Tải bản đầy đủ (.docx) (118 trang)

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp vạn xuân

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (788.44 KB, 118 trang )

-BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG
CÔNG TY XUẤT NHẤP KHẨU TỔNG HỢP VẠN XUÂN

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN PHƯƠNG QUYÊN

HÀ NỘI, 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG
CÔNG TY XUẤT NHẤP KHẨU TỔNG HỢP VẠN XUÂN

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 83.40.101

Họ và tên học viên: Nguyễn Phương Quyên
Giáo viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Trọng Hải

HÀ NỘI, 2021



LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn và sự biết ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn Trọng
Hải. Thầy đã luôn định hướng, động viên, giúp đỡ và hướng dẫn nhiệt tình với
nhiều ý kiến quý báu cho tơi trong suốt q trình nghiên cứu và thực hiện bản luận
văn này.
Thứ hai, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tồn thể các Thầy Cơ giáo
của Viện sau đại học và các Thầy Cô trong Khoa Quản trị Kinh doanh đã cho tôi
những kiến thức bổ ích và cần thiết trong suốt khóa học.
Đồng thời, tơi cũng xin trân trọng cảm ơn các Phòng ban thuộc Tổng công ty
xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân, cùng các anh/ chị đồng nghiệp đã hỗ trợ và
giúp tôi thu thập dữ liệu trong q trình hồn thành luận văn.
Hà Nội, ngày 15 tháng 5 năm 2020
Học viên

Nguyễn Phương Quyên


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam kết, với đề tài nghiên cứu của mình “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân” là nghiêm túc, mọi
thông tin, số liệu trong luận văn là hồn tồn chính xác đúng với thực tế tại Tổng
công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân - Bộ Quốc Phòng.
Do thời gian còn hạn chế và kiến thức có hạn nên bài luận văn này khơng thể
tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong được các thầy cơ giáo, các bạn bè đồng
nghiệp nhận xét, góp ý để em hoàn thiện bài luận văn được tốt hơn.
Em xin chân thành cảm ơn./.

Hà Nội, ngày 15 tháng 5 năm 2020
Học viên


Nguyễn Phương Quyên

iv


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................i
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT..........................................................................vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH BẢNG..........................................................................vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ.................................................................................vii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.......................................................................1
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................................3
1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP................................................................11
1.1. Tổng quan về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp....................11
1.1.1. Khái niệm Nguồn nhân lực...............................................................................11
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực.............................................................................. 12
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...............................................................12
1.2. Các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực.......................................14
1.2.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp..................................................................14
1.2.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp.................................................................. 15
1.3. Một số tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.......................................20
1.3.1. Nhóm tiêu chí về thể chất con người................................................................ 20
1.3.2. Nhóm tiêu chí đánh giá về hiệu quả cơng việc.................................................22
1.3.3. Nhóm tiêu chí đánh giá về nâng cao trình độ nghề nghiệp.............................. 23
1.3.4. Tiêu chuẩn và các phương pháp đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực.......25
1.4. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh
nghiệp và bài học kinh nghiệm rút ra................................................................29

1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần FPT.


..............................................................................................................................

29

1.4.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Ford
Thăng Long.......................................................................................................30
1.4.3. Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.............................32
2. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU TỔNG HỢP VẠN XUÂN...34
2.1. Giới thiệu về Tổng công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân...............34
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển....................................................................34
2.1.2. Bộ máy tổ chức.................................................................................................37
2.1.3. Lĩnh vực hoạt động...........................................................................................39
2.1.4. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty..........................................40
2.2. Các yếu tố bên ngoài Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân
lực của Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân...........................42
2.2.1. Các yếu tố bên ngoài........................................................................................ 42
2.2.2. Các yếu tố bên trong.........................................................................................45
2.3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty xuất nhập khẩu
Tổng hợp Vạn Xn.............................................................................................53
2.3.1. Nhóm tiêu chí về con người.............................................................................51
2.3.2. Nhóm tiêu chí đánh giá về hiệu quả cơng việc................................................ 56
2.3.3. Nhóm tiêu chí đánh giá về nâng cao trình độ nghề nghiệp............................. 63
2.3.4. Tiêu chuẩn và cách thức đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng
công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân....................................................68
2.4. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại của cán bộ tại Tổng công
ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân..............................................................72

2.4.1. Những mặt đã làm được................................................................................... 72
2.4.2. Một số hạn chế và nguyên nhân.......................................................................74


