BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NỘI VỤ
--------/------------/----HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHAN NGỌC THÚY

ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC TẠI
TỔNG CỤC BIỂN VÀ HẢI ĐẢO VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2020


Cơng trình được hồn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: TS. LẠI ĐỨC VƯỢNG

Phản biện 1:

PGS.TS. Nguyễn Thị Vân Hương

Phản biện 2:

TS. Lê Xuân Cử

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn,

Học viện Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phịng họp 4B Nhà G Hội trường bảo vệ Luận văn Thạc sĩ
Học viện Hành chính Quốc gia
Số: 77, Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội
Thời gian: vào hồi 8h30 ngày 4 tháng 2 năm 2021

Có thể tìm hiểu luận văn tại thư viện Học viện Hành chính Quốc gia
hoặc trên trang Web của Khoa Sau đại học,
Học viện Hành chính Quốc gia


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đánh giá cơng chức là quá trình nhận định các ưu điểm, nhược
điểm của cơng chức trong q trình thực thi cơng vụ. Công tác đánh
giá, xếp loại chất lượng công chức luôn được Đảng và Nhà nước quan
tâm và được xác định là nhiệm vụ trọng tâm của công tác cán bộ. Kết
quả đánh giá, xếp loại chất lượng là cơ sở để cơ quan và người có thẩm
quyền quản lý, sử dụng công chức, thực hiện công tác quy hoạch, đào
tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân
chuyển, khen thưởng, kỷ luật và các chế độ, chính sách khác đối với
công chức.
So với trước đây, công tác đánh giá cơng chức ngày càng được
đổi mới, có nhiều chuyển biến về nội dung, phương pháp; việc đánh
giá công chức ngày càng được chuẩn hóa, thực hiện có nề nếp. Thực
tế đánh giá cơng chức hiện nay nói chung cũng như đánh giá công chức
của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam hiện nay nói riêng, ở một số
đơn vị vẫn cịn mang tính hình thức đặc biệt là ở cấp cơ sở nơi đánh
giá các công chức thực thi công vụ.
Ngay bản thân công chức cũng chưa nhận thức được tầm quan

trọng của việc đánh giá bản thân mình, nên việc tự đánh giá cịn sơ sài,
có tâm lý làm cho qua. Bởi vì kết quả đánh giá công chức không được
sử dụng một cách thiết thực đặc biệt là trong công tác quy hoạch, đề
bạt, bổ nhiệm. Riêng đối với công tác khen thưởng, kỷ luật thì cịn
mang nặng chỉ tiêu, chia đều, cào bằng nên kết quả đánh giá công chức
chưa thực sự là căn cứ để xem xét khen thưởng.
Đánh giá công chức là đề tài tương đối khó và nhạy cảm vì nó tiếp
cận đến dữ liệu cơng chức, đồng thời nó cũng chỉ ra những hạn chế
liên quan đến công tác quản lý cán bộ, công chức trong thực thi công
1


vụ và năng lực lãnh đạo, điều hành của thủ trưởng đơn vị của người
trực tiếp sử dụng công chức. Đứng trước yêu cầu đổi mới công tác
quản lý cán bộ, cơng chức hiện nay, thì việc nghiên cứu đề tài này là
rất cần thiết để có các đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh
giá công chức.
2. Tình hình nghiên cứu
Các nghiên cứu này tập trung vào đánh giá thực trạng của từng cơ
quan khác nhau, về lý luận, chủ yếu dẫn chiếu và phân tích cac quy
định của pháp luật về đánh giá công chức và đề xuất chủ yếu được ứng
dụng trong thực tiễn của từng cơ quan, trong khi đó, các nghiên cứu về
đánh giá công chức Tổng cục Biển và Hải đảo chưa được nghiên cứu.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a) Mục đích: Đánh giá cơng chức của Tổng cục Biển và Hải đảo
Việt Nam để đề hồn thiện cơng tác đánh giá công chức.
b) Nhiệm vụ: Làm rõ một số vấn đề lý luận về đánh giá cơng
chức; Phân tích thực trạng đánh giá cơng chức; Đề xuất hồn thiện
cơng tác đánh giá công chức.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:Đánh giá công chức hàng năm của Tổng
cục Biển và Hải đảo Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu: Công tác đánh giá công chức của Tổng
cục Biển và Hải đảo Việt Nam từ năm 2017 đến năm 2019.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận: Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở lý
luận của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về cơng tác
cán bộ; quan điểm, đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và
pháp luật của Nhà nước về đánh giá công chức.

