ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRIỆU THỊ OANH

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2020


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRIỆU THỊ OANH

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÁI NGUYÊN
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Vũ Thị Hậu

THÁI NGUYÊN - 2020

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn
khoa học của TS. Vũ Thị Hậu, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung
thực và chưa được sử dụng cho một công trình khoa học nào khác.
Mọi thông tin được thu thập trong quá trình nghiên cứu tại Công ty Điện lực
Thái Nguyên, những nội dung trích dẫn trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc
rõ ràng và đáng tin cậy. Nếu sai tôi xin chịu mọi trách nhiệm./.
Thái Nguyên, ngày .....tháng .... năm 2020
Tác giả luận văn

Triệu Thị Oanh


ii
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Quản lý đào tạo sau đại học,
cùng các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh đã giảng dạy,
giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học 2017-2019.
Trong thời gian học tập tôi đã nhận được sự quan tâm, chỉ bảo nhiệt tình của tập
thể giáo viên, của giảng viên hướng dẫn thực hiện luận văn tốt nghiệp đảm bảo kế
hoạch và tiến độ đề ra. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc tới người hướng dẫn
khoa học TS. Vũ Thị Hậu, người đã trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ tôi trong quá trình
thực hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Giám đốc, các Phó giám đốc cùng toàn thể cán bộ
công nhân viên trong Công ty Điện lực Thái Nguyên nơi tôi tiến hành thu thập số liệu
đã tạo điều kiện giúp đỡ, cung cấp thông tin giúp tôi hoàn thành luận văn.
Qua đây tôi xin trân trọng cảm ơn tới lãnh đạo Ủy ban nhân dân xã Hợp Tiến,
huyện Đồng Hỷ, đã tạo điều kiện về mặt thời gian trong quá trình học tập và hoàn

thành luận văn. Xin cảm ơn bạn bè đồng nghiệp, người thân đã động viên khích lệ để
tôi hoàn thành nghiên cứu.
Xin trân trọng cảm ơn!
Thái Nguyên, ngày 21 tháng 7 năm 2020
Tác giả luận văn

Triệu Thị Oanh


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT..................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH.............................................................. viii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ...............................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ................................................................4
5. Bố cục của luận văn ................................................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
CỦA DOANH NGHIỆP ...........................................................................................6
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực của doanh nghiệp ..........................................6
1.1.1. Một số khái niệm có liên quan ..........................................................................6
1.1.2. Chức năng quản trị nhân lực .............................................................................7
1.1.3. Vai trò của quản trị nhân lực .............................................................................8
1.1.4. Nội dung nghiên cứu quản trị nhân lực .............................................................8

1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực của doanh nghiệp .....................18
1.2. Cơ sở thực tiễn về quản trị nhân lực của doanh nghiệp .....................................21
1.2.1. Kinh nghiệm quản trị nhân lực của một số doanh nghiệp tại Việt Nam .........21
1.2.2. Bài học kinh nghiệm tăng cường quản trị nhân lực cho Công ty Điện lực Thái
Nguyên ......................................................................................................................24
CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................26
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................26
2.2. Phương pháp thu thập thông tin .........................................................................27
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp .........................................................27
2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp ...........................................................28


iv
2.3. Phương pháp tổng hợp và xử lý thông tin ..........................................................32
2.4. Phương pháp phân tích thông tin .......................................................................32
2.5. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu .......................................................................35
2.5.1. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp ........................................................................................................................35
2.5.2. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá nội dung quản trị nhân lực của doanh nghiệp ......36
Chương 3 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC
THÁI NGUYÊN ......................................................................................................40
3.1. Giới thiệu về Công ty Điện lực Thái Nguyên ....................................................40
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................40
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty Điện lực Thái Nguyên .........................43
3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy ......................................................................................44
3.1.4. Khái quát kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty (giai đoạn 2017
- 2019) .......................................................................................................................48
3.2. Phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Thái Nguyên .......50
3.2.1. Đặc điểm nhân lực tại Công ty Điện lực Thái Nguyên ...................................50
3.2.2. Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Thái Nguyên ...................59

