LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, số liệu, kết
quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất
kỳ công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ
nguồn gốc.
Tác giả luận văn
Lê Hòa Khánh

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập tại Viện Đại học Mở Hà Nội với chuyên
ngành đào tạo thạc sỹ Quản trị Kinh doanh, tôi đã được tiếp thu những kiến
thức vô cùng quý báu và bổ ích từ những kinh nghiệm quản lý mà các thầy cô
giáo truyền đạt cho mình. Từ đó, tôi áp dụng vào thực tiễn của bản thân, đem
những kiến thức mà mình học được phục vụ cho công việc nơi tôi công tác.
Để hoàn thành đề tài luận văn: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Ban Quản lý các dự án đường thủy nội địa phía Bắc”, ngoài sự nỗ lực, cố
gắng của bản thân, tôi còn nhận được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình, chu đáo
của Thầy giáo – Nhà giáo ưu tú GS. TS Phạm Quang Phan, người thầy
giáo hướng dẫn trực tiếp tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và viết luận văn.
Ngoài ra, tôi cũng nhận được sự tận tình giúp đỡ và tạo điều kiện của
Ban lãnh đạo, các đồng nghiệp tại Ban Quản lý các dự án đường thủy nội địa
phía Bắc. Sự động viên, tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất về mọi mặt của gia
đình và người thân.
Với tấm lòng biết ơn, tôi xin tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới tất cả những sự
giúp đỡ quý báu để tôi hoàn thành tốt bản luận văn này.
Song, dù đã hết sức cố gắng, nhưng do hạn chế về trình độ và thời gian,
Luận văn không thể tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Tôi rất mong được
các Thầy (Cô) và đồng nghiệp đóng góp ý kiến để tiếp tục hoàn thiện luận
văn. Những ý kiến đóng góp đối với tôi, không chỉ để sửa chữa những hạn
chế, thiếu sót của bản luận văn này, mà còn giúp tôi nhận thức đầy đủ và hoàn

thiện hơn về cách thức, phương pháp nghiên cứu khoa học để đáp ứng yêu
cầu học tập, nghiên cứu và công tác.
Xin trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCCVC Cán bộ công chức viên chức
CVCC Chuyên viên cao cấp
CVC Chuyên viên chính
CV Chuyên viên
CNH-HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
CCHC Cải cách hành chính
CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực
CLNL Chất lượng nhân lực
CĐTNĐVN CĐTNĐVN
ĐTBD Đào tạo bồi dưỡng
ĐTNĐ ĐTNĐ
GTVT Giao thông vận tải
GPMB Giải phóng mặt bằng
LLCT Lý luận chính trị
NLĐ Người lao động
TCCB Tổ chức cán bộ
QLCDA Quản lý các dự án
QLDA Quản lý dự án
QLNN Quản lý nhà nước
DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU
HÌNH VẼ
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Thực tiễn 25 năm đổi mới, đất nước chúng ta đã đạt được nhiều thành
tựu quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội, chúng ta đã đạt được mức độ

tăng trưởng kinh tế khá cao và tạo thêm nhiều công ăn việc làm cho người lao
động, đời sống vật chất và tinh thần của người dân ngày càng được cải thiện
và nâng cao rõ rệt.
Trong quá trình đổi mới, mở cửa hội nhập khu vực và thế giới, Đảng và
Nhà nước đã luôn quan tâm, tạo điều kiện phát triển cơ sở hạ tầng ngành giao
thông vận tải nói chung và giao thông ĐTNĐ nói riêng, điều này được thể
hiện ở chính sách huy động và sử dụng vốn từ ngân sách Nhà nước, vốn của
doanh nghiệp và đặc biệt là nguồn vốn ODA vay từ các nhà tài trợ quốc tế
như Ngân hàng thế giới (WB), Ngân hàng phát triển Châu Á (ADB) và cơ
quan hợp tác quốc tế Nhật Bản (JICA). Chính vì vậy trong những năm qua cơ
sở hạ tầng giao thông vận tải đã có bước phát triển mạnh mẽ, nhanh chóng,
góp phần không nhỏ vào quá trình phát triển kinh tế – xã hội đất nước, tạo
tiền đề cho sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước.
Mặc dù vậy, hệ thống GTVT nói chung trong đó có hệ thống giao thông
ĐTNĐ hiện so với các nước phát triển trong khu vực và thế giới vẫn còn nhiều
yếu kém, tồn tại, chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra. Đây cũng là một trong
những nguyên nhân làm hạn chế thu hút vốn đầu tư, làm tăng chi phí sản xuất,
kinh doanh của doanh nghiệp, gây nên lãng phí, sử dụng không hiệu quả nguồn
vốn của Nhà nước cũng như nguồn vốn ưu đãi từ phía các nhà tài trợ.
Sự yếu kém của hệ thống giao thông ĐTNĐ được thể hiện ở chỗ không
ít công trình thời gian thi công quá dài, nợ đọng lớn, hiệu quả sử dụng thấp.
Một số công trình cán bộ có nhiều biểu hiện tiêu cực, thậm chí vi phạm pháp
1
luật, như tình trạng bán thầu, vi phạm quy trình kỹ thuật, quản lý lỏng lẻo, thiếu
trách nhiệm, trình độ chuyên môn cán bộ quản lý dự án còn nhiều hạn chế.
Ban Quản lý các dự án đường thủy nội địa phía Bắc (PMU-NIW) là đơn
vị sự nghiệp trực thuộc Cục ĐTNĐ Việt Nam và Bộ GTVT, thay mặt chủ đầu
tư quản lý đầu tư xây dựng các dự án giao thông trong lĩnh vực đường thủy,
chịu trách nhiệm trước chủ đầu tư về điều hành nghiệm thu, thanh quyết toán
nhiều công trình với lực lượng nhân sự không nhỏ, quản lý và điều hành một

