơn Hòa thực chất mang nặng
tính chất hành chính. Vì vậy, vấn đề nghiên cứu động lực và tạo động lực làm việc
1
cho người lao động là hết sức cần thiết, chính lẽ đó tôi đã chọn hướng nghiên cứu
để làm luận văn tốt nghiệp cho mình với đề tài: “Nâng cao động lực làm việc cho
cán bộ viên chức tại chi nhánh Điện lực Sơn Hòa, tỉnh Phú Yên”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
uế
- Mục tiêu chung: Trên cơ sở đánh giá, phân tích thực trạng động lực làm
việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBVC tại đơn vị, đề xuất
tế
H
giải pháp nâng cao động lực làm việc cho CBVC của đơn vị trong thời gian đến.
- Mục tiêu cụ thể:
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực và tạo động lực làm
việc cho người lao động.
in
h
+ Đánh giá thực trạng và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của cán bộ viên chức tại chi nhánh Điện lực Sơn Hòa trong thời gian qua.
cK
+ Đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ viên chức tại chi
nhánh Điện lực Sơn Hòa trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
họ
- Đối tượng nghiên cứu: Là CBVC và những vấn đề liên quan đến động lực
làm việc của cán bộ viên chức tại chi nhánh Điện lực Sơn Hòa; các nhân tố ảnh
Đ
ại
hưởng đến động lực làm việc của cán bộ viên chức tại đơn vị.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Huyện Sơn Hòa, tỉnh Phú Yên và chi nhánh Điện lực Sơn Hòa
ng
+ Thời gian: Đánh giá thực trạng thời kỳ 2010-2012; điều tra cán bộ viên
chức năm 2012.
ườ
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập thông tin, tài liệu, số liệu:
Tr
+ Số liệu thứ cấp: Từ các cơ quan ban, ngành địa phương và của chi nhánh
Điện lực Sơn Hòa từ năm 2010-2012.
+ Số liệu sơ cấp: Điều tra phỏng vấn trực tiếp đối với cán bộ viên chức bằng
bảng hỏi được thiết kế sẵn. Số cán bộ viên chức được điều tra tại chi nhánh Điện
lực Sơn Hòa là 171 người.
2
+ Xử lý số liệu: Phần mềm SPSS và EXCEL.
- Phương pháp tổng hợp và phân tích:
+ Phương pháp thống kê mô tả
+ Phương pháp so sánh
uế
+ Phương pháp phỏng vấn
5. Kết cấu đề tài
tế
H
Về kết cấu ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn này được chia làm 3
chương chính như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động
Chương 2: Thực trạng động lực làm việc của cán bộ viên chức tại chi nhánh
in
h
Điện lực Sơn Hòa
Tr
ườ
ng
Đ
ại
họ
chi nhánh Điện lực Sơn Hòa
cK
Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ viên chức tại
3
PHẦN II
NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
uế
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐỘNG LỰC
tế
H
VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN
in
1.1.1.1 Động lực làm việc (động lực lao động)
h
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, ThS. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS
cK
Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người
lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
họ
Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con
người và trong môi trường sống và làm việc của con người”[8]. Động lực lao động
bao gồm động cơ lao động và mục đích hoạt động của con người. Khi con người có
động tốt.
Đ
ại
động cơ lao động tốt và có mục đích hoạt động rõ ràng thì họ sẽ có động lực lao
Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động và tăng
ng
hiệu quả sản xuất kinh doanh trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi.
Động lực lao động là một giá trị tinh thần, nó như sức mạnh vô hình bên trong con
ườ
người thúc đẩy họ hăng say làm việc và sáng tạo.
Tr
1.1.1.2 Tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc là dẫn dắt người lao động đạt được những mục tiêu đã
đề ra với nổ lực lớn nhất.
Hay nói cách khác, tạo động lực làm việc cho người lao động là dùng những
biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện,
nhiệt tình, có hiệu quả hơn. Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công
4
việc, của tiền lương, tiền thưởng… để hướng hành vi người lao động theo một chiều
hướng quỹ đạo nhất định.
1.1.2 Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho người lao động
Động lực lao động mang lại lợi ích rất lớn không chỉ cho bản thân người lao
uế
động mà cho cả tổ chức (doanh nghiệp, công ty…).