3.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Thái
Nguyên ......................................................................................................................79
3.3.1. Các yếu tố khách quan ....................................................................................80
3.3.2. Các yếu tố chủ quan ........................................................................................86
3.4. Đánh giá về quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Thái Nguyên ....................90
3.4.1. Kết quả đạt được .............................................................................................90
3.4.2. Hạn chế............................................................................................................93
3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ...............................................................................95
Chương 4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY ĐIỆN LỰC THÁI NGUYÊN ...........................................................................98
4.1. Định hướng và mục tiêu hoàn thiện quản trị nhân lực của Công ty Điện lực Thái
Nguyên đến năm 2025 ..............................................................................................98
4.1.1. Định hướng hoàn thiện quản trị nhân lực đến năm 2025. ...............................98


v
4.1.2. Mục tiêu hoàn thiện quản trị nhân lực đến năm 2025 ...................................101
4.2. Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty Điện lực Thái Nguyên .....102
4.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định và dự báo nhu cầu nhân lực .......................102
4.2.2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng ....................................................103
4.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCNV........................................105
4.2.4. Tăng cường đánh giá Cán bộ công nhân viên ...............................................108
4.3. Kiến nghị đối với các bên có liên quan ............................................................111
4.3.1. Đối với Chính phủ và các Bộ ngành có liên quan.........................................111
4.3.2. Đối với Tập đoàn Điện lực Việt Nam ...........................................................112
4.3.3. Đối với cán bộ công nhân viên. ....................................................................112
KẾT LUẬN ............................................................................................................114
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................116
PHỤ LỤC ...............................................................................................................120



vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TT

Chữ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

EVN

Tập đoàn Điện lực Việt Nam

2

EVN NPC

Tổng công ty Điện lực miền Bắc

3

NPC

Tổng công ty Điện lực miền Bắc

4


PCTN

Công ty Điện lực Thái Nguyên

5

SXKD

Sản xuất kinh doanh

6

QTNL

Quản trị nhân lực

7

TTCSKH

Trung tâm chăm sóc khách hàng

8

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

9


TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

10

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

11

KCN

Khu công nghiệp

12

GDP

Tổng sản phẩm nội địa

13

KTNB

Kiểm toán nội bộ

14


MBO

(Management By Objectives) Quản trị mục tiêu

15

CMCN

Cách mạng công nghiệp

16

TNHH MTV

Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2. 1. Số mẫu điều tra ........................................................................................30
Bảng 2. 2: Đặc điểm đối tượng khảo sát ...................................................................30
Bảng 3. 1. Kết quả sản xuất kinh doanh ....................................................................49
Bảng 3. 2. Quy mô nhân lực phân theo phòng ban ...................................................50
Bảng 3. 3. Cơ cấu nhân lực theo tính chất lao động .................................................52
Bảng 3. 4. Cơ cấu nhân lực theo giới tính .................................................................53
Bảng 3. 5. Cơ cấu nhân lực theo trình độ ..................................................................54
Bảng 3. 6. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi ...................................................................56
Bảng 3. 7. Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác ................................................58
Bảng 3.8. Kết quả đào tạo giai đoạn 2017 - 2019 .....................................................67
Bảng 3.9. Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật ......................................71

Bảng 3.10. Kết quả đào tạo nhân lực giai đoạn 2017 - 2019 ....................................72
Bảng 3.116. Kết quả công tác thi đua, khen thưởng .................................................78
Bảng 4.1. Dự kiến mục tiêu đào tạo của Công ty năm 2020 - 2025 .......................106


viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH
Sơ đồ
Sơ đồ 3. 1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Điện lực Thái Nguyên ...............................45
Biểu đồ
Biểu đồ 3. 1. Cơ cấu nhân lực theo trình độ..............................................................54
Biểu đồ 3. 2. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi ...............................................................56
Biểu đồ 3. 3. Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác ............................................58
Biểu đồ 3. 4. Kinh phí đào tạo tại Công ty Điện lực Thái Nguyên 2017 - 2019 ......69
Biểu đồ 3. 5. Đánh giá của Giám đốc đối với năng lực công tác của đội ngũ CBNV
.................................................................................................................73
Biểu đồ 3. 6. Đánh giá của Giám đốc đối với ý thức trách nhiệm của đội ngũ CBNV
.................................................................................................................74
Biểu đồ 3.7. Mức lương bình quân của người lao động ...........................................77
Biểu đồ 3.8. Đánh giá của CBCNV trong công ty về các chế độ chính sách ...........82

Hình
Hình 1.1. Nội dung quản trị nhân lực..........................................................................9
Hình 1.2. Quy trình hoạch định nhân lực ..................................................................10
Hình 1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực..................................................................13


