LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ quản trin nhân lực với đề tài: “Nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây lắp AC” là
cơng trình nghiên cứu khoa học của cá nhân tơi, khơng trùng lặp với các luận
văn khác.
Tồn bộ số liệu, kết quả sử dụng trong luận văn hoàn toàn trung thực,
xuất phát từ những thực tiễn và kinh nghiệm, được thu thập, thống kê chính
xác tại cơng ty cổ phần đầu tư xây lắp AC .
Tên tác giả luận văn

Hoàng Thị Thu Thủy


2


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên học viên xin gửi lời cảm ơn tới ban giám hiệu, các thầy cô
giáo trường Đại Học Cơng Đồn đã trang bị cho học viên nhiều kiến thức và
đã tạo điều kiện tốt nhất cho học viên thực hiện đề tài này.
Học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đối với TS. Lê Xuân
Sinh – người hướng dẫn trực tiếp đã chỉ bảo tận tình và giúp đỡ học viên
trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Cũng xin gửi lời cảm ơn tới lãnh đạo công ty cổ phần đầu tư xây lắp AC
đã giúp đỡ tận tình trong việc thu thập số liệu, tư liệu và tham gia những ý
kiến q báu trong q trình nghiên cứu thực tế.
Cuối cùng học viên xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và bạn bè đã ln
ủng hộ, động viên, tạo điều kiện để học viên có thể hồn thành tốt luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
7
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 7
1.1.1. Nguồn nhân lực
7
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực 9
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 14
1.2. NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
15
1.2.1. Nâng cao thể lực 15
1.2.2. Nâng cao trí lực
19
1.2.3. Nâng cao tâm lực 28
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC 33
1.3.1. Các yếu tố bên trong
33
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài
38
1.4. SỰ CẦN THIẾT NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP
41
1.4.1. Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

41
1.4.2. Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
45
1.4.3. Những bất cập trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt
Nam hiện nay
47
1.5. KINH NGHIỆM VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA MỘT SỐ DOANH NGHIỆP TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC
49
1.5.1 Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 49
1.5.2. Bài học rút ra đối với công ty cổ phần đầu tư xây lắp AC 54
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY LẮP AC 58
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY LẮP AC 58


2.1.1. Quá trình hình thành công ty cổ phần đầu tư xây lắp AC 58
2.1.2. Một số đặc điểm của cơng ty cổ phần đầu tư xây lắp AC có ảnh hưởng
đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
59
2.1.3. Các hoạt động chính và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công
ty cổ phần đầu tư xây lắp AC 70
2.2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY LẮP AC 72
2.2.1. Nâng cao thể lực 72
2.2.2. Nâng cao trí lực
89
2.2.3. Nâng cao tâm lực 96
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY LẮP AC 101

2.3.1. Ưu điểm
101
2.3.2. Hạn chế, tồn tại
103
2.3.3. Nguyên nhân 106
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY LẮP AC 110
3.1. MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TAI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY LẮP AC 110
3.1.1. Mục tiêu
110
3.1.2. Phương hướng
110
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY LẮP AC 112
3.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao thể lực112
3.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao trí lực 113
3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao tâm lực
130
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
138
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ASEAN

Hiệp hội các quốc gia Đơng Nam Á

CBCNV


Cán bộ cơng nhân viên

CHND

Cộng hịa nhân dân

CNH – HĐH

Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa

DN

Doanh nghiệp

KTXH

Kinh tế xã hội

NHTW

Ngân hàng trung ương

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực


NSNN

Ngân sách nhà nước

PTN

Phịng thí nghiệm

QTNL

Quản trị nhân lực

SXKD

Sản xuất kinh doanh

WTO

Tổ chức thương mại thế giới


DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Bảng 2.1: Sớ lượng lao động công ty cổ phần đầu tư xây lắp AC từ năm 2009 2012.................................................................................................................61
Bảng 2.2: Cơ cấu ngành nghề đào tạo của lao động công ty cổ phần đầu tư xây
lắp AC..............................................................................................................62
Bảng 2.3: Hiện trạng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư xây lắp AC.....64
Bảng 2.4: Bảng tham chiếu danh mục thiết bị chủ yếu...................................68
Bảng 2.5: Tình hình sức khỏe của người lao động cơng ty AC giai đoạn 2010
- 2012...............................................................................................................74

