Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đề tài: “Hồn thiện quy trình tuyển dụng tại Hệ thống
khách sạn Hanoi Rendezvous” là cơng trình nghiên cứu độc lập, không sao chép nội
dung của những tác giả khác. Các thơng tin, số liệu hồn tồn trung thực, tài liệu
tham khảo có nguồn trích dẫn rõ ràng.

SV: Nguyễn Thị Hương

i

Lớp: K18QTDNB


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà

LỜI CẢM ƠN
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý thầy cô Học viện Ngân hàng, đặc
biệt là những thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh đã truyền đạt những kiến thức, kỹ
năng quý báu trong quá trình học tập của em.
Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn Vân Hà đã tận tình định
hướng, hướng dẫn, chỉ bảo em trong suốt q trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp
này.
Đồng thời, em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Q cơng ty TNHH

Hồng Nam, đặc biệt là Ban Quản lý, tập thể nhân viên tại Hệ thống khách sạn
Hanoi Rendezvous đã tạo điều kiện giúp em có cơ hội được thực tập, nghiên cứu để
hồn thành khóa luận tốt nghiệp này.

Sinh viên
Nguyễn Thị Hương

SV: Nguyễn Thị Hương

ii

Lớp: K18QTDNB


Khóa luận tốt nghiệp

LỜI CAM ĐOAN

GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà
MỤC LỤC
...............Error! Bookmark not defined.

LỜI CẢM ƠN

...............Error! Bookmark not defined.

MỤC LỤC

...............Error! Bookmark not defined.


DANH MỤC BẢNG

..............Error! Bookmark not defined.!

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH

..........................................................vii

TỔNG QUAN

...........................................................1

1. Lý do lựa chọn đề tài.................................................................................... 1
2. Tổng quan nghiên cứu................................................................................. 2
3. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................... 3
4. Đối tượng nghiên cứu................................................................................... 3
5. Phạm vi nghiên cứu...................................................................................... 3
6. Phương pháp nghiên cứu............................................................................. 3
7. Kết cấu bài luận........................................................................................... 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ.......................6
1.1............................Tuyển dụng và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự
.......................................................................................................................6
1.1.1...........................................Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự
6
1.1.2........................................Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự
8
1.1.3........................................................Sự cần thiết phải tuyển dụng nhân sự
13
1.2.......................................................................Quy trình tuyển dụng nhân sự
.....................................................................................................................14

1.2.1..............................................................Phân tích nhu cầu nguồn nhân sự
14
1.2.2...................................................................................................................Lậ
p kế hoạch tuyển dụng................................................................................ 14
1.2.3............................................Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
15
1.2.4...............................................Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng
18
1.2.5.................................................................................Thông báo tuyển dụng

SV: Nguyễn Thị Hương

iii

Lớp: K18QTDNB


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà

1.3.........................Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự
..................................................................................................................... 23
2.1.

Giới thiệu về cơng ty TNHH Hồng Nam - Hệ thống khách sạn

Hanoi
Rendezvous............................................................................................................24
2.1.1..................................................Giới thiệu về cơng ty TNHH Hồng Nam

24
2.1.2.

Giới thiệu về Hệ thống khách sạn Hanoi Rendezvous - thuộc công

ty
TNHH Hoàng Nam...............................................................................................25
2.2.

Các yếu tố ảnh hưởng đến

động

tuyển

tại

Hệ thống khách sạn

Hanoi Rendezvous ................................................................................................ 35
2.2.1................................................................................Yếu tố bên ngoài
..........................................................................................................35
2.2.2................................................................................Yếu tố bên trong
.......................................................................................................... 36
2.3.

Thực trạng nhân sự tại Hệ

khách


sạnHanoiRendezvous 38

2.3.1.........................................................................................Thực trạng
..........................................................................................................38
2.3.2......................................................................................Nguyên nhân
.......................................................................................................... 39
2.4.

