"người nhà" trong quản lý
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (136.4 KB, 6 trang )
"người nhà" trong quản lý
Có câu “Gia hòa vạn sự hưng” (tạm hiểu là gia đình hòa
thuận thì thế nào cũng hưng thịnh). Thế nhưng một môi
trường làm việc thân thiết như gia đình chưa chắc đã là
mảnh đất màu mỡ để các tài năng phát triển lâu dài và càng
chưa chắc là một tín hiệu tốt để giới chủ tự hào.
Không ít người rời bỏ chỗ làm trong tâm trạng nuối tiếc nhưng
vẫn không thay đổi quyết định của mình, dù được cấp trên xem
trọng giữ lại. Họ ra đi không phải vì thù lao, đãi ngộ không xứng
đáng hoặc không có cơ hội thăng tiến.
Để có được một đội ngũ hùng mạnh, giới chủ đổ tiền đầu tư nâng
cao cơ sở vật chất văn phòng sao cho nhân viên thấy thoải mái
nhất, không tiếc tiền sử dụng các dịch vụ tìm kiếm tuyển dụng
người tài và càng mạnh tay ký các điều khoản hấp dẫn để chiêu
mộ ứng viên ưng ý. Thế nhưng, họ vẫn không giữ lâu được
những nhân sự mà mình đã cất công “săn” về từ các công ty
nước ngoài hay những công ty chuyên nghiệp trong nước.
Có lẽ điều mà các nhà lãnh đạo khó thể hiểu được rằng một trong
những nguyên nhân quan trọng khiến nhân viên ra đi là vì văn
hóa doanh nghiệp có tính “bầy đàn” quá, mặc dù “bầy đàn” này
rất nhiệt tình tiếp nhận họ như thành viên chính thức của một gia
đình.
Quá thân thiết là một yếu tố làm mất đi tính cạnh tranh, kể cả
cạnh tranh tích cực giữa các thành viên. Mặc dù sự gắn kết giúp
các thành viên trong doanh nghiệp hỗ trợ tích cực nhau trong
công việc, nhưng mặt khác, họ sẽ tập trung nhiều để chăm sóc
các mối quan hệ của mình: trò chuyện, tâm sự cùng nhau và
cũng có thể là “liên minh” cùng hội cùng thuyền, đứng chung một
“chiến tuyến” khi có bất đồng với cách cư xử của nhà quản lý hay
với các cơ chế, chính sách của công ty. Điều này cũng có nghĩa
là giới chủ và ban lãnh đạo đã bị đem ra mổ xẻ để cùng “học hỏi”
và những khuyết điểm lẫn hiểu lầm trở thành những dư luận làm
suy sụp tinh thần nhân viên, khiến mong muốn gắn bó lâu dài với
chỗ làm của họ bị tan biến.
Vì thế, khi tại một doanh nghiệp, bình quân thâm niên làm việc tại
công ty của nhân viên quá thấp thì chủ doanh nghiệp không nên
tự hào về môi trường làm việc. Không ai đặt tâm huyết lâu dài
trong công việc hiện tại nên cũng không ai để tâm đến sự thăng
tiến của họ. Đằng sau mặt hồ hòa bình phẳng lặng đó có thể là
những cơn sóng ngầm: các nhân viên đang bí mật rủ nhau tìm
một nơi làm việc mới nhiều hứa hẹn hơn.
Mặt khác, khi mọi người xem nhau là người nhà, những thói quen
cá nhân sẽ bộc lộ không e dè và có thể điều đó gây khó chịu cho
những người khác, nhất là những người mới vào, chưa thích ứng
kịp với văn hóa chung. Khi phải chịu đựng nhau nhưng không
muốn góp ý vì ngại bị mếch lòng, những người trẻ cầu tiến có
thêm một lý do để tìm kiếm môi trường làm việc khác. Họ kỳ vọng
được học hỏi thêm nhiều trải nghiệm ở tác phong chuyên nghiệp
của các cộng sự chứ không có nhu cầu về quá nhiều tình cảm cá
nhân trong môi trường làm việc.
Khi đi làm, những bạn trẻ có nhiệt huyết thường mong muốn tìm
một môi trường cho phép họ thể hiện bản thân mình và phát triển
nghề nghiệp, cho dù nơi đó có nhiều thử thách và thiếu tiện nghi
hơn là một môi trường ổn định nhưng không học hỏi được gì
nhiều.
Ông chủ giỏi là ông chủ đem lại mức sống ổn định cho nhân viên.
Tuy nhiên, cũng có thể ông chủ đó đang tiêu dùng hoang phí
đồng vốn đầu tư của mình cho đội ngũ nhân sự. Tổ chức phải
gồng mình để gánh những cá nhân già cỗi, khó phát triển, trong
khi trên thị trường đang xuất hiện những người trẻ lao động giỏi,
năng động, cầu tiến và ít đòi hỏi hơn ở tổ chức.
