(Luận văn thạc sĩ) quản trị nhân lực tại công ty TNHH môi trường công nghiệp xanh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.39 MB, 95 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
ĐỖ HUY ĐẠT
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
MÔI TRƢỜNG CÔNG NGHIỆP XANH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội – 2019
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
ĐỖ HUY ĐẠT
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
MÔI TRƢỜNG CÔNG NGHIỆP XANH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS HOANG VAN HẢI
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
Hà Nội – 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chƣa
đƣợc công bố trong bất kỳ một cơng trình nghiên cứu nào của ngƣời khác.
Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo đúng các
quy định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo, nghiên cứu báo, thơng tin
đƣợc đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu
tham khảo của luận văn.
Tác giả
Đỗ Huy Đạt
LỜI CẢM ƠN
Thứ nhất, tôi xin gửi lời cảm ơn và sự biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Hoàng
Văn Hải. Thầy đã luôn định hƣớng, giúp đỡ và hƣớng dẫn nhiệt tình với nhiều
ý kiến qbáu cho tơi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện bản luận
văn này.
Thứ hai, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tồn thể các thầy Cơ
giáo củaViện Quản trị Kinh doanh và Phịng Đào tạo đã hỗ trợ, cho tơi những
kiến thức bổích và cần thiết trong suốt khóa học.
Đồng thời, tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban giám đốc Công ty Công
ty TNHH Môi Trƣờng Công Nghiệp Xanh, cùng các anh/chị đồng nghiệp đã
hỗ trợ và giúp tôi thu thập dữ liệu trong q trình hồn thành luận văn.
Tác giả
Đỗ Huy Đạt
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................ i
DANH MỤC BẢNG BIỂU .............................................................................. ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ....................................................................................... iii
DANH MỤC HÌNH VẼ ................................................................................... iv
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ....................... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................ 5
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc...................................................... 5
1.1.2 Tình hình nghiên cứu ngồi nƣớc ...................................................... 8
1.2. Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ......................... 9
1.2.1 Khái niệm về quản trị nhân lực .......................................................... 9
1.2.2. Vai trò và ý nghĩa, chức năng cơ bản của Quản trị nhân lực.......... 10
1.2.3. Nội dung cơ bản của Quản trị nhân lực .......................................... 11
1.2.4. Nhân tố ảnh hƣởng đến Quản trị nhân lực ...................................... 18
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................. 20
2.1 Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 20
2.2. Nguồn tài liệu, số liệu đƣợc sử dụng để nghiên cứu............................ 21
2.2.1. Nguồn tài liệu, số liệu thứ cấp ....................................................... 21
2.2.2. Nguồn tài liệu, số liệu sơ cấp .......................................................... 21
2.3. Các phƣơng pháp thu thập dữ liệu ....................................................... 22
2.3.1. Phƣơng pháp tại bàn........................................................................ 22
2.3.2. Phƣơng pháp thống kê mô tả .......................................................... 22
2.3.3 Phƣơng pháp khảo sát trực tiếp....................................................... 22
2.3.4. Phƣơng pháp phân tích tổng hợp .................................................... 22
2.4. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu ........................................ 22
2.5. Công cụ lập các bảng tập hợp đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh,
quản trị nguồn nhân lực của Công ty .......................................................... 23
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MÔI TRƢỜNG CÔNG NGHIỆP XANH .......................................... 24
3.1. Khái quát chung về Công ty TNHH Môi Trƣờng công nghiệp Xanh . 24
3.1.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Môi Trƣờng công nghiệp Xanh ...... 24
3.1.2. Các ngành nghề kinh doanh ............................................................ 25