lượng tiền hàng nghìn tỷ đồng hàng năm.
Để Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc, thực hiện việc quản lý tốt và có hiệu
quả các dự án giao thông ĐTNĐ theo đúng mục tiêu Chiến lược phát triển
ngành, đẩy nhanh tiến độ các dự án, đáp ứng yêu cầu về chất lượng công trình
và phát triển bền vững, phòng chống, ngăn chặn các hành vi tham nhũng, lãng
phí trong các lĩnh vực công, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế, xã hội
đất nước, ngoài việc cần phải hoàn thiện các chính sách vĩ mô của Nhà nước,
các thể chế quản lý của ngành chủ quản, thì việc nâng cao năng lực quản lý
của Ban cho phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra là hết sức quan trọng.
Năng lực quản lý của Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc phụ thuộc vào nhiều yếu
tố, trong đó yếu tố hàng đầu là CLNNL quản lý dự án. Nâng cao CLNNL
cũng là nâng cao và phát huy nhân tố con người trong việc thực hiện chức
năng, nhiệm vụ quản lý của Ban.
Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực đảm bảo số lượng, chất lượng,
cơ cấu hợp lý, có đầy đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, đáp ứng
tốt yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới, đang cần một hướng đi đúng và có
giải pháp cụ thể.
Tử thực tiễn đó học viên chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực Ban Quản lý các dự án đường thủy nội địa phía Bắc” làm đề tài
luận văn thạc sỹ kinh tế, chuyên ngành Quản trị kinh doanh của mình.
2
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Cho đến nay, đã có nhiều công trình khoa học được công bố đi sâu
nghiên cứu các vấn đề về NNL và CLNNL phục vụ cho nhu cầu phát triển
kinh tế - xã hội của các địa phương, các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp thuộc
các lĩnh vực, ngành nghề khác nhau, cụ thể như:
Về sách tham khảo có:
- TS. Đặng Thị Thanh Huyền (2001), Giáo dục phổ thông với phát triển
chất lượng nguồn nhân lực, những bài học thực tiễn từ Nhật Bản, Nxb Khoa
học xã hội, Hà Nội.