Bảng 2.6: Tình hình chăm sóc sức khỏe người lao động của công ty.............75
Bảng 2.7: Trang thiết bị bảo hộ lao động cho của công ty cổ phần đầu tư xây
lắp AC..............................................................................................................76
Bảng 2.8: Kinh phí đầu tư cho cơng tác bảo hộ lao động...............................86
Bảng 2.9: Tình hình đào tạo qua các năm.......................................................89
Bảng 2.10: Mức hỗ trợ kinh phí đào tạo..........................................................91
Bảng 2.11: Kinh phí cho cơng tác đào tạo bồi dưỡng.....................................92
tại công ty cổ phần đầu tư xây lắp AC............................................................92
Bảng 2.12: Trình độ học vấn của người lao động gián tiếp công ty cổ phần đầu
tư xây lắp AC...................................................................................................94
Bảng 2.13: Chất lượng của công nhân kỹ thuật của công ty cổ phần đầu tư xây
lắp AC 2009 - 2012.........................................................................................95
Bảng 2.14: Tổng hợp kết quả thi đua khen thưởng tại công ty cổ phần...........98
đầu tư xây lắp AC............................................................................................98
Bảng 2.15. Thống kê tình hình vi phạm kỷ luật lao động tại Công ty AC giai
đoạn 2009 – 2012..........................................................................................101
Bảng 3.1: Chỉ tiêu kế hoạch đào tạo..................................................................................119
Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức...................................................................................................60

Hình 2.1: Cơ cấu lao đợng cơng ty cổ phần đầu tư xây lắp AC theo
chuyên ngành.................................................................................................62
Hình 2.2: Cơ cấu lao động công ty cổ phần đầu tư xây lắp AC theo đợ t̉i. .63
Hình 2.3: Biểu đồ tăng trưởng doanh thu và mức nộp NSNN............................70


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự phát triển của mỗi doanh nghiệp phải dựa trên nhiều nguồn lực: nhân

lực, vật lực, tài lực,... Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra được động
lực của sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng thì
chỉ có thể thơng qua nguồn lực con người. Chất lượng nguồn nhân lực là phần
quyết định giá trị của nguồn lực này, nó được thể hiện thơng qua các chỉ tiêu
về trình độ văn hố, trình độ chun môn, tay nghề, sức khỏe và các yếu tố
khác về đạo đức, tác phong, nhân cách của người lao động.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế ngày nay, mỗi doanh nghiệp phải tìm cách
tạo ra cho mình một thế đứng vững chắc và thích hợp trong một mơi trường
cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Muốn làm được điều đó, doanh nghiệp phải
biết tận dụng những tiềm năng, sức mạnh, ưu thế của mình nhằm đưa ra
những chiến lược phát triển phù hợp, kịp thời và hiệu quả. Chiến lược nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực khơng cịn là vấn đề muốn hay khơng nữa mà
nó là tất yếu đối với mọi doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển.
Tiềm năng trí tuệ và tay nghề của con người là vơ cùng lớn, song để phát
huy và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người thì cần phải tìm ra những
khâu đột phá, những giải pháp đột phá, đặc biệt là các giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực.
Công ty cổ phần đầu tư xây lắp AC là công ty kinh doanh đa ngành, chủ
yếu là tư vấn và xây lắp các cơng trình xây dựng, cầu đường, đê điều… Vấn
đề chất lượng nguồn nhân lực luôn được Công Ty quan tâm đầu tư thỏa đáng.
Tuy nhiên do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại công ty vẫn chưa đạt được so với kết quả mong
muốn. Để phát triển ổn định và bền vững cơng ty đã tìm mọi cách cải thiện và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao


