BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

VŨ THỊ BÍCH HẰNG

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN THỐNG NHẤT, TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

VŨ THỊ BÍCH HẰNG

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN THỐNG NHẤT, TỈNH ĐỒNG NAI
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8 34 04 03
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi trực tiếp thực hiện với
sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải.
Các số liệu nêu trong Luận văn là trung thực và chính xác được cung
cấp từ chính các cơ quan quản lý chuyên ngành, lĩnh vực.
Các kết quả nghiên cứu nêu trong Luận văn chưa được công bố trong
bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Các thông tin, trích dẫn trong luận văn đều có
chỉ dẫn nguồn gốc, tự khảo sát và thực hiện.
Trân trọng!

Tác giả Luận văn

VŨ THỊ BÍCH HẰNG

I


LỜI CẢM ƠN
Với sự nỗ lực, cố gắng phấn đấu của bản thân và sự ủng hộ, tạo điều
kiện thuận lợi từ phía gia đình cũng như của lãnh đạo, đồng nghiệp cơ quan
phòng Nội vụ huyện, lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện Thống Nhất và Sở Nội
vụ tỉnh Đồng Nai để tôi có thể tham gia học tập và nghiên cứu khóa đào tạo Cao
học ngành Quản lý công, khóa 21 (2016 - 2018) của Học viện Hành chính Quốc
gia.
Qua học tập và nghiên cứu tại Học viện Hành chính quốc gia, tôi đã

hoàn thành luận văn “Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân huyện Thống Nhất, tỉnh Đồng Nai”.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành sâu sắc nhất đến
PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải đã trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt thời gian
thực hiện đề tài. Cô không những chỉ dạy tôi những kiến thức chuyên môn mà
còn chia sẽ kinh nghiệm làm việc và nhân cách trong cuộc sống. Tôi chân thành
cảm ơn sự đóng góp của qúy Thầy, Cô giảng viên tại Học viện Hành chính Quốc
gia đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi thực hiện và hoàn thành đề tài.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các anh, chị, em đang làm việc
trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Thống Nhất đã hợp tác và
hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện phiếu khảo sát để thu thập số liệu thực tiễn
phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài. Cảm ơn gia đình, bạn bè đã hỗ trợ và động
viên về tinh thần cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Dù bản thân đã thực sự cố gắng rất nhiều, song kinh nghiệm, kiến thức
tích lũy và thời gian nghiên cứu đề tài còn hạn hẹp, chắc chắn không thể tránh
khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của quý Thầy,
Cô, bạn bè, đồng nghiệp,…để giúp tôi có thêm cơ hội học hỏi, hoàn thiện hơn.
Trân trọng cảm ơn!
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày

tháng 8 năm 2018

Tác giả Luận văn

VŨ THỊ BÍCH HẰNG

II


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT


CQCM
CBCCVC

Cơ quan chuyên môn
Cán bộ, công chức, viên chức

HTNV

Hoàn thành nhiệm vụ

HTTNV

Hoàn thành tốt nhiệm vụ

HTXSNV

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

KQTTCV

Kết quả thực thi công vụ

TTCV
TP.HCM
UBND

Thực thi công vụ
Thành phố Hồ Chí Minh
Ủy ban nhân dân


III


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1: Số lượng cơ cấu công chức các CQCM thuộc huyện UBND Thống
Nhất, tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2015-2017 .......................................................... 64
Bảng 2: Trình độ chuyên môn, chính trị, QLNN, ngoại ngữ, tin học của công
chức các CQCM thuộc UBND huyện huyện Thống Nhất, tỉnh Đồng Nai ......... 67

IV


DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1: Cơ cấu các CQCM thuộc UBND huyện Thống Nhất, tỉnh Đồng Nai
giai đoạn 2015-2017 ............................................................................................ 63
Biểu đồ 1. Diễn biến số lượng công chức các CQCM thuộc UBND huyện
Thống Nhất, tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2015-2017 .............................................. 65
Biểu đồ 2. Kết quả đánh giá công chức các CQCM thuộc UBND huyện Thống
Nhất, tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2015-2017 .......................................................... 84

V


MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
1.Lý do chọn đề tài .............................................................................................. 1
2.Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................................... 3

3.Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................. 6
3.1

Mục đích nghiên cứu ............................................................................. 6

3.2

Nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................ 7

4.Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 7
4.1

Đối tượng nghiên cứu ............................................................................ 7

4.2

Phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 7

5.Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu ........................................... 7
5.1

Phương pháp luận .................................................................................. 7

5.2

Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 8

6.Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn...................................................... 9
6.1


Về lý luận............................................................................................... 9

6.2

Về thực tiễn ........................................................................................... 9

CHƢƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ............ 11
1.1.Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện..... 11
1.1.1. Khái niệm ......................................................................................... 11
1.1.2. Vị trí, vai trò công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân huyện ............................................................................................................ 15
1.2.Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện................................................................................................................... 18
1.2.1. Khái niệm và vai trò của đánh giá công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện ............................................................................... 18
1.2.2. Mục đích và ý nghĩa đánh giá .......................................................... 23


1.2.3. Nguyên tắc đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện ................................................................................................. 25
1.2.4. Chủ thể đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện .......................................................................................................... 28
1.2.5. Nội dung và tiêu chí đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện ....................................................................................... 29
1.2.6. Phương pháp đánh giá ..................................................................... 35
1.2.7. Quy trình đánh giá ........................................................................... 39
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện ................................................................. 41
1.3.1. Nhóm yếu tố thuộc về môi trường pháp lý ....................................... 42

1.3.2. Nhóm yếu tố thuộc về nhà lãnh đạo, quản lý ................................... 42
1.3.3. Nhóm thuộc về bản thân công chức ................................................. 43
1.3.4. Nhóm yếu tố thuộc về vai trò và trách nhiệm người đứng đầu trong
đánh giá......................................................................................................... 43
1.3.5. Nhóm yếu tố thuộc về môi trường văn hóa và bầu không khí làm việc
của tổ chức .................................................................................................... 44
1.4. Kinh nghiệm đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn tại một số
địa phƣơng và các giá trị tham khảo ............................................................... 46
1.4.1. Kinh nghiệm đánh giá công chức CQCM của một số địa phương .. 46
1.4.2. Một số giá trị tham khảo rút ra từ kinh nghiệm của các huyện, thành
phố Hồ Chí Minh .......................................................................................... 50
Tiểu kết chƣơng 1 ............................................................................................ 52
CHƢƠNG 2:THỰC TRẠNG VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THỐNG
NHẤT, TỈNH ĐỒNG NAI .............................................................................. 53
2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của huyện Thống Nhất
tỉnh ĐồngNai ...................................................................................................... 53
2.1.1. Điều kiện tự nhiên ............................................................................ 53
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội ................................................................. 53


2.2. Khái quát về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc huyện
Thống Nhất, tỉnh Đồng Nai .............................................................................. 55
2.2.1. Về số lượng và cơ cấu ...................................................................... 55
2.2.2. Về trình độ ........................................................................................ 58
2.3. Căn cứ đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Thống Nhất, tỉnh Đồng Nai ................................................................... 60
2.3.1. Các văn bản của Trung ương .......................................................... 60
2.3.2. Các văn bản của tỉnh Đồng Nai ...................................................... 61
2.3. Thực trạng đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân huyện Thống Nhất hiện nay ............................................................ 62
2.3.1. Về chủ thể đánh giá .......................................................................... 62
2.3.2. Về nội dung, tiêu chí ......................................................................... 65
2.3.3. Về quy trình đánh giá ....................................................................... 71
2.3.4. Về phương pháp ............................................................................... 72
2.3.5. Kết quả đánh giá công chức các CQCM thuộc UBND huyện Thống
Nhất tỉnh Đồng Nai ....................................................................................... 72
2.4. Nhận xét chung về đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân huyện Thống Nhất, tỉnh Đồng Nai .................................... 76
2.4.1. Ưu điểm ............................................................................................ 76
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân hạn chế ..................................................... 78
2.4.3. Nguyên nhân hạn chế ....................................................................... 78
Tiểu kết chƣơng 2 ............................................................................................ 84
CHƢƠNG 3:QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN HUYỆN THỐNG NHẤT TỈNH ĐỒNG NAI ......................... 85
3.1. Quan điểm hoàn thiện đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Thống Nhất tỉnh Đồng Nai .......................... 85
3.1.1. Hoàn thiện đánh giá công chức thuộc UBND huyện Thống Nhất tỉnh
Đồng Nai cần quán triệt các quan điểm của Đảng về xây dựng đội ngũ công
chức

.......................................................................................................... 85


3.1.2. Hoàn thiện đánh giá công chức các CQCM thuộc UBND huyện
Thống Nhất tỉnh Đồng Nai cần đảm bảo mục tiêu xây dựng đội ngũ công
chức trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp................................................ 87
3.1.3. Hoàn thiện đánh giá công chức các CQCM thuộc UBND huyện
Thống Nhất tỉnh Đồng Nai cần đảm bảo khách quan, công bằng, chính xác,

phát huy tính dân chủ.................................................................................... 88
3.1.4. Hoàn thiện đánh giá công chức các CQCM thuộc UBND huyện
Thống Nhất tỉnh Đồng Nai từ những tồn tại hạn chế của việc đánh giá hiện
nay

.......................................................................................................... 88