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty Công ty TNHH Môi Trƣờng công
nghiệp Xanh .............................................................................................. 26
3.1.4 Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2016 – 2018 .................. 27
3.1.5. Đặc điểm về nhân lực trong cơng ty ............................................... 30
3.2. Phân tích các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực và thực trạng
quản trị nhân lực.......................................................................................... 38
3.2.1. Đánh giá theo năng suất lao động ................................................... 38
3.2.2. Đánh giá theo quỹ tiền lƣơng và thu nhập ...................................... 39
3.2.3. Hệ thống quản trị nhân sự của Công ty .......................................... 40
3.2.4. Thực trạng công tác quản trị nhân sự trong công ty ....................... 41
3.2.5. Chính sách nghiên cứu tiền lƣơng của Cơng ty .............................. 53
3.2.6. Chính sách nghiên cứu đãi ngộ đối với ngƣời lao động ................. 57
3.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty TNHH
Môi trƣờng công nghiệp Xanh .................................................................... 58
3.3.1. Những kết quả đạt đƣợc .................................................................. 58
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế....................... 59
CHƢƠNG 4: NHỮNG ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY MÔI TRƢỜNGCÔNG NGHIỆP
XANH ............................................................................................................. 62
4.1. Xác định mục tiêu, phƣơng hƣớng công tác quản trị nhân sự tại
Công ty ....................................................................................................... 62
4.1.1. Mục tiêu .......................................................................................... 62
4.1.2. Phƣơng hƣớng ................................................................................. 63
4.2 Các giải pháp cơ bản nhằm hồn thiện quản trị nhân lực tại Cơng ty
TNHH Mơi Trƣờng Cơng Nghiệp Xanh..................................................... 65
4.2.1. Nâng cao trình độ, năng lực chỉ huy điều hành của đội ngũ BLĐ
trong việc kế hoạch hóa nguồn lực ........................................................... 65
4.2.2 Xây dựng Quy trình phân tích cơng việc ......................................... 67
4.2.3 Hồn thiện công tác tuyển dụng....................................................... 69
4.2.4 Xây dựng nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân lực trong Cơng ty ..... 71
4.2.5 Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo và phát triển nhân lực để nhân
lực phát huy hết vai trò, trách nhiệm đƣợc giao. ...................................... 72
4.2.6 Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực hợp lí, hiệu quả . 74
4.2.7 Hoàn thiện hơn nữa bộ máy của Công ty, các văn bản quy định của
công ty ....................................................................................................... 74
4.2.8 Xây dựng và ban hành Quy trình đánh giá thực hiện cơng việc một
cách chính thức để áp dụng đồng nhất trên quy mơ tồn Cơng ty............ 75
4.3 Các yếu tố cần có để các giải pháp đƣa ra có hiệu quả......................... 76
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 80
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu
STT
Nguyên nghĩa
1.
BHTN
Bảo hiểm thu nhập
2.
BHXH
Bảo hiểm xã hội
3.
BHYT
Bảo hiểm y tế
4.
DN
Doanh nghiệp
5.
ILO
Tổ chức lao động quốc tế
6.
NL
Nhân lực
7.
TNDN
Thu nhập doanh nghiệp
8.
WB
Ngân hàng thế giới
i
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
Nội dung
1
Bảng 3.1
Kết quả doanh thu, chi phí, lợi nhuận 03 năm
(2016, 2017, 2018)
27
2
Bảng 3.2
So sánh kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
năm 2017 và năm 2018
29
3
Bảng 3.3
Thống kế số lƣợng NL toàn hệ thống năm 2016
và năm 2018
31
4
Bảng 3.4
Thống kê tổng hợp NL về giới tính và trình độ
trong cơng ty năm 2018
31
5
Bảng 3.5
Bảng 3.5: Thống kê tổng hợp NL theo HĐLĐ
và loại hình LĐ trong công ty năm 2018
32
6
Bảng 3.6
Thống kê độ tuổi NL tồn hệ thống Cơng ty
năm 2018
34
7
Bảng 3.7
Thống kê thâm niên cơng tác tại Cơng ty tính
đến năm 2018
35
8
Bảng 3.8
Tổng hợp phiếu điều tra nhân viên về mức độ
thỏa mãn công việc
36
9
Bảng 3.9
Năng suất lao động bình quân 2016 -2018
38
11
Bảng 3.10 Thu nhập của ngƣời lao động trong Công ty
39
12
Bảng 3.11 Định biên lao động của Công ty đƣợc phê duyệt
42
13
Bảng 3.12 Cơ cấu lao động thông qua độ tuổi lao động
46
14
Bảng 3.13
