ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƢƠNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

HỒNG PHƢƠNG

HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI
CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH BÌNH DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 8340101

BÌNH DƢƠNG - 2020


ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƢƠNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

HỒNG PHƢƠNG

HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI
CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH BÌNH DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 8340101

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. LÊ BẢO LÂM

BÌNH DƢƠNG - 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung
thực và chƣa đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan mọi
sự gi p đ cho việc thực hiện luận văn đã đƣợc cảm ơn và các thơng tin trích dẫn
đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Hoàng Phƣơng

i


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo Trƣờng Đại học Thủ Dầu Một
đã gi p đ tơi về mọi mặt trong suốt q trình học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới Thầy Lê Bảo
Lâm – Ngƣời hƣớng dẫn khoa học đã luôn dành nhiều thời gian, công sức hƣớng
dẫn Tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu và hồn thành đề tài nghiên
cứu khoa học.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, cán bộ các phòng nghiệp vụ liên
quan tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Quân đội Chi nhánh Bình Dƣơng đã tạo
điều kiện cung cấp các số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè, đồng nghiệp đã
luôn tạo mọi điều kiện, cổ vũ và động viên tơi trong suốt thời gian hồn thành đề
tài nghiên cứu khoa học này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

TP. Thủ Dầu Một, ngày 30 tháng 11 năm 2020

Hoàng Phƣơng

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................ ii
MỤC LỤC .................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................ vi
DANH MỤC BẢNG .................................................................................... vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ................................................................. viii
MỞ ĐẦU........................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu........................................................................... 3
4. Các nghiên cứu trƣớc có liên quan ......................................................................... 3
5. Phƣơng pháp nghiên cứu ......................................................................................... 5
6. Ý nghĩa thực tiễn khi thực hiện đề tài .................................................................... 6
5. Kết cấu của đề tài ...................................................................................................... 6
CHƢƠNG 1 ................................................................................................... 7
CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ................................................................................................... 7
1.1. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ...................................................................7
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................................ 7
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ................................................................. 8
1.1.3. Các chức năng cơ bản quản trị nguồn nhân lực ............................................ 9
1.2. TỔNG QUÁT ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ....... 11

1.2.1. Một số khái niệm ............................................................................................... 11
1.2.2. Vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................................. 13
1.2.3. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................................... 15
1.4. KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI MỘT SỐ NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI VÀ BÀI HỌC RÚT RA ĐỐI
VỚI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH
BÌNH DƢƠNG ............................................................................................................ 27
iii


1.4.1. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại một số ngân hàng
thƣơng mại.................................................................................................................... 27
1.4.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Quân
đội Chi nhánh Bình Dƣơng ........................................................................................ 29
CHƢƠNG 2 ................................................................................................. 31
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI CHI
NHÁNH BÌNH DƢƠNG ............................................................................. 31
2.1. THƠNG TIN CHUNG NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN
ĐỘI CHI NHÁNH BÌNH DƢƠNG.......................................................................... 31
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ........................................................................................ 31
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh, thị trƣờng và khách hàng ................................... 31
2.1.3. Quá trình hình thành và phát triển................................................................ 33
2.1.4. Đặc điểm sản phẩm, dịch vụ và quy trình cơng nghệ ................................. 34
2.1.5. Tình hình kinh doanh trong 3 năm gần đây ................................................. 34
2.2. CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƢƠNG
MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH BÌNH DƢƠNG .............................. 37
2.2.1. Hệ thống cơ cấu tổ chức bộ máy ..................................................................... 37
2.2.2. Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận ........................................................ 39
2.2.3. Đặc điểm về lao động của Chi nhánh............................................................. 40

2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI
CHI NHÁNH BÌNH DƢƠNG................................................................................... 48
2.3.1. Đào tạo và phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân
lực ................................................................................................................................... 48
2.3.2. Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực ........................................................ 71
2.3.3. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực ...................................................... 72
2.3.4. Nâng cao động lực thúc đẩy nhân lực ............................................................ 72
2.4. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN
iv


ĐỘI CHI NHÁNH BÌNH DƢƠNG.......................................................................... 73
2.4.1. Những kết quả đạt đƣợc ........................................................................... 73
2.4.2. Những hạn chế ......................................................................................... 74
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ............................................................. 76
CHƢƠNG 3 ................................................................................................. 79
MỘT SỐ GIẢI PHÁP – KIẾN NGHỊ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH BÌNH DƢƠNG ..... 79
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ......................................................................... 79
3.1. Định hƣớng của Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Quân đội trong công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................................... 79
3.2. Định hƣớng phát triển của Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Quân đội Chi
nhánh Bình Dƣơng ...................................................................................................... 79
3.2. CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ
PHẦN QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH BÌNH DƢƠNG ............................................... 82
3.2.1. Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