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Đối với một doanh nghiệp, trong quá trình sản xuất kinh doanh một trong những
yếu tố đầu vào có vai trò quyết định đến sự thành công và bền vững của doanh nghiệp
đó là nhân lực, bởi lẽ con người vừa là người sáng tạo ra, vừa là người sử dụng phương
tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho họ, cho doanh
nghiệp và cho xã hội. Tuy nhiên, một phương pháp quản trị phù hợp sẽ phát huy được
khả năng làm việc, sáng tạo của người lao động, tinh thần trách nhiệm, tăng năng suất
lao động đưa doanh nghiệp vững mạnh hơn.
Công ty Điện lực Thái Nguyên là một đơn vị thành viên của Tổng công ty
Điện lực miền Bắc trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam, có chức năng nhiệm vụ
chính là kinh doanh điện năng, quản lý vận hành, tổ chức phát triển hệ thống lưới
điện trong toàn tỉnh, nhằm phục vụ an toàn, ổn định, hiệu quả và kịp thời nhu cầu
sử dụng điện của các cơ quan Đảng, Nhà nước, các tổ chức kinh tế - xã hội và các
tầng lớp nhân dân trên toàn tỉnh Thái Nguyên. Hoạt động sản xuất và kinh doanh
điện của Công ty có ý nghĩa quyết định đến tốc độ phát triển kinh tế - xã hội của
toàn tỉnh. Là một ngành kỹ thuật đặc thù, đòi hỏi nhiều kiến thức chuyên sâu, luôn
phải tiếp cận nhiều với công nghệ hiện đại. Chính vì vậy, công tác quản trị nhân lực
có vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định đến sự phát triển của ngành điện.
Với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, trước yêu cầu hội nhập
kinh tế trong tình hình mới của tỉnh, lượng khách hàng lớn ngày càng tăng, nhu cầu
sử dụng điện ngày càng cao đòi hỏi Công ty phải xây dựng đội ngũ nhân lực lớn về
số lượng và cả chất lượng để thực hiện tốt vai trò chủ đạo trong đảm bảo cung cấp
điện năng cho toàn tỉnh Thái Nguyên.
Sau một thời gian khảo sát và tìm hiểu về tình hình quản trị nhân lực tại Công
ty cho thấy với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh
doanh thay đổi thì công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp còn có những tồn
tại và hạn chế như: Việc hoạch định và dự báo nhu cầu nhân lực còn mang tính hình
thức, một số vị trí chức danh công việc chưa được xây dựng bản mô tả công việc cụ
thể; các quy trình tuyển dụng rõ ràng và cụ thể nhưng còn mang tính hình thức, còn
phụ thuộc vào các mối quan hệ quen biết, ưu tiên con em trong ngành. Năm 2019



2
tuyển dụng 24 người có trình độ đại học, trung cấp 3 người, công nhân kỹ thuật 9
người. Chủ yếu là tuyển trong nội bộ Công ty, vì vậy Công ty không thu hút được
nhân tài từ bên ngoài, không tạo được sự đổi mới trong quản lý.
Việc đào tạo nhân lực vẫn chưa gắn với nhu cầu của người lao động, chưa bám
sát chiến lược phát triển của Công ty, chủ yếu là đào tạo trong nước, Công ty chưa có
người lao động nào được cử đi đào tạo ở nước ngoài.
Việc bố trí sắp xếp nhân sự còn nhiều cán bộ nhân viên được quy hoạch nhưng
không được bổ nhiệm làm cho họ nản ý chí phấn đấu trong công việc.
Ngoài ra phong cách làm việc của CBCNV chưa được chuyên nghiệp, nhiệt
tình, chu đáo do vậy hình ảnh của doanh nghiệp và mức độ hài lòng của khách hàng
đối với ngành điện chưa cao.
Với những bất cập nêu trên, việc nghiên cứu để tìm ra những giải pháp phù hợp
nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Thái Nguyên càng trở nên
cấp thiết. Vậy nên tác giả đã lựa chọn đề tài “Quản trị nhân lực tại Công ty Điện
lực Thái Nguyên” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ.
2. Tổng quan nghiên cứu về quản trị nhân lực
Trần Kim Dung (2011), đã đưa ra mô hình quản trị nguồn nhân lực Việt Nam
được phát triển trên cơ sở điều chỉnh mô hình quản trị nguồn nhân lực của Đại học
Michigan (Mỹ) theo các điều kiện của Việt Nam dựa trên các ý tưởng như sau:
- Quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố môi trường: Yếu tố chủ đạo của mô
hình này là sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp. Hệ thống quản trị nguồn nhân lực
có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn hóa và cơ cấu tổ chức, chịu sự tác động của
các yếu tố môi trường vĩ mô như: Hệ thống chính trị, pháp luật, mức độ phát triển
kinh tế xã hội, trình độ công nghệ kỹ thuật, điều kiện tự nhiên, mỗi doanh nghiệp sẽ
có cơ chế tổ chức và văn hóa tổ chức riêng chịu sự tác động lẫn nhau và phối hợp với
quản trị nguồn nhân lực để tạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho doanh nghiệp.
- Quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố thành phần chức năng: Mô hình này có
ba nhóm chức năng thành phần, đó là thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân

lực.
Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2012), dựa vào quá trình đổi mới