- TS. Nguyễn Thanh (2005), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
Về luận văn, luận án có:
- Luận văn Thạc sỹ kinh tế của Hoàng Văn Nhiệm năm 2009 “Giải pháp
phát triển NNL phục vụ CNH, HĐH đất nước ở tỉnh Vĩnh Phúc” - Học viện
Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh
- Luận văn Thạc sỹ kinh tế của Trương Tuấn Dũng năm 2009 “NNL cho
phát triển kinh tế của tỉnh Hoà Bình” - Học viên Chính trị - Hành chính quốc
gia Hồ Chí Minh.
- Nguyễn Minh Đường (1996), Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân
lực trong điều kiện mới, Đề tài KX.07-14, Hà Nội.
- Cơ hội và thách thức đối với việc đào tạo, phát triển NNL Việt Nam
trong giai đoạn hội nhập kinh tế -Trương Thu Hà, tạp chí Khoa học xã hội
Việt Nam, số 4 năm 2005.
- Nguyễn Văn Thành (2008), Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu của hội nhập kinh tế quốc tế, Tạp chí kinh tế và dự báo, số 417 tr 45 v.v.
- PGS.TS. Nguyễn Cúc đề xuất: “Các giải pháp về giáo dục đào tạo
nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại
3
hóa và hội nhập quốc tế ở nước ta từ 2012 - 2020”. (Kỷ yếu Hội thảo khoa
học Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa
và hội nhập quốc tế, Hà Nội 2012).
Nhìn chung, các công trình đó đều đã đề cập đến những vấn đề lý luận
chung về NNL và đưa ra những giải pháp cụ thể gắn với những đặc thù và
điều kiện thực tế của đối tượng nghiên cứu, nhằm nâng cao CLNNL. Tuy
nhiên, cho đến nay chưa có đề tài nào đi sâu nghiên cứu những vấn đề lý luận
và thực tiễn liên quan đến CLNNL tại Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc, phù hợp
với mục đích, yêu cầu của Chiến lược phát triển ngành GTVT ĐTNĐ ở Việt
Nam. Do vậy, đề tài luận văn không trùng lặp với bất kỳ công trình khoa học
nào đã công bố.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
-Về mục đích: Trên cơ sở nghiên cứu và làm rõ những vấn đề lý luận
liên quan, luận văn tập trung phân tích thực trạng việc nâng cao CLNNL, đề
xuất và luận chứng các phương hướng, giải pháp nâng cao CLNNL tại Ban
QLCDA ĐTNĐ phía Bắc.
- Về nhiệm vụ: Phù hợp với mục đích nghiên cứu trên, luận văn thực
hiện các nhiệm vụ sau:
Một là, phân tích những vấn đề lý luận liên quan, như khái niệm nhân
lực, NNL, NNL trong tổ chức, CLNNL, các tiêu chí, phương pháp đánh giá
CLNNL, sự cần thiết, và những nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao CLNNL tại
Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc.
Hai là, tìm hiểu kinh nghiệm nâng cao CLNNL tại một số Ban Quản lý
dự án và bài học kinh nghiệm rút ra cho Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc.
Ba là, qua phân tích cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của Ban
QLCDA ĐTNĐ phía Bắc, luận văn phân tích tình hình CLNNL, đánh giá
những nhân tố ảnh hưởng, các biện pháp chính sách Quản trị nhân lực, những
4
thành tựu đạt được, những tồn tại hạn chế, nguyên nhân của những tồn tại hạn
chế CLNNL tại Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc.
Bốn là, đề xuất và luận chứng các phương hướng, giải pháp nâng cao
CLNNL tại Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Về đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề
nâng cao chất lượng NNL tại Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc trong điều kiện
hiện nay.
- Về phạm vi nghiên cứu: Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu
CLNNL trong đội ngũ CBCCVC tại Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc; về mặt
thời gian là từ năm 2009 cho đến hết năm 2012.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài, luận văn sử dụng

các phương pháp nghiên cứu cơ bản sau:
- Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của triết học Mác- Lê nin
- Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu về nhân lực, chất lượng
nhân lực
- Phương pháp so sánh, thống kê và phương pháp của lý thuyết hệ thống
6. Những đóng góp khoa học của luận văn:
Từ các kết quả đạt được, luận văn có những đóng góp khoa học sau:
- Phân tích một cách có hệ thống những vấn đề lý luận liên quan đến đề
tài, trong đó làm rõ khái niệm nhân lực, NNL, NNL trong tổ chức, CLNNL,
các tiêu chí, phương pháp đánh giá CLNNL, sự cần thiết, và những nhân tố
ảnh hưởng đến nâng cao CLNNL tại Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc.
- Qua nghiên cứu việc nâng cao CLNNL ở một số Ban Quản lý dự án,
luận văn rút ra những bài học kinh nghiệm trong việc nâng cao CLNNL tại
Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc.
5
- Phân tích tình hình CLNNL, đánh giá những nhân tố ảnh hưởng, các
biện pháp chính sách Quản trị nhân lực, những thành tựu đạt được, những tồn
tại hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại hạn chế trong việc nâng cao
CLNNL tại Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc.
- Đề xuất và luận chứng các phương hướng, giải pháp nâng cao CLNNL
tại Ban QLCDA ĐTNĐ phía Bắc.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
luận văn gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao CLNNL tại các Ban
Quản lý dự án.
Chương 2: Thực trạng việc nâng cao CLNNL Ban Quản lý các dự án
ĐTNĐ phía Bắc.
Chương 3: Phương hướng và một số giải pháp nhằm nâng cao CLNNL
Ban Quản lý các dự án ĐTNĐ phía Bắc giai đoạn 2013- 2020