2

trong sản xuất kinh doanh. Điều đó càng trở nên cấp thiết khi công ty định
hướng thực hiện chiến lược: mở rộng qui mô, nâng cao hơn nữa chất lượng,

tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp, tạo vị thế vững chắctrên thương trường
thích ứng với xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế
Xuất phát từ thực tế và lý thuyết qua thời gian khảo sát tại Công Ty cổ
phần đầu t xõy lp AC, tỏc gi đà quyết định chọn ®Ị tµi: “Nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơng ty cổ phần đầu tư xây lắp AC”
làm đề tài luận văn tốt nghiệp để nghiên cứu.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nhu cầu thiết yếu đối với
mọi tổ chức. Đặc biệt là trong thời đại cạnh tranh và hội nhập kinh tế quốc tế.
Đề tài về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn là đề tài thời sự được các
học giả, các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu và các nhà kinh tế quan
tâm.Cho đến nay đã có nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học, các cuộc hội
thảo, các bài viết liên quan đến vấn đề này, cụ thể có thể nêu ra 1 số cơng
trình khoa học có liên quan trực tiếp sau đây:
- Đảng Cộng sản Việt Nam (2006) Phát triển mạnh Khoa học và Công
nghệ, Giáo dục và Đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và phát triển kinh tế tri thức, Văn kiện
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X. Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia - Hà Nội.
- Nguyễn Văn Sơn (2007) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục
vụ sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và phát triển kinh tế tri
thức, Viện Triết học (Tạp chí tiếng Việt)”. Bài viết đã trình bày một cách
khái qt vai trị của nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững.
- Phạm Công Nhất (2008) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản điện tử. Tác giả bài
viết đã đề cập đến sự cần thiết phải xây dựng nguồn nhân lực đáp ứng các yêu
cầu của đất nước đang trong quá trình đổi mới và hội nhập quốc tế sâu rộng hơn.


3


- TS. Nguyễn Thanh (2005) “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội.Trong đó
tác giả đã khái quát cơ sở lý luận, kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn
nhân lực để phục vụ cho sự nghiệp CNH – HĐH đất nước,đề xuất 1 số giải
pháp về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam.
- Vũ Minh Mão - Hồng Xn Hịa (2004) “Dân số và chất lượng
nguồn nhân lực ở Việt Nam trong quá trình phát triển kinh tế. Tạp chí Cộng
sản” số 709. Các tác giả đã đưa ra các số liệu thống kê về dân số,thực trạng
chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay.Đồng thời đề xuất một số giải
pháp về phát triển dân số, hợp lý hóa về cơ cấu lực lượng lao động Việt Nam
cũng như các giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam.
- Trần Khánh Đức (2004) “Quản lý và kiểm định chất lượng đào tạo
nhân lực theo ISO và TQM” Nxb Giáo dục, Hà Nội.Xét về tiêu chí để đánh
giá chất lượng nguồn nhân lực.
- GS-TS. Nguyễn Thiện Nhân (2007) “Bốn giải pháp để đào tạo nhân
lực có kỹ năng”, Diễn đàn Doanh nghiệp. Giải đáp câu hỏi về nguồn nhân lực
hiện nay: Làm sao đủ nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển?
- Ngọc Trung (2008) “Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực” Báo Quảng Nam, đã nêu rõ: Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng
hàng đầu của sự phát triển; là tài sản vô giá của mọi quốc gia, vùng lãnh thổ,
doanh nghiệp... Nguồn nhân lực nằm trong tổng thể các nguồn lực xã hội và
có vị trí đứng đầu, là tiền đề của các nguồn lực khác; vừa là chủ thể, vừa với
tư cách khách thể của quá trình phát triển.
- Hội thảo quốc gia đào tạo nhân lực công nghệ cao theo nhu cầu xã
hội. (2009). Nguyễn Lê có bài viết “ Đẩy mạnh liên kết đào tạo nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực nhằm tìm ra giải pháp cho nhu cầu ngày càng bức thiết
của xã hội về nguồn nhân lực trình độ cao”