3
quản lý kinh tế xã hội ở Việt Nam, mô hình này đã đưa ra và cung cấp cho người học
các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức (Chính phủ,
các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khỏe, các tổ
chức phục vụ vui chơi giải trí và các tổ chức xã hội khác) từ khi người lao động bước
vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình
thành nguồn nhân lực; Duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và Phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức. Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực
tiễn của Việt Nam.
Qua các nghiên cứu mô hình trên tác giả nhận thấy trong nghiên cứu của Trần
Kim Dung (2011), đối với các doanh nghiệp quốc doanh, cơ chế tổ chức chỉ còn là
một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng mạnh đối với quản trị nguồn nhân lực. Các doanh
nghiệp được toàn quyền quyết định các vấn đề tuyển dụng, trả lương kích thích người
lao động theo quy định của pháp luật.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
* Mục tiêu chung
Luận văn phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Thái
Nguyên giai đoạn 2017 - 2019, phát hiện những tồn tại, hạn chế của công tác quản trị
nhân lực tại Công ty Điện lực Thái Nguyên đến năm 2025.
* Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác QTNL tại Công ty.
Phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Thái Nguyên nhằm
xác định các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại Công ty. Xác định
các nguyên nhân, tồn tại hạn chế trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty.
Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Thái
Nguyên.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Thái Nguyên
* Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian:


4
Đề tài nghiên cứu tại Công ty Điện lực Thái Nguyên
- Về thời gian:
Đề tài nghiên cứu hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Thái Nguyên
trong giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2019
- Về nội dung:
Đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động QTNL tại Công ty Điện lực Thái Nguyên,
dựa trên việc nghiên cứu, các nội dung quản trị nhân lực như: Hoạch định nhân lực,
phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, bố trí nhân lực, thù lao lao
động.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
* Ý nghĩa khoa học của đề tài
Đề tài nghiên cứu hệ thống lý luận chung về quản trị nhân lực; phản ánh thực
trạng QTNL, đánh giá những ưu điểm cũng như hạn chế trong QTNL tại Công ty
Điện lực Thái Nguyên. Đề xuất các giải pháp góp phần khắc phục những hạn chế
hoàn thiện QTNL tại Công ty; nhằm nâng cao trình độ, năng lực, thái độ phục vụ
khách hàng của đội ngũ CBCNV trong Công ty; tạo dựng hình ảnh của Công ty, mức
độ hài lòng của khách hàng đối với ngành điện.
* Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Qua nghiên cứu thực tế đề tài cho thấy những năm qua Công ty đã thực hiện bồi
huấn, kèm cặp nâng bậc cho 64 công nhân, xét nâng bậc lương cho 76 lao động gián
tiếp; đào tạo và bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho 5.512 lượt người. Bổ
nhiệm mới 15 đồng chí, bổ nhiệm lại 58 đồng chí cán bộ quản lý tại các đơn vị trực

thuộc. Ngoài ra Giám đốc Công ty đã trực tiếp tham gia đào tạo các nội dung về văn
hóa doanh nghiệp, quy tắc ứng xử văn hóa đến 100% lao động trong công ty. (Công ty
Điện lực Thái Nguyên, 2018).
Công ty thực hiện các chế độ bảo hiểm, thời gian lao động và nghỉ ngơi, trợ
cấp luôn đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động. Tiền lương bình quân của
người lao động là 14,36 triệu đồng/người, thu nhập bình quân 15,19 triệu
đồng/người, cơ bản đảm bảo mức sống của người lao động cả về vật chất và tinh
thần. Ngoài ra Công ty còn thực hiện tốt các chế độ phúc lợi xã hội khác như:
Trang bị quần áo bảo hộ lao động, tổ chức khám sức khỏe cho người lao động theo


5
định kỳ, tổ chức các chương trình giao lưu văn nghệ, thể thao tạo không khí vui
tươi phấn khởi để người lao động yên tâm làm việc. (Công ty Điện lực Thái
Nguyên, 2019).
Kết quả nghiên cứu góp phần xây dựng và phát triển nhân lực phù hợp với các
mục tiêu chiến lược của Công ty Điện lực Thái Nguyên trong thời gian tới, đồng thời
cạnh tranh với các Công ty sản xuất và cung ứng điện khác tại Việt Nam.
6. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt,
danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được trình bày kết
cấu gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực của doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Thái Nguyên
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Thái Nguyên.