CHƯƠNG 1
6
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC BAN
QUẢN LÝ DỰ ÁN
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NNL
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực
Các nhà nghiên cứu đã đưa ra nhiều quan niệm khác nhau về nhân lực.
C. Mác cho rằng, sức lao động hay năng lực lao động tồn tại trong thân thể
con người, tức là thân thể người sống. Mỗi khi con người sản xuất ra giá trị sử
dụng nào đó thì phải vận dụng tổng hòa thế lực và trí lực. Sức lao động là
tổng hòa toàn bộ thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể sống của con người, mà
con người có thể vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Như vậy, sức
lao động là năng lực tồn tại trong cơ thể con người do con người chi phối. Sức
lao động mới chỉ là khả năng lao động, còn lao động là sự tiêu dùng sức lao
động trong hiện thực.
Theo Đại từ điển Kinh tế thị trường thì nhân lực được hiểu là lực lượng
và năng lực những người làm lao động sản xuất (bao gồm cả lao động thể lực
và lao động trí tuệ) cũng tức là sức lao động (4).
Theo TS Đỗ Minh Cương và PGS.TS Nguyễn Thị Doan thì: “Nhân lực
là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất” (5).
Nhân lực còn được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng tương ứng sử
dụng các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị
trường và xã hội.
Thống nhất các quan niệm trên, nhân lực là năng lực mà cá nhân sử
7
dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân sử dụng vào
quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân cũng như tất cả các
tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức

hay xã hội. Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân, cùng kiến
thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để thành lập, duy trì,
đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội. Từ định nghĩa chung này,
có thể xem xét thuật nhân lực dưới một số khía cạnh:
Nhân lực theo nghĩa rộng: là con người của một quốc gia, một vùng
lãnh thổ, một tổ chức, một doanh nghiệp có thể tham gia vào quá trình phát
triển đất nước, lãnh thổ, doanh nghiệp.
Nhân lực theo nghĩa hẹp: là bộ phận dân số trong độ tuổi theo quy định
của pháp luật đang tham gia lao động.
Nhân lực được hiểu theo hai mặt: số lượng và chất lượng. Về số lượng,
nhân lực là tổng thể những người trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc
có thể huy động được của họ. Về chất lượng, nhân lực thể hiện ở giới tính,
sức khỏe, trình dộ chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của NLĐ.
Việc nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật cho nhân lực phải
không ngừng “phát triển toàn diện về chính trị, tư tưởng, trí tuệ, đạo đức, thể
chất, năng lực sáng tạo, có ý thức cộng đồng, lòng nhân ái, khoan dung, tôn
trọng nghĩa tình, lối sống văn hóa, quan hệ hài hòa trong gia đình, cộng đồng
và xã hội” (6).
1.1.1.2. Khái niệm NNL
Thuật ngữ NNL (Human Resource) xuất hiện từ những thập niên 80 của
thế kỷ trước, thời kỳ đó có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử
dụng con người trong hoạt động kinh tế. Sự xuất hiện thuật ngữ NNL biểu thị
cho một phương thức quản lý mới đối với việc sử dụng nguồn lực con người.
Theo quan điểm duy vật lịch sử, sản xuất vật chất là cơ sở của đời sống
8
xã hội. Để tiến hành sản xuất xã hội cần có những yếu tố cơ bản như sức lao
động, đối tượng lao động, tư liệu lao động. Theo C.Mác: Sức lao động hay
năng lực lao động là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại
trong một cơ thể, trong một con người đang sống, và được người đó đem ra
vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó (2).

Theo sự phát triển của sản xuất xã hội, sức lao động của xã hội không
ngừng được hoàn thiện, phát triển và nhận thức về nguồn lực này cũng ngày
càng đầy đủ hơn. Nhận thức về sức lao động của xã hội được thể hiện trong
khái niệm NNL. Nếu như trước đây, NNL chỉ đơn thuần được coi là phương
tiện, là một trong số nguồn lực cho phát triển như các nguồn lực vật chất
khác, thì ngày nay NNL còn được xác định là mục tiêu của sự phát triển.
Trong điều kiện cách mạng khoa học - công nghệ hiện đại, trí tuệ con người
ngày càng quan trọng, có tính quyết định đối với phát triển và tiến bộ xã hội.
NNL, đặc biệt là NNL chất lượng cao, nếu biết khai thác và sử dụng hợp lý
thì càng phát triển và có khả năng tái sinh nhanh. Chính vì vậy, nghiên cứu để
phát triển NNL phục vụ phát triển kinh tế - xã hội đã và đang là vấn đề mà
mọi quốc gia đều quan tâm đặc biệt.
C.Mác cũng đề cập vấn đề NNL với tư cách là con người trong quá trình
sản xuất: “Những thời đại kinh tế khác nhau không phải ở chỗ chúng sản xuất
ra cái gì mà ở chỗ chúng sản xuất bằng cách nào, với nhưng tư liệu lao động
nào” (1). Do vậy, phương thức sản xuất chính là cách thức mà con người tiến
hành sản xuất ra của cải vật chất, là sự thống nhất giữa lực lượng sản xuất và
quan hệ sản xuất ở một trình độ nhất định. Lực lượng sản xuất của mỗi thời
đại là sự thống nhất hữu cơ, biện chứng giữa tư liệu sản xuất (trước hết là
công cụ lao động) và những người sử dụng các tư liệu này để sản xuất ra của
cải vật chất. Khi nói tới lực lượng sản xuất, chúng ta đang nói tới lực lượng
lao động, nói tới con người có thói quen, kinh nghiệm, tri thức và trình độ
9
chuyên môn, nắm được kỹ thuật, sử dụng được công cụ lao động để tiến hành
sản xuất.
Bàn về nội hàm khái niệm NNL đến nay vẫn còn nhiều ý kiến khác
nhau. Theo lý thuyết lao động xã hội, NNL theo nghĩa rộng là nguồn cung cấp
sức lao động cho sản xuất và cho sự phát triển xã hội, do đó bao gồm toàn bộ
dân cư có cơ thể phát triển bình thường (trừ những người bị dị tật). Theo
nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động thực tế của xã hội, bao gồm các nhóm