Tổng hợp phiếu điều tra nhân viên về mức độ
thỏa mãn sau đào tạo
52
15
Bảng 3.14
Thu nhập bình qn tồn hệ thống Cơng ty từ
năm 2015 - 2018
54
16
Bảng ví dụ tính tốn phần cá nhân phải nơ ̣p
BHXH, BHYT, BHTN và thƣ̣c nhâ ̣n lƣơng ta ̣i
Bảng 3.15
công ty Môi Trƣờng công nghiệp Xanh tháng 4
năm 2018
ii
Trang
56
DANH MỤC SƠ ĐỒ
STT
Sơ đồ
Nội dung
1
Sơ đồ 2.1
2
Sơ đồ 3.1
3
Sơ đồ 3.2
Biểu đồ mơ tả trình độ NL năm 2018
32
4
Sơ đồ 3.3
Biểu đồ mô tả lao động NL năm 2018
32
5
Sơ đồ 3.4
6
Sơ đồ 3.5
7
Sơ đồ 3.6
8
Sơ đồ 3.7
Sơ đồ tuyển dụng
44
9
Sơ đồ 4.1
Sơ đồ quy trình phân tích cơng việc
67
Trang
Quy trình nghiên cứu
Sơ đồ tổ chức của Cơng ty TNHH Môi
Trƣờng Công Nghiệp Xanh
Biểu đồ mô tả loại hợp đồng lao động năm
2018
Biểu đồ mơ tả giới tính NL năm 2018
Sơ đồ quy trình tuyển mộ NL của Cơng ty
TNHH Môi Trƣờng Công Nghiệp Xanh
iii
20
26
33
33
43
DANH MỤC HÌNH VẼ
STT
Hình
Nội dung
Trang
1
Hình 1.1
Các bƣớc xác định cơng việc
13
2
Hình 1.2
Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
16
Sơ đồ quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực
3
Hình 3.1
của Công ty Công ty TNHH Môi Trƣờng
công nghiệp Xanh
iv
50
PHẦN MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong bất cứ một doanh nghiệp, cơ quan hay tổ chức nào trong xã hội
hiện nay, có rất nhiều các yếu tố tác động đến doanh nghiệp/tổ chức nhƣ là môi
trƣờng, công nghệ, Nghiên cứu xã hội, nhân lực, chiến lƣợc…Trong tất cả các yếu
tố đó thì con ngƣời ln đƣợc coi là trung tâm của sự phát triển, là đối tƣợng đƣợc
chú ý nhiều nhất trong mọi chính Nghiên cứu đƣợc tạo ra của mỗi doanh nghiệp
hay tổ chức. Đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu sâu rộng hiện nay,
khi mà mọi vấn đề kinh tế - xã hội đều vận động không ngừng và sự cạnh tranh
ngày càng khốc liệt đòi hỏi các doanh nghiệp, tổ chức phải coi trọng nhân lực để
tránh đƣợc nguy cơ bị đào thải, chảy máu chất xám. Điều này đòi hỏi các doanh
nghiệp, tổ chức cần phải có lực lƣợng lao động đủ mạnh và công tác quản trị nhân
lực tốt để tạo ra nguồn nhân lực mạnh cả về chất lƣợng lẫn số lƣợng, cống hiến và
phục vụ tốt nhất cho sự phát triển của doanh nghiệp, tổ chức.
Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì Nhân lực là lực lƣợng
quan trọng nhất, quý giá nhất khơng chỉ của quốc gia mà cịn đối với mọi doanh
nghiệp bởi vì con ngƣời là yếu tố cốt lõi có thể tạo ra vốn vật chất và vốn tài
chính. Các yếu tố vật chất nhƣ máy móc thiết bị, ngun vật liệu, tài chính sẽ trở
nên vơ dụng nếu khơng có bàn tay và trí tuệ của con ngƣời tác động vào. Điều
này, khơng chỉ đúng trên bình diện tồn xã hội mà đối với mỗi doanh nghiệp thì
cũng không thể tách rời khỏi yếu tố con ngƣời, bởi lẽ nền tảng của một doanh
nghiệp ln là có đội ngũ nhân lực vững mạnh, có năng lực và phù hợp với các
cơng việc của doanh nghiệp đó. Để đạt đƣợc mục tiêu đó trƣớc hết doanh nghiệp
phải có chiến lƣợc rõ ràng trong việc quản trị nhân lực tại doanh nghiệp từ
việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nhƣ cung cấp các tiện nghi
cho ngƣời lao động trong các tổ chức”.
Trong bối cảnh Việt Nam đang phấn đấu tham gia vào quá trình hội
1
nhập với thế giới trên nhiều lĩnh vực. Quản trị nhân lực trở thành một mối
quan tâm lớn cho các doanh nghiệp. Quản trị nhân lực luôn là vấn đề quan
trọngcủadoanhnghiệp,nhấtlàtrongbốicảnhtồncầuhố. Thậtvậyquảntrị nhân
lực có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở
tất cả các phịng ban, đơnvị và ln cần một kế hoạch quản trị nhân lực hiệu
quả.
Công ty TNHH Môi Trƣờng Công Nghiệp Xanh cũng vậy, với lợi thế
và sự hậu thuẫn về tài chính, nguồn vốn kinh doanh, nguồn lực tại địa phƣơng
ổn định nên hoạt động kinh doanh có một số lợi thế nhất định. Tuy nhiên, với
chiến lƣợc kinh doanh dài hạn địi hỏi Cơng ty phải có một chiến lƣợc phát
triển rõ ràng để từ lợi thế đó xây dựng Cơng ty lớn mạnh hơn nữa, ngày càng
chủ động hơn trong mọi hoạt động kinh doanh. Để làm đƣợc điều đó trƣớc hết
Cơng ty phải có một nguồn nhân lực mạnh, đủ về số lƣợng và có chất lƣợng
cao đủ khả năng, năng lực để tổ chức thực hiện chiến lƣợc kinh doanh của
Công ty trong thời gian tới. Từ u cầu đó, cơng tác quản trị nhân lực tại
Cơng ty cần phải có những đổi mới, bổ sung, sửa đổi nhằm tạo ra hoạt động
quản trị nhân lực tại Cơng ty mang tính chun nghiệp hơn, năng động hơn,
tạo ra môi trƣờng làm việc ƣu việt hơn, thu hút đƣợc đội ngũ lao động có trí
tuệ, có trình độ chun mơn, kỹ thuật, có trình độ quản lý cao có khả năng
đảm nhiệm đƣợc những cơng việc ngày càng phức tạp trong sự nghiệp Môi
trƣờng của đất nƣớc nói chung và chiến lƣợc kinh doanh của Cơng ty TNNH
Mơi Trƣờng Cơng Nghiệp Xanh nóiriêng.