6
CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1. Một số khái niệm có liên quan
* Khái niệm nhân lực
Theo giáo trình quản trị nhân lực - NXB Đại học kinh tế quốc dân 2012,
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có
thể lực và trí lực:
Về mặt thể lực: Chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi.
Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính.
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng như quan điểm, lòng tin nhân cách của từng con người.
Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu
tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh
doanh (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2012).
* Khái niệm quản trị nhân lực
Có nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực, theo giáo trình quản trị kinh doanh tập
II - NXB Đại học kinh tế quốc dân, 2013 thì quản trị nhân lực được hiểu là quản trị
con người trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động nhằm
đạt được các mục tiêu kinh doanh chiến lược của doanh nghiệp và làm thỏa mãn các
nhu cầu cá nhân của người lao động (Nguyễn Ngọc Huyền, 2013)
Quản trị nhân lực là các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát
triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu
cầu của công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
Tóm lại QTNL là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Quản
lý các nguồn lực khác sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn
nhân lực.



7
Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân,
CBCNV trong tổ chức và các vấn đề có liên quan như công việc, quyền lợi, nghĩa vụ
của họ trong tổ chức (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2012).
* Đặc điểm, đặc thù của loại hình doanh nghiệp điện lực
Doanh nghiệp Điện là một ngành kinh tế đặc biệt, có công nghệ hiện đại với kỹ
thuật cao, hoàn toàn khác với các doanh nghiệp kinh doanh khác. Doanh nghiệp điện
lực không chỉ làm kinh doanh đơn thuần mà còn thực hiện nhiệm vụ chính trị - xã
hội, đó là đảm bảo đủ điện cho sự phát triển đất nước và đời sống nhân dân.
Công ty Điện lực Thái Nguyên là một đơn vị thành viên của Tổng công ty Điện
lực Miền Bắc trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Là ngành kinh tế mà Nhà nước
nắm ưu thế độc quyền; ngoài việc đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế xã
hội, sự phát triển hay suy thoái của ngành điện còn có ảnh hưởng đến an ninh năng
lượng của quốc gia. ngành điện là ngành kinh tế chịu rất nhiều sức ép như sức ép của
Nhà nước, sức ép của các đối tác tài trợ vốn, sức ép của các ngành kinh tế khác, sức
ép của người dân…;được quản lý theo chiều dọc và được quy định chặt chẽ bởi Chính
phủ; Nhà nước quản lý và hoạch định về giá điện.
* Cấu trúc nhân lực của doanh nghiệp điện lực
Cấu trúc nhân lực của doanh nghiệp điện lực gồm có Giám đốc, Phó Giám đốc,
các bộ phận phòng ban, các phân xưởng và các đơn vị điện lực trực thuộc.
Các bộ phận cần phải xác định được chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa
những người đảm nhận các công việc. Tổ chức tốt bộ máy là yếu tố quan trọng quyết
định đến kết quả kinh doanh của một công ty.
1.1.2. Chức năng quản trị nhân lực
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho các nhà quản trị rất
nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi
trường kinh doanh đến những biến động không ngừng của thị trường lao động, những
thay đổi pháp luật về lao động,.. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động của quản
trị nhân lực theo 3 nhóm chức năng sau (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân,
2012).



8
* Nhóm chức năng thu hút nhân lực
Để đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực về số lượng cũng như chất lượng
thì doanh nghiệp cần tiến hành:
- Kế hoạch hóa nhân lực: Đánh giá nhu cầu của tổ chức mình về nhân lực phù
hợp với mục tiêu, chiến lược của tổ chức và những giải pháp hoàn thiện nhu cầu đó.
- Thiết kế và phân tích công việc: Xác định những nhiệm vụ liên quan đến một
công việc cụ thể, để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật,
làm cơ sở cho hoạt động tuyển dụng, đào tạo, thù lao cho người lao động.
- Biên chế nhân lực: Là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn
người có khả năng đáp ứng yêu cầu và sắp xếp hợp lý vị trí cho họ.
* Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân lực
Chú trọng nâng cao năng lực của người lao động, đảm bảo cho người lao động
có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc và tạo điều kiện cho
họ phát triển tối đa năng lực cá nhân.
* Nhóm chức năng duy trì nhân lực
Doanh nghiệp chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực trong
tổ chức. Nhóm chức năng duy trì nhân lực gồm 3 hoạt động chính:
- Đánh giá thực hiện công việc
- Thù lao lao động
- Duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức.
1.1.3. Vai trò của quản trị nhân lực
Công tác quản trị nhân lực là hoạt động của doanh nghiệp để thu hút, xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công
việc của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng. Do vậy, công tác quản trị nhân
lực có vai trò to lớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp:
- Quản trị nhân lực có vai trò quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp.