dân cư trong độ tuổi lao động đang tham gia vào quá trình sản xuất xã hội.
Theo lý luận về tăng trưởng kinh tế, NNL là yếu tố chủ yếu của tăng
trưởng kinh tế. Mức độ đáp ứng về NNL đóng vai trò quyết định đảm bảo tốc
độ tăng trưởng kinh tế trong từng điều kiện cụ thể.
Theo quan niệm của Ngân hàng Thế giới (WB), NNL là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…do mọi cá nhân sở hữu.
Đầu tư cho con người là cơ sở vững chắc cho phát triển bền vững. Đầu tư cho
con người mà chủ yếu là đầu tư vào giáo dục có tỷ lệ thu hồi vốn cao so với
các lĩnh vực khác: đối với tiểu học là 24%, trung học là 17%, cao đẳng và đại
học là 14%, trong khi dầu tư vào các ngành sản xuất vật chỉ là 13%. (7)
Theo Chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP), NNL là tổng thể
những năng lực (cơ năng và trí năng) của con người được huy động vào quá
trình sản xuất, là nội lực xã hội của một quốc gia. Việt Nam đang có NNL dồi
dào, nếu biết khai thật hợp lý sẽ tạo ra động lực to lớn cho sự phát triển KT-
XH của đất nước.
Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển, “NNL
nói tới ở đây là NNL về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh,
trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm
toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc
dị tật bẩm sinh)”.
10
Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “NNL là toàn bộ trình độ chuyên
môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương
lai”. Cũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá
khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này chỉ giới hạn
trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt
phạm vi không gian của NNL.
Theo giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: Xét trên bình diện quốc
gia hay địa phương, NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động
của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động

nào đó” (23). Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia
lao động theo phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất
có thể hiểu, NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của
pháp luật có khả năng tham gia lao động. NNL là tổng hợp những năng lực cả
về thể lực và trí lực của một nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay
một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi quốc gia là khác
nhau. Đối với Việt Nam hiện nay, độ tuổi lao động được qui định trong Bộ
luật lao động đối với nam từ 15 đến 60 tuổi và đối với nữ từ 15 đến 55 tuổi.
Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng Viện khoa học Lao động và
các vấn đề xã hội, xem xét NNL dưới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng
động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã
hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật
chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định
hướng phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của
NNL thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng
lại xem xét NNL dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng
đó, phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao
tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải
11
pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận,
nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao
động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô
cùng to lớn. Vì vậy, NNL được hiểu là “tổng hoà trong thể thống nhất hữu cơ
năng lực xã hội của con người(thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã
hội của con người. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực
con người thành vốn con người”.
Theo quan niệm của các nhà khoa học Việt Nam thể hiện trong chương
trình cấp Nhà nước KX-07, NNL được hiểu là "số dân và chất lượng con
người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực phẩm
chất, thái độ, phong cách làm việc".