2


- Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thu thập thông tin và xử
lý thơng tin, Phương pháp phân tích và tổng kết kinh nghiệm, Phương
pháp so sánh.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của Luận văn có ý nghĩa thực tiễn việc hồn
thiện cơng tác đánh giá công chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt
Nam.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, tổng quan về tình hình nghiên cứu và kết
luận, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về đánh giá công chức
Chương 2. Thực trạng đánh giá công chức của Tổng cục Biển và
Hải đảo Việt Nam
Chương 3. Quan điểm và các giải pháp hồn thiện đánh giá cơng
chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam

3



CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
1.1. Một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức
1.1.1. Các khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm về công chức
Theo Luật cán bộ, công chức 2019, tại Khoản 1, Điều 1 đã sửa
đổi, bổ sung Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức 2008, đưa ra khái
niệm về công chức như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng
nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp,
công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước”.
Trong Luận văn này, công chức được xác định theo quy định của
Luật cán bộ, công chức, cụ thể là các công chức của Tổng cục Biển và
Hải đảo Việt Nam.
1.1.1.2. Khái niệm về đánh giá công chức
Theo Từ điển Tiếng Việt thông dụng của Nhà xuất bản Đà Nẵng
năm 2009 thì đánh giá là nhận định giá trị. Đánh giá là một khâu quan
trọng trong quá trình sử dụng công chức, được tiến hành định kỳ hàng
năm hoặc trước khi điều động, chuyển công tác, luân chuyển, biệt phái,
bổ nhiệm nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở cho
các công tác quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng cơng chức, xét nâng
lương, khen thưởng và cung cấp các thông tin phản hồi để công chức
biết rõ về năng lực và khả năng thực hiện công việc của mỗi công chức.

4


Nội dung đánh giá thực hiện theo quy định tại Khoản 1 và Khoản
2, Điều 56 Luật Cán bộ, công chức. Theo Điều 58 Luật Cán bộ, công
chức, căn cứ vào kết quả đánh giá, công chức được phân loại theo 04
mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hồn
thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn chế về năng lực; Khơng hồn thành
nhiệm vụ.
1.1.1.3. Đánh giá chất lượng công chức theo các quy định mới
Luật số 52/2019/QH14 sửa đồi, bổ sung một số điều của Luật Cán
bộ, công chức đã sửa đổi, bổ sung Điều 58 Luật Cán bộ, công chức,
căn cứ vào kết quả đánh giá, cơng chức được phân loại theo 04 mức:
Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành
nhiệm vụ; Khơng hồn thành nhiệm vụ.
Trên cơ sở quy định của Đảng về công tác đánh giá, xếp loại chất
lượngcán bộ công chức, các quy định của Luật Cán bộ, cơng chức và
Luật Viên chức, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 56/2015/NĐ-CP
quy định cụ thể về công tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên
chức. Mặc dù có nhiều đổi mới về nội dung, phương pháp đánh giá
theo vị trí việc làm nhưng cơng tác đánh giá vẫn cịn nhiều khó khăn,
bất cập, cụ thể ở các mặt sau:
- Các Bộ, ngành, địa phương chưa xây dựng được tiêu chí đánh
giá cụ thể.
- Các quy định về phân loại, đánh giá cịn có sự khác nhau giữa
các văn bản của Đảng.
- Chưa có sự liên thơng trong sử dụng kết quả đánh giá giữa Đảng,
chính quyền dẫn tới việc đánh giá nhiều nơi, nhiều lúc còn hình thức,
trùng lặp, tốn kém thời gian, vật chất.
Thời gian qua, các cơ quan có thẩm quyền của Đảng đã ban hành

nhiều văn bản về công tác đánh giá. Để phù hợp với chủ trương của
Đảng về công tác đánh giá cán bộ; đồng thời, quy định cụ thể các nội
5


dung mới về việc đánh giá, xếp loại chất lượng cánbộ, công chức, viên
chức theo quy định của Luật sửa đổi, bổ sung một số điềucủa Luật Cán
bộ, công chức và Luật Viên chức, Chính phủ đã ban hành Nghị định
số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 về đánh giá, xếp loại chất lượng
cán bộ, công chức, viên chức thay thế Nghị định số 56/2015/NĐ-CP
và Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 của Chính phủ.
1.1.2. Mục đích, vai trị, ý nghĩa của việc đánh giá công chức
Theo Điều 55 Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định mục đích
đánh giá cơng chức như sau: ”Đánh giá cơng chức để làm rõ phẩm chất
chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kết quả
thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử
dụng, bổ nhiệm cán bộ, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và
thực hiện chính sách đối với cơng chức”.
Mục đích đánh giá công chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt
Nam:
Việc đánh giá giúp mỗi cơng chức tự nhìn nhận lại những cơng
việc của mình sau thời gian một năm cơng tác, những cơng việc gì đã
làm được, những thuận lợi, khó khăn trong cơng việc để xây dựng kế
hoạch phát triển, những ưu điểm cần phát huy, những hạn chế cần được
khắc phục. Thông qua đánh giá công chức để xác định nhu cầu đào
tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao kiến thức, khắc phục thiếu sót trong
thực thi cơng vụ của mỗi công chức; là cơ sở để xây dựng chính sách
khen thưởng, kỷ luật của cơ quan.
1.1.3. Chủ thể tham gia đánh giá công chức
1.1.3.1. Công chức tự đánh giá.