- QTNL tốt tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
- Đảm bảo tính tổ chức và kỷ luật trong doanh nghiệp.
1.1.4. Nội dung nghiên cứu quản trị nhân lực


9
Quản trị nhân lực bao gồm những nội dung được khái quát qua sơ đồ sau:

Hoạch
định và dự
báo nhu
cầu NL
Thù lao
lao động

Phân tích
công việc
Nội dung
quản trị nhân
lực

Đào tạo
và phát
triển

Tuyển
dụng nhân
lực

Bố trí nhân

lực

Hình 1.1. Nội dung quản trị nhân lực
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2011)
1.1.4.1. Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra
các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp
có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng
suất, chất lượng và hiệu quả cao (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2012).
Mục đích của hoạch định nhân lực là:
- Tối đa hóa việc sử dụng nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó.
- Bảo đảm đủ và đúng nhân lực, đúng thời gian để thực hiện các mục tiêu của
doanh nghiệp.
- Phối hợp các hoạt động về nhân lực với các mục tiêu của doanh nghiệp.
- Tăng năng suất lao động của doanh nghiệp.
- Dự báo các nhu cầu của doanh nghiệp trong tương lai về nhân lực và cung cấp


10
nhân lực để đảm bảo doanh nghiệp sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần
thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của doanh nghiệp.
Hoạch định nhân lực giúp cho doanh nghiệp xác định rõ khoảng cách giữa hiện
tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp; chủ động thấy
trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng
thời, hoạch định nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy rõ những hạn chế và cơ hội của
nguồn tài sản nhân lực mà doanh nghiệp hiện có. Điều này có ý nghĩa quan trọng
trong hoạch định các chiến lược kinh doanh.
Hoạch định nhân lực gồm có:
- Ước tính cần bao nhiêu nhân lực có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện
các nhiệm vụ đã đặt ra (cầu nhân lực).

- Ước tính có bao nhiêu nhân lực sẽ làm việc cho doanh nghiệp (cung nhân lực)
- Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của doanh nghiệp tại
thời điểm thích ứng trong tương lai, được khái quát trong sơ đồ dưới đây:
Dự đoán cung
nhân lực

Dự đoán nhu
cầu nhân lực

Lập kế hoạch
nhân lực

Hình 1.2. Quy trình hoạch định nhân lực
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2011)
Bước đầu, tiến hành dự đoán cầu nhân lực, khi nhu cầu về sản phẩm hàng hóa,
dịch vụ tăng lên dẫn đến nhu cầu về cầu nhân lực cũng tăng theo và ngược lại, khi
nhu cầu về sản phẩm hàng hóa, dịch vụ giảm đi thì nhu cầu về nhân lực cũng giảm
và khi năng suất lao động tăng thì nhu cầu nhân lực giảm.
Tiếp theo tiến hành ước lượng cung về lao động, ở đây chia làm hai dạng chính
đó là nguồn lao động bên trong (lao động có sẵn trong doanh nghiệp) và nguồn lao
động bên ngoài (lao động ngoài thị trường).
Sau khi ước tính được cung và cầu về nhân lực, tiến hành lập kế hoạch dựa trên
điều kiện thực tế của doanh nghiệp để tìm ra những phương pháp cụ thể, xây dựng các
chiến lược nhân lực, giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu công việc.
1.1.4.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin về công việc một cách có


11
hệ thống, phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc cụ thể, đồng

thời trả lời những câu hỏi như: Người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì?
Họ thực hiện những hoạt động nào? Tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào?
Thực hiện những công việc đó bằng những công cụ gì? Các điều kiện làm việc cụ thể
cũng như các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và khả năng mà người lao động cần phải
có để thực hiện công việc (Lê Thanh Hà, 2014).
Phân tích công việc giúp người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối
với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó, nhờ vậy mà người lao
động cũng hiểu được các nhiệm vụ, trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời,
phân tích công việc là điều kiện để thực hiện các hoạt động quản lý nhân lực đúng
đắn và có hiệu quả, giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định chính xác về nhân
lực như tuyển dụng, đào tạo, bố trí công việc, thù lao lao động…
Một bản phân tích công việc thường được cụ thể dưới 3 dạng sau:
Bản mô tả công việc: là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. Bản
mô tả công việc thường gồm có:
- Phần xác định công việc: Tên công việc (chức danh công việc), mã số của
công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực
tiếp, số người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương.
- Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: Là phần viết một
cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc. Phần này
bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện các
nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó.
- Các điều kiện làm việc: Bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất (các
máy móc, công cụ, trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện về vệ
sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện
khác có liên quan.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ
thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng về sự
hoàn thành các nhiệm vụ đó được miêu tả trong bản mô tả công việc. Các thông tin
trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc và kể cả tiêu chuẩn thực hiện