Như vậy, NNL được biểu hiện trên hai mặt số lượng và chất lượng:
Về số lượng: NNL phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có được của
cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lượng NNL đóng
vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế (KT) - xã hội (XH). Nếu số
lượng không tương xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng
không tốt đến quá trình CNH, HĐH. Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo
gánh nặng về mặt xã hội cho nền kinh tế; nếu thiếu thì không có đủ lực lượng
nhân lực cho quá trình CNH, HĐH và phát triển kinh tế đất nước.
Về chất lượng: NNL được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái độ,
động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt đẹp
của người công dân đó là yêu nước, yêu chủ nghĩa xã hội (CNXH). Trong ba
mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí
lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh
thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của
trí lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của
NNL bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ
12
khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội. Mác và Ăng
ghen đã nói "Tất cả cái gì thúc đẩy con người hành động đều tất nhiên phải
thông qua đầu óc của họ".
Từ những quan niệm trên tác giả đi đến một cách hiểu thống nhất về
NNL như sau: NNL về chất là tổng thể sức lao động của xã hội, bao gồm cả
thể lực và trí lực, được huy động vào quá trình phát triển KT-XH. NNL là
tổng thể hữu cơ của nhiều yếu tố hợp thành như thể chất, trí tuệ cùng với
trình độ văn hoá, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm nghề nghiệp, thái độ và
phong cách làm việc của người lao động. Về lượng, NNL bao gồm toàn bộ
những người có khả năng lao động trong nền kinh tế, trong đó thành phần
quan trọng nhất là những người trong độ tuổi lao động và đang lao động.
NNL là nguồn nội lực quan trọng, có ý nghĩa đặc biệt trong điều kiện ngày
nay, quyết định đối với phát triển KT-XH, cho nên cần được quan tâm đầu tư

phát triển.
1.1.1.3. Khái niệm NNL trong tổ chức
NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. NNL
khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó do chính ở bản thân con người. Mỗi
con người đều có khả năng, năng lực và đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm
năng phát triển, khả năng hình thành các nhóm, hội, các tổ chức công đoàn
bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của
người lãnh đạo, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân
họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh.
Đối với một tổ chức thì NNL trong một tổ chức được hiểu là tập thể lao
động với những năng lực, kiến thức và phẩm chất cần thiết cho quá trình tồn
tại và phát triển của tổ chức đó, hay là toàn bộ những khả năng lao động mà
đơn vị, tổ chức cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những
13
nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của chính đơn vị đó.
NNL của một tổ chức, một cơ quan Nhà nước là tập thể công chức, viên
chức và người lao động bao gồm số lượng, chất lượng, năng lực hiện có và
tiềm năng của tổ chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển
của tổ chức đó trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa
tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của mỗi công chức có thể đáp ứng
được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.
1.1.1.4. Khái niệm Nâng cao CLNNL
Là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của con người vì sự
tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người; nó là kết quả
tổng hợp của cả 03 bộ phận cấu thành gồm: Giáo dục, đào tạo và phát triển. Ở
đây giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập, để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp, hoặc chuyển sang nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
Ngoài ra Nâng cao CLLNL là các biện pháp, chính sách, cách thức mà

nhà Quản lý tạo ra nhằm nâng cao CLNNL cho người lao động.
1.1.1.5. Khái niệm CBCCVC
Khái niệm Cán bộ: Theo Khoản 1 Điều 4 Luật cán bộ, công chức 2008
quy định: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm
giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Đặc điểm cán bộ:
Tính chất công việc: Một là, cán bộ hoạt động không thường xuyên,
điều này biểu hiện ở việc cán bộ làm việc theo nhiệm kỳ. Ví dụ: Chủ tịch Ủy
14
ban nhân dân cấp tỉnh được coi là cán bộ, làm việc theo nhiệm kì là 5 năm
(theo Luật tổ chức Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân 2003).
Hai là, công việc của cán bộ không mang tính chuyên môn nghiệp vụ rõ rệt. Ví
dụ: Chủ tịch Ủy ban nhân dân được coi là cán bộ và công việc của người này là
lãnh đạo và điều hành chung công việc của Ủy ban nhân dân cấp mình, mà
không chỉ đạo, giải quyết riêng công việc trong một lĩnh vực nhất định.
Con đường hình thành: Cán bộ được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
các chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Ví dụ: Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp
huyện là cán bộ. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện do Hội đồng nhân dân
cấp huyện bầu ra và được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phê chuẩn; giữ
chức vụ là Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện và làm việc theo nhiệm kì là
5 năm
Nơi làm việc: Cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở
,huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.
Nguồn trả lương: Cán bộ trong biên chế và được hưởng lương từ ngân
sách nhà nước theo một chế độ lương mà pháp luật quy định.