Quy trình tuyển dụng tại Hệ thống

Hanoi

Rendezvous

42

2.4.1..................................................................Lên kế hoạch tuyển dụng
..........................................................................................................42
2.4.2..............................................................Tìm kiếm, thu hút ứng viên
.......................................................................................................... 48
2.4.3..................................................................Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ
.......................................................................................................... 53

SV: Nguyễn Thị Hương

iv

Lớp: K18QTDNB



Khóa luận tốt nghiệp
3.1.2.

GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà

Các yêu cầu đặt DANH
ra đối với
MỤC
đội BẢNG
ngũ nhân sự tại Hệ thống khách sạn

Hanoi Rendezvous................................................................................................63
3.2.Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Hệ thống
khách sạn Hanoi Rendezvous.............................................................................. 64
KẾT LUẬN

70

Bảng

Trang

Bảng phụ 1: Tên 7 khách sạn được phỏng vấn chuyên sâu
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực tại Hệ thống khách sạn Hanoi

4
32

Rendezvous
Bảng 2.4: Số năm thâm niên của nhân viên


33

Bảng 2.5: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi

34

Bảng 2.6: Bảng liệt kê số lượng nhân sự thiếu hụt tại Hệ thống
khách sạn Hanoi Rendezvous (từ tháng 2 - tháng 4 năm 2019)

38

Bảng 2.7: Bảng tổng hợp hồ sơ ứng viên nhận được từ các nguồn
(Thời gian: tháng 2 - tháng 4 năm 2019

53

Bảng 2.8: Bảng tổng hợp kết quả chọn lọc hồ sơ (Thời gian: tháng
2 - tháng 4 năm 2019)

55

Bảng 3.1. Bảng tổng hợp kênh đăng tuyển phù hợp với các vị trí
tại Hệ thống khách sạn Hanoi Rendezvous

69

SV: Nguyễn Thị Hương

v


Lớp: K18QTDNB


Biểu đồ, hình ảnh

Trang

luận
nghiệp
Biểu đồ 2.1: CơKhóa
cấu tổ
chứctốt
cơng
ty TNHH Hồng Nam

GVHD: TS.25Nguyễn Vân Hà

Biểu đồ 2.2: Sơ đồ tổ chức tại Hệ thống
khách
sạnBIỂU
HanoiĐỒ, HÌNH ẢNH 26
DANH
MỤC
Rendezvous
Biểu đồ 2.3: Sơ đồ tổ chức tại Hệ thống khách sạn Hanoi

27

Rendezvous

Hình 2.1: Hình ảnh gian tuyển dụng của Hệ thống khách sạn

50

Hanoi
Rendezvous
trênảnh
Hoteljob
Hình
2.2: Hình
mẫu tin tuyển dụng của Hệ thống khách sạn

51

Hanoi Rendezvous trên Hoteljob
Hình 2.3: Mẫu đăng tin tuyển dụng trên Facebook

SV: Nguyễn Thị Hương

52

vi

Lớp: K18QTDNB


SV: Nguyễn Thị Hương

vii


Lớp: K18QTDNB


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà
TỔNG QUAN

1. Lý do lựa chọn đề tài
Việt Nam từ lâu đã được biết đến là điểm dến du lịch với những danh lam
thắng cảnh, kỳ quan thiên nhiên phong phú, với những con người đầy thân thiện.
Đến với Việt Nam, du khách sẽ có những trải nghiệm rất riêng, đáng nhớ về đất
nước và con người nơi đây. Đặc biệt, Hội nghị Thượng đỉnh Mỹ - Triều vừa diễn ra
tại Hà Nội vào tháng 2 năm 2019 vừa qua càng khẳng định thêm về một điểm đến
hịa bình, an tồn, đầy hấp dẫn với bạn bè quốc tế. Năm 2019 hứa hẹn rất nhiều cơ
hội với ngành du lịch Việt Nam. Đó cũng là cơ hội tất yếu đối với những doanh
nghiệp kinh doanh dịch vụ lưu trú - cung cấp dịch vụ nghỉ dưỡng cho những du
khách.
Trong thời đại của cuộc cách mạng công nghệ 4.0, sự phát triển của khoa học
cơng nghệ với robot hóa, tự động hóa đang dần thay thế cho sức lao động của con
người. Tuy nhiên, tại ngành dịch vụ khách sạn, con người đóng vai trị đặc biệt quan
trọng khơng thể thay thế được bởi khách sạn là ngành hướng tới dịch vụ chất lượng
cao, nơi mà sự giao tiếp quyết định tới thành công của doanh nghiệp. Nhân sự đóng
vai trị như một người bán hàng, một nhân viên marketing mang dịch vụ của khách
sạn cung cấp để thỏa mãn nhu cầu nghỉ dưỡng của khách hàng, chia sẻ hình ảnh,
văn hóa của khách sạn đến với khách hàng. Việc đầu tư vào con người để nâng cao
chất lượng phục vụ là hoạt động đầu tư trực tiếp để hoàn thiện chất lượng dịch vụ
khách sạn.
Với Hệ thống khách sạn Hanoi Rendezvous, mặc dù số lượng nhân sự không
nhiều nhưng Hệ khách sạn vẫn đang loay hoay trong bài toán ổn định nhân sự, bởi