4


- Winnie Lam - Giám đốc các dịch vụ tư vấn nhân sự của Navigos
Group (2008),”Bạn không thể mua nhân tài mà hãy tự phát triển nhân tài”
Tienphong.vn. Viết về dự đoán khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực ngày
càng lớn, cuộc đua giữa các doanh nghiệp để tranh giành nguồn nhân lực chất
lượng cao sẽ ngày càng căng thẳng.
- Xn Hịa - Ngọc Tồn (2008) ”Kết nối nguồn nhân lực trẻ chất
lượng cao” nói về cuộc gặp gỡ, trao đổi giữa anh Võ Văn Thưởng - Bí thư thứ
nhất Trung ương Đoàn với các bạn thanh niên, sinh viên Việt Nam hiện đang
ở Anh, Ba Lan và Nga trong cuộc gặp gỡ với đại diện lưu học sinh, thanh niên
kiều bào, doanh nhân trẻ Việt Nam đang học tập, làm việc tại Vương quốc
Anh để tìm hiểu về đời sống, sinh hoạt học tập, làm việc của các bạn; qua đó
lăng nghe tâm tư, nguyện vọng, góp ý của các bạn nhằm đưa ra những hình
thức thích hợp để kết nối thanh niên, sinh viên ở nước ngoài hướng về cộng
đồng, hướng về tổ quốc; cùng nhau chia sẻ thơng tin, sử dụng có hiệu quả
những kinh nghiệm, kiến thức của nhau để góp phần cho sự phát triển của đất
nước và cho mỗi cá nhân, Tienphong.vn
Các công trình nghiên cứu tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Tuy
nhiên, các cơng trình nêu trên chưa có cơng trình nào đi sâu nghiên cứu về giải
pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây lắp AC. Điều này càng khẳng
định sự cần thiết nghiên cứu cũng như tính mới mẻ của luận văn.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề tài
3.1. Mục tiêu của đề tài
- Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn
nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích rõ thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần đầu tư xây lắp AC



5

- Đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần đầu tư xây lắp AC.
3.2. Nhiệm vụ của luận văn
- Làm rõ cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
của công ty cổ phần đầu tư xây lắp AC trong giai đoạn 2008 - 2013, làm rõ
ưu nhược điểm và nguyên nhân, những bài học kinh nghiệm rút ra từ thực
trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty.
- Đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
củacông ty cổ phần đầu tư xây lắp AC.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Phạm vi nghiên cứu
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan đến nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây lắp AC, từ năm
2008 đến năm 2013.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong luận văn có sử dụng 1 số phương pháp nghiên cứu khoa học cơ
bản sau:
- Phương pháp phân tích,tổng hợp: Nghiên cứu sách báo, tạp chí
chuyên ngành, các báo cáo về chiến lược phát triển, quản lý nguồn nhân lực.
- Phương pháp thống kê về phân tích thống kê: Dựa trên các số liệu
thống kê về sử dụng nhân lực của công ty cổ phần đầu tư xây lắp AC.
- Phương pháp điều tra xã hội học.



6

- Phương pháp chuyên gia, điều tra tổng kết thực tiễn: Lấy các kết quả
điều tra, lấy ý kiến từ các chun gia, cán bộ có kinh nghiệm, chun mơn về
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị.
6. Những đóng góp khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn
- Luận văn góp phần làm sáng tỏ quan điểm về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực nói chung, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần đầu tư xây lắp AC nói riêng.
- Luận văn đã đưa ra phương pháp phân tích vê thực trạng nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực cho 1 doanh nghiệp cụ thể.Phương pháp này có
thể áp dụng để phân tích cho các doanh nghiệp có đặc điểm và tính chất tương
đồng.
- Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể làm tài liệu tham khảo phục vụ
cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành xây dựng nói chung, chất
lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư xây lắp AC nói riêng; đồng thời
có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ cho công tác nghiên cứu, giảng
dạy đào tạo nguồn nhân lực cho ngành xây dựng.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần đầu tư xây lắp AC.
Chương 3: Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ
phần đầu tư xây lắp AC.


