ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
………………………….

ĐƢỜNG LÊ TRỌNG NHÂN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC VĨNH PHÚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

HÀ NỘI - 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
………………………….

ĐƢỜNG LÊ TRỌNG NHÂN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC VĨNH PHÚC
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60340410
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ DANH TỐN
XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

HÀ NỘI - 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi dƣới sự
hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS. Lê Danh Tốn. Các số liệu, tài liệu đƣợc sử
dụng trong luận văn là trung thực, đảm bảo tính khách quan, khoa học, có
xuất xứ rõ ràng.
Vĩnh Phúc, ngày … tháng

năm 2020

Học viên

Đƣờng Lê Trọng Nhân


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng cám ơn các Thầy, Cô đã truyền đạt những kiến thức,
những phƣơng pháp tƣ duy khoa học cho tơi trong q trình tơi học cao học
chuyên ngành Quản lý Kinh tế tại Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia
Hà Nội.
Tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. Lê Danh Tốn đã tận tình hƣớng
dẫn, chỉ bảo cho tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp này.

Tôi xin trân trọng cám ơn bạn bè, đồng nghiệp tại Kho bạc Nhà nƣớc
Vĩnh Phúc đã giúp đỡ, tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong quá trình nghiên
cứu và hồn thành luận văn.
Học viên

Đƣờng Lê Trọng Nhân


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................ i
DANH MỤC CÁC BẢNG................................................................................ ii
DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................. ii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................... 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................ 2
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 2
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ
CHỨC CƠNG ................................................................................................... 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ................................ 4
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công .............................. 7
1.2.1. Các khái niệm cơ bản .............................................................................. 7
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công ..................................... 14
1.2.3. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong tổ chức công: ....................... 24
1.2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực trong tổ chức công. ......... 25
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số Kho bạc Nhà nƣớc cấp tỉnh
và bài học rút ra cho Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc....................................... 28
1.3.1. Kinh nghiệm của Kho bạc Nhà nƣớc Phú Thọ ..................................... 28

1.3.2. Kinh nghiệm của Kho bạc nhà nƣớc Hịa Bình. ................................... 30
1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc ..................... 31
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 33
2.1. Phƣơng pháp thu thập tài liệu, số liệu ...................................................... 33
2.2. Phƣơng pháp xử lý tài liệu, số liệu........................................................... 33
2.2.1. Phƣơng pháp thống kê mơ tả................................................................. 33
2.2.2. Phƣơng pháp phân tích - tổng hợp ........................................................ 34


2.2.3. Phƣơng pháp so sánh............................................................................. 35
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC
NHÀ NƢỚC VĨNH PHÚC ............................................................................. 36
3.1. Khái quát về Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc ............................................ 36
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh
Phúc ................................................................................................................. 36
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và của Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc .. 38
3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của KBNN Vĩnh Phúc..................................... 39
3.1.4. Tổng quan về nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc ................... 40
3.2. Phân tích thực trạng hoạt động quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà
nƣớc Vĩnh Phúc ............................................................................................... 45
3.2.1. Xây dựng cơ chế chính sách và kế hoạch nhân lực tại Kho bạc Nhà
nƣớc Vĩnh Phúc ............................................................................................... 45
3.2.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực tại KBNN Vĩnh Phúc ................ 48
3.2.3. Kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực của KBNN Vĩnh
Phúc: ................................................................................................................ 63
3.3. Đánh giá chung về quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc . 65
3.3.1. Các kết quả đã đạt đƣợc ........................................................................ 65
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế: ....................................... 67
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG
TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC VĨNH

PHÚC .............................................................................................................. 71
4.1. Định hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh
Phúc ................................................................................................................. 71
4.2. Các giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại
Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc......................................................................... 71
4.2.1. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch nhân lực ................................ 71
4.2.2. Đẩy mạnh và nâng cao chất lƣợng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi
dƣỡng nhân lực ................................................................................................ 72


4.2.3. Hồn thiện cơng tác xác định vị trí việc làm ........................................ 74
4.2.4. Đổi mới công tác đánh giá nhân lực. .................................................... 74
4.2.5. Hồn thiện cơng tác bố trí, sử dụng nhân lực. ...................................... 76
4.2.6. Hồn thiện cơng tác thù lao và khuyến khích nhân lực. ....................... 77
4.2.7. Đẩy mạnh hoạt động kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực. .... 78
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 81
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Nguyên nghĩa

STT

Ký hiệu

1

CBCC


Cán bộ công chức

2

CCHC

Cải cách hành chính

3

ĐTBD

Đào tạo bồi dƣỡng

4

KBNN

Kho bạc Nhà nƣớc

5

KBNN VP Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc

7

NSNN

8


TABMIS

9

NSTW

10

NLĐ

Ngân sách nhà nƣớc
Hệ thống thông tin quản lý Ngân sách - Kho bạc
Ngân sách trung ƣơng
Ngƣời lao động

i


DANH MỤC CÁC BẢNG
STT Tên bảng
1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3


Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

Nội dung
Kết quả hoạt oộng của KBNN Vĩnh Phúc giai
ộoạn 2014
Số lƣợng nội ngũ công chức của KBNN Vĩnh
Phúc
Cơ cấu theo Eộ tuổi uội ngũ công chức KBNN
Vĩnh Phúc giai ooạn 2014 - 2019
Cơ cấu theo Eộ tuổi uội ngũ công chức KBNN
Vĩnh Phúc giai ooạn 2014 - 2019
Cơ cấu ấội ngũ cơng chức KBNN Vĩnh Phúc theo
trình 3ộ vhúcbằng (Tính hến ngày 31/12/2019)
Kế hoạch nhân lực tại KBNN Vĩnh Phúc năm
2019

Trang

37

41

42

43

44

48

DANH MỤC CÁC HÌNH
STT

Tên hình

1

Hình 3.1

Nội dung
Mơ hình tổ chức bộ máy KBNN Vĩnh Phúc

ii

Trang
40



MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Kho bạc Nhà nƣớc (KBNN) Việt Nam đƣợc thành lập ngày
01/04/1990, qua gần 30 năm xây dựng và phát triển, cùng với việc xây dựng
và củng cố tổ chức bộ máy, hoàn thiện chức năng, hoàn thành tốt nhiệm vụ do
Đảng, Nhà nƣớc, Bộ Tài chính giao, cho đến nay KBNN đã thực sự trở thành
một trong những công cụ quan trọng của Nhà nƣớc trong lĩnh vực quản lý Tài
chính và Ngân sách Nhà nƣớc.
KBNN là một trong những tổ chức quản lý Nhà nƣớc có những nét đặc
thù riêng và đang trên đà phát triển theo hƣớng hiện đại hóa, phù hợp với
thông lệ quốc tế. Trong các yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động của hệ
thống KBNN nhƣ: trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và mơi trƣờng…
thì nhân lực là yếu tố quan trọng và quyết định đến sự phát triển của cả hệ
thống nên trong bất cứ giai đoạn nào thì quản lý, phát triển nhân lực luôn
đƣợc KBNN đặt lên hàng đầu.
Trong những năm qua, cùng với hệ thống KBNN cả nƣớc, công chức
KBNN Vĩnh Phúc đã đóng góp cơng sức, trí tuệ và đạt đƣợc nhiều thành tựu
quan trọng, góp phần vào hồn thành tốt nhiệm vụ kinh tế - chính trị của tỉnh
Vĩnh Phúc và của ngành KBNN. KBNN Vĩnh Phúc đã xây dựng đƣợc đội
ngũ công chức ngày càng phát triển và trƣởng thành, thƣờng xuyên đƣợc bồi
dƣỡng, đào tạo nâng cao trình độ, rèn luyện tác phong hƣớng tới sự chuyên
nghiệp, đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển và hội nhập.
Tuy nhiên công tác quản lý nhân lực tại KBNN Vĩnh Phúc vẫn còn tồn
tại một số hạn chế, bất cập có thể kể đến nhƣ: Cơng tác lập kế hoạch nhân lực;
công tác tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực; công tác kiểm tra, giám sát hoạt
động quản lý nhân lực. Điều này cho thấy, công tác quản lý nhân lực tại
KBNN Vĩnh Phúc vẫn chƣa đáp ứng đƣợc mục tiêu phát triển nhân lực tƣơng

1



xứng với tiềm năng và yêu cầu chung của tòan ngành. Để đáp ứng đƣợc các
đòi hỏi của nhiệm vụ trong tình hình mới, việc hồn thiện cơng tác quản lý
nhân lực tại KBNN Vĩnh Phúc trở thành yêu cầu bức thiết.
Xuất phát từ thực tế đó học viên đã chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại
Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ quản lý
kinh tế, chƣơng trình định hƣớng ứng dụng
2. Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn tập trung trả lời câu hỏi: Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc cần
phải làm gì và nhƣ thế nào để hồn thiện quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà
nƣớc Vĩnh Phúc?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là đề xuất các giải pháp nhằm hồn
thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục đích nghiên cứu đề ra, Đề tài thực hiện một số nhiệm
vụ sau đây:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân
lực trong các tổ chức cơng.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc
Vĩnh Phúc.
- Đề xuất một số giải pháp góp phần hồn thiện quản lý nhân lực tại
Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác quản lý nhân lực tại
Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc. Tại KBNN VP, đội ngũ công chức chiếm gần