đặc thù công việc của ngành khách sạn đặc biệt trong khu vực Phố Cổ. Trong công
tác tuyển dụng tại Hệ thống khách sạn vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Cần phải hồn
thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự để có được đội ngũ nhân sự đủ, mạnh để ổn định
hoạt động, thực hiện các mục tiêu, chiến lược, giảm thiểu thời gian, chi phí tuyển
dụng là yêu cầu cấp thiết đặt ra với Hệ thống khách sạn. Chính vì vậy em đã chọn
đề tài “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Hệ thống khách sạn Hanoi
Rendezvous”.

SV: Nguyễn Thị Hương

1

Lớp: K18QTDNB


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà

1. Tổng quan nghiên cứu
* Nghiên cứu nước ngoài về tuyển dụng:
Cuốn “Hiring and Firing” của Brian Tracy (Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ
người tài do Trương Hồng Dũng dịch của Nhà xuất bản Thành phố Hồ Chí Minh)
đã đưa ra những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ vững đội ngũ
nhân viên giỏi mà những nhà quản lý hàng đầu trong các tập đoàn trên thế giới vẫn
thường áp dụng. Cuốn sách đã đưa ra 21 ý tưởng hay nhất về cách tuyển dụng hiệu
quả để thu hút nhân tài; các bí quyết, kinh nghiệm và yếu tố giữ chân những nhân
viên tài năng; hướng giải quyết những khó khăn liên quan đến vấn đề nhân lực
trong một tổ chức; xây dựng chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân
viên...

Cuốn sách “Tuyệt chiêu tuyển dụng”- Bí quyết tuyển dụng và giữ chân
người tài của tác giả Erika Lucas. Dựa trên lời khuyên của các chuyên gia và các
nhà lãnh đạo có kinh nghiệm, tác giả đã đúc kết và chọn lọc để mang đến những
hướng dẫn chi tiết từ bước tuyển dụng, mô tả công việc cho đến thúc đẩy và giữ
chân những nhân viên giỏi. Tác giả đã giúp độc giả có được câu trả lời về: Lời
khuyên về tuyển dụng nhân sự với những doanh nhiệp nhỏ. Làm thế nào đảm bảo
chọn được người thích hợp? Nên chọn phương án tuyển dụng nào? Chính sách ra
sao để thu hút và giữ chân người tài?
* Nghiên cứu về trong nước về tuyển dụng
Khóa luận tốt nghiệp của anh Lê Văn Bảo trường Đại học Thương mại:
“Hồn thiện cơng tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng lao động tại công ty khách sạn
du lịch Kim Liên”. Bài viết đã đi vào nghiên cứu quy trình tuyển dụng tại cơng ty
khách sạn du lịch Kim Liên, chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu trong công tác
tuyển dụng tại đây đồng thời đề xuất những giải pháp.
Khóa luận tốt nghiệp của chị Nguyễn Thụy Tường Vân trường Đại học Nha
Trang : “Nghiên cứu về quy trình tuyển dụng của khách sạn Sheraton Nha Trang”
đã đưa ra quy trình tuyển dụng và một số giải pháp hồn thiện hơn trong công tác
tuyển dụng tại Khách sạn Sheraton - 1 trong những khách sạn 5 sao nổi tiếng tại