3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU TỔNG HỢP VẠN XUÂN.79
3.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty xuất nhập
khẩu tổng hợp Vạn Xuân giai đoạn 2021-2023................................................79
3.1.1. Định hướng phát triển của Tổng công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân
trong giai đoạn 2021-2023................................................................................79
3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty xuất
nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân....................................................................... 79
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty xuất
nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân..........................................................................80
3.2.1. Hồn thành tốt cơng tác thu hút tuyển dụng lao động..................................... 80
3.2.2. Hồn thiện cơng tác bố trí, sử dụng lao động.................................................. 82
3.2.3. Hồn thiện cơng tác đào tạo cán bộ................................................................. 84
3.2.4. Hồn thiện cơng tác đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của cán bộ........85
3.2.5. Xây dựng và áp dụng các phương thức quản trị nhân sự theo các chuẩn mực
quốc tế...............................................................................................................88
3.3. Một số kiến nghị với Nhà nước nhằm đảm bảo tính hiệu quả của hoạt động
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng
hợp Vạn Xuân........................................................................................................89
KẾT LUẬN....................................................................................................................92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................93
PHỤ LỤC 1....................................................................................................................95


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT


STT

Ký hiệu chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

1

VAXUCO

2

NLĐ

Người lao động

3

NNL

Nguồn nhân lực

4

CLNNL

5

CNH – HĐH


6

TNHH

7

TCT

Tổng công ty

8

CNV

Công nhân viên

Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp
Vạn Xn- BQP

Chất lượng nguồn nhân lực
Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa
Trách nhiệm hữu hạn


DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH BẢNG
Bảng 1.1 Phiếu đánh giá nhân viên............................................................................28
Bảng 2.1. Nhu cầu lao động cần tuyển năm 2016-2020 ở các bộ phận................46
Bảng 2.2. Kết quả tuyển dụng năm 2020 của Tổng công ty VAXUCO...............48
Bảng 2.4. Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động với mức lương và chế
độ đãi ngộ -2021............................................................................................................52

Bảng 2.5. Thống kê tình hình đội ngũ nhân sự của Tổng cơng ty VAXUCO giai
đoạn 2016-2020..............................................................................................................50
Bảng 2.6: Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ cán bộ thuộc Tổng công ty VAXUCO
trong 3 năm 2018 – 2020..............................................................................................52
Bảng 2.7. Tình hình Đội ngũ cán bộ chuyên môn nghiệp vụ của Tổng công ty
VAXUCO năm 2020......................................................................................................53
Bảng 2.8. Thống kê tình trạng thâm niên của đội ngũ nhân sự tại Tổng công ty
VAXUCO từ năm 2018 - 2020.....................................................................................54
Bảng 2.10. Cấp độ thái độ làm việc của cán bộ.......................................................55
Bảng 2.11 Doanh thu và lợi nhuận trung bình tạo ra từ mỗi nhân viên trong
công ty.............................................................................................................................62
Bảng 2.12. Báo cáo tổng hợp tình hình thực hiện quy định..................................70
Bảng 2.13. Nhận xét mức độ công bằng của “kết quả đánh giá hiệu quả công
việc hàng năm của Tổng công ty” của CNV trong công ty....................................71

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức của Tổng Công ty VAXUCO............................................37
Biều đồ 2.1. Số lượng cán bộ nhân viên có nhu cầu đào tạo kỹ năng- 2021......68
Sơ đồ 3.1. Quá trình quản lý, đánh giá theo mục tiêu............................................87


TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này được thực hiện với đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại tổng công ty Xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xn”, đặc biệt đi sâu tìm hiểu, phân
tích thực tiễn một số bất cập về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cịn tồn tại trong
cơng ty. Bên cạnh đó, nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trại tổng công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân trong giai đoạn mới,
những giải pháp này hồn tồn có thể vận dụng và triển khai một cách hiệu quả.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, nghiên cứu tiến hành hệ thống hoá cơ sở
lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Sau đó tìm hiểu, phân tích thực trạng