Trong q trình hỗ trợ làm việc tại phòng Tổ chức - Hành chính Cơng
ty TNHH Mơi Trƣờng Cơng Nghiệp Xanh, với chức năng nhiệm vụ đã đƣợc
phân công và thực hiện chiến lƣợc của Ban Tổng giám đốc Công ty cùng với
những kiến thức đã đƣợc lĩnh hội từ các thầy cô giáo cộng với những kinh
nghiệm đã đƣợc tích lũy qua những năm tháng công tác thực tế tại đơn vị
2
này thực tế công tác cho thấy quản lý nhân lực tại đây có
nhiềumặtchƣaphùhợpvàchƣađápứngđƣợcucầutrongcơngcuộcđổi mới do đó
mà việc khai thác, phát huy hết năng lực của mỗi cá nhân còn hạn chế.
Với mong muốn tìm hiểu hoạt động quản trị nhân lực và đóng góp một
số đề xuất kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Công ty
TNNH Môi Trƣờng Công Nghiệp Xanh em đã lựa chọn đề tài: “Quản trị
nhân lực tại Công ty TNHH Môi Trƣờng Công Nghiệp Xanh” để nghiên
cứu với hy vọng sẽ có những giải pháp tốt hơn trong cơng tác quản trị nhân
lực và báo cáo, đƣa vào áp dụng tại cơng ty, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm tới.
2. Câu hỏi nghiên cứu
- Những tồn tại trong công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH
Môi trƣờng cơng nghiệp Xanh? Ngun nhân của những tồn tại đó?
- Các giải pháp nào để hoàn thiện quản trị nhân lực của Công ty TNHH
Môi trƣờng công nghiệp Xanh?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Chỉ ra thực trạng quản trị nhân lực của Công ty TNHH Môi Trƣờng
Công Nghiệp Xanh, trên cơ sở đó đƣa ra đƣợc một số giải pháp trong tầm
nhìn dài hạn và ngắn hạn nhằm thúc đẩy và hồn thiện cơng tác quản trị nhân
lực của Công ty TNHH Môi trƣờng công nghiệp Xanh.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Hệ thống hóa lí luận về quản trị nhân lực trong các doanh nghiệpcùng
hoạt động trong lĩnh vực môi trƣờng.
+ Làm rõ thực trạng quản trị nhân lực của Công ty TNHH Môi trƣờng
công nghiệp Xanh.
+ Đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy và hoàn thiện quản trị nhân lực
tại Công ty TNHH Môi trƣờng công nghiệp Xanh.
3
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu là Quản trị nhân lực tại công ty TNHH Môi
Trƣờng Công Nghiệp Xanh
- Phạm vi nghiên cứu: Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực tại
Công ty TNHH Môi Trƣờng Công Nghiệp Xanh trong giai đoạn 2015 – 2018.
5. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, bảng giải thích các thuật ngữ viết tắt, bảng liệt kê
các sơ đồ, hình vẽ, luận văn cịn bao gồm 04 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản trị
nhân lực của doanh nghiệp
Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Môi trƣờng
công nghiệp Xanh.
Chƣơng 4: Những đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn thiện quản trị nhân
lực tại Công ty TNHH Môi trƣờng công nghiệp Xanh.