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Thống Nhất, tỉnh Đồng Nai.... 90
3.2.1. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của đánh giá công chức các
CQCM thuộc UBND huyện Thống Nhất tỉnh Đồng Nai .............................. 90
3.2.2. Đổi mới nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá công chức công
chức các CQCM thuộc UBND huyện Thống Nhất tỉnh Đồng Nai ............... 91
3.2.3. Hoàn thiện quy trình đánh giá theo hướng công khai, minh bạch có
người dân tham gia vào đánh giá công chức ............................................... 94
3.2.4. Công bằng, khách quan trong đánh giá và sử dụng có hiệu quả kết
quả đánh giá trong chính sách nhân sự........................................................ 95
3.2.5. Nâng cao trách nhiệm, kỹ năng đánh giá của các chủ thể tham gia
đánh giá công chức ....................................................................................... 96
3.2.6. Xây dựng bầu không khí tâm lý thuận lợi, mối quan hệ hài hòa thân
thiện.

.......................................................................................................... 98

Tiểu kết chương 3 ........................................................................................... 100
KẾT LUẬN...................................................................................................... 101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Con người là nhân vật trung tâm của xã hội, là chủ thể chính tạo ra mọi giá
trị vật chất - tinh thần để phục vụ lại cho chính đời sống xã hội của mình. Nhấn
mạnh về vai trò của con người trong quá trình sản xuất, Chủ tịch Hồ Chí
Minh đã khẳng định: “Xã hội có cơm ăn, áo mặc, nhà ở là nhờ lao động của con
người”. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong các yếu tố của quá trình
sản xuất, cũng là nhân tố chủ yếu, đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại và phát
triển của mọi tổ chức. Nhân lực của tổ chức là thành tố có khả năng đảm bảo
mọi nguồn sáng tạo, chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ
và kiểm tra được quá trình tạo ra các sản phẩm, dịch vụ đó. Xuất phát từ vai trò
quyết định của nguồn nhân lực, hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong mọi tổ
chức được xem là một chức năng quản lý đặc biệt mà bất kỳ một chủ thể quản lý
nào cũng quan tâm. Quản lý nguồn nhân lực cũng như nhiều dạng quản lý khác
trong tổ chức nhằm hướng đến việc đạt được mục tiêu nhất định của tổ chức,
trong đó, đánh giá công chức được coi là khâu khó và nhạy cảm vì có ảnh hưởng
đến tất cả các khâu khác, có ý nghĩa quyết định trong trong việc tuyển chọn, sử
dụng, bố trí, phân công, điều động, thuyên chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, đề
bạt, khen thưởng, kỷ luật và các chế độ, chính sách đối với công chức.
Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn là một nội dung quan trọng,
trong quản lý nhân sự hành chính nhà nước, có ý nghĩa to lớn trong sử dụng và
phát triển đội ngũ công chức trong từng cơ quan hành chính nói riêng và toàn bộ
nền hành chính nói chung. Tuy nhiên, những năm qua có nhiều cải cách hành
chính, cải cách thực thi công vụ về công tác đánh giá công chức nhưng kết quả
đánh giá, phân loại công chức chưa mang lại hiệu quả cao, những hạn chế, bất
cập được liệt kê như các tiêu chí đánh giá còn chung chung, chưa có hệ thống
đánh giá rõ ràng, chi tiết, chưa thực sự phản ánh đúng bản chất của hoạt động
“đánh giá”. Với hệ thống đánh giá hiện nay, còn hình thức, nội dung không sâu
sát với thực tiễn, chưa tạo nguồn động viên trong hoạt động thực hiện nhiệm vụ
1



của công chức, việc đánh giá hiện nay không hỗ trợ, không phát hiện được nhân
tài cũng như tiềm năng sáng tạo vốn có của công chức để cống hiến và phục vụ
cho nền hành chính nhà nước phát triển.
Huyện Thống Nhất là một huyện thuần nông được chia tách và thành lập
theo Nghị định số 97/2003/NĐ-CP ngày 21/8/2003 của Chính phủ và hoạt động
kể từ ngày 01/01/2004, là nơi tập trung những điều kiện thuận lợi để phát triển
dịch vụ, thương mại như: các tuyến đường Quốc lộ 1A, Quốc lộ 20, đường Cao
tốc Dầu Giây - Long Thành - Tp.HCM, …là điểm nối giữa các vùng miền như:
Tây nguyên, các miền Trung, Bắc, Tây, Đông và đặc biệt là Tp. HCM, … Luật
cán bộ, công chức năm 2008, Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm
2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức và Nghị định số
88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định
56/2015/NĐ-CP đã được triển khai đánh giá công chức trên địa bàn huyện
Thống Nhất. Mỗi nội dung có một vai trò nhất định và có mối quan hệ mật thiết
với nhau, trong đó đánh giá công chức cũng là một nội dung cốt lõi chính để làm
cơ sở cho các bước quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm, điều động,
luân chuyển, giải quyết các chế độ chính sách.
Bên cạnh đó, nội dung đánh giá công chức vẫn thiếu những tiêu chí chi tiết,
cụ thể cũng như các cách thức, chỉ số, đo lường kết quả thực hiện nhiệm vụ của
công chức làm cho việc đánh giá công chức hàng năm chưa đúng năng lực thực
thi công vụ, khách quan và công bằng. Đánh giá công chức vừa là mục tiêu, vừa
là cơ sở tạo động lực cho công chức phấn đấu phát triển và thăng tiến trong sự
nghiệp, đồng thời thúc đẩy bộ máy hành chính nhà nước ngày càng hoàn thiện,
từ những bất cập trong công tác đánh giá công chức, cũng như vai trò, ý nghĩa
của việc đánh giá công chức, tác giả lựa chọn đề tài “Đánh giá công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Thống Nhất tỉnh Đồng
Nai” làm đề tài luận văn tốt nghiệp chương trình Thạc sĩ Quản lý công.