1.1.3.2. Tập thể đánh giá.
1.1.3.3. Thủ trưởng trực tiếp đánh giá.
1.1.3.4. Bộ phận quản lý nguồn nhân lực.
1.1.3.5. Công dân, khách hàng – người thụ hưởng dịch vụ.
6


1.1.4. Phương pháp đánh giá công chức
1.1.4.1. Nguyên tắc đánh giá công chức
Theo Điều 3 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm
2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, cơng chức, viên
chức thì khi thực hiện đánh giá phải đảm bảo 05 nguyên tắc sau: (1)
bảo đảm đúng thẩm quyền; (2) việc đánh giá căn cứ vào chức trách,
nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ; (3) bảo đảm khách
quan, công bằng, chính xác và khơng nể nang, trù dập, thiên vị, hình
thức; (4) việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý
phải dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao
lãnh đạo, quản lý. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu
khơng được cao hơn mức độ hồn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ
chức, đơn vị; (5) trường hợp cán bộ, cơng chức, viên chức khơng hồn
thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem xét
trong quá trình đánh giá, phân loại.
Hiện tại, Điều 2 Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 về
đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức thì khi thực
hiện đánh giá phải đảm bảo 04 nguyên tắc, trong đó kế thừa khoản
1,2,3 Điều 3 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, có bổ sung các nội dung
mới như sau:
Thứ nhất, về thời gian công tác trong thực hiện đánh giá: cán bộ,
cơng chức có thời gian cơng tác trong năm chưa đủ 06 tháng thì khơng
thực hiện đánh giá, xếp loại chất lượng nhưng vẫn phải kiểm điểm thời

gian công tác trong năm, trừ trường hợp nghỉ chế độ thai sản. Cán bộ,
công chức nghỉ không tham gia công tác theo quy định của pháp luật
trong năm từ 03 tháng đến dưới 06 tháng thì vẫn thực hiện đánh giá
nhưng khơng xếp loại chất lượng ở mức hồn thành tốt nhiệm vụ trở
lên.

7


Thứ hai, về liên thông trong đánh giá: kết quả đánh giá, xếp loại
chất lượng cán bộ, công chức được sử dụng làm cơ sở để liên thông
trong đánh giá, xếp loại chất lượng đảng viên;sử dụng kết quả đánh
giá.
1.1.4.2. Căn cứ, thời điểm và nội dung đánh giá công chức
Nhằm cụ thể hóa các quy định của Chính phủ về việc đánh giá
công chức, ngày 06 tháng 12 năm 2017, Bộ trưởng Bộ Tài nguyên và
Môi trường đã ban hành Quyết định số 3113/QĐ-BTNMT ban hành
quy chế đánh giá và phân loại công chức, viên chức thuộc Bộ Tài
nguyên và Môi trường.
1.1.4.3. Phương pháp đánh giá công chức
Phương pháp đánh giá công chức bao gồm 07 phương pháp:
Thứ nhất, phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định.
Thứ hai, phương pháp cho điểm và xếp hạng
Thứ ba, phương pháp dựa vào các sự kiện quan trọng.
Thứ tư, phương pháp đánh giá thông qua báo cáo.
Thứ năm, phương pháp phỏng vấn.
Thứ sáu, phương pháp bình bầu.
Thứ bảy, phương pháp đánh giá 360 độ.
1.1.5. Các nội dung và tiêu chí đánh giá công chức
1.1.5.1. Nội dung đánh giá công chức

Công chức được đánh giá theo các nội dung quy định tại Điều 10
Quyết định số 666/QĐ-TCBHĐVN của Tổng cục trưởng Tổng cục
Biển và Hải đảo Việt Nam ngày 28/12/2018 ban hành Quy chế đánh
giá và phân loại công chức, viên chức thuộc Tổng cục.
1.1.5.2. Tiêu chí đánh giá cơng chức: Có 04 mức độ đánh giá phân
loại cơng chức được đánh giá theo các tiêu chí về cơng chức giữ chức vụ
lãnh đạo quản lý và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý:

8


- Tiêu chí phân loại đánh giá cơng chức ở mức hồn thành xuất
sắc nhiệm vụ.
- Tiêu chí phân loại đánh giá cơng chức ở mức hồn thành tốt
nhiệm vụ.
- Tiêu chí phân loại đánh giá cơng chức ở mức hồn thành nhiệm
vụ nhưng cịn hạn chế về năng lực. Tuy nhiên theo quy định mới tại
Luật số 52/2019/QH14 sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ,
công chức và Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính
phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức,
mức đánh giá “hoàn thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn chế về năng
lực”được thay thế bằng mức “hồn thành nhiệm vụ”.
- Tiêu chí phân loại đánh giá cơng chức ở mức khơng hồn thành
nhiệm vụ.
1.1.6. Quy trình đánh giá cơng chức
- Xây dụng các tiêu chí đánh giá.
- Xây dựng kế hoạch đánh giá.
- Chuẩn bị đánh giá.
- Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá.
- Tiến hành đánh giá.