Kết luận
4
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
Trong các cơng trình nghiên cứu về phát triển kinh tế - xã hội, nhân lực
(NL) nói chung và quản trị nhân lực của DN nói riêng ln là đề tài đƣợc các
học giả, nhà khoa học, nhà hoạch định chính Nghiên cứu đến các chủ doanh
nghiệp (DN) đặc biệt quan tâm, tìm tịi nghiên cứu và áp dụng. Để đánh giá
một cách khách quan, toàn diện tổng quan về quản trị NL, cần nhìn nhận trên
quan điểm học thuyết của Chủ nghĩa Mác, luận điểm của C.Mác chỉ ra “Bản
chất của con ngƣời là tổng hòa các quan hệ xã hội”, tiến trình phát triển của
lịch sử đƣợc quy định bởi sự phát triển của lực lƣợng sản xuất, đó là bao gồm
con ngƣời và cơng cụ lao động do con ngƣời tạo ra, theo C.Mác con ngƣời
không chỉ là chủ thể của hoạt động sản xuất vật chất mà con ngƣời cịn đóng
vai trị là chủ thể hoạt động của q trình lịch sử, thơng qua lao động con
ngƣời tạo ra của cải vật chất để thỏa mãn nhu cầu xã hội và bản thân, ngƣợc
lại lao động là yếu tố quyết định hoàn thiện và phát triển con ngƣời. Mặt
khác, trong lao động con ngƣời quan hệ với nhau trong hoạt động sản xuất
kinh doanh, đó là những quan hệ nền tảng để từ đó hình thành các quan hệ xã
hội khác trong các lĩnh vực đời sống và tinh thần. Đứng trên những quan
điểm, phƣơng diện nghiên cứu duy vật biện chứng, có rất nhiều các tài liệu,
cơng trình khoa học tiêu biểu nghiên cứu về NL và quản trị NL của DN, trong
phạm vi đề tài tác giả đã tiếp cận những tƣ liệu sau:
Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị
nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân. Các tác giả đã cung cấp
các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức (chính
5
phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức
khoẻ, các tổ chức phục vụ vui chơi giải trí và các tổ chức xã hội khác) từ khi
có ngƣời lao động bƣớc vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động
tƣơng ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực; duy trì (sử dụng)
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Những kiến thức
vừa mang tính lý luận, vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam.
Bộ Lao động Thƣơng binh và xã hội - Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) –
Chƣơng trình phát triển liên hợp quốc (2005), Tài liệu hội thảo chính sách Tiền
lƣơng tiến trình hội nhập, Hà Nội: Chính sách hội nhập đã đem lại nhiều cải thiện
đáng kể trong đời sống cho ngƣời lao động. Đặc biệt, Việt Nam đã và đang thực
hiện công cuộc đổi mới, cải cách mạnh mẽ và hồn thiện cơ chế, chính sách, trong
đó chính sách tiền lƣơng có đã nhiều điều chỉnh để phần nào theo kịp những biến
chuyển của thị trƣờng, phù hợp với hội nhập sâu, rộng vào kinh tế khu vực tồn
cầu. Kết quả đổi mới đó đã góp phần bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của cả
ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động. Những thách thức trong chính sách
lƣơng hiện nay nhƣ: vấn đề năng lực cạnh tranh của các DN chƣa cao, năng suất
lao động còn thấp, các vấn đề tiền lƣơng và đời sống ngƣời lao động cịn nhiều
khó khăn. Do đó, vấn đề việc làm, thất nghiệp, tiền lƣơng, thu nhập và đời sống
của ngƣời lao động đòi hỏi cần phải tiếp tục có những nghiên cứu trong q trình
chuyển đổi kinh tế, hội nhập.
Trần Anh Tài (2007), Quản trị học, NXB Đại học Quốc gia, Hà Nội.
Tác giả đƣa ra những kiến thức cơ bản nhất về quản trị các tổ chức, nguyên
tắc quản trị học.
Nguyễn Hữu Thân (1998), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản thống kê. Tác
giả đã nêu các khái niệm tổng quát về quản trị nhân lực, hoạch định, tuyển mộ và
tuyển chọn nhân viên, phát triển nhân lực, chế độ lƣơng bổng và đãi ngộ.
Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Bƣu
6
điện, Hà Nội. Tác giả đề cập khá toàn diện về các lĩnh vực về quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm từ việc phân tích, lập kế hoạch nguồn
nhân lực đến công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cũng
nhƣ tổ chức, đánh giá, tạo động lực làm việc và duy trì nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. Tác giả giới thiệu những kiến thức, tƣ tƣởng, kỹ năng cơ bản
của quản trị nhân lực phục vụ cho việc nghiên cứu, tìm hiểu về những vấn đề
lý luận cũng nhƣ thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp giúp nắm
bắt và vận dụng vào thực tiễn để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn
nhân lực trong bối cảnh Việt Nam hội nhập kinh tế thế giới.
Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị
nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân. Các tác giả đã cung cấp
các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức (chính
phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức
khoẻ, các tổ chức phục vụ vui chơi giải trí và các tổ chức xã hội khác) từ khi
có ngƣời lao động bƣớc vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động
tƣơng ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực; duy trì (sử dụng)
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Những kiến thức
vừa mang tính lý luận, vừa mang tính thực tiễn của ViệtNam.
Vũ Thuỳ Dƣơng, Hồng Văn Hải (2008), Giáo trình quản trị nhân lực,
NXB Thống kê, Hà Nội. Các tác giả nhấn mạnh cách tiếp cận mơn học quản trị
nhân lực từ góc độ văn hóa dân tộc sự kế thừa tƣ tƣởng quản trị nhân lực đầy
tính văn hóa nhân văn của cha ơng ta trong quá trình dựng nƣớc và giữ nƣớc.