2



2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Đánh giá công chức đang là vấn đề được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên
cứu, nhà quản lý, đặc biệt trong giai đoạn đẩy mạnh cải cách hành chính nhà
nước như hiện nay. Đánh giá công chức là nội dung đặc biệt quan trọng trong
công tác nhân sự của Đảng và Nhà nước, đến nay có rất nhiều công trình nghiên
cứu khoa học, các luận án, luận văn, các bài viết, bài báo, tạp chí công bố các
công trình nghiên cứu về đề tài đánh giá công chức như:
* Về sách tham khảo
- Trần Anh Tuấn, tạp chí Tổ chức Nhà nước số 11/2007 “Về đánh giá
trong quản lý đội ngũ công chức”. Bài viết đề cập phân tích những nội dung và
phương pháp đánh giá công chức ở nước ta, qua đó xây dựng các giải pháp hoàn
thiện về đánh giá công chức. Điểm mới của bài viết này so với những nội dung
của các tạp chí khác về những nội dung, các giải pháp đề xuất như phân bổ xếp
loại, tỷ lệ công chức trong cơ quan, đơn vị theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ
của cơ qaun, cách thức xếp loại công chức trong đánh giá…
- Nguyễn Thế Thắng, tạp chí Tổ chức Nhà nước số 10/2012 “Vận dụng tư
tưởng Hồ Chí Minh vế đánh giá cán bộ trong tình hình hiện nay” nhấn mạnh
tầm quan trọng của đánh giá cán bộ nhằm đưa ra một số phương châm, kinh
nghiệm trong đánh giá cán bộ; các phương pháp cụ thể áp dụng trong đánh giá
đồng thời đưa ra một số giải pháp đổi mới công tác đánh giá cán bộ trong tình
hình hiện nay.
Tiếp cận dưới góc độ nghiên cứu cơ bản, các sách tham khảo trên đã đề
cập và luận giải tương đối toàn diện, có hệ thống những vấn đề về công chức,
đánh giá công chức trên phạm vi cả nước. Các quan điểm có tính định hướng và
giải pháp thực hiện chủ yếu ở tầm vĩ mô liên quan đến đường lối, chính sách của
Đảng và Nhà nước; các nội dung đổi mới chế độ công vụ, công chức ở Việt
Nam.


3


**Về các bài báo khoa học, hội thảo
- Lê Thị Nam An, tạp chí cộng sản số 125/2017, “Tư tưởng Hồ Chí Minh
về đánh giá cán bộ - vận dụng cho đổi mới công tác cán bộ của Đảng ta hiện
nay” đề cập đến tư tưởng Hồ Chí Minh về đánh giá cán bộ phải dựa trên quan
điểm toàn diện và vận dụng vào đổi mới công tác đánh giá cán bộ của Đảng ta
hiện nay.
- Nguyễn Minh Tuấn, tạp chí cộng sản số 4/2018, “Tư tưởng của V.I.Lê-nin
về cán bộ và công tác cán bộ” nhấn mạnh vai trò của cán bộ và công tác cán bộ
luôn giữ vị trí đặc biệt quan trọng, xuyên suốt tư tưởng của Người trong quá
trình xây dựng chủ nghĩa xã hội; về mối quan hệ giữa xây dựng đội ngũ cán bộ
và kiện toàn tổ chức, về đào tạo bồi dưỡng; đánh giá, lựa chọn cán bộ; vấn đề
kiểm tra, kỷ luật cán bộ, đảng viên vi phạm.
- Bùi Huy khiên, tạp chí Giáo dục lý luận, Học viện chính trị khu vực I số
229 (5/2015), “Vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh để đánh giá cán bộ thực chất
và công bằng” nghiên cứu sâu về thực trạng công tác đánh giá cán bộ ở nước ta
hiện nay, qua đó nêu những nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém trong
đánh giá cán bộ và đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ theo tư
tưởng Hồ Chí Minh.
- Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền (2004), Hệ
thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, Nxb Chính
trị quốc gia, Hà Nội;
***Về luận văn, luận án
- Đào Thị Thanh Thủy “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công
vụ”, Luận án Tiến sĩ Quản lý hành chính công (2016). Luận án đã làm rõ khái
niệm, đặc điểm, ý nghĩa của đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ.
Đặc biệt làm rõ được các yếu tố cấu thành đánh giá công chức. Đồng thời, Luận
án đã đề xuất các định hướng đổi mới đánh giá công chức ở Việt Nam, chỉ ra