1.1.2.1 Đối với người lao động
tế
H
Nếu người lao động có động lực làm việc sẽ đem hết khả năng và tâm huyết
vào công việc từ đó năng suất lao động tăng lên. Năng suất lao động tăng thì doanh
thu tổ chức sẽ tăng và song song với đó là tiền lương của người lao động có xu hướng
tăng. Nên đời sống của người lao động không ngừng được cải thiện, thỏa mãn nhu
h
cầu vật chất ngày càng cao và cả nhu cầu tinh thần ngày càng đa dạng của họ.
in
Khi có động lực làm việc người lao động sẽ làm việc tự giác hơn, sẽ không
cK
cần sự giám sát của nhà quản lý. Điều này vừa tạo tâm lý thoải mái cho người lao
động vừa giảm được chi phí giám sát cho tổ chức.
Đồng thời, nếu người lao động làm việc với tâm lý thỏa mãn, không bị áp
họ
lực, ức chế thì khả năng, tay nghề, chuyên môn của họ sẽ được phát huy tối đa từ đó
kích thích sự sáng tạo trong công việc, khuyến khích họ không ngừng hoàn thiện
Đ
ại
bản thân.
Bên cạnh đó, khi có động lực người lao động sẽ làm việc với một bầu nhiệt
huyết, cảm thấy yêu thích công việc, hăng say với công việc, do vậy họ sẽ gắn bó
lâu dài với tổ chức hơn.
ng
1.1.2.2 Đối với tổ chức
ườ
Khi tổ chức tạo được động lực cho người lao động sẽ làm tăng sự gắn bó của
họ với tổ chức, giảm hiện tượng nghỉ việc, bỏ việc do đó giảm các chi phí về tuyển
Tr
dụng và đào tạo.
Người lao động có động lực làm việc thì sẽ làm việc hăng say tạo năng suất
lao động cao hơn từ đó làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như uy tín của
tổ chức, kích thích họ làm việc và sáng tạo không ngừng, cống hiến cho tổ chức
những sáng kiến cải tiến kỹ thuật, cải tiến sản xuất đem lại lợi ích lớn cho tổ chức.
5
Nỗ lực để tạo động lực cho người lao động trong tổ chức sẽ giúp hoàn thiện
hơn các hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức như: tuyển dụng, thù lao, đào tạo
và phát triển, đánh giá thực hiện công việc…từ đó giúp tổ chức sử dụng và khai
thác một cách có hiệu quả nhất nguồn nhân lực của mình.
uế
1.1.2.3 Đối với xã hội
Tạo động lực lao động làm tăng năng suất lao động xã hội do đó tạo điều
tế
H
kiện cho nền kinh tế phát triển mạnh mẽ. Người lao động có động lực làm việc sẽ
có kết quả làm việc tốt hơn do đó tiền công họ nhận được cũng cao hơn từ đó làm
tăng chất lượng cuộc sống của người dân. Bên cạnh đó tạo được động lực cho người
in
bỏ việc, thất nghiệp, làm giảm gánh nặng xã hội.
h
lao động sẽ làm cho họ hăng say làm việc, gắn bó với tổ chức, giảm bớt hiện tượng
1.1.3 Các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động
cK
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong
đó có những yếu tố thuộc về chính bản thân họ và có những yếu tố thuộc về công
việc, tổ chức quản lý. Vấn đề là nhà quản lý phải biết được trong từng điều kiện
họ
hoàn cảnh cụ thể thì yếu tố nào ảnh hưởng quan trọng nhất từ đó mới đưa ra được
giải pháp hữu hiệu nhất.