chất lượng nguồn nhân lực thông qua những số liệu trong 5 năm liên tiếp từ năm 2016
đến năm 2020 của công ty, để từ đó có cái nhìn tồn diện về tình hình của Tổng công ty
từ trước đến nay. Trên cơ sở đó xây dựng những đề xuất vừa có tính kế thừa, vừa có sự
phù hợp với tình hình tổ chức và xu thế hiện đại ngày nay.
Thông qua nhiều phương pháp nghiên cứu như phương pháp phân tích tài liệu,
phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp hệ thống hố, và đặc biệt là phương
pháp điều tra xã hội họ. Tác giả đã lập bảng hỏi và khảo sát ý kiến thực tế của nhân viên
tại Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân, nghiên cứu thu thập được dữ liệu
sạch từ 120 người trả lời với cơ cấu nhân khẩu học đủ điều kiện đại diện quy mơ cơng
ty và đủ điều kiện đưa vào phân tích. Thông qua kết quả, nhận thấy dựa vào các tiêu chí
về con người và tiêu chí về đánh giá hiệu quả cơng việc, một doanh nghiệp có thể đánh
giá khách quan và tương đối chính xác về chất lượng của nguồn nhân lực. Như với tổng
công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân nói riêng là có thể thấy có nhiều ưu điểm
như: Trình độ chun mơn, nghiệp vụ đã có những bước tiến lớn, nguồn nhân lực trẻ,
khỏe, đào tạo cơ bản tốt, môi trường làm việc năng động, nhiều cơ hội đào tạo và phát
triển... Nhưng bên cạnh đó vẫn cịn tồn tại một vài hạn chế cần cải thiện như hệ thống
chính sách chế độ, chế độ đãi ngộ người lao động, đánh giá kết quả thực hiện cơng việc
cịn nhiều điểm yếu..

10


Lấy nền tảng từ kết quả nghiên cứu, nghiên cứu tìm ra ngun nhân và từ đó đề
xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tổng công ty xuất nhập
khẩu tổng hợp Vạn Xuân, bao gồm các nhóm giải pháp về việc: hồn thành tốt cơng tác
thu hút tuyển dụng lao động, hồn thiện cơng tác bố trí, sử dụng lao động, hồn thiện
cơng tác đào tạo cán bộ, công tác đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của cán bộ.
Xây dựng và hồn thiện chính sách lương, thưởng, chế độ đãi ngộ hợp lý, công bằng
đối với người lao động. Xây dựng văn hố doanh nghiệp tại Tổng cơng ty. Bên cạnh đó
tác giả cịn đưa ra một số kiến nghị với Nhà nước nhằm đảm bảo tính hiệu quả của hoạt

động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp
Vạn Xuân.


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Nhân lực ln đóng vai trị quan trọng trong việc phát triển và tồn tại bền vững
của doanh nghiệp. Muốn phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng được
nguồn nhân lực chất lượng cao và phải có chính sách đào tạo, thu hút, đãi ngộ hợp lý.
Bên cạnh đó việc phân bổ và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã thu hút hoặc đào
tạo sao cho phù hợp với năng lực của từng cá nhân là một trong những nhân tố quan
trọng trong thành công của doanh nghiệp.
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là một trong
những nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức.
Nguồn nhân lực là một tài sản quân trọng của một tổ chức, lợi ích do nguồn nhân lực
tại khó xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vơ cùng to lớn.
Nó là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển.
Vì vậy, một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần
lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó. Mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp phải
chú ý đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình
Trong bối cảnh đất nước đang hội nhập, các doanh nghiệp đầu tư và xuất nhập
khẩu có uy tín của nước ngoài cũng đã xuất hiện trong nhiều dự án lớn kể cả các dự án
có vốn trong nước và các dự án có vốn nước ngồi. Họ đều mang đến một thái độ làm
việc chuyên nghiệp, kỹ thuật cao và phương pháp mới trong công việc.
Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân - Bộ Quốc Phòng là một doanh
nghiệp có uy tín, có tiềm lực tài chính, phát triển mạnh trong lĩnh vực đầu tư và xuất
nhập khẩu. Gần đây, do nhu cầu xuất nhập khẩu tăng lên, số lượng cán bộ, công nhân,
cử nhân, kỹ sư được tuyển vào ồ ạt... Do đó cơng việc quản lý gặp rất nhiều khó khăn.
Việc tuyển dụng, bố trí, phân cơng cơng việc chưa thực sự hợp lý làm một số cơng việc
triển khai cịn chậm, thiếu đồng bộ, chất lượng cơng trình tại một số đơn vị, dự án cịn

chưa cao gây thất thốt, lãng phí, chậm tiến độ. Một số công việc yêu cầu áp dụng cơng
nghệ mới phải th thầu phụ, chun gia nước ngồi hoặc thay đổi về cách thức nhập
khẩu gây thất thoát, lãng phí, giảm uy tín của Tổng cơng ty và không chủ động được