Phạm Vũ Luận (2004), Quản trị doanh nghiệp thƣơng mại, NXB
Thống kê, Hà Nội, cung cấp những kiến thức về những vấn đề cơ bản về kinh
doanh thƣơng mại trong cơ chế thị trƣờng, quản trị doanh nghiệp thƣơng mại,
môi trƣờng kinh doanh của doanh nghiệp thƣơng mại, chiến lƣợc và kế hoạch kinh
doanh, phát triển thị trƣờng, tạo nguồn và mua hàng, dự trữ hàng hóa và quản trị
7
hàng tồn kho của doanh nghiệp thƣơng mại, bán hàng và quản trị bán hàng
Công ty TNHH Môi Trƣờng Công Nghiệp Xanh, Điều lệ công ty,
Chiến lƣợc kinh doanh của Công ty giai đoạn 2016 - 2018, Báo cáo tổng kết
cuối năm (2016, 2017, 2018).
1.1.2 Tình hình nghiên cứu ngồi nước
Theo nhƣ sự tìm hiểu của tác giả, đa phần các nghiên cứu về nhân lực ở
nƣớc ngoài tập trung chủ yếu vào nghiên cứu quy trình phỏng vấn của phần
nội dung tuyển dụng. Tiêu biểu cho các nghiên cứu nàylà:
“Phỏng vấn tình huống – Nhận diện ứng viên” – tác giả: Svetlana
Ivanova - Dịch giả: Nhiều Tác Giả (11/2008), Phỏng Vấn Tình Huống Nghệ
Thuật Nhận Diện Ứng Viên. Trong cuốn sách này tác giả đã khẳng định vai
trò quan trọng của phỏng vấn trong quá trình tuyển dụng và tác giả đã đƣa ra
đƣợc những phƣơng pháp phân tích các tình huống trong phỏng vấn để tìm ra
ứng viên sáng giá nhất .Chính vì vậy tác giả đã tập trung nghiên cứu các tình
huống phỏng vấn của các cơng ty hàng đầu thế giới để từ đó rút ra bài học
kinh nghiệm trong các tình huống phỏng vấn và đánh giá đƣợc các ứng viên
có phù hợp với vị trí cần tuyển dụng của tổ chức, doanh nghiệp hay khơng.
“Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài” – tác giả Brian Tracy, dịch:
Trƣơng Hồng Dũng, Trƣơng Thảo Hiền. Qua nghiên cứu này tác giả Brian
Tracy đã chỉ ra những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân
nhân viên mà những nhà quản lý hàng đầu trong các tập đoàn trên thế giới.
Xuất phát từ những phân tích nêu trên, có thể khẳng định rằng: Nghiên
cứu về nhân lực và quản trị nhân lực của doanh nghiệp là vấn đề khơng mới,
các cơng trình nghiên cứu đã đƣa ra những nội dung có tính khái qt chung,
riêng, những bài học kinh nghiệm, có thể trở thành những vấn đề mang tính
nguyên lý trong quản trị nhân lực.
Nhƣng đối với mỗi DN cụ thể, trong điều kiện, khu vực, vùng lãnh thổ
8
riêng, lĩnh vực sản xuất kinh doanh riêng hay cùng một lĩnh vực sản xuất kinh
doanh, cần linh hoạt áp dụng những vấn đề có tính ngun lý trong quản trị nhân
lực, cũng nhƣ không nên dập khuôn phƣơng pháp quản trị nhân lực của một
doanh nghiệp này đang có hiệu quả, bê nguyên vào cách quản trị nhân lực của một
DN khác chƣa hẳn đã mang lại hiệu quả, cho dù cả hai DN đó có sự tƣơng đồng.
Vấn đề là tiếp tục nghiên cứu, tìm tịi làm sáng tỏ về mặt lý luận và
thực tiễn quản trị NL của DN trong từng giai đoạn, từng DN hay nhóm DN
có cùng đặc điểm chung, ln là khoảng trống cần phải nghiên cứu.
Vì vậy, việc nghiên cứu vấn đề quản trị NL ở Công ty TNHH Môi
Trƣờng Công Nghiệp Xanh là vẫn rất cần thiết và không trùng lặp với các
cơng trình đã cơng bố trƣớc đây về quản trị NL.
1.2. Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Khái niệm về quản trị nhân lực
Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực, do đó mà khái niệm
quản trị nhân lực đƣợc trình bày dƣới nhiều giác độ khác nhau.
Với tƣ cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức
thì quản trị nhân lực thƣờng chú trọng đến công tác tuyển chọn, đào tạo, phát
triển, chỉ huy và khen thƣởng nhân viên nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung của tổ
chức. Trong khái niệm này thì con ngƣời chỉ đƣợc xem đó là một yếu tố đầu
vào của quá trình sản xuất kinhdoanh.