2



99% tổng nhân lực, số còn lại là làm việc theo hợp đồng 68. Vậy nên nhân lực
đƣợc nghiên cứu chính của đề tài là đội ngũ cán bộ cơng chức của KBNN VP.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
 Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi hệ thống
Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc.
 Phạm vi về thời gian: Thực trạng quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà
nƣớc Vĩnh Phúc đƣợc phân tích, đánh giá trong giai đoạn từ 2014-2019. Các
giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh
Phúc đƣợc đề xuất cho giai đoạn 2020-2025.
 Phạm vi về nội dung
Luận văn nghiên cứu đề tài theo cách tiếp cận của chuyên ngành quản
lý kinh tế với các nội dung sau:
- Xây dựng kế hoạch.
- Tổ chức thực hiện.
- Kiểm tra, giám sát.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4
chƣơng:
- Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và kinh
nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực trong các tổ chức công.
- Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
- Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh
Phúc.
- Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại
Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc.

3



CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG
CÁC TỔ CHỨC CƠNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lƣợc, là nhân tố cốt yếu tạo đòn
bẩy cho sự phát triển của một Quốc gia, một tổ chức, vì vậy liên quan đến vấn
đề nhân lực đặc biệt là nhân lực trong tổ chức công, trong những năm qua đã
có nhiều cơng trình nghiên cứu của nhiều tác giả.
- Bài viết “Giải pháp phát triển nhân lực tổ chức quản lý nhà nƣớc
ngành môi trƣờng Việt Nam” (Tạp chí mơi trƣờng số 10/2016) của tác giả
Nguyễn Kim Tuyến. Theo tác giả, quản lý nhân lực giữ một vị trí đặc biệt
quan trọng trong sự phát triển chung của một tổ chức, cùng với sự phát triển
nhanh chóng của Khoa học kỹ thuật và cơng nghệ thì yếu tố con ngƣời (nhân
lực) trong một tổ chức cần đƣợc đặc biệt quan tâm vì nhân lực giúp cho tổ
chức phát triển bền vững. Tác giả nhấn mạnh, việc xác định phát triển nhân
lực tổ chức quản lý nhà nƣớc ngành môi trƣờng Việt Nam thông qua công tác
đào tạo và bồi dƣỡng, chính là cụ thể hóa quan điểm của Đảng trong hoạt
động quản lý nhà nƣớc. Theo đó, phát triển và quản lý tốt nhân lực tổ chức
quản lý nhà nƣớc ngành môi trƣờng là tiếp tục thực hiện có hiệu quả 3 đột phá
chiến lƣợc; Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, đào tạo, phát triển nhân lực,
nhất là nhân lực chất lƣợng cao; xây dựng kết cấu hạ tầng đồng bộ.
- Bài viết “Quản lý nhân lực trong các tổ chức thông tin thƣ viện hiện
đại” (Tạp chí Văn hóa nghệ thuật số 389, tháng 11/2016) của tác giả Nguyễn
Thị Lan Thanh đã nêu lên tầm quan trọng của công tác Quản lý nhân lực
trong các tổ chức thông tin thƣ viện hiện đại. Tác giả cho rằng, một trong
những thay đổi tƣ duy, diện mạo, phƣơng thức hoạt động của các tổ chức
thông tin thƣ viện là phải chú trọng đến vấn đề quản lý nhân lực vì đại đa số
nhân lực thiếu những phẩm chất, kỹ năng phù hợp với các tổ chức thông tin
4



thƣ viện hiện đại, làm ảnh hƣởng nhiều đến chất lƣợng hoạt động trong việc
đáp ứng nhu cầu thông tin của xã hội. Từ đó, tác giả đã nêu ra một số nguyên
nhân làm cho công tác quản lý nhân lực trong các tổ chức thông tin thƣ viện
kém hiệu quả nhƣ: Thiếu chính sách phát triển nhân lực thể hiện qua các kế
hoạch tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực; bố trí, sử dụng
nhân lực chƣa phù hợp; chƣa có chính sách duy trì, tạo động lực cho ngƣời
lao động hay nói cách khác, những chính sách, chế độ góp phần duy trì, phát
triển nhân lực cịn thiếu và yếu.
- Bài viết “Mơ tả cơng việc theo vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp
cơng lập” (Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc số tháng 7 năm 2014) của tác giả Mai
Hữu Thịnh, đƣa ra cách xây dựng đề án vị trí việc làm, khung năng lực, bản
mô tả công việc trong đơn vị sự nghiệp một cách khoa học áp dụng đối với
các đơn vị sự nghiệp cơng lập. Bài viết có tính tham khảo rất cao khi vận
dụng vào việc xây dựng vị trí việc làm của Kho bạc Nhà nƣớc.
- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Kinh nghiệm quản lý công chức
theo vị trí việc làm của các nƣớc trên thế giới và vận dụng vào Việt Nam” do
tác giả Phạm Thu Hằng, vụ hợp tác quốc tế, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện năm
2013. Đề tài nghiên cứu và đƣa ra kinh nghiệm xác định vị trí việc làm đối
với công chức, viên chức của các nƣớc và vận dụng thực hiện tại các tổ chức
hành chính nƣớc ta. Tuy nhiên với đặc thù hành chính của các nƣớc khác
nhau, do đó khi vận dụng cụ thể vào từng tổ chức hành chính hay tổ chức
cơng tại Việt Nam cũng phải vận dụng một cách linh hoạt.
- Lê Văn Khoa, 2008, với đề tài Luận văn Thạc sỹ “Nâng cao chất
lƣợng nhân lực hệ thống KBNN” Đại học Thái Nguyên, Đề tài nghiên cứu về
chiến lƣợc phát triển nhân lực với đối tƣợng và phạm vi là cả hệ thống
KBNN. Đề tài phân tích, đánh giá thực trạng về chất lƣợng nhân lực của hệ
thống KBNN Việt Nam, từ đó đƣa ra các giải pháp vĩ mơ nhằm nâng cao chất
lƣợng nhân lực của toàn hệ thống KBNN.