- Trao đổi ý kiến với người được đánh giá.
- Quyết định kết quả và hoàn thiện hồ sơ đánh giá.
- Sử dụng kết quả đánh giá.
1.1.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đánh giá công chức
1.1.7.1. Các yếu tố chủ quan
- Chủ thể đánh giá cơng chức.
- Đối tượng đánh giá.
- Mục đích đánh giá.
- Nội dung và tiêu chí đánh giá.
- Phương pháp đánh giá.
9


1.1.7.2. Các yếu tố khách quan
- Đặc điểm của đối tượng đánh giá:
+ Đặc điểm tâm lý cá nhân.
+ Đặc điểm về vị trí việc làm, cùng là cơng chức trong cơ quan
nhưng vị trí cơng tác khác nhau.
+ Đặc điểm về chuyên môn, nghiệp vụ.
- Môi trường công tác.
1.2. Kinh nghiệm đánh giá công chức ở một số quốc gia trên
thế giới và một số tỉnh, thành phố ở Việt Nam
1.2.1. Hoa Kỳ
1.2.2. Singapore
1.2.3. Nhật Bản
1.3.4. Hà Nội
1.2.5. Đà Nẵng
1.3. Vai trò, nhiệm vụ của các đơn vị (cấp Tổng cục và tương
đương) trong q trình đánh giá cơng chức
Do phạm vi quản lý rộng lớn, đội ngũ công chức trong các Tổng

cục vừa thực hiện công tác quản lý tổng hợp, vừa quản lý ngành và
chuyên ngành liên quan đến phạm vi quản lý nhà nước của các ngành,
lĩnh vực khác. Để phát huy năng lực thực hiện nhiệm vụ của công chức
trong các cơ quan quản lý nhà nước cấp Tổng cục và tương đương cần
khuyến khích, tạo động lực làm việc để các cơng chức hồn thành
nhiệm vụ được giao, góp phần thực hiện mục tiêu chung của cơ quan.

10


Tiểu kết chương 1
Cơng chức nói chung, cơng chức thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo
nói riêng có vai trị quan trọng trong thực thi công vụ, thực hiện chức
năng quản lý nhà nước và phục vụ nhân dân. Vì vậy, để góp phần nâng
cao hoạt động thực thi cơng vụ của công chức, nâng cao hiệu quả quản
lý nhà nước của các cơ quan nhà nước nói chung và cơ quan nhà nước
thực thi nhiệm vụ quản lý tổng hợp tài nguyên, bảo vệ môi trường biển
và hải đảo nói riêng thì cơng tác đánh giá cơng chức cần phải được coi
trọng và thực hiện nghiêm túc.

11


CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
CỦA TỔNG CỤC BIỂN VÀ HẢI ĐẢO VIỆT NAM
2.1. Thực trạng tổ chức bộ máy Tổng cục Biển và Hải đảo Việt
Nam
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Tổng cục
Theo Quyết định số 06/2018/QĐ-TTg quy định chức năng, nhiệm

vụ,quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt
Nam trực thuộc Bộ Tài Nguyên và Môi Trường.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Tổng cục
Tính đến nay, Tổng cục có 16 đơn vị trực thuộc.
2.2. Thực trạng đội ngũ công chức của Tổng cục Biển và Hải
đảo Việt Nam
2.2.1. Về số lượng công chức
Theo Quyết định 228/QĐ-BTNMT ngày 29/01/2019 của Bộ
trưởng Bộ Tài nguyên và Môi trường, số lượng biên chế công chức của
Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam là: 118 biên chế.Tính đến thời
điểm 31 tháng 12 năm 2019, Tổng cục có mặt 98 cơng chức.
2.2.1.1. Về tỷ lệ độ tuổi của công chức: công chức thuộc Tổng
cục có tuổi đời bình qn trẻ.
2.2.1.2 Về tỷ lệ giới tính, đảng viên, dân tộc, tơn giáo của cơng
chức: Trong tổng số 98 cơng chức của Tổng cục, có 40 nữ; có 01 cơng
chức là người dân tộc thiểu số; có 93 đảng viên
2.2.2. Về chất lượng cơng chức
- 100% cơng chức có trình độ chun mơn từ đại học trở lên
- Cơ cấu ngạch công chức trong tổng số 98 cơng chức hiện có của
Tổng cục được xác định như sau: Chuyên viên cao cấp: 4 người,
Chuyên viên chính: 36 người, Chuyên viên: 58 người.
12


2.3. Thực trạng đánh giá công chức của Tổng cục Biển và Hải
đảo Việt Nam
2.3.1. Thực trạng tổ chức bộ máy và nhân lực thực hiện công
tác đánh giá công chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam
2.3.1.1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của
Vụ Tổ chức cán bộ