7


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực khác với các
nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về tự nhiên, tâm lý
xã hội và kinh tế. Có thể nói nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp và
được nghiên cứu trên nhiều khía cạnh, nhiều góc độ khác nhau.
Hiểu một cách chi tiết hơn, nguồn nhân lực là yếu tố tham gia trực tiếp
vào quá trình phát triển kinh tế xã hội, là tổng thể những con người trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực cịn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những
con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
chất và tinh thần được huy động vào trong quá trình lao động. Với cách hiểu
này nguồn nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động
trở lên có tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng. Khi
nghiên cứu nguồn nhân lực ta phải chú ý đến hai mặt đó.
-Phân loại nguồn nhân lực.
- Căn cứ vào vai trị, vị trí của người lao động, nó được phân thành 3 loại:
+ Nguồn nhân lực chính: bao gồm những người lao động nằm trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động
+ Nguồn nhân lực phụ: bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động.
Trong số này lại phân thành nguồn nhân lực phụ trên tuổi (nam từ 61đến 65 tuổi,
nữ từ 56 đến 60 tuổi) và nguồn nhân lực phụ dưới tuổi (tuổi từ 12 đến 14)



8

+ Nguồn nhân lực bổ sung: dựa vào 3 nguồn chính là lực lượng quân đội
hết nghĩa vụ, lực lượng hợp tác lao động với nước ngoài, học sinh, sinh viên.
- Dưới góc độ phạm vi của tổ chức người ta phân thành 2 loại là nguồn
nhân lực xã hội và nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
+Nguồn nhân lực xã hội
Tuỳ theo từng giác độ nghiên cứu để người ta phân loại nguồn nhân lực.
Căn cứ vào sự hình thành nguồn nhân lực thì nó được phân thành 3 loại:
+ Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số (dân số hoạt động):bao gồm số
người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
+ Nguồn nhân lực trong hoạt động kinh tế (dân số hoạt động kinh tế):
bao gồm những người thuộc nguồn nhân lực sẵn có trong dân số hiện đang
làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân và một bộ phận tuy chưa có việc
nhưng có nhu cầu tìm việc làm.
+ Nguồn nhân lực dự trữ: bao gồm những người cũng trong độ tuổi lao
động, có khả năng lao động nhưng vì những lý do khác nhau mà họ khơng
tham gia vào q trình hoạt động kinh tế (ví dụ như sinh viên mới tốt nghiệp;
phụ nữ sinh con; bộ đội xuất ngũ;...)1
+Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: là tất cả mọi cá nhân tham gia vào
hoạt động của doanh nghiệp. Nó được coi là một tài nguyên quý báu nhất của
doanh nghiệp.
-Phân loại: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được phân loại theo
nhiều cách khác nhau tuỳ theo từng mục đích nghiên cứu, cụ thể là:
Căn cứ vào chức năng công việc đảm nhiệm,nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp được phân loại như sau:
+ Theo chức năng sản xuất, chế biến thì có: nhân cơng trực tiếp (là
những lao động tham gia trực tiếp vào quá trình chế tạo sản phẩm) và nhân
1


Mai quốc Chánh – Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình kinh tế lao động, NXB lao động xã hội


9

công gián tiếp (là những nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếp
hoặc chỉ tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất)
+ Theo chức năng lưu thông, tiếp thị: bao gồm bộ phận bán hàng, tiêu
thụ sản phẩm và nghiên cứu thị trường.
+ Theo chức năng quản lý hành chính: đây là bộ phận nhân cơng tham
gia vào q trình quản lý, điều hành doanh nghiệp
+ Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng này có ý nghĩa quan trọng
trong việc tập hợp chi phí, tính giá thành và quản lý lao động, quản lý quỹ tiền
lương trong doanh nghiệp.
+ Căn cứ vào nghề nghiệp, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được
chia thành
+ Lao động sản xuất kinh doanh chính
+ Lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ
+ Và lao động khác
Phân loại theo tiêu thức này có ý nghĩa lớn trong việc lập kế hoạch lao
động trong từng bộ phận của doanh nghiệp như: bộ phận sản xuất kinh doanh
trực tiếp; bộ phận quản lý. Mặt khác tạo điều kiện trong việc lập dự tốn và
thực hiện các dự tốn chi phí kinh doanh, quỹ lương,...
Ngồi ra cịn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản lý
như: phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chun mơn,...
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
* Chất lượng
Chất lượng là tổng thể những tính chất, thuộc tính cơ bản của sự vật
(sự việc)… làm cho sự vật (sự việc) này phân biệt với sự vật (sự việc) khác
(Từ điển tiếng Việt phổ thông, NXB Khoa học xã hội, 1987).