một số kinh nghiệm ở những quốc gia phát triển trên thế giới về nội dung này
đồng thời nêu lên thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính
4


nhà nước ở Việt Nam hiện nay. Từ những nghiên cứu trên, tác giả đề xuất các
giải pháp nhằm đổi mới công tác đánh giá công chức theo hướng từ chú trọng
đánh giá các đặc điểm của cá nhân công chức sang đánh giá thành tích của họ
gắn với kết quả thực thi công vụ, làm cơ sở để phân loại công chức và áp dụng
các chính sách có liên quan đảm bảo “đúng người, đúng việc”. Tuy có những
đóng góp đáng kể cả về mặt lý luận và thực tiễn song công trình nghiên cứu này
chỉ tiếp cận ở phạm vi rộng là cả nước, còn về giác độ hẹp hơn là một địa
phương cụ thể thì chưa đề cập đến.
- Nguyễn Ngọc Tân, “Đánh giá chất lượng công chức hành chính cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thành phố Hồ Chí Minh” Luận văn thạc sĩ Quản lý
hành chính công (2011). Luận văn đã phân tích thực trạng công tác đánh giá
chất lượng công chức hành chính các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành
phố Hồ Chí Minh, qua đó tác giả đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
đánh giá cụ thể là quy trình đánh giá chất lượng, chủ thể đánh giá và nội dung
thực hiện đánh giá.
- Nguyễn Thị Thu, “Đánh giá công chức cấp xã tỉnh Lào Cai”, Luận
văn Thạc sỹ, Học viện Hành chính Quốc gia (2017). Luận văn đã nghiên cứu sâu
về thực trạng về đánh giá công chức cấp xã trên các phương diện, đồng thời chỉ
ra được những hạn chế, thiếu sót trong công tác đánh giá công chức cấp xã, nêu
ra những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đánh giá trong thời gian tới.
- Nguyễn Đức Kim Ngân,“Đánh giá kết quả thực thi công vụ của công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai”,
Luận văn Thạc sỹ, Học viện Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh (2017). Luận
văn nghiên cứu sâu về các đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các
CQCM, nêu được những tồn tại, hạn chế, thiếu sót trong công tác đánh giá, đánh

giá được cốt lõi các nội dung thực thi công vụ của công chức và tìm ra những
giải pháp tối ưu nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá công chức;
- Trần Thị Minh Phương, “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công
vụ” Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công (2011). Luận văn đi sâu vào công
5


tác đánh giá theo kết quả thực thi công vụ của công chức cấp thành phố. Tác giả
đã nêu được những ưu điểm và những hạn chế còn tồn tại trong công tác đánh
giá, tầm khái quát chung về quy trình đánh giá các công chức chuyên môn thuộc
phạm vi rộng cấp thành phố và đưa ra giải pháp hữu hiệu để nâng cao chất
lượng, giá trị thiết thực trong đánh giá công chức chưa nghiên cứu sâu về lý luận
và thực tiễn về công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc cấp
huyện;
- Nguyễn Vũ Ngọc Oanh“Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình” Luận văn Thạc sĩ
chuyên ngành Quản lý công (2016). Luận văn góp phần làm phong phú thêm cơ
sở lý luận về chất lượng công chức các CQCM; chỉ ra mối quan hệ giữa chất
lượng công chức các CQCM thuộc UBND huyện với hiệu quả quản lý Nhà nước
ở địa phương; đồng thời xác định cụ thể yêu cầu về nâng cao chất lượng công
chức các CQCM thuộc UBND huyện.
Tuy nhiên các công trình nghiên cứu các đề tài, các bài viết về vị trí, vai trò
của công chức các cơ quan chuyên thuộc UBND huyện rất phong phú, được các
tác giả đề cập tới nhiều góc độ khác nhau nhưng một số luận văn trên chưa thấy
có đề tài nào nghiên cứu về đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Thống Nhất, tỉnh Đồng Nai. Trên cơ sở kế thừa những công trình
nêu trên, luận văn nghiên cứu về đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Thống Nhất, tỉnh Đồng Nai, nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách
hành chính công hiện đại và sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Đồng Nai nói
chung và huyện Thống Nhất nói riêng trong tương lai.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận đánh giá công chức các CQCM thuộc UBND huyện và
thực trạng đánh giá công chức các CQCM thuộc UBND huyện Thống Nhất tỉnh
Đồng Nai. Luận văn đề xuất quan điểm và một số giải pháp hoàn thiện công tác
đánh giá công chức các CQCM thuộc UBND huyện trong giai đoạn tới.
6