Từ cuối thập niên 1970, thì khoa học công nghệ tiến bộ hơn, sự cạnh
tranh trên thị trƣờng ngày càng trở nên gay gắt do đó các nguồn lực dần đƣợc
cải thiện, trong đó có nguồn nhân lực. Lúc này thì quản trị về con ngƣời
khơng chỉ đơn thuần đó là vấn đề quản trị nhân lực nữa. Sự thay đổi ấy đã
xuất hiện một định nghĩa mới về quản trị nhân lực đó là “Con người khơng
cịn đơn thuần chỉ là yếu tố của q trình sản xuất kinh doanh mà là một
nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển
9
từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sản phẩm” sang
“đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận
cao hơn và hiệu quả cao hơn”. Có nghĩa là quản trị nhân lực không chỉ là
việc tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển, sử dụng mà còn phải duy trì, động viên
và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thơng qua tổ chức củanó.
Mặc dù ở giác độ nào đi chăng nữa nhƣng tóm lại: “Quản trị nhân lực
vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển,
sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với
yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chấtlượng”.
1.2.2. Vai trò và ý nghĩa, chức năng cơ bản của Quản trị nhân lực
1.2.2.1 Vai trò của Quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực đóng một vai trị quan trọng trong việc thành lập, tồn
tại và phát triển của tổ chức. Tầm quan trọng ấy xuất phát từ vai trò của con
ngƣời. Con ngƣời đó là yếu tố cấu thành lên tổ chức, vận hành tổ chức, quyết
định sự thành bại của tổ chức. Do đó nguồn lực về con ngƣời hay nguồn nhân
lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức. Quản trị các
nguồn lực khác không hiệu quả nếu khơng quản trị tốt nguồn nhân lực vì suy
cho cùng thì mọi hoạt động quản lý đều đƣợc thực hiện bởi conngƣời.
Đối với người lao động
-
Khai thác tiềm năng của mọi ngƣời
-
Gắn việc thỏa mãn mục đích và quyền lợi cá nhân với mục tiêu của tổ
-
Khẳng định tôn vinh giá trị con ngƣời
chức
Đối với tổ chức và xãhội
- Thực
hiện đƣợc mục tiêu của tổ chức và phát triển xã hội thông qua
lao động sản xuất, tạo ra của cải vật chất.
10
Giúp nhà quản lý đạt mục tiêu thông qua lao động của ngƣời khác
đƣợc tổ chứclại.
- Gây
dựng tính nhân văn trong lao động sảnxuất
- Xâydựngmốiquanhệtốtđẹptrongngƣờilaođộng
- Tạo
điều kiện giải quyết việclàm
1.2.2.2 Ý nghĩa của Quản trị nhân lực đối với tổ chức
Quản trị nhân lực có ý nghĩa to lớn đối với các cá nhân từng ngƣời lao
động và đối với tổ chức.
Thứ nhất, Quản trị nhân lực củng cố và duy trì số lƣợng và chất lƣợng
lao động cần thiết cho tổ chức để có thể hồn thành tốt đƣợc những mục tiêu
đã đặtra.
Thứ hai, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao
động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Thứ ba, Quản trị nhân lực giúp phát triển và tìm kiếm những hình thức,
phƣơng pháp tốt nhất để khiến cho ngƣời lao động có thể đóng góp nhiều sức
lực của mình hơn nữa cho việc đạt mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo
ra cơ hội phát triển khơng ngừng chính năng lực bản thân ngƣời lao động.
Đáp ứng nhu cầu ngày một cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích động viên tại nơi làm
việc và trung thành với tổchức.
1.2.3. Nội dung cơ bản của Quản trị nhân lực
1.2.3.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Nghiên cứu các hoạt động về dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức và
hoạch định những bƣớc tiến hành để đáp ứng số lƣợng, chất lƣợng lao động
cần thiết đáp ứng kịp thời các kế hoạch kinhdoanh.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu
về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng
11
các kế hoạch lao động để đáp ứng đƣợc các nhu cầuđó.
Kế hoạch hố nguồn nhân lực: ƣớc tính xem cần bao nhiêu ngƣời có
trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (cầu nhân
lực); Ƣớc tính có bao nhiêu ngƣời sẽ làm việc cho tổ chức (cung nhân lực);
lựa chọn các giáp pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời
điểm thích ứng trong tƣơnglai.
Kế hoạch hố nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến lƣợc
nguồn nhân lực và thiết lập các chƣơng trình hoặc các chiến thuật đểthực hiện
các chiến lƣợc nguồn nhân lƣc đó. Do đó, vai trị của kế hoạch hố nguồn
nhân lực là giúp cho tổ chức đạt đƣợc mục tiêu côngviệc.
1.2.3.2 Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là một cơng cụ của quản trị nhân lực. Phân tích
cơng việc đó là q trình thu thập các tƣ liệu, thơng tin và đánh giá một cách
có hệ thống các thơng tin quan trọng có liên quan đến các cơng việc cụ thể
trong tổ chức nhằm muc đích làm rõ bản chất của từng cơngviệc.