Đ
ại
1.1.3.1 Yếu tố thuộc về bản thân người lao động
a) Hệ thống nhu cầu cá nhân
Nhu cầu là những đòi hỏi mong ước của con người xuất phát từ những
ng
nguyên nhân khác nhau để đạt được mục đích nhất định. Con người có rất nhiều
nhu cầu nhưng có thể tổng hợp lại thành nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
ườ
Nhu cầu vật chất bao gồm các đòi hỏi về vật chất như nhu cầu ăn, mặc, ở, đi
lại, nhu cầu được lao động…
Tr
Nhu cầu tinh thần của con người rất đa dạng và ngày càng đóng vai trò quan
trọng như nhu cầu được giải trí, giao tiếp…
b) Sự khác biệt giữa các cá nhân
- Trình độ, khả năng: Người có trình độ cao sẽ có nhu cầu, hành vi khác với
những người có trình độ thấp nên việc tạo động lực cho họ cũng khác nhau. Những
6
người có trình độ cao thì động lực lao động của họ là địa vị xã hội cao hơn, cuộc
sống được sung túc; đáp ứng được nhu cầu tinh thần ngày càng cao như giải trí, thư
giãn... Còn những người có trình độ thấp thì luôn cố gắng nâng cao trình độ tay
nghề để xác lập địa vị trong xã hội, để cuộc sống được cải thiện, đáp ứng được nhu
uế
cầu sinh hoạt hàng ngày như ăn, mặc, ở…
- Độ tuổi, giới tính: Độ tuổi khác nhau, giới tính khác nhau sẽ có những suy
tế
H
nghĩ và hành động khác nhau. Chẳng hạn:
Khi còn trẻ tuổi con người có nhu cầu phấn đấu trong công việc, họ thích
làm những công việc mang tính chất thử thách, năng động hơn và do đó họ cũng
thích ứng với công việc nhanh hơn. Còn khi đã về già thì họ lại cần sự an toàn, chắc
in
h
chắn nên thích làm những công việc mang tính chất ổn định.
Xét về giới tính thì thông thường nam giới sáng tạo, có khả năng tư duy cao
cK
và thích thay đổi công việc hơn nữ giới. Còn nữ giới thì làm việc có trách nhiệm,
cẩn thận và họ cũng gắn bó với công việc hơn.
- Đặc điểm tính cách cá nhân: Người có tính cách trầm sẽ thích làm những
họ
công việc trong văn phòng, họ có khả năng làm những công việc tương đối đơn
điệu. Còn những người có tính cách hoạt bát thích hợp làm những công việc về
Đ
ại
ngoại giao, marketing…, những công việc thường xuyên thay đổi, đòi hỏi sự khéo
léo trong giao tiếp…
1.1.3.2 Yếu tố thuộc về công việc
ng
- Bản chất và đặc điểm công việc: Bao gồm các yếu tố, tính chất của công
việc mà những yếu tố này tác động đến kết quả làm việc của người lao động. Trong
ườ
nghiên cứu này, các yếu tố tác động sau của công việc sẽ được xem xét gồm:
+ Xác định rõ nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc tại vị trí việc làm.
Tr
+ Công việc cho phép sử dụng tốt năng lực cá nhân.
+ Được bàn bạc với ban lãnh đạo để đưa ra quyết định về các tiêu chuẩn thực
hiện công việc.
+ Công việc rất thú vị
7
Nếu công việc được giao thú vị, phù hợp với trình độ, khả năng cũng như sở
thích của người lao động thì họ sẽ thích ứng với công việc nhanh hơn, tạo được
động lực làm việc cũng như giúp cho người lao động gắn bó với công việc hơn.
- Hệ thống thiết bị, máy móc phục vụ cho công việc: Việc người lao động
uế
được trang bị đầy đủ thiết bị cần thiết có tác dụng quan trọng giúp cho năng suất lao
động tăng, tạo sự hứng thú khi làm việc.
tế
H
- Mức độ chuyên môn hóa công việc: Công việc càng được chuyên môn hóa
cao thì các thao tác được lặp đi lặp lại đến mức thành thục và nhàm chán do đó càng
làm giảm động lực lao động và ngược lại.
- Mức độ hao phí về trí lực càng cao càng tạo được động lực lao động.
h
1.1.3.3 Yếu tố thuộc về tổ chức quản lý
in
- Điều kiện làm việc và sắp xếp, bố trí công việc: Làm việc trong môi trường
cK
an toàn, không ảnh hưởng đến sức khỏe sẽ làm cho người lao động cảm thấy an tâm
làm việc hơn, yêu thích công việc hơn. Ngoài ra nếu họ được bố trí vào vị trí hợp lý,
phù hợp với chuyên môn, năng lực thì kết quả công việc tốt hơn.
họ
- Các chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự như trả
thù lao lao động, đánh giá kết quả làm việc… có công bằng không. Nếu công bằng
thì sẽ đánh giá được chính xác năng lực, thành tích của từng người và có sự trả công
Đ
ại
xứng đáng, điều này tạo sự tin tưởng của người lao động vào tổ chức.