............................................................................................................................ 82
3.3.2. Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . 84
3.2.3. Hồn thiện cơng tác triển khai đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .... 90
3.2.4. Hồn thiện cơng tác đánh giá sau đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ... 92
3.2.5. Hồn thiện cơng tác bố trí, sắp xếp, tạo động lực th c đẩy phát triển nguồn
nhân lực ................................................................................................................ 94
3.2.6. Một số giải pháp khác....................................................................................... 95
3.3. KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN
ĐỘI ............................................................................................................................... 96
KẾT LUẬN.................................................................................................. 98
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................... 100

v


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Diễn giải

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

KHCN

Khách hàng cá nhân

KHDN


Khách hàng doanh nghiệp

NHNN

Ngân hàng Nhà nƣớc

NHTM

Ngân hàng thƣơng mại

NNL

Nguồn nhân lực

PGD

Phòng giao dịch

TMCP

Thƣơng mại Cổ phần

vi


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Tình hình kinh doanh tại Ngân hàng cổ phần Quân đội Chi nhánh Bình
Dƣơng, giai đoạn 2017 - 2019................................................................... 35
Bảng 2.2. Bảng tổng hợp số lƣợng lao động tại Chi nhánh theo loại hình lao

động, giai đoạn 2017 – 2019 ..................................................................... 41
Bảng 2.3. Bảng cơ cấu lao động tại Chi nhánh theo giới tính, giai đoạn 2017 –
2019

................................................................................................ 43

Bảng 2.4. Bảng cơ cấu lao động tại Chi nhánh theo độ tuổi, giai đoạn 2017 –
2019 ......................................................................................................... 44
Bảng 2.5 Bảng tổng hợp số lƣợng lao động tại Chi nhánh theo trình độ chun
mơn, hệ đào tạo giai đoạn 2017 – 2019 .................................................... 46
Bảng 2.6. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của Chi nhánh .................... 50
Bảng 2.7. Mục tiêu đào tạo và phát triển NNL của Chi nhánh, giai đoạn 2017 2019 ........................................................................................................... 54
Bảng 2.8: Nội dung đào tạo của Chi nhánh, giai đoạn 2017 - 2019 ................... 57
Bảng 2.9: Đánh giá của nhân viên Chi nhánh về chƣơng trình đào tạo ............... 59
Bảng 2.10: Kinh phí đào tạo của Chi nhánh, giai đoạn 2017 - 2019 ................... 62
Bảng 2.11: Nội dung các lớp đào tạo của Chi nhánh, giai đoạn 2017 - 2019...... 65
Bảng 2.12: Tổng hợp kết quả đào tạo của Chi nhánh giai đoạn 2017-2019 ........ 66
Bảng 2.13: Tình hình đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc tại Chi nhánh, giai
đoạn 2017 – 2019 ...................................................................................... 67
Bảng 2.14: Số lƣợng CBCNV đƣợc cử đi đào tạo bên ngoài Chi nhánh giai đoạn
2017 – 2019 ............................................................................................... 68
Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên Chi nhánh về hiệu quả đào tạo.................... 70
Bảng 2.16: Kết quả bố trí lao động theo chun mơn tại Chi nhánh, giai đoạn
2017 – 2019 ............................................................................................... 70
Bảng 3.1. Kế hoạch đào tạo và phát triển NNL của Chi nhánh ........................... 89
Bảng 3.2. Biên bản giám sát hoạt động đào của Chi nhánh................................. 91
Bảng 3.3. Phiếu điều tra đánh giá của CBCNV đối với chƣơng trình ................. 93
vii



DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Tổ chức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ................................... 23
Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy Ngân hàng cổ phần Quân đội Chi nhánh Bình
Dƣơng.. ...................................................................................................... 38
Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo và phát triển NNL tại Chi nhánh ........................... 48
Biểu đồ 2.1: Lợi nhuận trƣớc thuế tại Ngân hàng cổ phần Quân đội Chi nhánh
Bình Dƣơng, giai đoạn 2017 - 2019 .......................................................... 35
Biểu đồ 2.2: Số lƣợng lao động tại Chi nhánh theo loại hình lao động, giai đoạn
2017 – 2019 ............................................................................................... 42
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động tại Chi nhánh theo giới tính, giai đoạn 2017 –
2019.. ......................................................................................................... 44
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động tại Chi nhánh theo độ tuổi, giai đoạn 2017 – 2019…45
Biểu đồ 2.5: Kinh phí đào tạo của Chi nhánh, giai đoạn 2017 - 2019 ................. 49