SV: Nguyễn Thị Hương

2

Lớp: K18QTDNB


Khóa luận tốt nghiệp
ST
T


GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà

Tên KS
Địa chỉ
Quy mơ
động
Nha Trang
tuyển với
dụng
quytạimơ
Hệ280
thống
phịng.
khách
Đâysạn
là 1Hanoi
case study
Rendezvous
tham khảo
được
để hồn
tổng thiện
hợp trong
hơn
thời
cơnggian
tác thực
tuyểntập
dụng
tại đây

tại Hệ
từ tháng
thống 2khách
- tháng
sạn4 với
nămquy
2019.
mơ nhỏ (khoảng 60 phịng) như
Hanoi
Rendezvous.
- Phương
pháp quan sát: quan sát tất cả các hoạt động diễn ra trong quy trình
tuyển
Tới thời
dụng
điểm
tại Hệ
hiệnthống
tại, chưa
khách
cósạn
cácHanoi
nghiênRendezvous
cứu đi sâu vào
trong
phân
thờitích
gianquy
từ trình
tháng

tuyển 2dụng cho những khách sạn có quy mơ nhỏ với loại hình hoạt động và dịch vụ tương tháng
tự nhau
5 năm
như 2019.
những khách sạn trong khu vực Phố Cổ - Hà Nội. Khóa luận sẽ
chỉ- ra Phương
lí do vì pháp
sao cần
phảivấn
hồn thiện quy trình tuyển dụng tại hệ thống khách sạn,
phỏng
quy trình tuyển dụng như thế nào trong thời đại cơng dân số, cịn tồn tại những hạn
+ Phỏng vấn chuyên sâu: đối với 7 vị quản lí khách sạn trong khu vực Phố
chế gì đồng thời đề xuất những giải pháp cụ thể để hoàn thiện quy trình tuyển dụng
Cổ để thấy được thực trang thiếu hụt nhân sự chung, khó khăn trong việc tuyển
nhân sự tại Hệ thống khách sạn Hanoi Rendezvous - thuộc công ty TNHH Hoàng
dụng nhân sự, gợi ý một số giải pháp cụ thể.
Nam. Hy vọng bài nghiên cứu này sẽ khơng chỉ dừng lại ở cấp độ bài khóa luận tốt
Bảng phụ 1: Tên 7 khách sạn được phỏng vấn chuyên sâu
nghiệp mà sẽ là một kênh thông tin tham khảo về tuyển dụng cho những khách sạn
khác trong khu vực Phố Cổ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
-

Nghiên cứu khó khăn về nhân sự mà hệ thống khách sạn Hanoi Rendezvous
đang gặp phải

-

Q trình tuyển dụng cho các vị trí trong khách thuộc Hệ thống khách sạn


-

Đánh giá được những ưu điểm, hạn chế trong hoạt động tuyển dụng

-

Tìm kiếm các giải pháp để hồn thiện hơn trong cơng tác tuyển dụng

3. Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động tuyển dụng tại hệ thống khách sạn Rendezvous: thơng qua tồn bộ
q trình tuyển dụng, ứng viên ứng tuyển, nhân viên đang làm việc.
4. Phạm vi nghiên cứu
Hệ thống khách sạn Hanoi Rendezvous, các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú
trong khu vực Phố Cổ (case study).
5. Phương pháp nghiên cứu
-

Phương pháp thống kê, phân tích: số liệu thu thập được từ phịng nhân sự,
tiến hành tổng hợp và phân tích số liệu; những thơng tin, số liệu về thực trạng
hoạt