5


- Bùi Quang Sáng và cộng sự KBNN Thái Nguyên, 2011, với đề tài
khoa học “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý sử dụng công chức
tại KBNN cấp huyện - KBNN Thái Nguyên”. Đề tài góp phần làm sáng tỏ
những vấn đề lý luận chung và thực tiễn của KBNN Thái Nguyên nói riêng và
cả hệ thống KBNN về công tác quản lý, sử dụng công chức tại KBNN cấp
huyện trực thuộc KBNN Thái Nguyên, qua đó đƣa ra đƣợc những giải pháp
nhằm quản lý và sử dụng công chức một cách hiệu quả hơn.
- Nguyễn Ngọc Quang, 2014, với đề tài Luận văn Thạc sỹ “Nâng cao
chất lƣợng nhân lực tại KBNN Thái Nguyên” trƣờng Đại học Thái Nguyên.
Đề tài nghiên cứu, đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại KBNN Thái
Nguyên, qua đó đƣa ra những giải pháp, kiến nghi, nhằm nâng cao chất lƣợng
nhân lực tại KBNN Thái Nguyên đáp ứng yêu cầu phát triển trong điều kiện
hội nhập kinh tế quốc tế.
- Đặng Mai Phƣơng, 2015, với đề tài Luận văn Thạc sỹ “Nâng cao chất
lƣợng nhân lực của ngành bảo hiểm xã hội Việt Nam” trƣờng Đại học Lao
động Xã hội. Đề tài nghiên cứu, đánh giá thực trạng chất lƣợng nhân lực và
các hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực của toàn ngành bảo hiểm xã hội
Việt Nam, qua đó rút ra những mặt đƣợc, mặt cịn tồn tại và đề xuất quan
điểm, định hƣớng và các giải pháp để nâng cao chất lƣợng nhân lực ngành
bảo hiểm xã hội Việt Nam đến năm 2020.
- Phạm Thị Thu Hƣờng, 2015, với đề tài Luận văn Thạc sỹ “Nâng cao
chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực tại KBNN Hải Dƣơng”
trƣờng Đại Học Kinh tế - Đại Học Quốc gia Hà Nội. Đề tài đã khái quát đƣợc
các vấn đề lý luận về đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực nói chung và nghiên cứu
thực trạng cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực tại KBNN Hải Dƣơng để từ
đó đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi
dƣỡng nhân lực KBNN Hải Dƣơng.


6


- Nguyễn Đức Quang, 2017, “Quản lý nhân lực công chức viên chức tại
liên minh hợp tác xã Việt Nam”, luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế, trƣờng Đại
học Kinh tế, Đại Học Quốc gia Hà Nội.
Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ
chức cơng; phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực công
chức, viên chức tại liên minh hợp tác xã Việt Nam, đƣa ra định hƣớng và đề
xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực công chức viên chức tại liên minh
hợp tác xã Việt Nam.
Những cơng trình khoa học nêu trên đã đề cập tƣơng đối đầy đủ, toàn
diện những vẫn đề lý luận cơ bản về quản lý nhân lực, trong đó có quản lý
nhân lực trong trong tổ chức cơng. Hệ thống các giải pháp, khuyến nghị phần
lớn tập trung vào các nội dung cơ bản của quản lý nhân lực nhƣ: tuyển dụng,
xây dựng đề án vị trí việc làm, chế độ chính sách đãi ngộ, đào tạo bồi dƣỡng,
đánh giá cán bộ, cơng chức, viên chức…
Tuy nhiên, có thể thấy vẫn chƣa có bất cứ nghiên cứu nào về hoạt động
quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc. Một khoảng trống nghiên
cứu mà ngƣời viết hy vọng luận văn của mình sẽ nghiên cứu thành cơng. Vì
vậy, đề tài “Quản lý nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc” là đề tài
không trùng lặp với các cơng trình khoa học đã đƣợc cơng bố và có tính mới.
Những cơng trình khoa học nêu trên là tài liệu quý báu để tác giả kế thừa có
chọn lọc trong q trình thực hiện đề tài luận văn của mình.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công
1.2.1. Các khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Nhân lực và quản lý nhân lực
 Nhân lực
- Khái niệm:


7


Có nhiều nguồn lực khác nhau: nguồn lực con ngƣời (nhân lực), nguồn
lực tài chính (tài lực), nguồn lực vật chất (vật lực) và những nguồn lực khác
(Thông tin, thời gian, quan hệ …).
Nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Con ngƣời là tài sản quan trọng nhất
trong một tổ chức và thành công của tổ chức phụ thuộc vào tính hiệu quả của
nguồn lực này cũng nhƣ cách thức quản lý con ngƣời.
Nhân lực là Tổng thể tiềm năng lao động của con ngƣời (thể lực, trí
lực, tâm lực) của một tổ chức/đơn vị, đặt trong kế hoạch phát triển trong một
thời gian nhất định.
Nhƣ vậy có thể thấy ba yếu tố cơ bản cấu thành nên nhân lực: (1)
Trong tổng thể nhân lực có tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực; (2) Nhân
lực gắn với một tổ chức hay đơn vị; (3) Đặt trong kế hoạch phát triển trong
một khoảng thời gian nhất định.
- Vai trò của nhân lực trong một tổ chức:
+ Nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra giá trị cho tổ chức: Nhân lực đảm
bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con ngƣời mới sáng tạo ra các
hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra đƣợc q trình tạo ra các hàng hóa, dịch vụ đó.
Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn lực mà các tổ
chức đều phải có nhƣng trong đó nhân lực (con ngƣời) là đặc biệt quan trọng.
Khơng có những con ngƣời làm việc hiệu quả thì tổ chức đó khơng thể nào
đạt tới mục tiêu.
+ Nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lƣợc: Trong điều kiện xã hội
đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật
liệu đang giảm dần vai trị của nó. Riêng nhân tố tri thức của con ngƣời ngày
càng chiếm vị trí quan trọng: Nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt
động trí óc của con ngƣời ngày càng trở nên quan trọng.

 Quản lý nhân lực
Quản lý là quá trình làm cho những hoạt động đƣợc hồn thành với
hiệu quả cao, bằng việc thơng qua ngƣời khác. Vấn đề quản lý có sự phối hợp
giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo.
8


Quản lý suy cho cùng là quản lý con ngƣời. Con ngƣời vừa là mục tiêu
vừa là động lực cho sự phát triển của xã hội nói chung, của các doanh nghiệp,
các tổ chức nói riêng.
Quản lý nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con ngƣời trong tổ
chức ở tầm vi mơ và có hai mục tiêu cơ quản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức.
Quản lý nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức
nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
 Tổ chức công
Tổ chức công là tổ chức thuộc sở hữu nhà nƣớc, khơng có chủ sở hữu
tƣ nhân hoạt động, với mục tiêu chính khơng phải vì lợi nhuận mà hƣớng tới
phục vụ lợi ích của cộng đồng, của xã hội (lợi ích cơng cộng). Các tổ chức
cơng có thành phần hết sức đa dạng, hợp thành hai nhóm: các tổ chức nhà
nƣớc và các tổ chức phi lợi nhuận.
Tổ chức công trong luận văn này đƣợc hiểu là “Các tổ chức hành chính
nhà nƣớc ở trung ƣơng; các tổ chức hành chính nhà nƣớc ở địa phƣơng; các
đơn vị sự nghiệp của nhà nƣớc cung cấp các dịch vụ công nhƣ: Bệnh viện và
các cơ sở y tế công; các cơ sở giáo dục và đào tạo công; các doanh nghiệp nhà

nƣớc cung cấp các dịch vụ công; các tổ chức kinh tế - xã hội của Đảng và Nhà
nƣớc cung cấp các dịch vụ công” (Trần thị Thu và Vũ Hồng Ngân, Giáo
trình quản lý nhân lực trong tổ chức công năm 2011).
 Nhân lực trong tổ chức công

9


- Nhân lực trong tổ chức công là những ngƣời làm việc trong các tổ
chức cơng, trong đó cán bộ, công chức, viên chức là nhân lực chủ yếu (Trần
Thị Thu và Vũ Hồng Ngân, Giáo trình quản lý nhân lực trong tổ chức công
năm 2011).
Theo quy định tại Điều 4 Luật Cán bộ, công chức:
“1. Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm
giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong tổ chức của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hƣởng
lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
2. Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong tổ chức của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong tổ
chức, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân
chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong tổ chức, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập
thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy

định của pháp luật.
3. Cán bộ xã, phƣờng, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, đƣợc bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thƣờng trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng ủy, ngƣời đứng
đầu tổ chức chính trị - xã hội; cơng chức cấp xã là công dân Việt Nam đƣợc

10


tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân
cấp xã, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.”
Theo khoản d, Điều 32 Luật cán bộ, công chức:
“Công chức trong tổ chức, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không
phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; công chức
trong tổ chức, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp”.
Theo Điều 2, Luật Viên chức quy định:
“Viên chức là cơng dân việt nam đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hƣởng
lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Tóm lại, cán bộ, cơng chức, viên chức là bộ phận chủ yếu của nhân lực
trong các tổ chức cơng.
-

Ngồi những đặc điểm chung của nhân lực trong các tổ chức,

nhân lực trong tổ chức cơng cịn có các đặc điểm sau:
+ Đặc điểm thứ nhất: Nhân lực trong tổ chức công đƣợc tuyển dụng, bổ
nhiệm, quản lý và sử dụng theo chỉ tiêu biên chế đƣợc giao và quy định của
pháp luật; đƣợc hƣởng lƣơng và các thu nhập khác từ nguồn ngân sách nhà

nƣớc hoặc quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập do nhà nƣớc thành lập.
+ Đặc đểm thứ hai: Là những ngƣời trực tiếp triển khai đƣờng lối của
Đảng, Chính sách pháp luật của Nhà nƣớc tới tổ chức và công dân, nhân danh
nhà nƣớc để thực thi công vụ; là cầu nối giữa Đảng, Nhà nƣớc với nhân dân;
+ Đặc điểm thứ ba: Là nhân lực có tính ổn định khá cao, số lƣợng
tƣơng đối lớn, chất lƣợng cao, đƣợc đào tạo đầy đủ về chun mơn, lý luận
chính trị, quản lý nhà nƣớc.
Nhân lực trong Kho bạc Nhà nƣớc nói chung hay nhân lực Kho bạc
Nhà nƣớc Vĩnh Phúc nói riêng có đặc thù nghiệp vụ hay thậm chí bảo vệ cơ
quan đều là 100% công chức. Là công việc đặc thù liên quan trực tiếp tới
11


nghiệm vụ quản lý ngân sách nhà nƣớc vậy nên thông qua xét tuyển hay thi
tuyển đều tuyển chọn kỹ lƣỡng để thay mặt nhà nƣớc thực thi công vụ.
 Quản lý nhân lực trong tổ chức công:
- Quản lý nhân lực trong tổ chức công là tất cả các hoạt động của tổ
chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định để xây dựng, phát triển, sử
dụng, đánh giá, bảo tồn, giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu
công việc của tổ chức công cả về phƣơng diện định lƣợng (số lƣợng nhân lực)
và định tính (năng lực nhân lực và động cơ lao động) (Trần Thị Thu và Vũ
Hồng Ngân, Giáo trình quản lý nhân lực trong tổ chức công 2011, tr 5)
- Quản lý nhân lực trong tổ chức cơng có các đặc điểm nhƣ sau:
+ Sự ổn định: Khu vực công luôn nằm trong trạng thái ổn định một
cách tƣơng đối so với khu vực tƣ nhân về chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ
chức và nhân sự. Sự ổn định tạo ra sự đảm bảo về việc làm, về triển vọng
nghề nghiệp, an tồn về tài chính và bảo hiểm.
+ Sự gắn bó của nhân lực với tổ chức: Làm việc trong khu vực cơng tuy
nhiều cơng việc có thu nhập thấp hơn so với thu nhập ở khu vực tƣ nhân song
rất nhiều ngƣời lao động cảm thấy hứng khởi hơn khi đƣợc tham gia đóng góp

trực tiếp cho sự phát triển của xã hội, đƣợc trực tiếp triển khai thực hiện
đƣờng lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nƣớc...
+ Sự ràng buộc của hệ thống chính sách, ngân sách và chỉ tiêu biên chế:
Sự ràng buộc mang tính cứng nhắc, hành chính trong việc ra quyết định về
nhân sự trong các tổ chức cơng có ảnh hƣởng tiêu cực đến hiệu quả quản lý
nhân lực; Dự toán Ngân sách có ảnh hƣởng lớn đến việc thực hiện kế hoạch
quản lý nhân lực: Với dự toán ngân sách đƣợc phân bổ ấn định theo chỉ tiêu
biên chế đƣợc giao hàng năm gây áp lực cho kế hoạch đào tạo nhân lực và thu
hút thêm nhân lực cần thiết. Số lƣợng biên chế ấn định giao từ cấp trên xuống,
khơng có sự biến đổi chủ động, linh hoạt của ngƣời quản lý làm cho hoạt
động của ngƣời quản lý kém linh hoạt so với khu vực tƣ nhân.
12