Chất lượng là cái làm nền phẩm chất, giá trị của sự vật hoặc là cái nền
bản chất của sự vật, làm cho sự vật này khác với sự vật kia (Từ điển tiếng Việt
thông dụng, NXB Giáo dục, 1998).


10

Chất lượng là mức hoàn thiện, là đặc trưng so sánh hay đặc trưng tuyệt
đối, dấu hiệu đặc thù, các dữ kiện, các thông số cơ bản” (theo Oxford Poket
Dictionnary).
Chất lượng là tiềm năng của một sản phẩm hay dịch vụ nhằm thỏa mãn
nhu cầu người sử dụng (tiêu chuẩn Pháp – NFX50-109).
Theo chuyên gia K Ishikawa: Chất lượng là khả năng thỏa mãn nhu
cầu thị trường với chi phí thấp nhất”
Từ các định nghĩa trên có thể hiểu chất lượng là sự thỏa mãn nhu cầu
nhất định về các thuộc tính bản chất của sự vật so với yêu cầu đặt ra.. Do
vậy, chất lượng không phải là đại lượng bất biến. Khi tiêu chí và yêu cầu đặt
ra thay đổi thì dẫn đến mức độ phản ánh, đánh giá về chất lượng sẽ có sự thay
đổi mặc dù mọi tính chất, thuộc tính của sự vật đó có thể khơng có gì biến
đổi. Với cách hiểu này, thì chất lượng là phạm trù luôn biến động, phát triển
với xu hướng ngày một cao hơn.
* Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng
với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực theo GS.TS
Bùi Văn Nhơn: “là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối
quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân
lực. Đó là các yếu tố phản ánh trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ của
người lao động trong q trình làm việc.” 2
Khi nói đến chất lượng nguồn nhân lực người ta thường quan tâm đến chất
lượng nguồn nhân lực cá nhân và chất lượng nguồn nhân lực tổng thể:

Chất lượng nguồn nhân lực tổng thể: bao gồm chất lượng nguồn nhân lực
cá nhân và cấu trúc (cơ cấu) của nó. Thể hiện trên 3 phương diện: qui mô,
chất lượng và cơ cấu đáp ứng yêu cầu đặt ra.
2

Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội – Nhà xuất bản Tư pháp Hà Nội – 2006


11

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành lên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực. Trong mỗi doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực khơng
chỉ phản ánh trình độ phát triển về mặt kinh tế mà nó cịn là chỉ tiêu phản ánh
trình độ phát triển về đời sống của mỗi thành viên trong doanh nghiệp đó, bởi
lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách
không chỉ là một nguồn lực quan trọng của sự phát triển mà còn thể hiện mức
độ lành mạnh của bầu khơng khí văn hố trong mỗi doanh nghiệp nhất định.
Chất lượng nguồn nhân lực cá nhân thể hiện qua các chỉ tiêu như: trí lực
(trình độ văn hố, chuyên môn, kỹ thuật), thể lực (sức khoẻ, điều kiện để chăm
sóc sức khoẻ,...), tâm lực (phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, sinh hoạt của
người lao động)
Nghiên cứu về nguồn nhân lực, người ta phải chú ý tới thành phần cấu
thành nên nó là: số lượng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực.
Trong đó chất lượng nguồn nhân lực là thành phần vô cùng quan trọng của
nguồn nhân lực, nó đóng vai trị quyết định trong việc tạo ra giá trị của nguồn
lực quý báu đó.
Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình
lao động do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình lao động,
con người thực hiện hai chức năng chủ yếu:

Một là, thực hiện những hoạt động bản năng nhờ những kỹ năng,
kỹ xảo đã tích lũy được hoặc đã học tập được qua đào tạo để sản xuất ra
những sản phẩm theo khuôn mẫu định trước.
Hai là, con người đồng thời thực hiện chức năng sáng tạo ra các
sản phẩm mới, công nghệ mới không theo khuôn mẫu định trước.
Chất lượng nguồn nhân lực với tư cách là một cá thể bao hàm
nhiều yếu tố và được đánh giá trên các tiêu chí: thể lực, trí lực, phẩm


