Nên hay không lựa chọn nhân viên nhiều kinh nghiệm?
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (123.95 KB, 12 trang )
Nên hay không lựa chọn nhân viên
nhiều kinh nghiệm?
Kinh tế suy thoái, thị trường lao động ngày càng căng thẳng,
nhiều công ty có xu hướng tìm kiếm những nhân viên có kỹ
năng và kinh nghiệm để nâng cao hiệu quả công việc một
cách nhanh chóng. Nhưng có một vài lời khuyên đi ngược
lại quan điểm này.
Theo nghiên cứu mới nhất của Wharton, những nhân viên có
nhiều kinh nghiệm thường cho thấy họ đang phủ nhận những trải
nghiệm trước của mình.
Ngày nay, các công ty có thể “hào phóng” hơn trong việc đầu tư
đào tạo những tân binh chỉ với một chút kinh nghiệm để kiểm
soát việc họ phù hợp với chiến lược kinh doanh và văn hóa công
ty mới như thế nào. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng, việc đào tạo này
có thể cho hiệu quả hơn là chú trọng tuyển dụng những nhân
viên có kinh nghiệm, những người đến từ nhiều môi trường làm
việc khác nhau.
“Bộ phận nhân sự muốn tuyển dụng những người đã làm việc ở
lĩnh vực có liên quan để tìm kiếm các kỹ năng cần thiết. Đó là
cách khôn ngoan, nhưng chúng ta hãy hỏi xem, liệu đây có phải
là tất cả những gì họ mang lại hay không. Họ mang đến những
kinh nghiệm khác…tích cực hay tiêu cực? Giáo sư chuyên nghiên
cứu về quản lý, Nancy Rothbard ở Wharton, đồng tác giả của một
bài báo có tựa đề: Unpacking Prior Experience: How Career
History Affects Job Performance. (ông viết cùng với Gina Dokko,
trường New York University's Stern School of Business và
Steffanie L. Wilk trường Ohio State University's Fisher College of
Business).
Dựa vào thuyết tâm lý học, những tác giả này đã khảo sát hồ sơ
tuyển dụng ở hai công ty bảo hiểm và ngân hàng. Họ không chỉ
đánh giá mức độ ảnh hưởng của những kết quả mà các nhân
viên giàu kỹ năng, kinh nghiệm mang lại mà còn ở cả những câu
trả lời liên quan đến hiểu biết và nhận thức đã được tích lũy (của
nhân viên mới) trong suốt thời gian làm việc trước đó.
Khi nhiều kinh nghiệm hơn có nghĩa là ít thành công hơn
Trong những cuộc phỏng vấn với các nhà quản lý khi bắt đầu
cuộc nghiên cứu của mình, Rothbard và các đồng nghiệp của cô
đã nhận ra nhiều vấn đề phức tạp trong các công ty. “Chúng tôi
cố gắng tuyển dụng từ các đối thủ cạnh tranh của mình và trả tiền
lương theo kinh nghiệm họ có. Tuy nhiên những người này lại
thành công rất ít”. Một trưởng phòng nhân sự bày tỏ với nhóm
nghiên cứu. Còn trưởng phòng ở công ty khác cho biết: “Họ thực
sự không có hiệu quả bởi chính kinh nghiệm của họ.”
Rothbard cho biết, các nhà điều hành ở công ty bảo hiểm đã
tuyển dụng những nhân viên có trình độ và được đào tạo từ các
công ty bảo hiểm khác. Trong khi, công ty muốn nhấn mạnh đến
dịch vụ khác hàng thì những người mới lại chú trọng đến việc
giảm giá thành xuống. Theo Rothbard thì những nhân viên này
không đáp ứng được yêu cầu của khách hàng và hơn hết đã xuất
hiện một sự xung đột, khác biệt trong văn hóa kinh doanh và
chiến lược của công ty.
“Các nhà quản lý cố gắng ép họ phải làm theo hướng này, hướng
kia trong khi đó lại không hướng dẫn cách làm như thế nào thì rõ
ràng anh ta cũng không thể biết.” Rothbard giải thích. “Anh ta có
những kỹ năng để làm việc và linh hoạt trong công việc của mình
nhưng …rốt cuộc thì anh ta không thể phù hợp với chiến lược,
quy tắc của công ty mới. Vô hình chung, những kinh nghiệm lại
trở thành cái bẫy để bẫy anh ta.”