Khái niệm Công chức: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn
vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ( sau đây gọi
chung là đơn vị sự nghiệp công lập).
Đặc điểm công chức:
15
Tính chất công việc: Công chức là người làm việc thường xuyên trong
các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội nhất định và có tính chuyên môn nghiệp
vụ rõ rệt. Tính thường xuyên thể hiện ở việc tuyển dụng là không giới hạn về
thời gian. Khi đã được tuyển dụng vào một ngạch, chức danh, chức vụ thì một
người là công chức sẽ làm việc thường xuyên, liên tục, không gián đoạn về
mặt thời gian. Tính chuyên môn nghiệp vụ được thể hiện là công chức được
xếp vào một ngạch. Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Ngạch công chức bao gồm: chuyên
viên cao cấp và tương đương; chuyên viên chính và tương đương; chuyên
viên và tương đương; cán sự và tương đương; nhân viên. Như vậy, công chức
là chuyên viên cao cấp và tương đương có thứ bậc về năng lực, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ là cao nhất, thứ bậc đó giảm dần cho đến nhân viên.
Con đường hình thành công chức:
Có hai con đường hình thành công chức là thông qua tuyển dụng và bổ
nhiệm.
Việc tuyển dụng công chức do cơ quan, tổ chức có thẩm quyền tiến hành
căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế được giao.
Người được tuyển dụng phải là người đáp ứng đầy đủ các điều kiện theo quy
định của luật công chức. Khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện người được tuyển

dụng phải trải qua kỳ thi tuyển hoặc xét tuyển theo quy định. Thi tuyển là một
phương thức tuyển dụng công chức, trong đó, hình thức, nội dung thi tuyển
phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm
chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Người được tuyển
dụng vào công chức phải thực hiện chế độ tập sự theo quy định của Chính
phủ. Hết thời gian tập sự, người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng
công chức đánh giá phẩm chất đạo đức và kết quả công việc của người đó;
nếu đạt yêu cầu thì đề nghị cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quản lý công chức
16
quyết định bổ nhiệm chính thức vào ngạch.
Bên cạnh việc bổ nhiệm vào một ngạch sau khi người được tuyển dụng
hoàn thành chế độ tập sự thì bổ nhiệm còn là một con đường trực tiếp hình
thành công chức. Đó là việc công chức được bổ nhiệm để giữ một chức vụ
lãnh đạo, quản lý. Việc bổ nhiệm công chức giữ một chức vụ lãnh đạo, quản
lý phải căn cứ vào nhu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị; tiêu
chuẩn, điều kiện của chức vụ lãnh đạo, quản lý. Thẩm quyền, trình tự, thủ tục
bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý được thực hiện theo quy định của pháp
luật và của cơ quan có thẩm quyền. Ví dụ: chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
chức là tuyển dụng và bổ nhiệm, trong đó, tuyển dụng là con đường đặc thù.
Nơi công tác:
Cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị quân đội nhân
dân, công an nhân dân; trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.
Nguồn trả lương:
Đa số công chức là những người trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước.
Khái niệm viên chức:
Được tuyển dụng theo hợp đồng làm việc, được bổ nhiệm vào một chức
danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý (trừ các chức vụ quy định là công chức).

Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về năng
lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
Đặc điểm viên chức:
Tính chất công việc: Thực hiện chức năng xã hội, trực tiếp thực hiện
nghiệp vụ.
Con đường hình thành: Xét tuyển, ký hợp đồng làm việc
17
Nơi công tác: Đơn vị sự nghiệp và đơn vị sự nghiệp của các tổ chức xã hội.
Nguồn trả lương: Một phần từ ngân sách, còn lại là nguồn thu sự
nghiệp, từ hoạt động sản xuất kinh doanh.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL)
1.1.2.1. Khái niệm
CLNNL trong thời kỳ CNH, HĐH là một khái niệm mở, dễ thay đổi theo
yêu cầu của các ngành kinh tế. Có thể hiểu, CLNNL cao là một tập thể người
lao động trong đó các cá nhân đạt tới trình độ mà các ngành kinh tế đòi hỏi về
sức khỏe, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và khả năng thích ứng
đối với công việc. Nói cách khác, CLNNL được thể hiện ở kiến thức, kỹ năng
và thái độ để hoàn thành xuất sắc các công việc chủ yếu, mang tính chiến lược
của tổ chức. Hơn nữa, CLNNL phải thể hiện được yêu cầu rằng nhân lực đó
có thể đạt được thành tích nhất định trong bản đánh giá lịch sử công việc của
chính họ.
CLNNL thể hiện trạng thái nhất định của NNL với tư cách vừa là một
khách thể vật chất đặc biệt vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các
quan hệ xã hội.
CLNNL là trình độ học vấn, trạng thái sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ
thuật, cơ cấu nghệ nghiệp, thành phần xã hội. Trong đó trình độ học vấn đóng
vai trò quan trọng biểu thị CLNNL vì nó là cơ sở để đào tạo kỹ năng nghề
nghiệp và là yếu tố hình thành nhân cách và lối sống của mỗi cá nhân.
CLNNL của tổ chức là mức độ đáp ứng nhu cầu tốt nhất về nhân lực để
duy trì hoạt động của tổ chức, nhằm hoàn thành tốt nhất những mục tiêu,