3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục đích nghiên cứu, luận văn tập trung giải quyết các nhiệm
vụ sau:
- Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về đánh giá công chức các CQCM
thuộc UBND huyện.
- Phân tích thực trạng đánh giá công chức các CQCM thuộc UBND huyện
Thống Nhất tỉnh Đồng Nai chỉ ra những ưu điểm, những hạn chế và những
nguyên nhân.
- Đề xuất quan điểm và một số giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác
đánh giá công chức các CQCM thuộc UBND huyện Thống Nhất tỉnh Đồng Nai.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là đánh giá công chức các CQCM
thuộc UBND huyện Thống Nhất tỉnh Đồng Nai.
4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu về chủ thể đánh giá các
nội dung tiêu chí phương pháp và quy trình đánh giá công chức. Luận văn chỉ
nghiên cứu đánh giá công chức hàng năm.
- Về không gian: Luận văn tiến hành nghiên cứu về đánh giá công chức tại
13 phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Thống Nhất tỉnh Đồng Nai theo quy
định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính Phủ.

- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng đánh giá công chức hàng năm tại các
CQCM thuộc UBND huyện Thống Nhất, từ khi Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày
09/6/2015 đến nay; đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức các CQCM
thuộc UBND huyện Thống Nhất tỉnh Đồng Nai trong giai đoạn tới.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1 Phƣơng pháp luận
Để thực hiện được đề tài nghiên cứu trên, luận văn sử dụng phương pháp
luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin; tư tưởng
7


Hồ Chí Minh; quan điểm và đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam về công tác
đánh giá; phương pháp hệ thống, phương pháp tư duy lôgic. Đồng thời, luận văn
tiếp thu, kế thừa chọn lọc kết quả nghiên cứu của một số công trình nghiên cứu
đã được công bố.
5.2 Phƣơng pháp nghiên cứu
+ Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Các tài liệu nghiên cứu gồm
sách báo, bài viết khoa học, tạp chí, nghiên cứu lý luận...v.v. Luận văn dựa vào
cơ sở pháp lý các văn bản như luật, nghị định, thông tư, hướng dẫn và các quy
định khác của Chính phủ về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, các văn
bản quy định điều kiện, tiêu chuẩn, chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan
chuyên môn và các báo cáo số lượng, chất lượng công chức hàng năm, các báo
cáo tổng kết mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức các CQCM thuộc
UBND huyện Thống Nhất tỉnh Đồng Nai nhằm cụ thể hóa hệ thống tiêu chí
đánh giá công chức các CQCM thuộc UBND huyện Thống Nhất tỉnh Đồng Nai.
+ Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Sử dụng phiếu điều tra để khảo
sát thực trạng công tác đánh giá công chức các CQCM thuộc UBND huyện; các
kiến nghị, đề xuất của công chức nhằm xây dựng bộ tiêu chí, quy trình đánh giá
công chức các CQCM thuộc UBND huyện Thống Nhất tỉnh Đồng Nai để áp
dụng vào thực tiễn.

Tác giả đã phát ra 172 phiếu hỏi cho những đối tượng là công chức các
CQCM thuộc UBND huyện Thống Nhất tỉnh Đồng Nai. Phiếu được điều tra ở 13
CQCM thuộc UBND huyện, số lượng phiếu phụ thuộc vào số lượng công chức các
CQCM làm việc tại các CQCM thuộc huyện Thống Nhất tỉnh Đồng Nai (khảo sát
135 phiếu, cụ thể 13 phòng, mỗi phòng từ 6-18 phiếu, tùy theo biên chế của mỗi
phòng) và (khảo sát 37 phiếu tại một số phòng, ban thuộc Sở Nội vụ tỉnh Đồng
Nai). Số lượng phiếu phát ra là 172 phiếu, số lượng phiếu thu về 172 phiếu, các
phiếu sau khi thu về được tác giả tổng hợp, phân loại, xử lý bằng excel (nội dung
phiếu khảo sát xem bảng câu hỏi tại phụ lục số 3,4)