Quyết định số 786/QĐ-BTNMT ngày 09/3/2018 của Bộ trưởng
Bộ Tài nguyên và Môi trường quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn và cơ cấu tổ chức của Vụ Tổ chức cán bộ trực thuộc Tổng cục Biển
và Hải đảo Việt Nam.
2.3.1.2. Số lượng công chức kiêm nhiệm hoặc được giao phụ trách
công tác Tổ chức cán bộ của Tổng cục
Hiện nay, số lượng công chức của Vụ Tổ chức cán bộ gồm 08
người, tại 03 Cục trực thuộc Tổng cục có cơng chức thuộc Văn phịng
thực thi nhiệm vụ, cơng việc chun mơn, giúp người có thẩm quyền
thực hiện cơng tác đánh giá.
2.3.2. Thực trạng tổ chức đánh giá công chức của Tổng cục
Biển và Hải đảo Việt Nam
2.3.2.1. Về ban hành quy định đánh giá công chức: Ngày 28 tháng
12 năm 2018, Tổng cục trưởng Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam
đã có Quyết định số 666/QĐ-TCBHĐVN ban hành Quy chế đánh giá
và phân loại công chức, viên chức thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo
Việt Nam.
2.3.2.2. Về quy trình đánh giá cơng chức: Thực hiện theo Quyết
định số 666/QĐ-TCBHĐVN ngày 28/12/2018.
2.3.2.3 Về phương pháp đánh giá công chức: áp dụng tổng hợp
các phương pháp: đánh giá thông qua bản tự kiểm điểm, đánh giá của
mỗi cá nhân công chức, bảng chấm điểm dựa trên các tiêu chí đã được
xác định và đánh giá thông qua họp nhận xét.
13


2.3.2.4. Về chủ thể tham gia đánh giá công chức:
- Công chức tự đánh giá: định kỳ hàng năm, công chức thuộc
Tổng cục tự đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình.
- Cơng chức trong cơ quan tham gia vào q trình đánh giá: tổ

chức Hội nghị cơng chức để nhận xét, đánh giá bản tự nhận xét của
từng công chức, các thành viên tham gia thảo luận, góp ý kiến.
- Thủ trưởng cơ quan đánh giá cơng chức thuộc thẩm quyền quản
lý trực tiếp và thủ trưởng cơ quan cấp trên trực tiếp đánh giá đối với
công chức là người đứng đầu theo 04 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm
vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn chế
về năng lực và khơng hồn thành nhiệm vụ.
- Tổ chức, cá nhân có quan hệ cơng tác đánh giá và tổ chức, cá
nhân có nhu cầu giải quyết thủ tục hành chính đánh giá.
2.3.2.5 Sử dụng kết quả đánh giá công chức: Kết quả đánh giá,
phân loại công chức từ năm 2017 đến năm 2019 cho thấy đa số công
chức đều được xếp loại từ hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên.
2.4. Đánh giá chung
2.4.1. Kết quả đã đạt được
Thứ nhất, các cơ quan, đơn vị trong Tổng cục đã thực hiện phổ
biến, quán triệt các nội dung đánh giá công chức hàng năm đến tồn
thể cơng chức của cơ quan.
Thứ hai, cơng tác đánh giá hoạt động thực thi công vụ của công
chức trong Tổng cục hàng năm đã đưa ra các kết quả ngày càng chính
xác, đảm bảo cơng bằng và bình đẳng trong đánh giá.
Thứ ba, đánh giá công chức hàng năm đã giúp cho công chức nhận
thấy được mặt mạnh và những điểm cịn hạn chế của mình; giúp cho
người đứng đầu các cơ quan, đơn vị trực thuộc Tổng cục có phương
hướng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, ban hành các
quyết định về khen thưởng, kỷ luật …..
14


Thứ tư, việc cơng khai các thủ tục, quy trình trong đánh giá công
chức và việc thực hiện kiểm tra về công tác tổ chức cán bộ được thực

hiện thường xuyên.
Thứ năm, kết quả đánh giá công chức đã tạo cơ sở giúp cho Tổng
cục xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng ngày càng cao hơn, góp
phần cải thiện hoạt động công vụ của công chức, đảm bảo thực hiện
chức năng, nhiệm vụ chung của Tổng cục.
2.4.2. Tồn tại, hạn chế
Thứ nhất, tiêu chuẩn đánh giá công chức tại Quyết định số
666/QĐ-TCBHĐVN ngày 28/12/2018 chưa được cụ thể phù hợp với
từng chức danh, vị trí việc làm khiến cho cơng tác đánh giá cơng chức
mang tính chung chung, chưa chính xác với tất cả cơng chức.
Thứ hai, cơng tác đánh giá cơng chức tại Tổng cục cịn mang chủ
nghĩa bình qn. Kết quả đánh giá cơng chức chưa được sử dụng hiệu
quả vào công tác quản lý công chức.
Thứ ba, ý kiến đóng góp của tập thể trong Hội nghị công chức và
ý kiến nhận xét của cấp ủy chỉ là những ý kiến để người có thẩm quyền
đánh giá tham khảo trước khi đưa ra kết luận đánh giá, quyền quyết
định kết quả đánh giá của thủ trưởng đơn vị.
Thứ tư, hệ thống các tiêu chí đánh giá công chức của Đảng và
Nhà nước đã được ban hành nhưng cịn có các nội dung chưa thống
nhất.
2.4.3. Ngun nhân của hạn chế
Thứ nhất, Tổng cục đã xây dựng và đang hồn thiện việc xây dựng
bản mơ tả cơng việc, do vậy những tiêu chuẩn, định mức công việc cụ
thể cho từng chức danh, vị trí cơng chức cịn chưa cụ thể, dẫn đến tiêu
chí đánh giá cịn chung chung, chưa sát thực.
Thứ hai, phương pháp đánh giá chưa phù hợp,đánh giá thông qua
phiếu tự nhận xét và tự chấm điểm của công chức nên hầu hết công
15