12
công việc được sử dụng rất nhiều trong các chức năng nhân lực. Ngoài ra, phân tích
công việc còn có vai trò và ý nghĩa đối với các hoạt động khác của QTNL như sau:
- Lập kế hoạch nhân lực được sử dụng để đưa ra các loại công việc.
- Tuyển mộ được sử dụng để mô tả các công việc đang cần tuyển người và quảng
cáo về vị trí làm việc mới.
- Tuyển chọn nhân lực được sử dụng để xác định các kỹ năng và các hoạt động.
Lấy đó làm tiêu thức để ra quyết định lựa chọn ứng cử viên.
- Định hướng được sử dụng để giúp người lao động biết các hoạt động mà họ
phải làm.
- Đánh giá thực hiện công việc được sử dụng để xác định các tiêu thức và mục
đích thực hiện công việc mà căn cứ vào đó người lao động được đánh giá.
- Trả thù lao được sử dụng để đánh giá giá trị các công việc, là cơ sở cho việc
đưa ra cơ cấu tiền lương.
- Đào tạo được sử dụng để đánh giá nhu cầu đào tạo thông qua việc xác định các
hoạt động mà người lao động cần có khả năng để thực hiện.
- Kỷ luật được sử dụng để xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc có thể
chấp nhận được mà người lao động cần đạt được.
- An toàn lao động được sử dụng để xác định các quy trình làm việc an toàn
nhằm thay đổi hoặc chấm dứt các hoạt động khác không an toàn.
- Thiết kế lại công việc được sử dụng để phân tích các đặc trưng của công việc
cần phải thay đổi trong các chương trình thiết kế lại công việc.
Bảo vệ về mặt luật pháp được sử dụng để xác định các chức năng cơ bản mà
người lao động phải thực hiện và rất có ích trong việc bào chữa trong các vụ tranh
chấp, khiếu nại.
1.1.4.3. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là một nhiệm vụ của công tác QTNL. Tuyển dụng đúng
sẽ mang lại hậu quả to lớn và lâu dài và ngược lại, nếu tuyển dụng không đúng thì

hậu quả khôn lường và khó khắc phục. Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa
chọn và quyết định nhận một cá nhân vào một doanh nghiệp. Mục đích của tuyển
dụng nhân lực là phải tuyển chọn một hoặc một số người có năng lực, trình độ phù
hợp với các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí công việc cần tuyển.


13
Nguồn tuyển dụng gồm có nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài:
- Nguồn nội bộ là nguồn lao động đang làm tại công ty, tuyển sang vị trí khác,
công việc khác.
- Nguồn bên ngoài là nguồn lao động ở ngoài thị trường bên ngoài.
Yêu cầu của tuyển chọn nhân lực vào làm việc tại các doanh nghiệp là:
Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết và thích hợp
để có thể làm việc đạt năng suất cao và chất lượng công việc tốt; Tuyển chọn được
những người có kỷ luật có đạo đức và biết gắn bó với công việc của doanh nghiệp;
Tuyển chọn những người có sức khỏe, có khả năng làm việc lâu dài. Qua tuyển dụng
lao động, một mặt làm cho lực lượng lao động được trẻ hóa, mặt khác trình độ trung
bình được tăng lên. Quy trình tuyển dụng nhân lực gồm các bước thể hiện trong sơ
đồ sau:
Xác định nhu cầu
về nhân lực

Quy

Thông báo tuyển
dụng nhân lực

trình
tuyển
dụng


Nhận hồ sơ và
nghiên cứu

nhân
lực

Phỏng vấn thi
tuyển
Ra quyết định
tuyển dụng

Hình 1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2011)
Theo sơ đồ trên, cho thấy tuyển dụng nhân lực được thực hiện qua 5 bước:
Một là xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực: Tiến hành thành lập hội đồng
tuyển dụng, có quy chế hoạt động rõ ràng, quy định về số lượng thành viên, quyền