SV: Nguyễn Thị Hương

3

Lớp: K18QTDNB


1


Eco Luxury Hotel

17 Cửa Đơng

45 phịng

2

Icon 36 Hotel

19 Cửa Đơng

20 phòng

3

Oriental Suites Hotel & Spa

58 Hàng Buồm

25 phòng

4

La Suite Hotel

52 Mã Mây

42 phòng


5

Beauti De Hanoi Hotel

15 Ngõ Trung

18 phòng

Yên, Đinh Liệt
6

Khách sạn Luminous Việt

77-79 Hàng Bạc

35 phòng

7

Khách sạn Paradise

62 Hàng Bạc

25 phòng


Nguồn: Tác giả (2019)
Phụ lục 1:Bảng câu hỏi phỏng vấn sâu
+ Phỏng vấn tồn bộ nhân sự hiện có tại Hệ thống khách sạn để tìm hiểu đực

điểm nhân sự tại từng vị trí.
Phụ lục 2: Bảng câu hỏi phỏng vấn

SV: Nguyễn Thị Hương

4

Lớp: K18QTDNB


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà

6. Kết cấu bài luận
-

Chương 1: Cơ sở lí luận về tuyển dụng nhân sự

-

Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Hệ thống khách sạn Hanoi
Rendezvous

-

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Hệ thống khách
sạn Hanoi Rendezvous

SV: Nguyễn Thị Hương


5

Lớp: K18QTDNB


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.1.

Tuyển dụng và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự

1.1.1.

Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội (nguồn bên ngoài) và lực lượng bên trong tổ chức (nguồn bên
trong) và đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu
cầu của công việc để chọn được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra.
Tuyển dụng nhân sự được coi là quá trình đầu tiên cơ bản của quá trình tổ
chức lao động. Đây là khâu rất đáng quan tâm đối với các nhà quản lý, những người
sử dụng nguồn nhân lực, bởi vì sự phân tích, đánh giá, phân loại nhân sự, sự cần
thiết để xác lập một lực lượng nhân sự để hồn thành các mục tiêu trong đơn vị chỉ
có thể được thực hiện một cách thuận lợi và có hiệu quả khi thực hiện tốt công tác
tuyển dụng nhân sự.
Để có q trình tuyển dụng có hiệu quả, tức là tìm được đúng người cho

cơng việc địi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian, cơng sức, đồng
thời phải xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả. Quy trình này
gồm hai khâu cơ bản là tìm kiếm và lựa chọn nhân sự, đây là một quy trình logic và
chặt chẽ, bắt đầu từ việc phân tích nhu cầu cần người của doanh nghiệp cho tới khi
chấp nhận và tạo điều kiện để người mới trúng tuyển hòa nhập vào tập thể.
Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển nhất định không được đánh mất thời
cơ để có được nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức. Khi nguồn nhân lực trong nội
bộ không thể thỏa mãn được nhu cầu phát triển của doanh nghiệp thì doanh nghiệp
phải lấy thêm nhân tài từ bên ngồi tức là phải có khâu tìm kiếm, tuyển chọn nhân
viên.
Dựa vào quy mơ hiện có và chiến lược dài hạn của doanh nghiệp cũng như
những dự đoán về biến động có thể xảy ra trong tương lai về khoa học kỹ thuật,
cơng nghệ, văn hóa - xã hội mà dự đốn những nhu cầu cần có về nhân sự của
doanh nghiệp. Để có kế hoạch tuyển dụng đáp ứng được nhu cầu, doanh nghiệp

SV: Nguyễn Thị Hương

6

Lớp: K18QTDNB


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà

đánh giá tình hình nhân sự sẵn có về số lượng, chất lượng, cân đối giữa lao động
thực tế hiện tại và nhu cầu để có quyết định phù hợp.
Q trình lựa chọn nhân sự địi hỏi thu thập nhiều thơng tin về các ứng cử
viên, so sánh các ứng cử viên với tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng. Các tiêu

chuẩn tuyển dụng cần phải phản ánh được nhu cầu công việc, quan điểm tuyển
dụng, chính sách nhân sự và văn hóa doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng cần phải xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và các đặc
điểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu trước mắt của vị trí cơng việc và mục tiêu
tương lai phát triển của doanh nghiệp.
-