8


+ Phương pháp hỏi kiến chuyên gia: Tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp
một số chuyên gia quản lý nhân sự, quản lý đội ngũ công chức để có kết quả
đánh giá khách quan về đội ngũ công chức trong quá trình thực thi công vụ.
Tham khảo ý kiến của các cán bộ lãnh đạo, các nhà quản lý nhân sự có kinh
nghiệm trong lĩnh vực quản lý công tác tổ chức bộ máy cán bộ, công chức địa
phương về các nội dung tiêu chí đánh giá công chức các CQCM thuộc Ủy ban
nhân dân huyện Thống Nhất tỉnh Đồng Nai.
+ Phương pháp phỏng vấn sâu: Tác giả phỏng vấn trực tiếp 12 công chức
làm việc trong các CQCM tại huyện Thống Nhất để cung cấp thêm thông tin về
công tác đánh giá.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1 Về lý luận
Luận văn đã hệ thống hóa được lý luận về công tác đánh giá công chức các
CQCM thuộc UBND huyện (khái niệm, vị trí, vai trò, đặc điểm của công chức
các CQCM), đánh giá (khái niệm và vai trò của đánh giá, chủ thể, mục đích và ý
nghĩa, nội dung, tiêu chí, nguyên tắc, phương pháp, quy trình của đánh giá công
chức các CQCM thuộc UBND huyện). Đồng thời, luận văn cũng đưa ra được

những yếu tố ảnh hưởng đến việc đánh giá công chức các CQCM thuộc UBND
huyện. Từ đó hình thành khung lý thuyết về đánh giá công chức các CQCM
thuộc UBND huyện. Kết qủa nghiên cứu của luận văn này góp phần bổ sung cho
hệ thống lý luận của chuyên ngành Quản lý công, cụ thể là hoạt động quản lý
nhân sự hành chính công. Đây là cơ sở cho những nghiên cứu thực tiễn về công
tác đánh giá công chức ở các địa phương.
6.2 Về thực tiễn
Luận văn đã phân tích và đánh giá được thực trạng về công tác đánh giá
công chức các CQCM thuộc UBND huyện trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, xác định
những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân tồn tại và đề ra những
giải pháp thiết thực. Những giải pháp được đề xuất trong luận văn sẽ góp phần
tích cực và đáp ứng những giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá
9


vào việc nâng cao vai trò và hiệu quả trong công tác đánh giá công chức huyện
Thống Nhất, tỉnh Đồng Nai, góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu chung,
nhiệm vụ chính trị tại địa phương.
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo
trong công tác nghiên cứu và giảng dạy trong Trung tâm bồi dưỡng chính trị
huyện, trường chính trị tỉnh, đặc biệt bồi dưỡng cho đội ngũ CBCC tại địa
phương. Đồng thời, kết quả nghiên cứu cũng có thể dùng để tham khảo để xây
dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các CQCM thuộc huyện tại các
địa phương khác.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội
dung chính, luận văn có cấu trúc ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá công chức các CQCM thuộc UBND
huyện.
Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức các CQCM thuộc UBND huyện

Thống Nhất tỉnh Đồng Nai.
Chương 3: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức các
CQCM thuộc UBND huyện Thống Nhất tỉnh Đồng Nai.

10


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm công chức
Khái niệm công chức gắn liền với với sự ra đời của Nhà nước. Tuy nhiên,
quan niệm về công chức ở mỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn, mỗi quốc gia khác nhau,
cụ thể:
Ở nước Pháp “công chức là những người làm công vụ được Nhà nước
hoặc cộng đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên trong một
công sở hay một công sở tự quản” [35, tr.241]. Từ quan niệm trên thì công chức
thì công chức ở Pháp có ba loại là công chức trong các ngạch hành chính nhà
nước, công chức trực thuộc cộng đồng lãnh thổ và công chức trực thuộc các
công sở tự quản.
Ở Cộng hòa Liên bang Đức “công chức là những nhân viên làm việc trong
các cơ quan, tổ chức văn hóa, nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa học
quốc gia, nhân viên công tác trong các doanh nghiệp công ích do Nhà nước
quản lý, các nhân viên, quan chức làm việc trong các cơ quan Chính phủ, các
giáo sư Đại học, giáo viên Trung học cơ sở, Tiểu học, Bác sĩ, hộ lý bệnh viện,
nhân viên lái xe lửa…” [35, tr.279]. Như vậy, những người làm việc trong cơ
quan, tổ chức, đơn vị nhà nước đều là công chức, nên phạm vi đối tượng là công
chức ở Đức rất rộng.

