VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

GIÀNG ANH DŨNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN
LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG
CỤC BIỂN VÀ HẢI ĐẢO VIỆT NAM
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ẢN L

INH T

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN MINH TUẤN

HÀ NỘI, 2018


LỜI CA

Đ AN

“Nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực tại
Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam”
li u, kết quả nêu trong lu

ó nguồn g

õ

c trích dẫ

q y ịnh.
T

G

ả

A

D

ầy

theo


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU.............................................................................................................. 1
C ươ

1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC...................................................... 9

1.1. Khái ni m, vai trò c a quản lý nguồn nhân l c............................................... 9
1.2. Ch

ội dung quản lý nguồn nhân l c.......................................... 12

1.3. Các yếu t ả

ở

ến nâng cao chấ

ng quản lý nguồn nhân l c.....24

1.4. Kinh nghi m quản lý nguồn nhân l c c a một s

tổ ch c, doanh nghi p

ớc............................................................................................ 27
1.5. Kinh nghi m và bài học rút ra trong nâng cao chấ
Tổng c c Biển và Hả
C ươ

ng nguồn nhân l c tại

ảo................................................................................... 32

2:THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG

CỤC BIỂN VÀ HẢI ĐẢO VIỆT NAM........................................................... 37
2.1. Giới thi u tổng quan v Tổng c c Biển và Hả

2.2. Phân tích các yếu t ả

ở

ảo Vi t Nam...................... 37

ến quản lý nguồn nhân l c c a Tổng c c....42

2.3. Phân tích th c trạng quản lý nguồn nhân l c tại Tổng c c Biển và Hả

ảo

Vi t Nam.............................................................................................................. 47
24
C ươ

th c trạng....................................................................... 59
3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN LÝ

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CỤC BIỂN VÀ HẢI ĐẢO VIỆT NAM 63
31P

ơ

ớng quản lý nguồn nhân l c c a Tổng c c Biển và Hả

3.2. Giải pháp nâng cao chấ

ảo.......63


ng quản lý nguồn nhân l c tại Tổng c c Biển và

Hả ảo Vi t Nam................................................................................................. 69
3.3. Kiến nghị...................................................................................................... 75
K T LUẬN........................................................................................................ 77


BẢNG
Bả
lý nguồn nhân l
Bảng 2.2. Kết quả
ảo Vi t Nam ............................................................................................................

Bảng 2.3. Các tiêu chí là nguyên nhân Tổng c c Biển và Hả
tuyể

ộng mới ....................................................................................................

Bả
ộng tại Tổng c c Biển và Hả ảo Vi t Nam ....................................................

Bả
Tổng c c Biển và Hả
Bảng 2.6. M
Bả
Bả
Bả 2 9
HÌNH
H


2 1 Sơ ồ tổ ch

Hình 2.2
SƠ ĐỒ
Sơ

ồ 1.1. M i quan h

Sơ

ồ 1.2. Trình t xây d ng mộ


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Vi t Nam là một qu c gia biển lớn thuộc vùng biể - ơ ó ị ịa kinh tế ịa chính trị
trọng yế b ồ chiế c khu v c và qu c tế. Biển Vi t Nam ch ng một nguồ y k p p ú ạng,
bao gồm mỏ dầu và khí, các loại khoáng sản, th y sả ồng mu i, các h sinh thái biển,
các
ù

ất ng p
ớc sâu ven bờ
Khai thác biể

trọ

ểs


hành một s
h

d

c
th

ng lu t pháp, chính sách v

chồng chéo, hi u l c thi hành yếu, tổ ch c triển khai thiếu ph
công tác tổ ch
ú

…

Một s
chuyển hóa vào lu t pháp qu c gia nên vi c th
Các chính sách c
cấp và thu hồi giấy phép s
với vi c khai thác, s
ng, yếu v
quả

ý

kinh tế

ó”


sả ”

ất cả những bất c p
ũ
Hội nghị lần th

Chiế

c biển qu
ớc v

h

p, th

b
ng nhất v


c ng c ơ q
mạnh là công vi c cấp bách nhằ
quản lý biển tiên tiế
bờ biển và hả ả
hoạ ộng khai thác, s
nguyên – mô
ò