- Văn hóa tổ chức (văn hóa doanh nghiệp) được tạo ra từ tổng thể các mục
tiêu, chính sách quản lý, bầu không khí làm việc và quan hệ nhân sự. Một tổ chức
ng
có chính sách quản lý phù hợp, chuyên nghiệp, bầu không khí tâm lý thoải mái, lãnh
đạo gần gũi với nhân viên… ở đó người lao động cảm thấy được quan tâm, tôn
ườ
trọng từ đó họ sẽ gắn bó với công việc, làm việc hăng say, nhiệt tình, hiệu quả.
- Mục tiêu và chiến lược của tổ chức càng rõ ràng, càng cụ thể và có sự đồng
Tr
thuận của nhân viên thì càng tạo được động lực làm việc cao.
1.1.4 Một số học thuyết tạo động lực lao động
1.1.4.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow
Theo Maslow con người có 5 loại nhu cầu khác nhau và được sắp xếp theo
thứ bậc tăng dần như sau:
8
- Các nhu cầu về sinh lý: Là các nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống như ăn,
mặc, ở, đi lại…khi các nhu cầu thiết yếu này chưa được thỏa mãn thì các nhu cầu
khác không có tác động thúc đẩy.
- Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được sống ổn định và an toàn, như: an ninh, y
uế
tế, bảo hiểm xã hội, bảo trợ xã hội…
- Nhu cầu xã hội: Đó là nhu cầu được quan hệ, giao tiếp với người khác
tế
H
nhằm thể hiện vị trí, vị thế, vai trò xã hội mỗi cá nhân, giúp cho cá nhân hòa nhập
vào cộng đồng, hội nhập cuộc sống, đảm bảo các nhu cầu về niềm tin, lý tưởng.
- Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có vị trí trong xã hội, được người khác
tôn trọng và tự tôn trọng mình.
in
h
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được
học tập, rèn luyện và tự hoàn thiện bản thân.
cK
Maslow cho rằng đầu tiên các nhu cầu cấp thấp sẽ hoạt động, nó đòi hỏi
được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy hành động, nó là yếu tố động
viên. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa
họ
lúc đó các nhu cầu cấp cao hơn sẽ xuất hiện. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân
sẽ đi theo thứ bậc từ thấp đến cao, khi mỗi một nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu
Đ
ại
tiếp theo trở nên quan trọng. Trong thực tế không có một nhu cầu nào được thỏa
mãn hoàn toàn nhưng khi một nhu cầu về cơ bản được thỏa mãn thì nó không còn
tạo ra được động lực. Vì vậy, nhà quản lý phải biết nhân viên của mình đang ở đâu
ng
trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở bậc đó.
1.1.4.2 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg
ườ
F.Herzberg chia các yếu tố tạo động lực cho người lao động thành 2 nhóm
yếu tố:
Tr
“Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong
công việc gồm: Sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công
việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến. Khi các yếu tố này được thỏa mãn thì sẽ
tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc”[8].
9
“Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức gồm: Các chính
sách và chế độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ
con người, các điều kiện làm việc”[8]. Nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực
thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc.
uế
Trong thực tế hai nhóm yếu tố này luôn hoạt động đồng thời quyết định động
lực cho người lao động. Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa
tế
H
đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố trên. Trách nhiệm của nhà quản lý là phải loại
trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn chứ không thể chú trọng một nhóm nào.
1.1.5 Các phương hướng tạo động lực làm việc cho người lao động
1.1.5.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động
h
Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên chính là
in
phân tích công việc, là việc làm rõ bản chất của từng công việc tức là làm rõ trách
cK
nhiệm, nhiệm vụ của công việc, các hoạt động phải thực hiện, tại sao phải thực hiện
và thực hiện như thế nào; những công cụ máy móc nào được sử dụng, điều kiện làm
việc và các mối quan hệ cần thực hiện, người lao động cần có những kiến thức kỹ
họ
năng nào để có thể thực hiện được công việc và những tiêu chuẩn để đánh giá sự
thực hiện công việc của người lao động.
Đ
ại
Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc càng rõ ràng người lao
động càng hiểu được nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc
và cũng có cơ sở rõ ràng để đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động, do
đó sẽ khuyến khích người lao động nỗ lực làm việc.
ng
1.1.5.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ
ườ
a) Điều kiện, môi trường làm việc
Điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi phải đảm bảo các yếu tố sau:
Tr
+ Hệ thống máy móc thiết bị, dụng cụ lao động để người lao động thực hiện
các hoạt động sản xuất, vận hành phải đảm bảo về số lượng và chất lượng.