+ Mối quan hệ khách hàng - nhà cung cấp dịch vụ phức tạp và trừu
tƣợng: Công dân không chỉ là khách hàng thuần túy, mà họ còn phải thực hiện
đầy đủ nghĩa vụ của mình đối với nhà nƣớc (nhất là họ phải nộp thuế để nuôi
bộ máy hành chính cơng) vì vậy họ có quyền địi hỏi các tổ chức công phải nỗ
lực để tăng cƣờng chất lƣợng dịch vụ cơng.
Tính đặc thù tác động đến quản lý nhân lực tổ chức công: Sự đổi mới
về chất lƣợng nhân lực trong tổ chức công thƣờng hạn chế, chủ yếu là tìm
cách sử dụng nhân lực đã có, ít thay thế và bổ sung mới; quản lý thƣờng mang
tính phức tạp, quan liêu, thiếu sự giám sát của tổ chức trung gian, tổ chức bên
ngồi để chính sách thực sự tốt.
- Mục tiêu quản lý nhân lực trong các tổ chức công:
+ Mục tiêu xã hội: Đáp ứng nhu cầu xã hội, tổ chức cơng hoạt động vì
lợi ích của xã hội chứ khơng phải của riêng mình. Đáp ứng mục tiêu xã hội có
nghĩa là tạo điều kiện tốt nhất cho nhân lực về điều kiện làm việc, thù lao,
môi trƣờng làm việc và củng cố kỹ năng để ngƣời lao động phục vụ tốt nhất
cho công việc, đem lại lợi ích cho cộng đồng.

+ Mục tiêu thuộc về tổ chức: tổ chức bộ máy tinh gọn, bố trí lao động
phù hợp để thực hiện tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Đây là cách tốt nhất để tiết
kiệm chi phí và nâng cao chất lƣợng cơng vụ của tổ chức công.
+ Mục tiêu thuộc về chức năng và nhiệm vụ: Thực hiện tốt chức năng
nhiệm vụ của từng bộ phận và mỗi cá nhân trong tổ chức công.
+ Mục tiêu cá nhân: Con ngƣời làm việc ngồi vì lợi ích của tổ chức
cịn có lợi ích chính đáng của mỗi cá nhân. Đây là động lực để thúc đẩy ngƣời
lao động làm việc hiệu quả, sáng tạo để vừa đạt đƣợc các mục tiêu cá nhân,
vừa là cách để tổ chức đạt đƣợc mục tiêu chung một cách tốt nhất. Nếu lãng
quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, nhân viên
dễ mất đi động lực làm việc và nâng cao tỷ lệ ngƣời rời bỏ tổ chức.

13


Quản lý nhân lực trong hệ thống KBNN hay Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh
phúc có đặc điểm riêng so với các tổ chức công. Là ngành đặc thù đƣợc tổ
chức theo ngành dọc. Mọi quản lý về nhân lực trong hệ thống ln đƣợc theo
dõi sát sao theo phịng Tổ chức cán bộ tại KBNN Vĩnh Phúc và cấp cao hơn
tại Vụ Tổ chức Cán bộ tại KBNN. Ngoài ra đƣợc chỉ đạo từ bộ Tài chính,
việc quản lý nhân lực tại hế thống KBNN sẽ ln đƣợc kiểm sốt kỹ lƣỡng và
cẩn thân nhằm đem lại sự vận hành tốt nhất với nhân lực là cán bộ công chức
thuộc biên chế KBNN.
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công
1.2.2.1. Xây dựng kế hoạch nhân lực
a) Khái niệm, vai trò của xây dựng kế hoạch nhân lực
 Khái niệm:
Xây dựng kế hoạch của tổ chức là một quá trình bao gồm nhiều nội
dung liên quan đến phân tích, đánh giá, dự báo nhu cầu để bảo đảm cho tổ
chức có đủ số lƣợng ngƣời lao động (nhân lực) với chất lƣợng phù hợp đƣợc

bố trí đúng nơi, đúng lúc, hỗ trợ tổ chức sớm đi đến mục tiêu đã đề ra.
 Vai trò:
Xây dựng kế hoạch nhân lực của tổ chức công là việc xây dựng hệ
thống các kế hoạch về số lƣợng, chất lƣợng nhân lực; các kế hoạch về các
hoạt động của tổ chức nhƣ tuyển dụng, bố trí, đào tạo, bồi dƣỡng; đãi ngộ,
đánh giá nhân lực …
Trong chiến lƣợc phát triển tổ chức, kế hoạch phát triển nhân lực nhằm
đảm bảo cho việc sử dụng nhân viên tốt hơn, hiệu quả hơn. Thiếu kế hoạch
nhân lực, tổ chức không thể chủ động và khơng vạch rõ đƣợc chính xác nhu
cầu tuyển dụng, sắp xếp để sử dụng hợp lý, đào tạo, bồi dƣỡng, phát huy hiệu
quả làm việc của đội ngũ nhân viên.
Kế hoạch nhân lực làm cơ sở cho việc tuyển dụng, bố trí, bổ nhiệm,
đánh giá, đào tạo, bồi dƣỡng, duy trì và phát triển, nâng cao chất lƣợng đội
14