ơ
ớc v biển.
Tháng 3/2008, Tổng c c biển và hả


nguyên và Môiờng (MONRE) với ch
y

M

thời gian qua, t p thể
huy tinh thần c a mình trong công
c bản thân. Vi c trẻ
q
ạ ơ
công vi c, các phần m m v
bộ, công ch c c a Tổng c c biển và hả
quản lý biển còn thiếu và hạn chế v
kiến th

c và

chọ
tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam”.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong thờ

q

ã có nhi u công trình nghiên c u, nhữ

b

giá, bài viết liên quan v phát triển nguồn nhân l c, và quản lý nguồn nhân l

bi t là quả

ý

ớc v biển ở Vi

Phạ
doanh nghiệp”
c a doanh nghi p

ơ

ặc

:

(2010) “Năng lực CEO yếu tố quyết định thành công của
ờ

ại họ
ơ

ạ

ơ
ó

ại. Cu n sách khẳ
ò q yế


2

ị

ị

c CEO

i với thành công trong kinh


doanh và quản lý doanh nghi p
ạo th c s
ến hi u quả hoạ

ểm hạn chế v

này bộc lộ rõ trong quản trị

ộng kinh doanh c a doanh nghi p

ả p p
mạ

ại. Th c trạng CEO ở Vi

một cách bài bản, còn nhi
ộ. Vấ

lớ


ơ

l

ộ

ũ EO

kiế

kỹ

u hành và ả

ởng

ơ

ại. Từ ó

ả

a các doanh nghi p

ơ

ớc [6].
Nguyễn Thế P


(2010) “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh

nghiệp Nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía nam” Lu n án Tiế

ĩ

ại học

Kinh tế TP HCM. Theo tác giả Nguyễn Thế Phong thì phát triển nguồn nhân l c
trong doanh nghi p là quá trình th c hi n tổng thể các chính sách và bi n pháp thu

ú y ạo nguồn nhân l c nhằm hoàn thi n, nâng cao chấ ng nguồn nhân l c trên cả b p
ơ n thể l c, trí l c, tâm l ( c l ); u chỉnh h p lý
q yơ ấu nguồn nhân l c một cách b n vững và hi u quả. Nội dung phát triển

nguồn nhân l
chấ
l c, trí l

c và tâm l

Phạm Thị Lan (2016), “Giải pháp nâng cao
lực tại Tổng cục Môi trường, Bộ Tài nguyên và Môi trường”, Lu
tế

ờ

ại học Kinh tế qu

lý lu n và phân tích các nhân t

ặc bi
nhân l
tích th
nhân l

c tài Tổng c

c trạng và tìm ra những thành công, hạn chế
c tạ

giả ã

xuất các giải pháp hoàn thi n công

thời gian tới [18].
Bù
dựng và Đầu tư Thiên An”, Lu n án Tiế ĩ
giả lu

ã


3


ầ
v c mới. Nhu cầu nhân l c cần thiết tại tổ ch c
thời phả

ộ và t n tâm với công vi c, gắn bó lâu dài với tổ

cạnh tranh và mở rộng quy mô hoạ
xây d

ng cho mình mộ

ngộ phi tài
ờng làm vi c t
Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân
và vừa Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế””, Lu n án Tiế
Kinh tế

ộ

triển những vấ
nhân l

c trong các doanh nghi p nhỏ và vừa nói riêng.

c tiễ ể hiểu rõ nhữ
nhân l

c trong các doanh nghi p nhỏ và vừa ở Vi t Na

xuất nhữ

q

doanh nghi p nhỏ và vừ
doanh nghi p nhỏ và vừ
triển nguồn nhân l

Bên cạnh
nguồn nhân lực của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam trong giai đoạn hiện

nay”c a Bùi Thị Diễ P ơ ; “Cơ sở lý luận thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công
chức”c P ú yễn M P ơ ; “Công chức và vấn đ y ựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện
nay” c Hạ; tác giả Nguyễ
Khôi với “Đặc trưng công tác quản trị nhân sự ngnfh Y tế Việt Nam”, Tạp chí Nông
thôn mới s 172 (tr35-37); tác giả Hòng Trọng Kiên nghiên c u sâu v chất ng công
tác quản trị nhân s tạ ĩ

c ngân hàng trong lu

ạ ĩ a

mình “Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự tại Ngân hàng Nông nghiệp
và
phát triển nông thôn tinh Bắc Giang”…