Vai trị của tuyển dụng nhân lực:
Q trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý nhân lực

đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển
dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ
chức. Bởi quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ chức có được những con
người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai, giảm được
các chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các thiệt hại rủi
ro trong quá trình thực hiện các công việc.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức về bổ sung
người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn
cẩn thận, kỹ lưỡng, địi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp
với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
* Đối với doanh nghiệp
- Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao
động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
-

Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện hiệu quả các mục tiêu kinh
doanh, người được giao thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất phù hợp.
Từ


đó

nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động
kinh

SV: Nguyễn Thị Hương

7

Lớp: K18QTDNB


Khóa luận tốt nghiệp
-

GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà

Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo năng lực cạnh tranh bền vững cho
doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra
“đầu
vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ
cán

bộ

nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
-

Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh
doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.


-

Tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch
kinh doanh đã định.

* Đối với người lao động
-

Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ
thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ
theo
những quan điểm đó.

-

Tuyển dụng nhân sự tạo ra khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội
bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh
doanh.

* Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng
xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân
sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu
ích nhất...
1.1.2.

Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự


Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác
động đến. Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý
muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội
tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển.
Ngược lại những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển

SV: Nguyễn Thị Hương

8

Lớp: K18QTDNB


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà

của các yếu tố mơi trường tới cơng tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt
nhất.
a. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
+ Yếu tố kinh tế - chính trị
Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có điều kiện
phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống
của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện
thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hồn thiện cơng tác của
mình và mở rộng quy mơ. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao
động mới.
Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ dân
trí của người dân sẽ được nâng cao sẽ có nhiều ứng viên có trình độ cao cùng tham
gia thi tuyển. Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp doanh nghiệp có thể chọn được

những người phù hợp nhất.
+ Yếu tố văn hoá-xã hội
Văn hóa - xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị
nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Nếu yếu tố này
phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao. Vì thế sẽ nâng
cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng. Điều này sẽ ảnh
hưởng tới chính sách và mục tiêu của cơng tác tuyển dụng của doanh nghiệp, chúng
phải phù hợp với sự phát triển của xã hội. Ngược lại nếu một xã hội đó còn tồn tại
những hủ tục và tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ động trước những tình huống
bất ngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của lồi người, do vậy mà cơng tác
tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại.
Mặt khác ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh
nghiệp. Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong
muốn thì doanh nghiệp có thể tuyển được những ứng viên giỏi. Ngược lại khi quan
niệm của xã hội về một loại công việc nào đó khơng tốt thì sẽ là một cản trở lớn đối

SV: Nguyễn Thị Hương

9

Lớp: K18QTDNB


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà

với các tổ chức cần tuyển dụng lao động vào cơng việc đó, khó mà tuyển được lao
động đáp ứng tốt cơng việc của tổ chức hay doanh nghiệp mình.
+ Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về cơng tác

tuyển dụng
Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến
công tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác
nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của
luật lao động.
Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối
tượng ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng. Chẳng hạn khi nhà nước yêu cầu ưu
tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên
có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu
tiên cho lực lượng lao động trên.
+ Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp
Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất
lượng công tác tuyển dụng. Khi mơi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp
có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược
lại các doanh nghiệp sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong cơng tác tuyển
dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình
thức và phương pháp tuyển dụng.
+ Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động:
Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu
trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là
cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho cơng tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ
tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng. Thông thường tỷ lệ lao
động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên càng nhiều và công ty càng
dễ thu hút và tuyển chọn lao động.
Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương
pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không