12

chất đạo đức, nhân cách, tác phong làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật... của
người lao động.
Thể lực của nguồn nhân lực:
Thể lực của nguồn nhân lực là nói đến tình trạng sức khỏe của
nguồn nhân lực, bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và
đảm bảo sự hài hòa giữa những yếu tố bên trong và bên ngoài. Năng lực
bên trong là khả năng trí tuệ mạnh mẽ, sáng tạo tiềm ẩn trong lực lượng
lao động. Năng lực bên ngoài là tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực.
Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của cơ bắp
trong công việc. Thể lực còn là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực.
Sức khỏe và dinh dưỡng là yếu tố quan trọng tác động đến chất lượng
dân số và nguồn nhân lực. Mối quan hệ giữa sức khỏe và phát triển là
mối quan hệ hai chiều, bản thân sự phát triển kinh tế có tác động cải
thiện điều kiện sức khỏe và ngược lại, sức khỏe và dinh dưỡng được cải
thiện sẽ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong quá trình phát triển
kinh tế xã hội với trình độ ngày càng cao, đòi hỏi càng lớn về thể lực bởi nếu
không có thể lực và tinh thần tốt sẽ khó có thể chịu đựng được áp lực căng
thẳng của công việc, của nhịp độ cuộc sống và cũng không thể tìm tòi, sáng
tạo ra các tri thức mới để vận dụng nó thành sản phẩm có ích cho xã hội.

Trí lực:
Trí lực hay năng lực tinh thần của nguồn nhân lực là tiêu chí quan
trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực. Trí
lực của nguồn nhân lực biểu hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp của lực lượng lao động xã hội. Trình
độ của nguồn nhân lực được coi là quan trọng nhất hiện nay, đó là năng
lực sáng tạo, khả năng áp dụng thành tựu khoa học để sáng chế ra những
kỹ thuật, công nghệ tiên tiến, hiện đại, có khả năng tiếp thu và xử lý


13

thông tin kịp thời. Trí lực của nguồn nhân lực còn thể hiện ở kiến thức,
kỹ năng, kỹ xảo, tức là có khả năng biến tri thức thành công nghệ và kỹ
năng lao động nghề nghiệp, biết nghiên cứu, thiết kế, sáng tạo, ứng dụng
và phát triển, đào tạo, bồi dưỡng và lựa chọn các giải pháp hợp lý để
phát triển sản xuất, phát triển kinh tế xã hội. Trí lực của nguồn nhân lực
được đánh giá thông qua hai chỉ tiêu cơ bản:
Trình độ học vấn: là chỉ tiêu đầu tiên đánh giá trí lực của nguồn
nhân lực, bởi lẽ nó thể hiện sự hiểu biết của người lao động về những
kiến thức tự nhiên, xã hội. Trình độ học vấn được cung cấp thông qua hệ
thống giáo dục đào tạo ở nhiều hình thức khác nhau, qua quá trình tự
học suốt đời của người lao động. Nói đến trình độ học vấn của dân cư là
nói đến trình độ dân trí của một quốc gia. Thông thường trình độ học
vấn được thể hiện qua các chỉ số như: số lượng người biết chữ và mù
chữ, tỷ lệ người đi học chung theo các cấp học, tỷ lệ đi học đúng tuổi…
những tiêu chí này phản ánh tương đối chính xác trình độ học vấn của
nguồn nhân lực.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật: là sự hiểu biết, là kiến thức, khả
năng thực hành về một chuyên môn nào đó, như đảm đương một chức vụ

nào đó trong quản lý, trong kinh doanh hoặc trong các hoạt động nghề
nghiệp. Trình độ chuyên môn có được nhờ đào tạo ở các trường học
chuyên ngành trong hệ thống giáo dục quốc dân như: đào tạo nghề, trung
học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học. Trình độ chuyên
môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là chỉ những người được đào tạo ở các
trường kỹ thuật, được trang bị kỹ năng thực hành về một công việc nào
đó và được thể hiện thông qua các chỉ tiêu so sánh như: số lao động được
đào tạo và lao động phổ thông, số có bằng kỹ thuật và không có bằng kỹ
thuật, trình độ tay nghề được đánh giá qua bậc thợ.…