+ Hoàn thiện hệ thống tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, xây dựng hệ thống
giám sát có hiệu quả, hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy về kỷ luật lao động.
10
+ Hệ thống bảo hiểm sản xuất (các thiết bị che chắn, biển báo, tín hiệu nhằm
ngăn chặn sự cố và tai nạn lao động) và bảo hộ lao động (quần, áo, găng tay, giầy
dép nhằm bảo vệ người lao động khỏi nguy hiểm) phải ngày càng được hoàn thiện.
+ Các vấn đề về vệ sinh lao động, hệ thống xử lý nước thải, khí thải gây ô
uế
nhiễm; xây dựng môi trường, cảnh quan xung quanh khu vực làm việc thông
thoáng, xanh, sạch, đẹp; chăm sóc sức khỏe cho người lao động; tạo điều kiện cho
tế
H
người lao động trong việc ăn, ở, đi lại… phải được quan tâm thực hiện.
b) Độ an toàn trong công việc
Vấn đề sự cố và tai nạn lao động là một tổn thất rất lớn đối với tổ chức
(doanh nghiệp), vấn đề này không chỉ làm thiệt hại về của cải vật chất, con người
h
mà còn làm ảnh hưởng đến tâm lý người lao động, làm giảm năng suất lao động, do
in
đó độ an toàn trong công việc cần phải được quan tâm nhằm loại trừ các sự cố và tai
cK
nạn lao động để bảo vệ sản xuất và người lao động.
Việc quan tâm đến độ an toàn trong lao động có vai trò vô cùng to lớn đối
với các tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh, được thể hiện ở các điểm sau:
họ
+ Giảm chi phí để khắc phục sự cố và tai nạn lao động: chi phí để sửa chữa
máy móc, trang thiết bị; chi phí tổn thất nguyên nhiên vật liệu; chi phí do đình trệ
Đ
ại
sản xuất, chi phí cho ngày công nghỉ; chi phí cho sản phẩm bị hỏng; chi phí điều trị
cho người lao động…
+ Bảo vệ người lao động, phòng chống sự nguy hiểm, gây thương tổn đối với
ng
người lao động do tai nạn gây ra.
+ Tạo ra tâm lý yên tâm, được bảo vệ, ổn định trong lao động, giúp cho
ườ
người lao động xây dựng được động lực làm việc hăng hái, sáng tạo.
Với vai trò việc quan tâm đến độ an toàn trong lao động mang lại, các tổ
Tr
chức hoạt động sản xuất kinh doanh cần chú ý đến các nội dung sau:
+ Quy chế kỷ luật lao động, nội quy của tổ chức trong lao động, đặc biệt là
nội quy về an toàn lao động.
+ Các biểu hiện tâm lý của người lao động trong quá trình làm việc: mệt mỏi,
bệnh tật, chán chường, bất bình…
11
+ Tình trạng, chất lượng của máy móc, trang thiết bị, đối tượng lao động
dùng trong quá trình sản xuất kinh doanh.
c) Mối quan hệ trong công việc
Mối quan hệ trong công việc thể hiện qua các khía cạnh sau:
+ Quan hệ giữa người lao động với lãnh đạo.
tế
H
+ Quan hệ giữa người lao động với đồng nghiệp (tập thể).
uế
+ Quan hệ giữa người lao động với công việc.
Các mối quan hệ trên cần phải được giữ gìn, phát huy đồng bộ, bởi một trong
các mối quan hệ đó nếu không có sự phối hợp ăn ý thì sẽ ảnh hưởng đến tinh thần,
thái độ làm việc của người lao động, từ đó làm ảnh hưởng đến năng suất, kết quả
in
h
lao động.
d) Sự hứng thú làm việc
cK
Sự hứng thú làm việc là một yếu tố rất quan trọng, góp phần vào việc tạo ra
động lực làm việc cho người lao động. Khi có hứng thú làm việc, người lao động sẽ
hăng hái làm việc hơn, ý thức chủ động trong công việc, sự sáng tạo trong công việc
họ
cũng tích cực phát huy… do đó năng suất lao động được nâng cao, đem lại hiệu quả
cho sản xuất kinh doanh. Vậy sự hứng thú làm việc ở đây chính là sự kích thích tinh
Đ
ại
thần, sự hưng phấn đối với người lao động khi làm việc. Để tạo ra sự hứng thú làm
việc đối với người lao động, những nhà quản lý cần chú ý các điểm sau:
+ Tổ chức quá trình lao động hợp lý thông qua việc phân công và hiệp tác
ng
trong lao động.