cơng việc.
Bên cạnh đó Tổng cơng ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân còn phải cạnh
tranh với nhiều doanh nghiệp trong nước đang ngày càng phát triển. Do đó để hoạt
động sản xuất kinh doanh được hiệu quả trong hiện tại và nâng cao khả năng hội nhập
phát triển bền vững trong tương lai Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân
đã xác định cần phải xây dựng chiến lược nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Từ những lý do trên nên tôi đã chọn đề tài:
‘Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng
hợp Vạn Xuân”.
2. Tổng quan nghiên cứu.
Thời gian gần đây có nhiều nghiên cứu khác nhau về nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực ở Việt Nam thuộc các khu vực, đơn vị ở các loại hình tổ chức khác nhau. Điều
này chứng tỏ vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đang ngày càng được quan
tâm, trở thành đề tài ln nóng hổi trên các diễn đàn thông tin.
Liên quan đến nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có một số nghiên
cứu cụ thể:
Đề tài “Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực Khoa học công
nghệ phục vụ sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa” của TS Phạm Văn Quý đã tập
trung vào đối tượng nhân lực khoa học cơng nghệ trong cả nước, trình bày các cơ sở
khoa học về lý luận và thực tiễn đổi mới các chính sách sử dụng có hiệu quả năng lực
và trình độ của đội ngũ khoa học công nghệ, đồng thời mở rộng sang tất cả các khâu
của quá trình đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ và các khía cạnh trong tổ chức và
quản lý để phát triển NNL và phát huy vai trị của NNL khoa học cơng nghệ.
Trong bài phỏng vấn với tiêu đề “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt
Nam” của PGS.TS. Phạm Văn Sơn, tác giả đã chỉ đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng

cao chất lượng NNL gồm: “Nâng cao trình độ học học vấn và kỹ năng lao động,
khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát
triển kinh tế – xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về


thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”. (Bài viết trên báo giáo dục thời đại, 2015Tr.35),
“Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng Cơng nghiệp hóa
– hiện đại hóa”, PGS.TS Mai Quốc Chánh, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 1999. Tác
giả đã chỉ ra các yêu cầu về nhân lực trong thời kì cơng nghiệp hố- hiện đại hố, thực
trạng nhân lực những năm 90 và đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL
theo hướng cơng nghiệp hố- hiện đại hố.
Theo PGS.TS Phan Thanh Khơi, TS Nguyễn Văn Sơn, “Xây dựng đội ngũ trí
thức lớn mạnh, chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước” (Tạp chí Tuyên
giáo số 7/2011,2011- Tr.17) Các tác giả đã khẳng định vai trị của trí thức - lực lượng
sáng tạo đặc biệt quan trọng có vai trị to lớn trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất
nước. Từ đó đưa ra những quan điểm mang tính giải pháp cơ bản nhất để xây dựng đội
ngũ trí thức, đặc biệt là việc thực hiện xây dựng đội ngũ trí thức theo nghị quyết Đại
hội Đảng toàn quốc lần thứ XI.
Lê Thị Hồng Điệp, “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền
kinh tế tri thức ở Việt Nam”, luận án tiến sĩ kinh tế chính trị, Trung tâm đào tạo bồi
dưỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học Quốc gia, Hà Nội, 2005. Tác giả đã nghiên
cứu: Góp phần làm phong phú thêm những lý luận mới về phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức thơng qua những phân tích nội dung,
tiêu chí và những yếu tố tác động tới quá trình phát triển lực lượng này; thực hiện việc
đánh giá tương đối toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để
hình thành nền kinh tế tri thức giai đoạn 2001 - 2007 gắn với những nội dung, tiêu chí
và những yếu tố tác động đã nêu trên; đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam trong tương lai.
Những đề xuất đó góp phần tìm ra con đường và cách thức hiệu quả để phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao thực sự trở thành lực lượng tiên phong trên hành trình hiện

thực hóa nền kinh tế tri thức ở Việt Nam
PGS.TS Phùng Rân với bài: “Chất lượng nguồn nhân lực; bài tốn tổng hợp cần
có lời giải đồng bộ”. Theo đó, PGS.TS Phùng Rân đặc biệt quan tâm đến sự phát 4 triển