SV: Nguyễn Thị Hương

10


Lớp: K18QTDNB


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà

nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này
doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được
các ứng viên phù hợp với cơng việc đang có nhu cầu tuyển dụng. Doanh nghiệp
phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng cử viên để thu hút họ tham gia vào
tuyển dụng.
+ Trình độ khoa học kỹ thuật
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ. Để đủ sức cạnh tranh
trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự thay đổi
này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, địi hỏi phải có thêm nhân
viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ. Sự
thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự
hơn.
b. Các yếu tố bên trong tổ chức.
Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn
ứng viên cho công việc của công ty. Bao gồm các nhân tố sau:
+ Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và
đối với cơng tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu
phát triển, chiến lược của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng,
một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu
đó. Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí
cơng việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự

cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực
hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
+ Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp
Người lao động luôn muốn được làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến,
ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển được tài năng của mình. Đây là điều
kiện tốt để một cơng ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một công ty có uy tín
về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động

SV: Nguyễn Thị Hương

11

Lớp: K18QTDNB


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà

giỏi và có khả năng thu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực. Ngược lại nếu
hình ảnh và uy tín của cơng ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên
là thấp, khó có khả năng thu hút ứng cử viên giỏi. Hình ảnh và uy tín của cơng ty
được các ứng cử viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vơ
hình. Các doanh nghiệp cần chú ý nâng cao cả hai mặt này để có sức hút mạnh đối
với các ứng cử viên.
+ Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Cơng tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiêp địi hỏi một nguồn tài chính
lớn, chi phí liên quan đến chất lượng cơng tác tuyển dụng. Chí phí cho tuyển dụng
càng cao chứng tỏ cơng tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển
dụng càng cao. Ở một số công ty nhỏ năng lực tài chính thấp đã thực hiện cơng tác

tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất lượng công tác này là thấp. Các doanh nghiệp
đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của
nhân viên cho doanh nghiệp.. Doanh nghiệp nào trả lương cao và có nhiều hình thức
đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiều ứng viên giỏi, kích thích
lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi ích cho
doanh nghiệp cao hơn.
+ Nhu cầu nhân sự các bộ phận
Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân
sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng cơng việc. Tùy từng giai đoạn mà mỗi
bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu
tuyển dụng khác nhau. Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn các nhân viên có
phẩm chất khác nhau. Ví dụ, có những cơng việc địi hỏi kỹ năng nhưng cũng có
những cơng việc địi hỏi khả năng học hỏi. Bản thân công việc cũng ảnh hưởng tới
khả năng thu hút ứng viên, những công việc được đánh giá là hấp dẫn, thu nhập cao,
nhiều cơ hội thăng tiến, an tồn, vị trí xã hội cao... sẽ thu hút được nhiều ứng viên
giỏi.
+ Thái độ của nhà quản trị

SV: Nguyễn Thị Hương

12

Lớp: K18QTDNB


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà

Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác

tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển
dụng. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút
nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Cịn những nhà quản trị chỉ tuyển
những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả.
Nhà quản trị phải thấy được vai trị của cơng tác tuyển dụng nhân lực trong
một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng
thiên vị. Nhà quản trị cũng cần tạo bầu khơng khí thoải mái, làm sao để các ứng
viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy cơng tác
tuyển dụng mới có chất lượng cao.
+ Bầu khơng khí văn hóa của doanh nghiệp
Mỗi quốc gia đều có nền văn hóa của mình. Cơng ty cũng có bầu văn hóa
của cơng ty. Nó là bầu khơng khí xã hội và tâm lý của xí nghiệp. Bầu khơng khí văn
hóa của cơng ty ảnh hưởng đến sự thành công trong tổ chức và hậu quả là ảnh
hưởng đến sự thoả mãn của nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời
của công ty.
1.1.3.
-

Sự cần thiết phải tuyển dụng nhân sự

Xu hướng phát triển hoặc thay đổi về số lượng và chất lượng nhân sự trong
những năm trước

-

Quan hệ tương quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu khác trong doanh nghiệp
(quy mô sản xuất lao động, tốc độ phát triển và áp dụng khoa học công nghệ
mới
vào sản xuất...)


-

Ý kiến dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hưởng của các biến đổi
thuộc mơi trường bên ngồi tới vấn đề nhân sự.
Cân đối giữa nhu cầu về nhân sự đối với số lượng thực tế hiện có, có thể tính

được số lượng cần tuyển dụng. Nhu cầu tuyển dụng xuất hiện trong một số trường
hợp sau:
+ Do cải tiến công nghệ, áp dụng kỹ thuật mới, thay đổi chiến lược mà tăng
số nơi làm việc, do đó cần tuyển thêm người.