chức có kết quả tự đánh giá gần giống nhau dù vị trí cơng tác khác
nhau.
Thứ ba, đánh giá cơng chức tại Tổng cục còn bị ảnh hưởng bởi
định kiến cá nhân, nể nang, ngại va chạm.
Tiểu kết chương 2
Chương 2 của Luận văn đã chỉ ra những ưu điểm và hạn chế
của công tác đánh giá công chức hàng năm của Tổng cục. Những ưu
điểm cũng như những mặt hạn chế trong công tác đánh giá tại Tổng
cục Biển và Hải đảo Việt Nam và mục tiêu nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ công chức của Tổng cục trong thời gian tới là cơ sở để em
để xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức của Tổng
cục Biển và Hải đảo Việt Nam ở Chương 3.

16


CHƯƠNG 3
QUAN ĐIỂM VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CỦA TỔNG CỤC BIỂN
VÀ HẢI ĐẢO VIỆT NAM
3.1. u cầu hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức hiện nay
Để công tác đánh giá chất lượng công chức được thực chất hơn,
cần phải hoàn thiện các nội dung sau: Tiếp tục bổ sung và hoàn thiện
các văn bản quy phạm pháp luật về chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ,
vị trí việc làm. Tiếp tục hồn thiện quy định của pháp luật về đánh giá
cơng chức. Hồn thiện hệ thống các tiêu chí đánh giá cơng chức cụ thể,
phù hợp với yêu cầu của thực tiễn. Tiếp tục hoàn thiện các quy định của
pháp luật về trách nhiệm của người đứng đầu trong quản lý, sử dụng,
đánh giá công chức. Đánh giá công chức phải đảm bảo khách quan,
khoa học, phản ánh đúng với năng lực và phẩm chất của công chức.

3.2. Quan điểm về đánh giá công chức hiện nay
3.2.1. Đánh giá công chức phải đảm bảo vai trị lãnh đạo của
Đảng Cộng sản Việt Nam
Cơng chức ln được đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của Đảng.
Đánh giá công chức là một trong những hoạt động quan trọng của nền
công vụ. Hiệu quả của hoạt động này có tác động ảnh hưởng đến uy tín
của Đảng.
3.2.2. Hồn thiện công tác đánh giá công chức gắn với việc đổi
mới đồng bộ thể chế quản lý công chức
Cần thiết phải đổi mới đồng bộ thể chế quản lý công chức ở các nội
dung như: hoàn thiện thể chế quản lý công chức phải tuân thủ các quan
điểm, chủ trương về cơng tác cán bộ của Đảng; hồn thiện thể chế quản

17


lý công chức phải gắn với đổi mới hệ thống chính trị, đổi mới tổ chức và
hoạt động của bộ máy nhà nước và hồn thiện chế độ cơng vụ.
3.2.3. Đánh giá công chức phải căn cứ vào hiệu quả thực thi
công vụ
Đánh giá chất lượng công chức phải căn cứ vào hiệu quả thực hiện
nhiệm vụ, công việc được giao gắn với vị trí việc làm của từng cơng
chức.
3.2.4. Hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức trên cơ sở đề cao
trách nhiệm của người đứng đầu
Đánh giá công chức là trách nhiệm của người đứng đầu, người
đứng đầu là người hiểu và nắm rõ nhất tình hình thực hiện nhiệm vụ,
công vụ của từng công chức, là người phân cơng, bố trí, giao nhiệm
vụ, kiểm tra thực hiện nhiệm vụ và tổ chức đánh giá hiệu quả, chất
lượng làm việc của cơng chức.