nguồn nhân lực. Một quốc gia muốn phát triển, có sánh vai với tốc độ tăng trưởng và sự
phát triển của các nước phát triển hiện đại được hay không chủ yếu nhờ vào lợi thế
cạnh tranh nguồn nhân lực.
“Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Vũ Xuân
Tiến đăng trên tạp chí khoa học và cơng nghệ đại học Đà Nẵng số 5 năm 2010- Tr.40:
đưa ra một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
năng lực của người lao động và động cơ của người lao động.
PGS. TS. Đỗ Minh Cương - TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004), với nghiên
cứu “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam – lý luận và thực tiễn”. Ngoài việc đi sâu
nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật tại Việt Nam, tác giả còn
đưa ra các khái niệm NNL ở phạm vi vi mô và vĩ mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển
lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ.
Luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính Nhà nước
tỉnh Hải Dương” của tác giả Nguyễn Kim Diện, 2008, đề cập đến chất lượng nguồn
nhân lực trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp; đánh giá những thành công và hạn chế
nhất định của nguồn nhân lực trong việc thực hiện công tác hành chính.
Đinh Văn Tồn: “Phát triển nguồn nhân lực tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm
2015”, luận án tiến sĩ ngành kinh tế phát triển, đại học kinh tế quốc dân. Tác giả đã chỉ
rõ thực trạng NNL tập đoàn điện lực Việt Nam hiện nay, cả về số lượng và chất lượng.
Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế yếu kém về chất lượng nhân lực,
nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển hiện nay của tập đoàn điện lực Việt
Nam.
Trần Hải Long, “Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH BMG Việt
Nam”, Đại học kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, 2009. Đề tài đã hệ thống hóa cơ sở lý

luận về chiến lược đào tạo nguồn nhân lực. Cụ thể đã đưa ra những khái niệm liên quan
đến chiến lược đào tạo nguồn nhân lực một cách khá đầy đủ và chi tiết như: chiến lược,
chiến lược đào tạo… Bên cạnh đó đề tài cũng đã phân tích được thực trạng chiến lược
đào tạo nguồn nhân lực tại công ty thơng qua các phân tích các yếu tố bên ngoài cũng


như các yếu tố bên trong ảnh hưởng quá trình xây dựng chiến lược đào tạo của công ty.
Như vậy, đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực từ những góc độ khác nhau, giải quyết nhiều vấn đề lý thuyết, thực tiễn liên quan.
Tuy nhiên đến thời điểm hiện tại chưa có nghiên cứu nào về nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân cả, đây là khoảng trống
nghiên cứu.
Do đó, với đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty xuất
nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân”, tác giả mong muốn thực hiện nghiên cứu nhằm một
phần nào đó phân tích thực tiễn một số bất cập về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
chủ yếu là nguồn nhân lực lao động chính cịn tồn tại trong cơng ty, từ đó đề xuất một
số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tổng công ty xuất nhập khẩu Tổng
hợp Vạn Xuân trong giai đoạn mới
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu:
3.1.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là:

Trên cơ sở hệ thống lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và thực trạng
chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân, mục
tiêu của luận văn là: Xây dựng và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân.
3.2.

Nhiệm vụ nghiên cứu:


Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn thực hiện những nhiệm vụ cụ thể
sau:
Thứ nhất: Hệ thống hoá cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Thứ hai: Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của cán bộ thuộc Tổng
công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân trong khoảng 2016-2020.
Thứ ba: Trên cơ sở đó nghiên cứu, xây dựng và đề xuất một số giải pháp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trại tổng công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân trong
giai đoạn mới.


4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1.

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là:

Chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân.
4.2.

Phạm vi nghiên cứu của luận văn là:

- Nội dung: Phạm vi nghiên cứu của Luận văn tập trung vào việc phân tích chất
lượng nguồn nhân lực tại Tổng cơng ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân.
- Về không gian: Tổng công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân.
- Về thời gian: Luận văn lấy thông tin và dữ liệu tham khảo của công ty từ năm 2016
đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện những mục tiêu nghiên cứu trên, tác giả sử dụng phương pháp
nghiên cứu sau:
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Là phương pháp nghiên cứu kế thừa, tiếp thu

tri thức và lịch sử từ những người đi trước đã làm. Phương pháp này được học viên sử
dụng chủ yếu ở chương 1 của luận văn nhằm làm rõ các khái niệm về chất lượng nguồn
nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Phương pháp phân tích và tổng hợp: Chủ yếu sử dụng trong chương 2 và chương
3 của luận văn. Cụ thể là được sử dụng để tính tốn, phân tích số tuyệt đối, tương đối,
bình qn để phân tích, tính tốn các chỉ tiêu và đánh giá sự biến động của các chỉ tiêu
về nguồn nhân lực của công ty. Từ đó tổng hợp đánh giá lại các vấn đề cần nghiên cứu
và đưa ra giải pháp, kiến nghị phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
tổng công ty xuất nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân.
Phương pháp hệ thống hóa: Được sử dụng xuyên suốt luận văn nhằm trình bày
các vấn đề, các nội dung trong luận văn theo một trình tự, một bố cục hợp lý, chặt chẽ,
có sự gắn kết, kế thừa, phát triển các vấn đề, các nội dung để đạt được mục đích, yêu
cầu đã được xác định cho luận văn.
Phương pháp điều tra xã hội học:


Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi dành cho các nhóm đối tượng: Trưởng, phó
phịng, các trợ lý, nhân viên văn phòng, các nhân viên lái xe, bảo vệ, tạp vụ... thuộc
Tổng công ty xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân.
Quy mô mẫu điều tra: Số phiếu phát ra là 120 phiếu với cơ cấu 8 phiếu là trưởng
phó phịng. Trợ lý, nhân viên văn phòng là 92 phiếu. Lái xe, bảo vệ, tạp vụ là 20 phiếu.
Kết quả thu về là 120 phiếu. Cách lấy mẫu ngẫu nhiên, thuận tiện.
Các phiếu điều tra sau khi thu thập được tác giả tổng hợp, xử lý và phân tích trên
máy tính.
Ngồi ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp như: phương pháp so sánh,
phương pháp diễn giải và qui nạp, phương pháp so sánh đối chiếu; phương pháp phân
tích bảng biểu, thống kê…
6. Những đóng góp của Luận văn
-


Về lý luận:

Luận văn tổng hợp, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp, góp phần làm sáng tỏ thêm quan điểm về nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực nói chung.
-

Về thực tiễn:

Thứ nhất: Luận văn đã làm rõ thực trạng NNL ở Tổng công ty xuất nhập
khẩu tổng hợp Vạn Xuân.
Thứ hai: Dựa vào những nghiên cứu về thực trạng NNL, tác giả đề xuất
những giải pháp mang tính khả thi để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
nhân viên của Tổng công ty trong giai đoạn hiện nay
7. Kết cấu luận văn.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt,
danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty xuất


nhập khẩu Tổng hợp Vạn Xuân.
Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty
xuất nhập khẩu tổng hợp Vạn Xuân.


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1. Tổng quan về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1.1. Khái niệm Nguồn nhân lực.

- Nhân lực
Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào
quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào
quá trình lao động. Nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng những người lao động
đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao động tương ứng của mỗi doanh nghiệp, tổ
chức trên thị trường. Nói cách khác, nhân lực được hiểu là lực lượng lao động với kỹ
năng nhất định để làm cơng việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu.
- Nguồn nhân lực (NNL)
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong
quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của
sự phát triển: Các cơng trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến
khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau:
Theo GS.VS. Phạm Minh Hạc: “NNL là tổng thể những tiềm năng của con
người, trước hết là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân
cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định, có
thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất định trong hiện tại và
tương lai.” (Phạm Minh Hạc, 2010, tr. 328)
Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân: “NNL của tổ chức bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong một tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn lực của
mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Đó là tồn bộ con người và
các hành động của con người trong tổ chức tạo thành các hoạt động – phần không thể
thiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức.” (Nguyễn Ngọc Quân, 2010, tr.07)
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là tồn bộ q trình chun mơn mà con
người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương


lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ
với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” [2008, tr.282].
Từ những quan niệm của các tác giả trên, xem xét dưới các góc độ khác nhau
có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này

đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là tổng hợp những con người cụ thể có khả năng
tham gia vào quá trình lao động với các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực; tiềm năng lao
động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng
lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người, nhóm
người, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá
trình biến nguồn lực con người thành vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu: “Chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực,
được biểu hiện thơng qua các tiêu thức: sức khỏe; trình độ học vấn; trình độ chun
mơn lành nghề…. Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và
chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quốc gia quyết định.”( Trần
Xuân Cầu,2017, tr. 15)
Theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh: “CLNNL được xem xét trên các mặt: trình
độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, năng lực phẩm chất”.(Mai Quốc
Chánh, 2009, tr. 15-16)
Như vậy có thể thấy các tiêu chí để đánh giá CLNNL là chưa thống nhất.
Các tiêu chí được sử dụng chủ yếu là sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chun mơn
lành nghề, kỹ năng làm việc, năng lực, phẩm chất. Tuy nhiên việc đánh giá chính xác
xem nhân lực có chất lượng thực sự hay khơng cịn biểu hiện qua kết quả thực hiện
cơng việc. Do đó trong bài viết này ngồi các tiêu chí về thể lực, trí lực, tâm lực tơi bổ
sung thêm tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thơng qua kết quả hồn thành
cơng việc.
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Dựa vào các định nghĩa về chất lượng nguồn nhân lực như đã nói ở trên, Có thể