viii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhƣ ch ng ta đã biết trong mọi nguồn lực thì nguồn nhân lực là rất quan
trọng nhất đối với mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp và ngay cả đối với mỗi quốc gia.
Nguồn nhân lực có vai trị rất lớn trong việc thành bại của tổ chức. Có thể nói nếu
khơng có nguồn nhân lực sẽ khơng thể có nền sản xuất vì cho dù máy móc có hiện
đại đến đâu cũng không thể thay thế đƣợc con ngƣời. Nền kinh tế nƣớc ta đang trên
con đƣờng phát triển và hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới. Các doanh
nghiệp nƣớc ta cũng đang hồ mình vào q trình hội nhập đó. Để tồn tại và phát
triển trong thị trƣờng hiện nay, ngồi việc đầu tƣ, đổi mới cơng nghệ, trang thiết bị
hiện đại các doanh nghiệp cũng phải không ngừng phát huy và nâng cao hiệu quả
các công tác quản trị nhân lực. Với sự đi lên không ngừng khoa học kỹ thuật hiện
đại, nền kinh tế tăng trƣởng nhƣ vũ bão, ranh giới giữa các nƣớc ngày càng lu mờ

trong xu thế hội nhập tồn cầu hố, mở ra một thế giới cạnh tranh khốc liệt buộc các
nhà quản lý phải biết sử dụng nguồn lực của mình để có ƣu thế, đảm bảo sự tồn tại
và phát triển. Chính vì vậy, mà cơng tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực trong
mỗi doanh nghiệp đang trở thành vấn đề cấp bách. Thực hiện công tác này rất tốn
kém sức lực và vật chất nhƣng hiệu quả của nó rất lớn, đơi khi khơng thể so sánh
nổi giữa chi phí đầu vào và đầu ra. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một điều
kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm
phát huy và nâng cao hiệu quả các công tác quản trị nhân lực qua đó nâng cao vị thế
cạnh tranh của doanh nghiệp.
Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Quân đội Chi nhánh Bình Dƣơng luôn coi
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu hƣớng đến sự
phát triển bền vững và coi đây là hoạt động thƣờng xuyên nhằm cung cấp, bổ sung,
nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng,... Trong giai đoạn 2017 - 2019 Chi nhánh đã
1


tổ chức tổng cộng đƣợc 19 lớp đào tạo cho 1.063 lƣợt cán bộ nhân viên của Chi
nhánh với 2.956 giờ học tập gi p cho cán bộ, nhân viên hồn thành cơng việc theo
chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đề ra, giúp Chi nhánh đạt đƣợc kết quả kinh
doanh cao, góp phần đẩy mạnh q trình đổi mới toàn diện các hoạt động của Ngân
hàng Thƣơng mại Cổ phần Qn đội theo mơ hình tân tiến của ngân hàng.
Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Quân đội Chi nhánh Bình Dƣơng đã có kế
hoạch chi tiết hàng năm về việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực song q trình
thực hiện thì vẫn cịn chƣa chủ động và bài bản. Vì vậy để xây dựng đội ngũ cán bộ
chất lƣợng đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc trong nền kinh tế đầy biến động thì
trong thời gian tới Chi nhánh cần có những thay đổi trong cơng tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của mình.
Nhận thấy đƣợc tầm quan trọng và cấp bách của việc đào tào phát triển
nguồn nhân lực nói chung và Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Quân đội Chi nhánh
Bình Dƣơng nói riêng nên tác giả đã chọn đề tài “Hồn thiện công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội Chi
nhánh Bình Dương” cho bài luận văn của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Quân đội Chi
nhánh Bình Dƣơng.
Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ chủ
yếu sau:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Thƣơng mại Cổ phần Quân đội Chi nhánh Bình Dƣơng.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển
2


nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Quân đội Chi nhánh Bình Dƣơng.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: những vấn đề liên quan đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Quân đội Chi nhánh Bình Dƣơng.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các nội dung về công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (cả lý luận và thực tiễn).
+ Về mặt không gian: Các nội dung trên đƣợc nghiên cứu tại Ngân hàng
Thƣơng mại Cổ phần Quân đội Chi nhánh Bình Dƣơng.
+ Về mặt thời gian: Luận văn phân tích thực tiễn cơng tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực giai đoạn 2017 - 2019.
4. Các nghiên cứu trƣớc có liên quan
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đề tài rất quen thuộc từ trƣớc đến nay
bởi nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển của doanh nghiệp, đây cũng là một
chủ đề rất nan giải cho các doanh nghiệp trong nƣớc và quốc tế. Hoạt động đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp đã và đang đƣợc các nhà
nghiên cứu, nhà khoa học, nhà quản lý... nghiên cứu. Về mặt thực tiễn thì ở nƣớc ta
đã có một số cơng trình nghiên cứu về lĩnh vực đào tạo nhân lực trong nền kinh tế
nhƣ sau:
Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018), Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Hải
Dương – Chi nhánh Thanh Miện, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh của Học viện
Khoa học xã hội. Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thực trạng
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát
triển Nông thôn tỉnh Hải Dƣơng – Chi nhánh Thanh Miện. Trên cơ sở các hạn chế
nhƣ: Xác định nhu cầu đào tạo còn thiếu chủ động do phụ thuộc nhiều vào Trƣờng
3