3.3. Các giải pháp hồn thiện đánh giá cơng chức
3.3.1. Hồn thiện tiêu chí đánh giá cơng chức
Thực hiện phân tích cơng việc, xây dựng bản mơ tả cơng việc
treo vị trí việc làm một cách khoa học và hợp lý, tạo điều kiện cho việc
xây dựng tiêu chí đánh giá khách quan và khoa học.
Luận văn đề xuất tiêu chí cho điểm đánh giá cơng chức:
a) Nội dung và thang điểm đánh giá: Tổng điểm đánh giá: 100
điểm
(1) Về nội dung đánh giá phẩm chất chính trị, chấp hành đường
lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước: cho
tối đa 10 điểm.
(2) Về nội dung đánh giá phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong,
lề lối làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật: cho tối đa 15 điểm
(3) Về đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao: cho tối đa
75 điểm.
18


b) Kết quả đánh giá: Căn cứ trên tổng điểm đánh giá là 100 điểm,
kết quả đánh giá công chức được phân loại theo 1 trong 4 mức
(1) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 90 đến 100
điểm, trong đó điểm đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao
phải đạt từ 70 điểm trở lên;
(2) Hoàn thành tốt nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 70 đến 89 điểm,
trong đó điểm đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao phải
đạt từ 60 điểm trở lên;
(3) Hoàn thành nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 50 đến 69 điểm, trong
đó điểm đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao phải đạt từ
45 điểm trở lên;
(4) Khơng hồn thành nhiệm vụ: Tổng điểm đạt dưới 50 điểm

hoặc điểm đánh giá về Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao đạt dưới
30 điểm.
3.3.2. Thực hiện hiệu quả phương pháp đánh giá công chức
Luận văn đề xuất đổi mới phương pháp đánh giá công chức như
sau: việc đánh giá công chức phải kết hợp theo dõi đánh giá thường
xuyên và đánh giá định kỳ nhằm phản ánh liên tục và kịp thời sự phát
triển của công chức cũng như điều chỉnh các mục tiêu cho phù hợp, đảm
bảo đạt hiệu quả trong thực thi cơng việc.
3.3.3. Đổi mới quy trình đánh giá cơng chức
Hiện nay, tại Bộ Tài ngun và Mơi trường nói chung và tại Tổng
Cục Biển và Hải đảo Việt Nam nói riêng đang sử dụng Hệ thống quản
lý văn bản và hồ sơ công việc tại địa chỉ tai địa chi
. Qua Hệ thống quản lý văn bản và hồ sơ cơng
việc có thể nắm bắt và quản lý được q trình xử lý cơng việc của từng
cơng chức.
3.3.3.1. Đối với đánh giá thường xuyên

19


Từ đầu tháng hoặc Quý, công chức nộp bản đăng ký thực hiện
nhiệm vụ cho thủ trưởng đơn vị. Cuối tháng hoặc Quý, thủ trưởng đơn
vị theo dõi quá trình giải quyết cơng việc qua phần mềm, có thể biết
được trong thời gian đó, cơng chức giải quyết được bao nhiêu nhiệm
vụ đúng hạn, bao nhiêu nhiệm vụ quá hạn, để từ đó đưa ra kết quả đánh
giá mức độ thực hiện nhiệm vụ của công chức. Thông báo kết quả đánh
giá đến mỗi công chức, công khai kết quả đánh giá của tất cả cơng
chức, cơng chức có thể có ý kiến phản hồi, khiếu nại về kết quả đánh
giá nếu thấy kết luận đánh giá chưa đúng với thực tế thực hiện nhiệm
vụ của mình.

3.3.3.2. Đối với đánh giá định kỳ hàng năm
Từ đầu năm, công chức nộp bản đăng ký thực hiện nhiệm vụ trong
cả năm cho thủ trưởng đơn vị. Giai đoạn tiếp theo, công chức thực hiện
các công việc đã nêu trong bản đăng ký; người có thẩm quyền đánh giá
nắm bắt cơng việc, tiến độ thực hiện của công chức, ghi chép, chỉ đạo,
hướng dẫn công chức thực hiện nhiệm vụ đề ra. Giai đoạn cuối kỳ, công
chức tự viết báo cáo để xác nhận lại các nội dung công việc, tự đánh giá.
Thông qua cuộc họp đánh giá, ý kiến nhận xét của các cá nhân tham gia,
người có thẩm quyền sẽ đánh giá ưu điểm và khuyết điểm của cơng chức
sau đó mới tiến hành đánh giá toàn diện, cộng kết quả đánh giá theo từng
tháng, Quý. Sau khi có được kết luận của người có thẩm quyền đánh giá,
kết quả đánh giá sẽ thông báo đến công chức, công khai kết quả đánh
giá của tồn bộ cơng chức trong cơ quan. Cơng chức có thể khiếu nại về
kết quả đánh giá.
3.3.4. Tăng cường trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh
giá chất lượng cơng chức
Tăng cường vai trị và trách nhiệm của các chủ thể tham gia công
tác đánh giá tại Tổng cục như sau:

20


3.3.4.1. Cơng chức tự đánh giá: Cần nâng cao tính trung thực,
không né tránh trong kết quả tự đánh giá của mình, kết quả cơng tác
mà mình đã thực hiện.
3.3.4.2. Công chức cùng làm việc đánh giá: công chức của mỗi đơn
vị trong Tổng cục chỉ tham gia thảo luận, góp ý bản tự nhận xét, đánh giá
của cơng chức khác tại cuộc đánh giá công chức hàng năm.
3.3.4.3. Thủ trưởng cơ quan đánh giá cơng chức:Người có thẩm
quyền đánh giá phải có trình độ, kinh nghiệm và sự cơng bằng.