hiểu rằng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao
động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực

cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Nâng cao chất lượng NNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động
sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một
trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế
- xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một doanh nghiệp.
Do đó, nâng cao chất lượng NNL chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế xã hội. Thông qua chất lượng NNL thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của
mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội.
Trong thời đại cách mạng khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng, q trình
tồn cầu hố mở rộng đã đưa nền kinh tế thế giới bước vào giai đoạn quá độ từ nền kinh
tế dựa trên cơ sở vật chất kỹ thuật là đại công nghiệp điện cơ khí hố sang kinh tế dựa
trên tri thức, hay cịn gọi là nền kinh tế tri thức, trong đó tri thức là lực lượng sản xuất
trực tiếp, thì việc nâng cao chất lượng NNL phải tiếp cận được kinh tế tri thức.
Nâng cao chất lượng NNL là đòi hỏi khách quan, mang tính quy luật, là nền tảng
và động lực, là giải pháp đột phá trong tiến trình đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại
hố đất nước hay thời kỳ tăng tốc phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo,
bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, khai
thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử
dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các
chế độ chính sách hợp lý,..), mơi trường văn hố, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm
việc của người lao động, để họ mang hết sức mình hồn thành các chức trách, nhiệm vụ
được giao.
Để phát triển nhanh và bền vững, mỗi doanh nghiệp cần phải nâng cao chất lượng
NNL và có chính sách phát huy tối đa NNL đó. Việc tuyển dụng, quản lý, đào tạo và sử
dụng hợp lý NNL cũng như đánh giá đúng chất lượng NNL thông qua đánh giá mức độ
hồn thành cơng việc là nhân tố quyết định, dẫn đến thành công của doanh nghiệp.


1.2. Các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực.
1.2.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp.

1.2.1.1. Nguồn nhân lực và thị trường lao động
Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh thì: “ Thị trường lao động là tập
hợp các hoạt động nhằm trao đổi, mua bán hàng hoá sức lao động giữa người sử dụng
lao động và người lao động; qua đó, giá cả, điều kiện và các quan hệ hợp đồng lao động
được xác định( 2009, tr. 133)
Trong nền kinh tế, mỗi một thị trường đều rất cần thiết, phải giải quyết những
nhiệm vụ đặt ra trước nó và có ý nghĩa quan trọng khác nhau. Thị trường lao động được
coi như một đầu tầu để kéo theo sự chuyển động của các thị trường khác. Thị trường lao
động khác với các loại thị trường khác ở chỗ nó phức tạp hơn, bao gồm hoạt động của
những lực lượng và các công cụ điều tiết mà phần lớn ở các thị trường khác khơng có.
Cạnh tranh giữa những người lao động sẽ thúc đẩy mở rộng, nâng cao chuyên
môn và khả năng tổng hợp của họ. Mặt khác, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trên
thị trường lao động sẽ bắt buộc họ khơng chỉ duy trì mức lương đã đặt ra, mà cịn tạo ra
những mơi trường làm việc thuận lợi, thể hiện sự quan tâm nhất định về thoả mãn
những nhu cầu cần thiết và đảm bảo những quan hệ qua lại bình thường trong tập thể
lao động giữa những người lao động, cũng như giữa lãnh đạo và nhân viên.
1.2.1.2. Chính sách, cơ chế đối với người lao động.
Sức lao động là cần thiết đối với mỗi doanh nghiệp, nó kết hợp với các yếu tố
khác để tạo ra sản phẩm. Nên tất yếu một đòi hỏi đặt ra là phải có một chính sách trả
lương hợp lý, thỏa mãn nhu cầu tối thiểu của người lao động và ngày càng hoàn thiện
cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp.
Thực tế cho thấy chế độ tiền lương chủ yếu vẫn dựa trên hệ thống phân phối theo
việc, gắn cứng tiền lương với hệ số lương tối thiểu như nhau dù có trình độ khác nhau,
nên khơng tạo được động lực làm việc hiệu quả. Đồng thời chưa có sự phân biệt giữa
tiền lương tối thiểu của cán bộ công chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước với tiền
lương tối thiểu của lao động trong khu vực hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo ra những


tác động cản trở, sự chênh lệch về thu nhập giữa các đơn vị có nguồn thu và khơng có
nguồn thu. Các chế độ phụ cấp, bảo hiểm xã hội, an tồn… cịn chưa được coi trọng.