đào tạo cán bộ Agribank; Độ tin cậy của thông tin dùng xác định nhu cầu đào tạo
còn chƣa cao; Nội dung khảo sát nhu cầu đào tạo do Trƣờng đào tạo cán bộ
Agribank đề xuất còn đơn giản chƣa quan tâm nhiều đến chất lƣợng mà còn nặng về
số lƣợng; Mục tiêu đào tạo còn chung chung mới chỉ đáp ứng đƣợc nhu cầu trƣớc
mắt chƣa thực sự đáp ứng đƣợc nhu cầu lâu dài; Lựa chọn đối tƣợng theo nguyện
vọng nâng cao trình độ của nhân viên nhƣng khơng phân chia theo lớp và độ tuổi
nên trình độ không đồng đều dẫn đến tiếp thu kiến thức chƣa cao; Nội dung khảo
sát nhu cầu đào tạo do Trƣờng đào tạo cán bộ Agribank đề xuất còn đơn giản chƣa
quan tâm nhiều đến chất lƣợng mà còn nặng về số lƣợng... Từ những hạn chế Luận
văn đã đƣa ra 8 giải pháp cụ thể gi p Chi nhánh làm tốt hơn công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
Luận văn thạc sĩ của tác giả Lê Thị Minh Hƣơng (2015): Đào tạo nguồn
nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Đà Nẵng, Luận
văn thạc sĩ quản trị kinh doanh trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học quốc Gia Hà Nội.
Luận văn đã trình bày tổng quan các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến việc đào
tạo nguồn nhân lực trong các cơng ty, doanh nghiệp. Phân tích thực trạng việc đào

tạo nhân lực Ngân hàng Đầu tƣ và phát triển Việt Nam - Chi nhánh Đà Nẵng trong
giai đoạn từ 2011- 2013, đồng thời đề xuất các giải pháp về đào tạo nhân lực cho
Chi nhánh đến năm 2018.
Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Đăng Thắng (2013): Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại T ng công t

iện lực thành ph Hà Nội đã đƣa ra những tồn tại

của công tác đào tạo nhân lực tại công ty Điện lực từ đó đề xuất các giải pháp nâng
cao công tác đào tạo nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

một s nư c và ài h c inh nghiệm

cho Việt Nam (Cảnh Chí Hồng và Trần Vĩnh Hồng - Đại học Tài chính
Marketing, bài viết trên tạp chí Phát triển & Hội nhập số 12, tháng 9/2013). Bài viết
đã khảo sát một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia phát
4


triển có nguồn nhân lực chất lƣợng cao nhƣ Mỹ, Nhật và một số nƣớc phát triển ở
trình độ thấp hơn, có những đặc điểm kinh tế - chính trị - xã hội tƣơng đồng với
Việt Nam nhƣ Trung Quốc và Singapore đã đề ra đƣợc chiến lƣợc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực phù hợp. Kinh nghiệm đào tào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ở một số nƣớc trên sẽ gi p cho Việt Nam r t ra đƣợc nhiều bài học bổ ích, đặc
biệt trong điều kiện cơng nghiệp hố và hội nhập kinh tế quốc tế nhƣ hiện nay.
Mặc dù có rất nhiều nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
nhƣng tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Quân đội Chi nhánh Bình Dƣơng tính
đến thời điểm hiện tại thì chƣa có nghiên cứu nào về nội dung đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của Chi nhánh. Vì vậy việc chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác ào

tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thương mại C phần Quân ội Chi
nhánh Bình Dương” nhằm đáp ứng ý nghĩa lý luận và thực tiễn.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập số liệu
Để đảm bảo nguồn thông tin phục vụ việc phân tích và đánh giá có hiệu quả, tác
giả tiến hành thu thập dữ liệu từ nguồn dữ liệu thứ cấp và nguồn dữ liệu sơ cấp theo
phƣơng pháp định tính. Cụ thể đối với thu thập dữ liệu thứ cấp tác giả tiến hành khảo
sát 130 cán bộ, cơng nhân viên đã tham gia khóa đào tạo của Ngân hàng Thƣơng mại
Cổ phần Quân đội Chi nhánh Bình Dƣơng. Nội dung khảo sát để đánh giá mức độ
hài lòng của học viên về nội dung đào tạo và công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo
của Chi nhánh.
Tác giả thiết kế phiếu khảo sát bằng phần mềm Microsoft word, sau đó in ra
giấy A4 để trực tiếp phát cho 130 cán bộ, nhân viên đã tham gia các khóa học tập,
bồi dƣ ng tại Chi nhánh để xin ý kiến đánh giá, sau đó thu lại phiếu.
Sau khi thu đủ số phiếu tác giả tiến hành kiểm tra sự hợp lệ của các phiếu
khảo sát, cập nhật dữ liệu vào máy tính trên phần mềm Microsoft Excel, dùng hàm
để tính tốn tỷ lệ phục vụ cơng tác phân tích, đánh giá.
5


5.2. Phương pháp xử lý số liệu
- Phƣơng pháp thống kê - phân tích: Thống kê các số liệu liên quan đến đề
tài nhƣ số lƣợng nhân viên, cơ cấu, trình độ đào tạo,… Sau đó phân tích số liệu,
phát hiện bản chất của các vấn đề nhƣ thực trạng, nguyên nhân vấn đề nghiên cứu.
- Phƣơng pháp phân tích, so sánh, tổng hợp: Phƣơng pháp này phân tích số
liệu qua các kết quả khảo sát, qua các thông tin từ các dữ liệu thứ cấp đã thu đƣợc.
Từ đó, tác giả đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ
phần Quân đội Chi nhánh Bình Dƣơng, xác định các mặt tích cực, mặt hạn chế,
nguyên nhân và yếu tố ảnh hƣởng nhằm đƣa ra giải pháp tốt nhất về đào tạo nhân
lực tại Chi nhánh mà tác giả nghiên cứu.

6. Ý nghĩa thực tiễn khi thực hiện đề tài
Bên cạnh những ý nghĩa khoa học thì đề tài cịn mang lại những ý nghĩa thực
hiện sau đây:
- Ban lãnh đạo Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Qn đội Chi nhánh Bình
Dƣơng có thể dùng luận văn làm tài liệu tham khảo.
- Luận văn có thể là tài liệu tham khảo cho những nhà quản lý nhân sự, các
lãnh đạo ngân hàng và các học viên khác nghiên cứu về nội dung đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại các NHTM.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc kết cấu theo 3 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận quản trị, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Quân đội Chi nhánh Bình Dƣơng
Chƣơng 3: Một số giải pháp - kiến nghị hồn thiện cơng tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Quân đội Chi nhánh Bình Dƣơng.

6


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Thị Ngọc Mai, nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời, gồm
thể lực, trí lực và nhân cách của con ngƣời đó.
Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay
xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị
đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

Nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài của mỗi cá
nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt đƣợc
mục tiêu của tổ chức.
Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời thể hiện trong quá trình
lao động mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực.
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, nguồn nhân lực
(NNL) là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội đƣợc biểu hiện ra số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm
nhất định.
Theo Cảnh Chí Hồng, Trần Vĩnh Hồng, NNL của một tổ chức đƣợc hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định.
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự, Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa
bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay
bất cứ đặc điểm nào khác của những ngƣời lao động.
7


Nhƣ vậy, nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời gồm: trí
lực, thể lực, nhân cách của con ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc
một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
- Ở góc độ tổ chức q trình lao động:
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm, Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng, thần kinh, bắp thịt)
giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tƣợng lao
động, năng lƣợng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn
nhu cầu của con ngƣời và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của
con ngƣời.
Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân, với tƣ cách là một trong các chức năng cơ

bản của quá trình quản trị thì quản trị nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch
định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu
h t, sử dụng và phát triển ngƣời lao động trong các tổ chức.
Theo tác giả Trần Xuân Cầu, đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản
trị nhân lực thì quản trị nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển
cũng nhƣ cung cấp các tiện nghi cho ngƣời lao động trong các tổ chức.
- Xét trên góc độ quản lý: Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm, việc khai thác và
quản lý nhân lực lấy giá trị con ngƣời làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác
và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa ngƣời với công việc, giữa
ngƣời với ngƣời và giữa ngƣời với tổ chức.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nhân lực có thể đƣợc hiểu nhƣ
sau: Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực
hoạt động nhằm làm cho con ngƣời đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao
gồm các lĩnh vực nhƣ hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc,
8


chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ
và an toàn nhân viên, và tƣơng quan lao động.
1.1.3. Các chức năng cơ bản quản trị nguồn nhân lực
1.1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức
trong bối cảnh tác động của các yếu tố mơi trƣờng kinh doanh. Q trình hoạch
định bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chƣơng trình nhằm
đảm bảo sự sẵn sàng về số lƣợng của các loại và với chất lƣợng mong muốn về
nguồn nhân lực cho tổ chức ở đ ng nơi và vào đ ng l c. Quản lý một tổ chức phụ
thuộc vào các tình huống có thể có trong tƣơng lai về nhu cầu nguồn nhân lực, yếu
tố nhân khẩu học, tình hình nền kinh tế, sự thay đổi về công nghệ, mức thành công
của tuyển dụng, xác lập lại mục tiêu hay tình huống của chiến lƣợc của tổ chức.
1.1.3.2. Phân tích và thiết kế cơng việc

Phân tích cơng việc là q trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ
thống thơng tin về đặc điểm một cơng việc cụ thể. Phân tích công việc là công cụ cơ
sở cho thiết lập hệ thống chọn lựa và chƣơng trình huấn luyện và đảm bảo rằng hệ
thống đánh giá và thù lao đƣợc xây dựng trên cơ sở nhu cầu công việc. Bƣớc tiếp
theo của các lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo nguồn nhân lực, đó là các
hoạt động tuyển mộ ứng viên, đánh giá và lựa chọn các ứng viên tốt nhất, thiết lập
Hệ thống thông tin quản trị Nguồn nhân lựcvà triển khai các chƣơng trình đào tạo
và phát triển thích hợp.
1.1.3.3. Tuyển mộ và lựa chọn
Nhiệm vụ của tuyển mộ là xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút các ứng viên
thích hợp cho tổ chức. Các yêu cầu về sự công bằng và dân chủ trong việc lựa chọn
các ứng viên ngày càng đƣợc chú trọng, làm cho quy trình lựa chọn nhân viên ngày
càng trở nên chặt chẽ, hợp lý.
9


Quá trình lựa chọn gồm một số bƣớc quan trọng. Bƣớc đầu tiên đó là việc
xác định nhu cầu các vị trí mới và xác định những kỹ năng nào cần thiết để thực
hiện công việc hữu hiệu. Xác định đƣợc các năng lực và khả năng cần thiết, các
quản trị viên nguồn nhân lực sẽ dễ dàng thiết lập nhiều chiến lƣợc tuyển mộ khác
nhau. Quy trình xem xét và đánh giá để lựa chọn ứng viên có thể gồm có việc điền
phiếu thơng tin ứng viên, phỏng vấn, kiểm tra năng lực.
1.1.3.4. Đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích trở thành yếu tố then chốt trong q trình quản trị nguồn
nhân lực. Đánh giá thành tích là các hoạt động xác định nhân viên làm tốt nhƣ thế
nào và mức thù lao tƣơng ứng nhƣ thế nào là hợp lý. Vai trò của quản trị viên nguồn
nhân lực trong đánh giá thành tích là xây dựng một quy trình đánh giá, hệ thống các
chỉ tiêu đánh giá, làm cơ sở đánh giá thành tích, phát triển hệ thống lƣơng thích hợp
và định hƣớng cho nỗ lực của nhân viên. Nhiệm vụ quan trọng khác của đánh giá
thành tích là kiểm sốt q trình thực hiện cơng việc và thành quả của nó.

1.1.3.5. Đào tạo và phát triển
Ngày nay cùng với sự phát triển khoa học và công nghệ, kiến thức của lồi
ngƣời trong các lĩnh vực tích luỹ với tốc độ nhanh. Theo ƣớc tính của các nhà khoa
học, ngày nay cứ sau 5 năm, kiến thức loài ngƣời đƣợc tích luỹ gấp đơi. Và chính
do mơi trƣờng kinh doanh ngày càng biến đổi, cạnh tranh nên sự cần thiết cho đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực để thích ứng với mơi trƣờng ngày càng trở nên
nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển có thể đƣợc triển khai một cách chính thức hay khơng
chính thức. Tùy vào trƣờng hợp cụ thể đơn vị có thể lựa chọn một trong hai hình
thức đào tạo, cụ thể nhƣ sau:
- Hình thức đào tạo chính thức liên quan đến những hƣớng dẫn cho việc thực
hiện một công việc mới, hay là đảm bảo đáp ứng những thay đổi về công nghệ và
10