ã

cp

ến nhi u


4


vấ


lý lu n và th

nguồn nhân l
nhân l

c, một s nội dung v
ạn hi

quát và toàn di n v
v c biển và hả
công trình khoa họ
li u tham khảo rất có giá trị cho vi c nghiên c
3. Mụ
3.1. Mục đích nghiên cứu
Thông qua vi
nhân l

c c a Tổng c c Biển và Hả

giải pháp nâng cao chấ
công nghi p hóa, hi
3.2. Nhiệm vụ vụ nghiên cứu
- H th
ớ

i với nguồn nhân l c.

-

c trạng quả


ý

ớ

i với nguồn nhân l c ở Tổng c c

biển và hả ảo Vi t Nam.
- D báo chấ
hi u quả c a quả

ý

ng nguồn nhân l
ớ

xuất các giải pháp nhằm nâng cao

i với nguồn nhân l c c a Tổng c c biển và hả

ảo

Vi t Nam hi n nay.
4. Đố tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác quản lý nguồn nhân l c tại Tổng c c Biển và Hả

ảo Vi t Nam.


4.2 Phạm vi nghiên cứu
V nội dung: Nội dung quản lý nguồn nhân l c tại Tổng c c Biển và Hả
Vi

c xét trên các khía cạnh c

t p trung vào hoạ

ộng tuyển d

thể c a quản lý nguồn nhân l
ạ

5

ã

ộ nhân l c.

ảo
ó


V

không gian:

nguồn nhân l c tại Tổng c c Biển và Hả
V


thời gian: Dữ li u ng

gian từ
5. P ươ
5.1. Phương pháp luận
Lu
duy v t lịch s
ể

ờng l

Nam v quản lý nguồn nhân l
ảo Vi t Nam nói riêng.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
5.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ li u th
s

li u thô. Các tài li u ch yế

l

c tại Tổng c c Biển và Hả ả

dài hạn v chính sách nâng cao chấ
ờng và c a Tổng c
báo cáo khoa học liên quan; Các bài báo, tạp
bả q y ịnh, nghị
Các nguồn thông tin khác trên Internet.
5.2.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp

ã ế
Tổng c c Biển và Hả
nhân l c c a Tổng c c Biển và Hả
+

ing khảo sát:

Các cán bộ quản lý Tổng c c Biển và Hả
ạo; ã
bộ

ạo

ơ

ị thuộc Tổng c c;

ại di

ảo Vi t Nam bao gồm Ban lãnh
b

Hội ph nữ, Hội c u chiế b

6

ể ( ảng
…): 50 p ếu



Cán bộ, nhân viên làm vi c tại Tổng c c Biển và Hả
+ Nộ
Phầ ầu là phần hỏi v
với các câu hỏi v
Phần 2: Phần này gồm một s
trả lời v
cấu nhân l
Phần 3: Phần này các câu hỏi v
l c c a Tổng c c
Phần 4: Tại phần này phiếu khảo sát
kiến nghị c
+ Trình t
giả tiến hành l p
ti p và qua email.
Mẫu phiếu khả
Kết quả:
Trong 114 phiếu thu v
c tổng h
quả tổng h

p

chấ
5.2.3. Phương pháp ph n tích
P

ơ

p


P

ơ

p

tác giả tiến hành l
trình nghiên c
chấ
tiêu theo thông s
thể
tạ

úp p
pò

ổ

7


P

ơ

cạnh, phân tích từng chi u, từng cá thể và cu i cùng tổng h
chúng lại với nhau.
P

ơ


và triển khai các chính sách nâng cao chấ
tả c thể q
gian, từ

ó ú

6.
Lu
biển và hả
hoàn toàn khác v
lu
- H th
tác quản lý nguồn nhân l
-P
và Hả

ảo Vi

ng quản lý nguồn nhân l c c a Tổng c c Biển và Hả
- Lu

ó ể là tài li u tham khảo hữ

sách, quản trị nguồn nhân l

ó

ặc bi


ảo Vi t Nam.

i với các nhà hoạ
ĩ

ịnh chính

c biển nói riêng.