SV: Nguyễn Thị Hương

13

Lớp: K18QTDNB


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà

+ Một số vị trí làm việc bị trống do một số lí do: về hưu, thăng chức, chuyển
công tác, bị sa thải kỷ luật.
1.2.

Quy trình tuyển dụng nhân sự

1.2.1.


Phân tích nhu cầu nguồn nhân sự

Nhu cầu tuyển dụng là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để đáp ứng về
mặt số lượng và chất lượng trong ngắn hạn và trong dài hạn cho các công việc và
kịp thời đáp ứng với những diễn biến trong hoạt động của doanh nghiệp.
Việc xác định chính xác nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp và phương pháp
tìm kiếm nhân lực hiệu là một khâu quan trọng trong quá trình tuyển chọn và sử
dụng nhân viên. Việc phân tích nhu cầu nhân lực phải dựa vào kế hoạch sản xuất
kinh doanh và chiến lược kinh doanh (chiến lược phát triển nguồn nhân lực) ở hiện
tại và tương lai của tổ chức.
1.2.2.

Lập kế hoạch tuyển dụng

Trong việc lập kế hoạch tuyển dụng, tổ chức cần xác định rõ số lượng cần
tuyển dụng cho từng vị trí cần tuyển, người phỏng vấn tuyển dụng. Tổ chức cần xác
định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ
chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ
sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên cịn lại ở từng bước trong
q trình tuyển dụng và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo.
Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển
và kỳ vọng của người xin việc. Tỷ lệ sàng lọc ở các tổ chức ở nước ta hiện nay được
xác định tùy theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa có những căn cứ xác
đáng trên cơ sở khoa học. Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do tính đặc thù của công việc,
tâm lý xã hội của người xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa
quan trọng nhất. Do đó, khi xác định tỷ lệ sàng lọc cần phải căn cứ vào một số yếu
tố để xác định như:
-

Thị trường lao động


-

Nguồn lao động

-

Mức độ phức tạp của công việc

SV: Nguyễn Thị Hương

14

Lớp: K18QTDNB


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Nguyễn Vân Hà

-

Tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động

-

Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển dụng.

1.2.3.


Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng

a. Các nguồn nhân sự tuyển dụng
Doanh nghiệp 2 nguồn để tuyển dụng nhân sự: bên trong doanh nghiệp và ở
thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc cho
doanh nghiệp. Họ thường được bổ nhiệm cho những vị trí cơng việc cao hơn vị trí
hiện tại mà họ đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả
năng, tính cách của họ nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Doanh nghiệp
khơng mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được cơng việc như
cũ; kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, doanh
nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: sinh viên các trường Đại học, Cao
đẳng, trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động đang làm việc
trong các tổ chức khác.Với nguồn nhân lực rộng lớn, đa dạng, doanh nghiệp có
nhiều sự lựa chọn nhưng lại khó khăn trong lựa chọn. Doanh nghiệp phải mất thời
gian, chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn... Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi
chất lượng lao động của doanh nghiệp.
b. Các hình thức tuyển dụng nhân sự
-

Tuyển dụng thông qua Internet: đăng bài lên website của công ty, các
website tuyển dụng, qua mạng xã hội: Facebook, Linkdle, Youtube...

-

Thông qua sự giới thiệu:
+ Nguồn từ bạn bè, người thân của nhân viên:
Văn hóa Việt nam và văn hóa Trung Hoa thường ưu tiên cho việc tuyển dụng


những người thân trong gia đình (đặc biệt ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ, doanh
nghiệp trong khu vực kinh tế tư nhân), mở rộng hơn là những người quen biết hay
đồng hương. Bởi họ cho rằng, nguồn này thường có chất lượng cao và nhân viên dễ

SV: Nguyễn Thị Hương

15

Lớp: K18QTDNB