quy trình. Đào tạo chính thức đƣợc triển khai bởi các chuyên gia nguồn nhân lực
hay có thể là chuyên gia kỹ thuật hay là tổ chức đƣa ngƣời lao động đào tạo ở
những chƣơng trình đào tạo của các tổ chức nghề nghiệp hay các cơ sở đào tạo.
- Hình thức đào tạo khơng chính thức thực hiện trong quá trình làm việc,
đƣợc đảm trách bởi các quản đốc hay các đồng nghiệp. Bộ phận nguồn nhân lực có
thể cung cấp các khoá tự đào tạo và liên kết các cơ hội đào tạo tại nơi làm việc với
các kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên và với các dự báo về nhu cầu
nguồn nhân lực.
1.1.3.6. Thù lao
Đánh giá thành tích là cơ sở quan trọng cho việc phát triển hệ thống thù lao
thích hợp.
Có hai loại là thù lao trực tiếp, tức tiền lƣơng và thù lao gián tiếp, tức là các
dạng lợi ích khác nhau cho ngƣời lao động. Ý nghĩa của thù lao không đơn giản còn
là yếu tố đảm bảo cho nhân Hệ thống thông tin Quản trị Nguồn nhân lực
Nhân viên thực hiện các nhiệm vụ của mình mà thơng qua đó, làm động lực

cho sự nỗ lực của nhân viên.
1.2. TỔNG QUÁT ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Một số khái niệm
1.2.1.1. Đào tạo nguồn nhân lực
Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dƣơng, đào tạo nhân lực là quá trình cung
cấp kiến thức, kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho ngƣời lao động
trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của
họ ở cả hiện tại và tƣơng lai. Đào tạo nhân lực đều nhằm tới mục đích là gi p cho
ngƣời lao động tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan
điểm hay hành vi, nâng cao hiệu suất làm việc của cả nhóm trong doanh nghiệp.
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, đào tạo NNL đƣợc hiểu là các
11


hoạt động học tập nhằm gi p cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình học tập làm cho ngƣời lao
động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng
cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn.
Theo Trần Kim Dung, đào tạo NNL là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng,
nhận thức cụ thể cho NLĐ, gi p họ có đƣợc năng lực cần thiết nhằm thực hiện hiệu
quả mục tiêu của tổ chức.
Nhƣ vậy có thể hiểu, Đào tạo NNL là những hoạt động giảng dạy và học tập
gi p ngƣời lao động có thêm kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, rèn
luyện các phẩm chất đạo đức trong công việc để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn.
1.2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Do xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau, nên hiện nay vẫn có những
cách hiểu khác nhau về phát triển nguồn nhân lực:
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, phát triển nguồn nhân lực
theo nghĩa rộng “Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong
khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của

ngƣời lao động”.
Phát triển nguồn nhân lực chính là làm tăng số lƣợng, nâng cao chất lƣợng
ngƣời lao động, gi p cho tổ chức có một cơ cấu nhân lực phù hợp, qua đó nâng cao
hiệu quả lao động, dẫn đến tổ chức ngày càng phát triển lớn mạnh.
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, xét về mặt nội dung thì phát
triển nguồn nhân lực bao gồm:
Giáo dục: “Đƣợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngƣời
bƣớc vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tƣơng lai".
Đào tạo: “ Đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm gi p cho ngƣời lao động
12


có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q
trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”.
Phát triển: “Là các hoạt động học tập vƣơn ra khỏi phạm vi công việc trƣớc
mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức”.
Nhƣ vậy phát triển nguồn nhân lực có thể khái qt lại chính là q trình tạo
lập, sử dụng năng lực tồn diện con ngƣời vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn
thiện bản thân của mỗi con ngƣời.
1.2.2. Vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Theo tác giả Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dƣơng, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực có vai trị cụ thể nhƣ sau:
* Đ i v i người lao ộng
Nền kinh tế thị trƣờng cạnh tranh mạnh mẽ những năm gần đây đòi hỏi các
tổ chức và cộng đồng kinh doanh cần nhận thức đ ng đắn hơn về đào tạo nguồn
nhân lực, nâng cao năng lực quản trị trong doanh nghiệp bởi đây sẽ nguồn chất

xám, tạo ra yếu tố then chốt đối với sự phát triển của doanh nghiệp trong tƣơng lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức và gi p cho
ngƣời lao động liên tục cập nhật những kiến thức mới, kỹ năng mới, áp dụng thay
đổi mới về công nghệ, kỹ thuật. Đào tạo và phát triển góp phần làm thỏa mãn nhu
cầu phát triển của ngƣời lao động nhƣ sau:
Thỏa mãn về nhu cầu, nguyện vọng phát triển cá nhân và học tập
Là cơ sở để ngƣời lao động phát huy tính sáng tạo, năng động trong công
việc. Gi p cho ngƣời lao động xây dựng đƣợc tính chun nghiệp khi làm việc, có
đƣợc những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến trong công việc, tránh đƣợc sự
13


đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức và xã hội.
Gi p cho ngƣời lao động và công việc thích ứng với nhau cả ở hiện tại và
tƣơng lai từ đó sẽ có sự gắn bó chặt chẽ.
Tạo cho ngƣời lao động có cách tƣ duy cách nhìn mới về công việc của họ,
đây cũng là điều kiện để họ phát huy đƣợc những sáng tạo mới trong cơng việc.
Đối với những nhân viên mới thì đào tạo sẽ gi p cho họ có định hƣớng, giảm
bớt khó khăn, b ng trong công việc, nhờ vậy họ sẽ thích nghi với mơi trƣờng làm
việc nhanh hơn, đạt hiệu quả năng suất tốt hơn.
* Đ i v i doanh nghiệp
Chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khi đƣợc thực hiện đ ng
đắn sẽ mang lại những hiệu quả đối với doanh nghiệp nhƣ:
Gi p doanh nghiệp tạo ra đƣợc lợi thế cạnh tranh. Tạo năng suất lao động
cao đạt hiệu quả kinh doanh, duy trì bồi dƣ ng nâng cao nhân lực có chất lƣợng,
điều này sẽ tạo lợi thế cho sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp.
Trang bị tốt cho ngƣời lao động những kỹ năng cần thiết để theo kịp với với
sự thay đổi của tổ chức và nền kinh tế hiện nay.
Nâng cao năng lực, cải tiến năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc qua
việc sử dụng các kỹ năng mềm trong làm việc nhƣ tiếp thu và trau dồi kiến thức,

khả năng thay đổi, thích nghi với mơi trƣờng làm việc, cách thức quản lý và sắp xếp
công việc…
Trƣớc sự thay đổi của môi trƣờng kinh tế và xã hội đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực sẽ gi p doanh nghiệp tăng khả năng thích ứng hơn. Sự ổn định năng
động của tổ chức tăng lên, ch ng đảm bảo vững hoạt động của doanh nghiệp ngay
cả khi thiếu những ngƣời chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay thế.
Giảm thiểu tỷ lệ xuất hiện các trƣờng hợp xấu nhƣ: nhân viên nghỉ việc do
công việc tạo ra nhiều áp lực, cách quản lý và hoạt động của tổ chức; tai nạn lao
14


động do những hạn chế của trang thiết bị, hay những hạn chế về điều kiện làm việc...
* Đ i v i xã hội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng sống còn của một
đất nƣớc, nó quyết định sự phát triển của xã hội và là một trong những giải pháp để
giảm thiểu thất nghiệp. Đầu tƣ cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tƣ chiến
lƣợc chủ chốt cho sự phát triển của xã hội. Tạo ra của cải vật chất cho xã hội, làm
giàu cho đất nƣớc đồng thời góp phần làm phát triển nền kinh tế, khẳng định vị thế
cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong và ngồi nƣớc.
Vì vậy, vai trị của cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rất quan
trọng nên các doanh nghiệp cần phải quan tâm nhiều hơn nữa tới việc đào tạo và
phát triển nhân lực.
1.2.3. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.3.1. Đào tạo và phát triển về trình độ chun mơn, nghiệp vụ của nguồn
nhân lực
a. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển NNL
Theo tác giả Phạm Thị Xuân, xác định nhu cầu đào tạo là nội dung quan
trọng đầu tiên của việc xây dựng một chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực trong tổ
chức bao gồm có nhu cầu của tổ chức và nhu cầu của cá nhân. Trong đó:
- Nhu cầu của t chức ao gồm: Chuẩn bị bù đắp những vị trí bị bỏ trống, bị

thiếu…; Chuẩn bị cho ngƣời lao động thực hiện đƣợc nhiệm vụ mới đồng thời trách
nhiệm mới do sự thay đổi về mục tiêu, cơ cấu hoặc những thay đổi về luật pháp,
cơng nghệ, chính sách; Hoàn thiện khả năng của ngƣời lao động nhằm thực hiện
những công việc hiện tại và cả trong tƣơng lai hiệu quả hơn.
- Nhu cầu cá nhân:
Nhu cầu phát triển về mặt trí lực nhu cầu khơng thể thiếu nhằm gi p cá nhân
tự hoàn thiện bản thân, thực hiện công việc năng suất đạt hiệu quả tốt hơn.
15