7. Cơ ấu của luậ vă
Lu

p ần mở ầu, kết lu n, tài li u tham khảo và ph
3

ơ

l c, nội

:

Chương 1. Cở sở lý lu n và th c tiễn v

nâng cao chấ

ng quản lý nguồn

nhân l c
Chương 2. Th c trạng quản lý nguồn nhân l c tại Tổng c c Biển và Hả


ảo

Vi t Nam
Chương 3. Một s

giải pháp ch

nguồn nhân l c tại Tổng c c Biển và Hả

yếu nhằm nâng cao chấ
ảo Vi t Nam

8

ng quản lý


C ươ

1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUẢN
LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, vai trò của quản lý nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
* Khái niệm v nhân lực:
Nhân l

ng nghiên c u c a nhi u ngành khoa học khác nhau, tuỳ


theo những cách tiếp c n khác nhau mà có những quan ni m khác nhau v
Trên phạm vi qu c gia, nhân l c c a qu c gia là bộ ph n dân s
ịnh và có khả

q

thuộc chặt chẽ vào vi q

ị

“

c là tổng thể s c d

thể

ộ tuổi qui

ộng. Nhân l c c a qu c gia ph

ộ tuổ

ộng c a từng cá nhân c

nhân l c.

ộng c
e

ị


trữ, những ti

ớc và khả

ĩ

a Liên h p qu c (UN) thì:
ững l

ng thể hi n s c

mạnh và s
Trong cu
rộ

ĩ ẹp c

e

ĩ ộ

(nhân l c xã hội và nhân l
(còn gọi là nguồ
“

c doanh nghi p là l

có trong danh sách c


Theo Trần Xuân Cầu và Mai Qu c Chánh, Giáo trình Kinh tế nguồn n
l

(2012)

ại học K

nằm trong mỗ
phát triển cùng với s
ờ
ộ

ó

” [1
Trong lu

gia mà chỉ nghiên c

9


trong nghiên c
gồm thể l

c và trí l

doanh nghi p. Khái ni m quản lý nhân l
hiểu là quả
* Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân l
ầu. V y quản lý nguồn nhân l
Ở

ó

ớng dẫ
giữ
ộ
nhu cầu c
Theo một s
hiểu là h

th

óp

ất nhất c

thời thỏ

ã

viên c a tổ ch c [17].
“Q ản lý nguồn nhân l
và tạo mọ
ã

ặt ra c a tổ ch


trọ

q

nhân s . Quản lý nhân l
triển, s

d

tr.8] Th

c chất c a QLNL là công tác quả

ch c, là s
nhi m v

vi

s

ộng c a họ và giải quyết các vấ

10


quản lý nhân l c là tất cả các hoạ
s

d


vi c c a tổ ch
* Khái niệm chất lượng quản lý nguồn nhân lực
công nhân viên trong tổ ch c và các vấ
các quy n l
s

ng và chấ

ra. Quản lý nhân l c giúp tổ ch
p

ơ

p

p

c các m

c tiêu

chính bả
c a một tổ ch
suất c
e ị
làm thì hi u suất lạ
trong hoàn cả

u ki n th c tế” [21].


Từ khái ni m v nhân l
:“
tác QL

ấ
L

QL L

ng QLNNL là vi
k

xuất khái ni m chấ

ạ

c hi u quả, hi u suấ

y ộng các nguồn l c và áp d

ng QLNNL

ơ

p

ơ

p p QL


trong một tổ ch c nhằm hoành thành các m c tiêu v QLNNL c a tổ ch

L

ó”

1.1.2. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
* Vai trò QLNNL được thể hiện qua các nội ung sau đ y:
Thứ nhất, ảm bảo cho s tồn tại và phát triển c a tổ ch c. S
triển c a tổ ch c ph thuộc rất nhi u vào hoạ
quả các nguồn l
ời thì không n

ộng khai thác s d ng một cách hi u

ơ ở v t chất, khoa học kỹ thu

Máy móc thiết bị hay c a cải v t chấ

u có thể

y [23].