nhiệm vụ của chính tổ chức đó.
* CLNNL của đội ngũ CBCCVC Nhà nước
CLNNL đội ngũ cán bộ công chức viên chức là chất lượng của tập hợp
cán bộ tại một cơ quan, đơn vị Quản lý nhà nước mà trước hết chính là chất
18
lượng lao động, tinh thần, thái độ làm việc. CLNNL của đội ngũ CBCCVC
thể hiện mối quan hệ phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu
thành nên bản chất bên trong của đội ngũ CBCCVC, thể hiện ở trình độ
chuyên môn, sự hiểu biết nhận thức về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức,
khả năng thích nghi với sự chuyển đổi theo mục tiêu định hướng và vai trò
quản lý của Nhà nước. CLNNL đội ngũ CBCCVC được thông qua hệ thống
các tiêu chuẩn và chỉ tiêu đánh giá, nhằm phản ánh về năng lực, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm tích lũy trong quá trình
công tác, tình trạng sức khỏe của đội ngũ CBCCVC và tình thần làm việc.
Tóm lại, CLNNL đội ngũ CBCCVC là tập hợp các yếu tố về trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ
chính trị, đạo đức, lối sống, tình trạng sức khỏe của mỗi cán bộ công chức
nhằm thực thi nhiệm vụ công vụ của một cơ quan, đơn vị do Nhà nước giao.
CLNNL của đội ngũ CBCCVC quyết định sự tồn tại, phát triển của Bộ
máy quản lý hành chính Nhà nước, việc nâng cao hiệu lực hiệu quả quản lý
Nhà nước là nhân tố quan trọng, nó vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển
kinh tế - xã hội.
1.1.2.2. Các yếu tố cấu thành CLNNL
CLNNL được biểu hiện ở thể lực, trí lực (trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ
thuật), tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hóa lao động công
nghiệp… Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để
phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.
Ý thức tinh thần, đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động
chuyển hóa của trí lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng
hàng đầu của NNL bởi nó có con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng

dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội.
NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng người,
19
hàm lượng tri thức và khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng động,
sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hóa cộng đồng. Do vậy, có
thể cụ thể hóa các yếu tố cấu thành CLNNL theo các nhóm sau đây:
Một là, Thể lực: Là tình trạng sức khỏe của con người, biểu hiện ở sự
phát triển bình thường, có khả năng lao động. Thể lực của con người chịu ảnh
hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá
nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng
lượng do nó tạo ra sẽ đáp ứng được yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó.
Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người.
Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình
trong xã hội.
Một yếu tố không thể thiếu đối với NNL chất lượng cao là sức khỏe. Tổ
chức Y tế (WHO) cho rằng: Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái
về vật chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh tật hay
thương tật. Mọi người lao động dù là cơ bắp hay trí óc đều cần có sức khỏe
thể chất tốt đề duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động
thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Hơn nữa cần phải có sự dẻo
dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực
trong những điều kiện khác nhau để biến tư duy thành hoạt động thực tiễn.
Hai là, Trí lực: Được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ
kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét
đoán của mỗi người. Trí lực trên thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử
lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua
nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục,
đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất. Trình độ chuyên môn là kiến
thức và kỹ năng cần thiết để đảm nhận nhiệm vụ trong việc lãnh đạo quản lý,
trong sản xuất kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp khác.

20
Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng
tạo thích ứng xã hội của con người. Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh
thần , trình độ văn hóa và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận
dụng những điều kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt
hiệu quả cao, đồng thời là khả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân
để đạt được mục tiêu. Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi
của con người trong mọi hoạt động, kể cả trong việc lựa chọn các giải pháp
phù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố khác trong cấu trúc CLNNL.
Trí lực là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu
tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong CLNNL nói riêng
và sự phát triển của NNL con người nói chung.
Ba là, Tâm lực: Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất
tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực
tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng
lực tư duy và hành động cụ thể của con người, tạo nên CLNNL. Tâm lực tạo
ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con
người hay nói cách khác tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các
yếu tố thể lực và trí lực của con người với tư cách là NNL của xã hội.
Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội
của NNL, bao gồm tập hợp về nhân cách con người, tình cảm, phong tục, tập
quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng,
đạo đức và nghệ thuật… gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa
với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một quốc gia. Kinh nghiệm
thành công của một số nước phát triển Châu Á như Nhật Bản, Trung Quốc là
tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp
của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển. Trinh độ văn hóa được cung
cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, thông qua quá trình
21