Ở Nhật Bản, khái niệm công chức bao hàm cả công chức nhà nước và công
chức địa phương. Công chức nhà nước gồm những nhân viên giữ những chức vụ
trong bộ máy của Chính phủ Trung ương, ngành Tư pháp, Quốc hội, Quân đội,
nhà trường và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp đơn vị sự nghiệp quốc doanh, được
hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Như vậy, “công chức là người làm công
việc nhà nước, chịu trách nhiệm về những công việc chung của Nhà nước, do
11


Nhà nước lựa chọn và bổ nhiệm, được trả lương từ ngân sách của Nhà nước”
[35, tr.137].
Sau khi nghiên cứu nền hành chính của các nước trên có thể thấy rằng
không có một quan niệm hay định nghĩa thống nhất về công chức cho tất cả các
quốc gia trên thế giới. Tùy theo quan niệm, cách thức về công chức của các
nước mà phạm vi công chức có mức độ rộng hẹp khác nhau. Sự khác nhau xuất
phát từ những khác biệt về thể chế, truyền thống văn hóa, kinh tế - xã hội và lịch
sử của mỗi quốc gia. Mặc dù sự khác nhau giữa các nước nhưng có chung một
đặc điểm thống nhất trong quan niệm về công chức là xác định được công chức
hệ thống bộ máy nhà nước.
Ở Việt Nam quan niệm công chức cũng thay đổi qua các thời kỳ với phạm
vi rộng hẹp khác nhau. Hiện nay, theo quy định của Luật cán bộ, công chức năm
2008 thì công chức tại Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức. Theo đó khái
niệm công chức được định nghĩa như sau:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,

tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập),
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [19].
Tóm lại, qua phân tích luận giải ở trên, có thể hiểu công chức là công dân
Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ chức danh làm việc
trong cơ quan đảng, nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
12


1.1.1.2. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Theo Luật Tổ chức chính quyền địa phương (2015): “Các CQCM thuộc
UBND huyện được tổ chức ở cấp tỉnh, cấp huyện, là cơ quan tham mưu, giúp
UBND thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương
và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của của cơ
quan nhà nước cấp trên. CQCM thuộc UBND huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý về
tổ chức, biên chế và công tác của UBND huyện. Đồng thời, chịu sự chỉ đạo,
kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp
trên. Việc tổ chức CQCM thuộc UBND huyện phải bảo đảm phù hợp với đặc
điểm nông thôn, đô thị, hải đảo và điều kiện, tình hình phát triển kinh tế - xã hội
của từng địa phương; bảo đảm tinh gọn, hợp lý, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả
trong quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực từ trung ương đến cơ sở; không
trùng lặp với nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan nhà nước cấp trên đặt tại
địa bàn. Chính phủ quy định về tổ chức và hoạt động của CQCM thuộc UBND
cấp tỉnh, cấp huyện” [20]. Theo Nghị định số 14/2008/NĐ-CP ngày 4 tháng 2
năm 2008: “CQCM thuộc UBND huyện là cơ quan tham mưu, giúp UBND cấp
huyện quản lý nhà nước ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn
theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp
phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa

phương. CQCM thuộc UBND cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức,
biên chế và công tác của UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra,
hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của CQCM thuộc UBND cấp tỉnh”.
Theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 5 năm 2014: “CQCM
thuộc UBND cấp huyện; thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện
quản lý nhà nước ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự
ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo
đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương.
CQCM thuộc UBND cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc
làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của UBND cấp
13


huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ
của CQCM thuộc UBND cấp tỉnh”[4]. Như vậy, CQCM thuộc UBND huyện là
một bộ phận cấu thành nên tổ chức bộ máy hành chính nhà nước. Sự hình thành,
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các CQCM được quy định trong các văn
bản pháp luật. Các CQCM thuộc UBND huyện có vị trí, vai trò quan trọng,
quyết định trong việc thực thi pháp luật trên địa bàn huyện, là cơ quan tham
mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh
vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy
quyền của cơ quan quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên.
Tóm lại, qua phân tích các văn bản pháp lý trên thì các CQCM thuộc
UBND huyện có thể được hiểu rằng: “Các CQCM thuộc UBND huyện là cơ
quan tham mưu giúp UBND huyện thực hiện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh
vực ở địa phương; thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền
của cơ quan quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên”.
1.1.1.3. Công chức các CQCM thuộc UBND huyện
Công chức các CQCM thuộc UBND huyện là lực lượng trực tiếp thực thi
các chức năng hành pháp của Nhà nước ở địa phương mình hay còn là chủ thể

của nền công vụ tại địa phương nên đòi hỏi họ phải là lực lượng lao động
chuyên nghiệp mang tính chuyên môn hóa cao, tương đối ổn định, mang tính kế
thừa và không ngừng đòi hỏi để nâng cao chất lượng thực thi công vụ.
Từ những phân tích luận giải về công chức các CQCM thuộc UBND
huyện, có thể hiểu về công chức các CQCM thuộc UBND huyện như sau:
Công chức các CQCM thuộc UBND huyện là người được tuyển dụng,
được bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, làm việc trong các CQCM
thuộc UBND huyện, trong biên chế và được hưởng lương từ ngân sách nhà
nước, thực hiện chức năng, nhiệm vụ tham mưu, quản lý ngành hay lĩnh vực
công tác theo quy định của pháp luật.

14