+ Công việc phải phù hợp với khả năng, trình độ của người lao động; luôn
ườ
gợi mở ra sự tìm tòi sáng tạo; gắn trách nhiệm với cá nhân cao và phải thể hiện
được vai trò, vị trí cao trong hoạt động lao động, thỏa mãn được động cơ của người
Tr
lao động.
1.1.5.3 Tạo động lực thông qua công tác đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp
Công tác đào tạo giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc và có thêm
những kiến thức, kỹ năng để nâng cao khả năng thực hiện công việc. Việc thăng
tiến nghề nghiệp sẽ khiến cho người lao động có thêm động lực thúc đẩy tinh thần
12
làm việc, ý thức trách nhiệm hơn đối với công việc mình đang đảm nhận. Do đó,
công tác đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp nếu được thực hiện tốt sẽ đáp ứng được
mong đợi của lao động và nhu cầu của doanh nghiệp, góp phần tăng năng suất lao
động từ đó làm tăng tiền lương, tiền thưởng nhận được, sẽ tạo được động lực làm
uế
việc cho người lao động. Các yếu tố về đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp được xem
xét bao gồm:
tế
H
+ Hằng năm đơn vị luôn xây dựng kế hoạch để đào tạo, hướng dẫn, nâng cao
nghiệp vụ cho CBVC, đặc biệt là những người mới vào làm.
+ Chương trình đào tạo, huấn luyện phù hợp với từng vị trí công việc.
+ Cơ hội công bằng với các đồng nghiệp trong việc thăng tiến nếu làm tốt
in
h
công việc.
+ Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp tại đơn vị là cao hơn so với những đơn vị
cK
cùng ngành.
1.1.5.4 Tạo động lực thông qua công tác đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là việc đánh giá sự thực hiện công việc của
họ
người lao động dựa trên mối quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng
và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động. Do vậy, đối tượng đánh giá ở
Đ
ại
đây không phải là năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục, kỹ năng mà là sự
thực hiện công việc của người lao động. Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để
đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn về thù lao, đào tạo và phát triển, thăng tiến,
ng
kỷ luật… Vì vậy, công tác đánh giá thực hiện công việc nếu đảm bảo chính xác và
công bằng thì sẽ tạo được động lực cho người lao động.
ườ
a) Các phương pháp đánh giá
- Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa:
Tr
Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa được đánh giá thông qua các tiêu
thức liên quan đến công việc của người lao động đang làm; dựa vào đó người đánh
giá sẽ cho điểm, nhận xét đối với quá trình thực hiện công việc của người lao động.
Phương pháp này được xây dựng tương đối đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng, dễ
so sánh, có thể lượng hoá được công việc từng cá nhân, tiết kiệm được chi phí, thời
13
gian, nhưng nó có thể ảnh hưởng bởi các lỗi chủ quan như thiên vị, xu hướng trung
bình, … và không toát lên được đặc trưng của các công việc khác nhau.
- Phương pháp danh mục kiểm tra:
Người đánh giá sẽ thiết kế một danh mục các câu mô tả về hành vi, thái độ
uế
có thể xảy ra trong quá trình thực hiện công việc của người lao động và sau đó sẽ
đánh dấu vào những câu mô tả mà họ cảm thấy phù hợp với đối tượng đánh giá.
tế
H
Phương pháp này dễ thực hiện, dễ quản lý, không phải đào tạo người quản lý
nhiều, tiết kiệm được thời gian và chi phí. Nhưng, lại không phản ánh được đặc thù
từng loại công việc, dễ sai lầm khi sử dụng tiêu chuẩn để đánh giá tính cách người
lao động thay cho tiêu chí đánh giá sự thực hiện công việc của họ và việc xác định
in
h
các trọng số khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cũng rất phức tạp.
- Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng:
cK
Người đánh giá sẽ trực tiếp quan sát và ghi lại các hành vi tích cực và không
tích cực trong quá trình thực hiện công việc của người lao động.