Người lao động nào chẳng quan tâm đến mức lương khi làm việc tại một doanh
nghiệp, mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ đồng ý trả một mức lương khác nhau cho một
vị trí, điều đó dựa vào cơ chế tiền lương của chính doanh nghiệp. Xây dựng một cơ chế
lương thế nào để nó là một động lực để khuyến khích người giỏi, nâng cao năng suất
lao động, khuyến khích người lao động phát huy năng lực của mình… khơng cao bằng
trong các tập đồn, tổng cơng ty và doanh nghiệp đặc biệt là doanh nghiệp nhà nước giữ
cổ phần chi phối trong những năm tới là một việc làm rất quan trọng của các nhà hoạch
định chính sách.
1.2.1.3. Mặt bằng tiền lương.
Trên thị trường luôn tồn tại sự chênh lệch tiền lương giữa các khu vực tư nhân,
Nhà nước, liên doanh…, chênh lệch giữa các ngành, giữa các cơng việc có mức độ hấp
dẫn khác nhau, yêu cầu về trình độ lao động cũng khác nhau.
Để giữ cho người lao động tiếp tục làm việc cho mình, các cơng ty phải dành những
mức lương và điều kiện lao động có thể cạnh tranh với các công ty khác. Sự cạnh tranh
giữa những lao động đi tìm việc làm tốt và các cơng ty đi tìm lao động giỏi là một hoạt
động khơng ngừng trong hầu hết các thị trường lao động.
Mức lương mà các công ty trả cho người lao động chủ yếu được xác định
bằng năng suất của họ và bằng sự khan hiếm hoặc dư thừa tương đối về người lao động
có những kỹ năng đó. Nói chung, những người lao động có thể tạo ra hoặc làm được
những thứ mà nhiều người tiêu dùng ưa thích, và nếu chỉ có một số ít những người như
vậy, sẽ được hưởng mức lương cao nhất. Doanh nghiệp cần nghiên cứu tiền lương
nhằm xác định mức lương thịnh hành đối với các công việc nhất định trong khu vực.
1.2.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp.
1.2.2.1. Mục tiêu, định hướng phát triển Doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng NNL sẽ là cơ sở, là động lực để thực hiện các mục tiêu khác
nhau của doanh nghiệp. NNL được đào tạo, nâng cao sẽ là một lợi thế vô cùng to lớn


trong sự cạnh tranh gay gắt trong và ngoài ngành của từng doanh nghiệp. Doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển lâu dài trong môi trường cạnh tranh như ngày nay thì phải xây

dựng cho mình một chiến lược về nguồn nhân lực.
Môi trường kinh doanh luôn thay đổi, điều đó dẫn đến sự thay đổi trong mục
tiêu, chính sách của tổ chức dẫn tới sự thay đổi về công việc, đòi hỏi NNL cũng cần phải
thay đổi các kỹ năng, cách thức giải quyết vấn đề để phù hợp với công việc.
Khi mục tiêu của doanh nghiệp thay đổi, có nhiều yếu tố có thể tác động đến
như: năng suất lao động, giờ làm, dây chuyền công nghệ sản xuất, quy mô sản xuất, khối
lượng lao động… điều này địi hỏi phải có sự sắp xếp, chuẩn bị vì q trình tuyển dụng
hay đào tạo cần có một khoảng thời gian nào đó mới cho kết quả. Do đó, việc nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực phải dựa trên chiến lược và mục tiêu phát triển nguồn nhân
lực của cơng ty.
1.2.2.2. Chính sách tuyển chọn và sử dụng lao động
- Chính sách tuyển mộ và tuyển chọn:
Địa nghĩa của Angelo về tuyển mộ là ”tuyển mộ là quá trình thu hút những người
tìm việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ
chức”(2007, tr. 35). Chất lượng của quá trình tuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến hậu quả
của quá trình tuyển chọn. Trên thị trường lao động có rất nhiều người lao động có trình
độ, năng lực cao nhưng họ không được tuyển chọn bởi họ không biết được thơng tin
tuyển mộ hoặc khơng có cơ hội nộp đơn xin việc.
”Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau
dựa vào yêu cầu cơng việc để tìm ra những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong
số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là dựa
vào những yêu cầu công việc thể hiện trong các tài liệu như bản mô tả công việc và bản
yêu cầu đối với người thực hiện công việc”.(Angelo S. Denisi, 2017, tr. 37)
Tóm lại, q trình tuyển mộ và tuyển chọn được thực hiện tốt sẽ giúp các nhà
quản trị đưa ra quyết định tuyển dụng đúng đắn, giúp tổ chức có được những con người
có trình độ, năng lực phù hợp với sự phát triển của mình.


×