ngũ công chức viên chức và nhân viên trong tổ chức công. Xây dựng kế
hoạch nhân lực để đảm bảo nhân lực đủ về số lƣợng có trình độ quản lý, điều
hành, trình độ chun mơn, kỹ thuật, nghiệp vụ phù hợp, có tinh thần trách
nhiệm, hợp tác, kỷ luật, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và yêu cầu phát triển của
tổ chức.
b) Căn cứ xây dựng kế hoạch nhân lực
- Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của tổ chức cơng;
- Cơ cấu tổ chức của đơn vị; Quy trình quản lý, thực hiện nhiệm vụ;
- Công nghệ quản lý, công nghệ thực hiện chuyên môn nghiệp vụ;
- Số lƣợng, chất lƣợng nhân lực hiện có; yếu tố về mơi trƣờng quản lý
điều hành;
- Yếu tố địa lý, môi trƣờng làm việc;
- Yếu tố về trang thiết bị, điều kiện làm việc;
c) Quy trình xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực:

 Bƣớc 1: Phân tích mơi trƣờng, mục tiêu, chiến lƣợc hoạt động
của tổ chức.
- Môi trường bên trong của tổ chức:
+ Chiến lƣợc phát triển của tổ chức;
+ Mục tiêu phát triển của tổ chức;
+ Văn hóa tổ chức;
+ Khả năng tài chính;
+ Trình độ trang bị cơng nghệ, kỹ thuật;
+ Tính chất, đặc điểm công việc, các yêu cầu thực hiện nhiệm vụ của tổ
chức.
- Mơi trường bên ngồi của tổ chức:
+ Tình hình phát triển kinh tế - xã hội nơi tổ chức đang hoạt động;
+ Những vấn đề liên quan đến nhân lực xã hội, lao động, việc làm, thị
trƣờng lao động;
15


+ Mức sống dân cƣ;
+ Môi trƣờng khoa học, công nghệ;
+ Mơi trƣờng pháp luật;
+ Mơi trƣờng văn hóa, các đặc tính dân tộc, phong tục tập quán
 Bƣớc 2: Phân tích thực trạng nhân lực của tổ chức
Thực hiện phân tích thực trạng nhân lực trên cơ sở các tiêu chí cần thiết
định sẵn nhằm chỉ ra những đặc trƣng chủ yếu của nhân lực nhƣ:
- Số lƣợng, độ tuổi, giới tính;
- Trình độ đào tạo, trình độ chun môn nghiệp vụ;
- Chức vụ, chức danh, ngạch, chức danh nghề nghiệp, bậc lƣơng;
- Thâm niên làm việc trong tổ chức; kinh nghiệm, sáng kiến trong cơng
việc, khả năng hồn thành nhiệm vụ so sánh với yêu cầu của vị trí việc làm;
- Phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức;

- Tiềm năng, khả năng phát triển....
 Bƣớc 3: Dự báo nhu cầu nhân lực và phân tích khả năng cung
cầu về nhân lực
- Dự báo nhu cầu nhân lực là việc ƣớc tính nhu cầu nhân lực cần thiết
về số lƣợng và chất lƣợng của tổ chức để đáp ứng sự tăng trƣởng và phát triển
của tổ chức trong tƣơng lai. Dự báo nhân lực cần thiết trong tƣơng lai là một
trong các chức năng quan trọng của xây dựng kế hoạch nhân lực.
- Dự báo nhu cầu nhân lực tƣơng lai là nhằm đáp ứng đƣợc các mục
tiêu của tổ chức đã đƣợc ghi nhận trong chiến lƣợc phát triển tổ chức.
- Việc phân tích khả năng cung - cầu nhân lực cho các kế hoạch dài
hạn, ngắn hạn, sẽ giúp tổ chức đề ra các chính sách, kế hoạch và chƣơng trình
cụ thể về nhân lực của tổ chức nhƣ: Cơ cấu các bộ phận chuyên môn; cần
tuyển thêm bao nhiêu ngƣời; tiêu chuẩn ra sao; cần đào tạo, bồi dƣỡng gì;
chƣơng trình, nội dung đào tạo, bồi dƣỡng; quyền lợi, nghĩa vụ và trách
nhiệm của các đối tƣợng tham dự, nguồn kinh phí cho đào tạo, bồi dƣỡng, dự
16