Phân tích cơng việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của
từng công việc, đo lƣờng giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu
chuẩn về năng lực, phẩm chất mà ngƣời thực hiện cơng việc cần phải có.
Phân tích công việc là một nội dung quan trọng của quản trị nhân lực, nó ảnh
hƣởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân lực. Mụcđích:
- Đƣa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân lực sao
cho việc tuyển dụng nhân lực đạt kết quả cao nhất.
- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dƣỡng trình độ để đáp ứng u cầu
của cơng việc.
- Phân tích cơng việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả cơng
việc. Ngồi ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm
việc.
12
Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lƣợng thực hiện cơng việc.
Nội dung của phân tích cơng việc
Hình 1.1 Các bƣớc xác định công việc
Nguồn: Nội dung giáo trình Quản trị nhân lực, tác giả Nguyễn Vân Điềm
1.2.3.3 Tuyển dụng nhân lực
Chất lƣợng của đội ngũ lao động sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền
vững của mọi doanh nghiệp. Vì vậy, để có đƣợc đội ngũ lao động có chất
lƣợng đáp ứng những yêu cầu của các mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp
cần phải làm tốt công tác tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân lực là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng
nhân lực cho doanh nghiệp. Nói cách khác, tuyển dụng chính là q trình
cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp - yếu tố con ngƣời.
Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm, tuyển mộ và
tuyển chọn nhân lực. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu
hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân lực có chất lƣợng, ngƣợc
lại, tuyển chọn tốt cũng làm tăng thêm uy tín của q trình tuyển dụng của
doanh nghiệp và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm thuận lợihơn.
Để thực hiện tốt công tác tuyển dụng, các nhà quản trị cần chú ý hai
điểm, đó là: (i) xác định nguồn cung ứng nhân lực đúng; (ii) sử dụng quy trình
tuyển dụng khoa học. Nếu xác định nguồn cung ứng khơng đúng sẽ rất khó
khăn cho việc thu hút, tìm kiếm ứng viên và từ đó hạn chế kết quả tuyển chọn
nhân lực. Đồng thời, nếu quy trình tuyển chọn nhân lực khơng khoa học thì
dù đã nỗ lực thu hút, tìm kiếm nhƣng ứng viên đƣợc chọn chƣa hẳn là ứng
13
viên cần thiết cho nhu cầu tuyển dụng, hay nói cách khác kết quả tuyển chọn
khó đạt đƣợc kết quả mong đợi.
1.2.3.4 Bố trí, sử dụng nhân lực
Tiếp theo cơng việc tuyển dụng nhân lực, cần tiến hành bố trí nhân lực
đƣợc tuyển dụng vào vị trí thích hợp. Tuy nhiên, q trình bố trí nhân lực
trong doanh nghiệp khơng chỉ dừng ở đối tƣợng là nhân lực mới tuyển dụng
màcịnliênquanđếncảnhân
lựcđangđảmnhậncơngviệcnàođónhƣngcần
phải
thun chuyển hoặc đề bạt đến vị trí phù hợp hơn. Điều này xuất phát từ yêu
cầu "đúng ngƣời, đúng việc’’ hay nói cách khác là "làm đúng việc trƣớc khi
làm việc đúng’’. Những nhân viên đã làm việc một thời gian có thể bộc lộ các
năng lực sở trƣờng khác tốt hơn so với sở trƣờng ban đầu, vì vậy cần thuyên
chuyển đến chỗ làm việc mà ở đó họ phát huy tốt hơn và ngƣợc lại, do tính
chất phức tạp của công việc mà họ đảm nhiệm ngày càng tăng trong khi năng
lực của họ khó có thể theo kịp cũng cần bố trí họ sang cơng việc khác phù
hợp hơn, hoặc do quá trình tái cơ cấu của doanh nghiệp cần phải có sự thay
đổi vị trí cơng việc.
Bên cạnh bố trí nhân lực hợp lý, để nhân viên phát huy năng lực làm việc
một cách tích cực cần có cách thức sử dụng nhân lực khoa học. Đó chính là q
trình sử dụng nhân lực, nó liên quan đến việc đánh giá năng lực làm việc và tạo
điều kiện để phát huy tối đa khả năng làm việc của ngƣời lao động.
Giữa bố trí và sử dụng nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, quy định và
bổ sung lẫn nhau. Bố trí nhân lực đúng chính là tạo điều kiện để phát huy tốt
năng lực làm việc của nhân lực và cũng thể hiện khả năng sử dụng nhân lực
của nhà quản trị. Sử dụng tích cực năng lực làm việc của nhân lực cũng giúp
cho cơng tác bố trí nhân lực đƣợc tiến hành một cách hợp lý, tránh tình trạng
dƣ thừa nhânlực.
14