14
hạn của hội đồng tuyển dụng, trách nhiệm, nghiên cứu tài liệu, xác định rõ tiêu chuẩn
tuyển dụng, vị trí cần tuyển, chức năng, nhiệm vụ của vị trí đó, đồng thời xác định
trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết của người lao động tại vị trí cần tuyển.
Hai là thông báo tuyển dụng nhân lực: Các doanh nghiệp có thể áp dụng các
phương pháp thông báo tuyển dụng như sau:
- Quảng cáo trên báo, đài, các ấn phẩm, tạp trí chuyên ngành.
- Thông qua các Trung tâm giới thiệu việc làm
- Thông báo tại cơ quan doanh nghiệp (Niêm yết tại trụ sở cơ quan)
- Trên trang web của doanh nghiệp.
Nội dung thông báo ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin về vị

trí công việc, điều kiện ứng tuyển, hồ sơ, giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng, mức
lương cơ bản...
Ba là nhận hồ sơ ứng viên: Tất cả hồ sơ xin việc được ghi vào sổ theo dõi xin
việc, người xin ứng tuyển phải nộp cho công ty một bộ hồ sơ có đầy đủ giấy tờ cần
thiết theo yêu cầu.
Việc nghiên cứu hồ sơ và ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên để có
thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra.
Thực hiện từng bước như vậy sẽ giúp quá trình tuyển dụng không xảy ra sai sót,
đảm bảo chọn được những ứng viên xuất sắc nhất, phù hợp với các vị trí công việc
mà doanh nghiệp cần tuyển.
Bốn là tổ chức phỏng vấn và thi tuyển: Sau khi xem xét hồ sơ ứng viên, Hội
đồng tuyển dụng tiến hành tổ chức thi tuyển để chọn ra các ứng viên có năng lực,
trình độ phù hợp nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá
các ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Hình thức thi tuyển là bài
kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn.
Hình thức trắc nghiệm được sử dụng để đánh giá một số năng lực đặc biệt của
ứng cử viên như: Mức độ nhanh nhẹn, trí nhớ, sự khéo léo của ứng viên. Phỏng vấn
được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều phương diện như: Kinh
nghiệm, trình độ, kiến thức chuyên môn, khả năng giao tiếp, tính cách, hoà đồng, khả
năng làm việc nhóm và làm việc độc lập…Việc ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với
từng ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất.


15
Năm là ra quyết định tuyển dụng: Sau khi thực hiện các bước trên, Hội đồng
tuyển dụng xem xét chọn ra những ứng viên xuất sắc nhất và phù hợp với tiêu chuẩn
nội dung công việc cần tuyển, quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký hợp đồng lao
động. Trưởng phòng tổ chức lao động đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng và
ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng cần ghi rõ
vị trí chức danh, trách nhiệm công việc, lương thưởng, thời gian làm việc và các chế

độ khác.
1.1.4.4. Bố trí nhân lực:
Bố trí nhân lực là quá trình sắp xếp nhân lực vào các vị trí phù hợp để khai thác
và phát huy tối đa năng lực làm việc của họ, nhằm đạt hiệu quả, năng suất lao động
cao.
Bố trí nhân lực là một nội dung quan trọng của nhà quản trị, nó xác định đặc
điểm của người tham gia lao động và thực hiện công việc của người lao động. Xuất
phát từ yêu cầu đúng người đúng việc, người lao động được bố trí làm việc đúng
với trình độ chuyên môn, năng lực thì mỗi người sẽ làm tốt nhất công việc của mình.
Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng đối với người lao động khi
bố trí họ vào vị trí việc làm mới, bố trí lao động thông qua đề bạt, thuyên chuyển và
xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh (Nguyễn Vân Điềm &
Nguyễn Ngọc Quân, 2012).
Doanh nghiệp thực hiện việc bố trí nhân lực là nhằm mục tiêu:
- Đảm bảo đúng số lượng: Đủ số lượng nhân lực theo yêu cầu của hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp, tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực.
- Đảm bảo đúng người: Bố trí nhân lực đúng với chuyên môn, nghiệp vụ, năng
lực và nguyện vọng của người lao động. Nếu bố trí sai năng lực, chuyên môn của
người lao động sẽ ảnh hưởng đến năng suất chất lượng lao động. Hơn nữa, trong xã
hội hiện đại nguyện vọng của người lao động cũng cần được chú ý nhằm tạo ra động
lực cho họ trong quá trình lao động.
- Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ: Bố trí nhân lực đảm bảo đúng theo nhu cầu của
bộ phận sử dụng lao động. Trong các doanh nghiệp với quy mô lớn thì vấn đề lao
động được sử dụng không đúng nơi, đúng chỗ vẫn thường xuyên xảy ra, tức là các bộ