11

tồn tại và phát
ờ

ép


ộng.


Thứ hai, giúp tổ ch
ò ơ bản c a hoạ

ạ

c m c tiêu thông qua s

ộng quản lý nhân l c là giúp tổ ch

ờng xuyên bằ

p

ơ

ồng thời giúp tiết giả

n c a vi c phát triể
ã

p

ũ

d ng hi u quả
ạ


ộng.

c m c tiêu một
ộ tích c c giữa các

n d ng vi c t

nh p ròng từ các nguồn l c. S cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị

ờng hi n nay

ỏi các tổ ch c, doanh nghi p mu n tồn tại phát triển phải cải tiến tổ ch c theo

ò

ớng tinh giả
ời với kỹ
ộ
Thứ ba, tuyển d
viên phát triển khả
nhân viên cho từng vị trí, cung cấp
nhân viên phát triển chuyên
q

q
c những sai lầm trong công

cao chấ
thể


ng công vi c. Tất cả những c
ạ

cm
Thứ tư, giảm phí nguồn l

họ

kĩ

D

ó

t cùng s
c tuyển chọn, sắp xếp

hi u quả t
ú

ờ ú

nhi u lãng phí.
1.2. Chứ

ă

1.2.1. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực
QLNL gồm ba nhóm ch
thành) nhân l

nhân l c [6, tr.10]

12


Nhóm chức năng thu hút nh n lực: bao gồm cá
ch

ó

n

gồm: KHHNL; phân tích, thiết kế công vi c, biên chế nhân l
chọn, b

trí nhân l
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: nhóm

nhằ
kỹ
ki n cho nhân viên phát triể
Nhóm chức năng
d ng có hi u quả nhân l
giá th

c hi n công vi

m i quan h

t


1.2.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực

Nội dung c a quản lý nhân l c bao gồm: KHHN
nhân l

c; B trí, sa thải nhân l

quả

ộ

;

* Kế hoạch hoá nhân lực
Kế hoạch hóa nhân l
nhân l

ể

ộ

ể p

cầ b
ặt ra (cầu nhân l
nhân l

c); L


thờ

ểm thích
Kế hoạch hóa nhân l

l c.KHHNL giúp cho tổ ch
khắc ph

;

c a tổ ch

c.KHHNL có ả

quả c a nó tùy thuộc vào m

13


tổ ch ặ a tổ ch c c a tổ ch c và s y ổi c ờng. D ó k q yế ị q ến KHHNL, nhà quản lý
phải quan tâm ến các chiế c khác c a tổ ch : ế c tài chính, thị ờng, sản phẩm ũ ữ y ổi
c ờng kinh doanh.KHHNL ơ ở cho các hoạt
ộng biên chế

ạo và phát triển nhân l c. Trên th c tế, doanh nghi p

xây d ng kế hoạch hoạ
ơ

ộng ở ba m c: dài hạn, trung hạn và ngắn hạ


ng với ba kế hoạch trên, thì doanh nghi p

ũ

ó

ờng
D

ó

KHHNLdài hạn,

trung hạn và ngắn hạn.
- Kế hoạch hóa nhân l c dài hạn: Kế hoạch hóa chiế
ò ỏi phả q
p

ơ ấ

ó

c sản xuất kinh

ến phân tích l
ộ

ã ội, nhữ


ớ

ộng c a nhữ

ộng trong thời kỳ dài
y ổi v nhân khẩu học,

y ổi v cung nhân l c. Nhữ

ở

y ổi này có thể ảnh
ến l

ch c là bản kế hoạch chỉ rõ s
ch c cầ
- Kế hoạch hóa nhân l c trung hạn: Kế hoạ
phải d

báo nhu cầu nhân l c c a tổ ch c trong

nhiêu nhân l c cho mỗi loạ
doanh; s
thiếu h

t; nhữ

ến nhu cầu nhân l
ờng s d
m c sả


ng, còn cung nhân l

nội bộ
- Kế hoạch hóa nhân l c ngắn hạn: KHHNL ngắn hạn c a doanh nghi p
ờ
hạn giữ vai trò rất quan trọng cho thắng l
nghi p. Những công c
trong nội bộ tổ ch