3.3.4.4. Đánh giá của địa phương nơi cú trú: chính quyền địa
phương quản lý việc thực hiện quyền, nghĩa vụ của cơng chức tại địa
phương, vì vậy cần có sự tham gia của chính quyền địa phương nơi cư
trú trong đánh giá công chức.
3.3.5. Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá chất lượng công chức
hàng năm cho hoạt động quản lý công chức
Sử dụng kết quả đánh giá công chức hướng tới khen thưởng kịp
thời các thành tích mà công chức đã đạt được, biểu dương các cá nhân
lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ nhằm tạo động lực
cho cơng chức phấn đấu hồn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao, khắc
phục những điểm còn hạn chế trong thực hiện nhiệm vụ.
3.3.6. Công khai, minh bạch và tăng cường cơng tác thanh tra,
kiểm tra, kiểm sốt công tác đánh giá công chức
Đánh giá công chức là cơng tác quan trọng, liên quan trực tiếp
đến q trình phấn đấu của công chức, để kết quả đánh giá được chính
xác cần phải cơng khai, minh bạch trong đánh giá cơng chức. Cùng với
nâng cao tính cơng khai, minh bạch cần tăng cường cơng tác kiểm tra,
kiểm sốt cơng tác đánh giá công chức.
3.3.7. Đề xuất thay đổi quy trình đánh giá
Luận văn xin đề xuất quy trình đánh giá theo từng tháng và đánh
giá công chức do người đứng đầu đơn vị trực tiếp thực hiện:
21


- Đầu kỳ đánh giá, cấp trên trực tiếp gặp gỡ trao đổi, đặt ra mục
tiêu đối với từng cá nhân, cơng chức tự viết đề xuất theo vị trí công
việc được giao và xác định các mục tiêu cần đạt được. Người có thẩm
quyền tiến hành thẩm định các nội dung này trên cơ sở phỏng vấn trực
tiếp và qua bản đăng ký thực hiện nhiệm vụ.
- Giai đoạn tiếp theo, công chức thực hiện các công việc đã nêu

trong bản đăng ký; người có thẩm quyền đánh giá nắm bắt công việc,
tiến độ thực hiện của công chức.
- Giai đoạn cuối kỳ đánh giá, công chức tự viết báo cáo để xác
nhận lại các nội dung công việc, tự đánh giá, người có thẩm quyền
đánh giá cơng chức trực tiếp phỏng vấn đối với công chức, đưa ra ý
kiến và chấm điểm thực hiện nhiệm vụ của công chức.
- Công khai điểm chấm việc thực hiện nhiệm vụ cơng chức.
Đến cuối năm, để có kết quả đánh giá cuối cùng, cộng điểm kết quả
thực hiện nhiệm vụ và tổng điểm của từng tháng, chia trung bình 12 tháng
để có kết quả đánh giá cơng tác và phân loại công chức của cả năm.
Thực hiện đánh giá công chức do người đứng đầu đơn vị trực tiếp
thực hiện, không thơng qua họp Hội nghị cơng chức có những ưu điểm
và hạn chế như sau:
- Về ưu điểm: đánh giá cơng chức khơng thơng qua họp Hội nghị
sẽ góp phần tiết kiệm thời gian thực hiện quá trình đánh giá.
- Về hạn chế: theo quy định hiện nay, việc sử dụng hình thức bỏ
phiếu, lấy phiếu tập thể trong quy trình bổ nhiệm và bổ nhiệm lại cơng
chức lãnh đạo khiến cho người có thẩm quyền đánh giá có tâm lý ngại
va chạm đối với cấp dưới để tránh trường hợp không đủ số lượng phiếu
bầu khi được bổ nhiệm hay bổ nhiệm lại..

22


Tiểu kết chương 3
Trên cơ sở lý luận về đánh giá công chức và thực tiễn công tác
đánh giá, luận văn đã đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng
cao chất lượng công tác đánh giá công chức tại Tổng cục, đó là: thực
thi hiệu quả phương pháp đánh giá cơng chức, vận dụng tiêu chí đánh
giá cơng chức, tăng cường trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh

giá công chức, sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá công chức hàng năm
cho hoạt động quản lý công chức, công khai minh bạch và tăng cường
công tác thanh tra, kiểm tra, kiểm sốt cơng tác đánh giá cơng chức.
Những giải pháp trên mang tính cơ bản, thực hiện tốt sẽ góp phần hồn
thiện hơn cơng tác đánh giá công chức tại Tổng cục Biển và Hải đảo
Việt Nam.

23