Sử dụng phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng sẽ có thông tin phản
họ
hồi nhanh chóng, kịp thời cho người lao động theo dõi được thường xuyên; giảm
được lỗi chủ quan trong đánh giá. Tuy nhiên, rất tốn thời gian, công sức đối với
Đ
ại
người đánh giá; lại làm cho người lao động cảm thấy không thoải mái, ảnh hưởng
đến tâm lý người lao động khi họ nghĩ rằng người đánh giá mình không quên đi
hành vi tiêu cực của mình.
ng
- Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi:
Là sự kết hợp giữa phương pháp thang đo đánh giá đồ họa và phương pháp
ườ
ghi chép các sự kiện quan trọng.
- Phương pháp quản lý bằng mục tiêu:
Tr
Cán bộ quản lý và người lao động trực tiếp cùng nhau thảo luận để xây dựng
mục tiêu thực hiện công việc cho kỳ tương lai. Người lao động sẽ hoàn toàn chủ
động trong quá trình thực hiện công việc, đến cuối kỳ cán bộ quản lý sẽ đánh giá
tình hình thực hiện công việc của người lao động khi so sánh với các mục tiêu thực
hiện công việc đã đặt ra.
14
Quản lý bằng mục tiêu sẽ tăng tính chủ động, sáng tạo của người lao động
trong quá trình thực hiện công việc; tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng; người lao động ý
thức hơn về trách nhiệm, tinh thần làm việc; góp phần cải thiện mối quan hệ giữa
quản lý và người lao động. Tuy nhiên, để đưa ra được mục tiêu không phải là điều
uế
dễ dàng, việc xác định mục tiêu tốn thời gian; người quản lý phải nắm rõ bản yêu
của người lao động.
tế
H
cầu chuyên môn, phải có cái nhìn bao quát tổng thể quá trình thực hiện công việc
- Ngoài ra còn có các phương pháp đánh giá thực hiện công việc như:
phương pháp bản tường thuật, các phương pháp so sánh.
b) Ý nghĩa của việc đánh giá thực hiện công việc
in
h
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác tạo
động lực cho người lao động. Việc đánh giá này một mặt khẳng định năng lực, khả
cK
năng người lao động. Mặt khác, tạo cơ sở giúp cho tổ chức, doanh nghiệp tuyển mộ,
tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực, đồng thời giúp tổ chức, doanh nghiệp xây
dựng các chế độ thù lao công bằng, đưa ra các quyết định nhân lực một cách hợp lý;
doanh nghiệp.
họ
nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động, nâng cao hiệu quả của tổ chức,
Đ
ại
Đánh giá thực hiện công việc của người lao động còn là công việc quan
trọng bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng, thăng tiến nghề nghiệp, động viên khích lệ
hoặc kỷ luật lao động…giúp nhà quản lý trả lương một cách công bằng, xây dựng
ng
các chế độ đãi ngộ hợp lý.
c) Công nhận sự đóng góp của cá nhân đối với tổ chức
ườ
Qua đánh giá thực hiện công việc, các nhà lãnh đạo có thể nắm rõ được khả
năng trình độ, tay nghề, mức độ hoàn thành công việc của từng cá nhân người lao
Tr
động; từ đó đưa ra nhận xét, đánh giá đúng đắn về kết quả hoàn thành công việc của
người lao động, đồng thời là căn cứ để công nhận sự đóng góp của cá nhân đối với
tổ chức.
Các nhà tâm lý học cho rằng chúng ta thực sự phải quan tâm đến người lao
động, coi họ là yếu tố tiềm năng để nâng cao năng suất lao động. Những nhà lãnh
15
đạo cần chú trọng công nhận sự đóng góp của cá nhân đối với tổ chức thông qua các
hoạt động: tạo ra cảm giác về vai trò và vị trí cao trong lao động, từng bước xây
dựng người lao động là người làm chủ của quá trình lao động; thực hiện củng cố lợi
ích và quan tâm đến đời sống tinh thần của người lao động…
uế
Việc công nhận sự đóng góp của cá nhân đối với tổ chức sẽ có tác dụng rất
lớn trong việc động viên tinh thần làm việc của từng người lao động, tăng cường sự
tế
H
hợp tác giữa người lao động với lãnh đạo, với tổ chức. Sự ghi nhận công khai trước
tập thể làm cho người lao động có cảm giác được thỏa mãn rất lớn vì đây là cơ hội
để khẳng định bản thân trước mọi người. Do đó, công nhận sự đóng góp của cá
nhân đối với tổ chức là một yếu tố không thể thiếu trong việc tạo ra động lực làm
in
h
việc cho người lao động.