nghi p.KHHNL ngắn hạn cần phả
nghi p c a mộ
ph n tuyển mộ nhân l
ừa nhân l
ộ

ơ

hi n quá trình KHHNL.
ớc tiên, KHHNL phải d
ch

c cần bao nhiêu nhân l
c cung nhân l

ch

c và bên ngoài tổ ch c (thị tr


l c cho thời gian tới, mỗi tổ ch
ộng bằng, lớ
doanh nghi p cần có những
* Tuyển dụng và tuyển chọn nhân lực

- Khái ni m và tầm quan trọng c a tuyển d n
trình thu hút nhữ
ộng bên trong tổ ch
chấ

ng nhân l

chọn, mà còn ả
giá tình hình th
các m i quan h
k

c minh họ

15


Sơ đồ 1.1. Mối quan hệ qua lại giữa tuyển dụng và các chứ

ă

quản lý nhân lực
Nhi
có khả
Tỉ l

phải tuyển mộ

Tuyển chọn
s

Nhữ
t t

tình hình
th c hi n
công vvi c

Các vấ
thu hút nhữ
Cung v
cao sẽ
M
ờ

Tuyển

d ng

ờ
có tay ngh

Thù lao
ơ
ó


ạo và
phát triển

Tuyển d
tạo phù h
Nhữ
công vi

Các m i
quan h lao
ộng

Hình ảnh c a công ty ả
một vị trí

(Nguồn:
[23])
- Cơ sở
của việc
tuyển
dụng
nhân lực:
ơ
ởca
tuyển d
ng là d a
vào các
b
ả
n

p


há
p
lu
q
ịn
h
c
ớc
v
tu
yể
n
d
ộ
ồn
g
th
ời
là
cá
c
y
ê
u
cầ
u
c

a
c
ô
n
g
vi

ã
bản yêu cầu
c a công vi
ng phả
yêu cầ

ớ

ra theo bản mô tả công vi c và
i vớ
p

ời th c hi n. Quá trình tuyển d
c các

y:

+ Tuyển d ng phải xuất phát từ kế hoạch phát triển

và kế hoạch s d ng nguồn nhân l c.

16



+ Tuyển d
vi

ể

ạt tớ

+ Tuyển d
vi

c, với tổ ch c.

- Quá trình tuyển dụng nhân lực trong tổ
lý, quá trình tuyển d ng nhân l
d
tác tuyển d ng. Tuyển d
ch

k

ộng cao, hi u suất công tác t
pò

b

xuất nhu

chuẩn tuyển d
ch


ùy

ầy

ặ

quy trình tuyển d

ơ ị không thuộc khu v
bả

ơ
Sơ

Tổ ch
ã

c hành chính sẽ c
ộp

ơ

bộ hồ

ơ

ã

Tổ ch c thi tuyển hoặc xét tuyển thông qua phỏng

ờ

ơ ị thuộc

Viên ch

ò

d ng hoặc phỏng vấn kết h p với làm bài kiểm tra.
Phỏng vấn bở
vi c thì sau trung tuyể
ể
trò quan trọng c
ồng nhất giữa bộ ph n tuyển chọ

17


ạo tr c tiếp mới mới am hiểu công vi c nhất, biế
k

…D

thể

p

y nh
ng công vi c không?


Tham quan th
ch c tham quan, th
gian th
Ra quyế
vi

G

h p

ồng thời v

tiếp t c kí h p ồ
- Kết quả của công tác tuyển dụng: Chính vì thế k
ể
chỉ

b

ớc th

tuyển chọn hi n tại chỉ là phỏng vấ
i với nhân s
nhân s

không chỉ phả

có vấ

,s


học hỏi tiếp thu những kiến th
Hi u quả tuyển d
hi u quả công vi c c
c a tuyển d
công vi
cầu tiêu chuẩn ch
* Đào tạo, bồi

ạo và ph
l cc

a tổ ch

l

ờng

18