d) Cảm nhận của cá nhân về sự hoàn thành công việc
cK
Khi hoàn thành bất kỳ một công việc nào đó do tổ chức giao, người lao động
sẽ cảm thấy rất phấn khích, vui sướng. Để hoàn thành công việc, người lao động
cần có sự đam mê trong công việc, mục đích chính đáng khi thực hiện công việc và
họ
cảm giác thỏa mãn khi đạt được kết quả công việc. Việc hoàn thành công việc là
tiêu chí để các nhà lãnh đạo căn cứ để đánh giá thực hiện công việc, qua đó sẽ công
Đ
ại
nhận sự đóng góp của cá nhân đối với tổ chức nếu hoàn thành công việc một cách
xuất sắc, từ đó thúc đẩy tinh thần, ý thức làm việc của người lao động. Vì vậy, tổ
chức cần quan tâm đến cảm nhận của cá nhân về sự hoàn thành công việc; nhưng
ng
vấn đề này không phải dễ thực hiện. Bởi một tổ chức có rất nhiều cá nhân mà mỗi
cá nhân lại có mức độ cảm nhận khác nhau, nhà quản lý cần biết phân loại ra các
ườ
trạng thái tinh thần cá nhân của từng nhóm người để từ đó nhận biết được mức độ
cảm nhận của họ khi hoàn thành công việc thế nào và đưa ra các đối sách phù hợp.
Tr
1.1.5.5 Tạo động lực thông qua công tác xây dựng văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức (văn hóa doanh nghiệp, văn hóa công ty) là hệ thống những
giá trị, những niềm tin là cách sống, cách nghĩ chung của mọi người trong tổ chức.
Tổ chức càng có một nền văn hóa mạnh với những giá trị tốt đẹp sẽ tạo ra một bầu
không khí làm việc thoải mái và thân thiện, những mối quan hệ tốt đẹp giữa những
16
nhân viên trong tổ chức và giữa nhân viên với khách hàng từ đó sẽ góp phần tạo
động lực cho người lao động.
1.1.5.6 Kích thích lao động
a) Kích thích về vật chất
uế
Kích thích về vật chất thông qua tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương (phụ
lục 2).
tế
H
Để kích thích người lao động có thể tăng lương tương xứng với thực hiện
công việc, tăng mức thưởng cũng như đa dạng hóa các hình thức thưởng… Nhưng,
về nguyên tắc, tiền thưởng phải nhỏ hơn tiền lương, tiền lương phải là yếu tố
khuyến khích chủ yếu. Vì vậy, bên cạnh tiền lương cần có chế độ và hình thức tiền
h
thưởng hợp lý nhằm tạo ra hệ thống khuyến khích lao động đồng bộ, mặt khác nâng
in
cao sự nỗ lực và thành tích lao động của người lao động.
cK
Có hai loại phụ cấp:
Phụ cấp tính trên mức lương tối thiểu, gồm có phụ cấp chức vụ lãnh đạo; phụ
cấp khu vực; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp lưu động; phụ cấp độc hại, nguy hiểm…
họ
Phụ cấp tính trên hệ số mức lương, gồm có phụ cấp đắt đỏ; phụ cấp làm đêm,
làm thêm giờ; phụ cấp thu hút; phụ cấp độc hại, phóng xạ; phụ cấp đặc biệt; phụ cấp
Đ
ại
ưu đãi; phụ cấp đặc thù nghề đặc biệt; phụ cấp đặc thù ngành…
b) Kích thích về tinh thần
Kích thích về tinh thần: Thông qua việc khen ngợi, xây dựng bầu không khí
ng
tâm lý - xã hội tốt trong tập thể, tạo cơ hội học tập, cơ hội thăng tiến…
Nếu người lao động được khen ngợi kịp thời, được tạo điều kiện học tập
ườ
nâng cao tay nghề và tổ chức xây dựng được bầu không khí thoải mái, có các chính
sách con đường thăng tiến rõ ràng cụ thể cho nhân viên thì sẽ tạo động lực cho họ
Tr
làm việc.
1.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN
1.2.1 Thực trạng tạo động lực cho lao động ở Việt Nam
“Vấn đề nguồn nhân lực thực chất là vấn đề con người. Xây dựng nguồn
nhân lực Việt Nam tức là xây dựng con người Việt Nam có đủ tầm vóc, tố chất, tiêu
chuẩn, tài đức, đủ sức đảm đương công việc được giao.
17
