Quản lý nhân sự trong dông bão
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (97.45 KB, 5 trang )
Quản lý nhân sự
trong “dông bão”
Khi kinh tế đi xuống, các nhân viên trông chờ vào cấp quản lý lãnh
đạo họ vượt qua khó khăn. Làm sao để ổn định tinh thần cho họ dù
tình hình đang có chiều hướng trở nên tốt hơn hay xấu đi?
Nhân viên cần được hướng dẫn, cung cấp thông tin chính xác - Ảnh:
Internet
Dù không có đường lối chung nào cho tất cả các doanh nghiệp, nhưng
vẫn có những định hướng giá trị giúp các nhà quản trị cân nhắc mà năm
câu hỏi và giải đáp dưới đây đáng để tham khảo.
Phải thay đổi cách quản lý và định hướng nhân viên thế nào trong tình
hình kinh tế suy giảm?
Giải pháp tốt nhất là truyền đạt thông tin đầy đủ. Nhân viên cần được
bạn - thuyền trưởng của con tàu - hướng dẫn, cung cấp thông tin chính
xác, loại bỏ những đồn đại sai lệch dễ gây hậu quả không hay. Lãnh đạo
doanh nghiệp cần cập nhật thường xuyên cho nhân viên tất cả mọi vấn
đề như tình hình bán hàng, dịch vụ, doanh thu, mức lời hay lỗ, các dự án
ngắn hạn, dài hạn cùng tiến độ thực hiện của chúng.
Thông tin phải rõ ràng, cụ thể, đi vào trọng tâm và đặc biệt là phải trung
thực, cho dù đó là tin xấu. Không nên đánh giá thấp khả năng nắm bắt
tình hình của nhân viên. Nếu bạn tìm cách che đậy bớt thông tin hay vờ
tỏ ra lạc quan, trước sau gì nhân viên cũng phát hiện ra. Đến lúc đó, họ
sẽ mất tin tưởng và nổi giận.
Sự không trung thực còn làm uy tín của ban giám đốc bị sút giảm, đôi
khi không thể cứu vãn. Các nhà quản trị phải nhạy cảm trong việc tạo
động lực, khuyến khích nhân viên làm việc. Thông thường, tin tức về
tình hình kinh doanh không khả quan sẽ gây hiệu ứng domino: mất tinh
thần - sút giảm năng suất - thiếu hụt sản phẩm - giảm doanh thu - nhân
viên bị sa thải do lao động kém.
Tuy nhiên, nếu lãnh đạo trung thực, rõ ràng và biết cách truyền đạt thì
dù tin có xấu vẫn có thể tạo được tác động tích cực. Cụ thể là kèm theo
mũi tên đi xuống phải có các thông điệp lạc quan về định hướng, thay
đổi, giải pháp… đã và đang tiến hành để xoay chuyển tình thế.
Bao lâu mới thông tin về tình hình công ty cho nhân viên?
Khoảng thời gian cách nhau giữa hai lần cập nhật thông tin dài hay ngắn
tùy thuộc vào mô hình và quy mô của công ty, ngành kinh doanh và mức
độ tác động của suy thoái đến công ty. Nói chung, cần cập nhật thường
xuyên để nhân viên bắt kịp tình hình, nhưng không quá thường xuyên để
dẫn đến phản ứng thái quá của đội ngũ nhân viên trước những thay đổi
mỗi ngày hay mỗi tuần về thị phần của công ty.
Mức độ trung bình là cập nhật thông tin hằng tháng. Chỉ khi công ty
đang ở bờ vực phá sản thì nhân viên cần được thông báo liên tục về bất
cứ chuyển biến nào.
Có nên cho phép nhân viên tham gia các buổi họp trao đổi thông tin?
Rất nên! Nhiều doanh nghiệp tổ chức các buổi họp toàn thể để nhân viên
và ban giám đốc cùng tự do trao đổi. Nhờ vậy cả hai bên có thể hiểu rõ
những quan điểm, mối quan tâm, cũng như nỗi lo của nhau. Vấn đề chỉ
là lãnh đạo phải biết cách dẫn dắt buổi trao đổi và hướng họ theo luồng
thông tin chính thức để tránh lạc đề.
Có nên hé mở sớm cho nhân viên kế hoạch giảm lao động, nghỉ luân
phiên để họ chuẩn bị tinh thần?
Không nên! Những tin tức loại này luôn dẫn đến căng thẳng, giảm năng
suất và mất tinh thần. Thời điểm tốt nhất để thông báo những thông tin
đó là ngay trước khi nó diễn ra, tức là đã đến lúc phải thực hiện kế hoạch
giảm nhân sự và chỉ nên thông báo cho từng cá nhân hay bộ phận. Giám
đốc cũng nên dành thời gian trả lời câu hỏi và cho nhân viên bị thôi việc
bày tỏ cảm xúc, suy nghĩ của họ.
Làm sao để truyền đạt tin xấu?
Không ai muốn nghe tin xấu, nhất là khi nó liên quan đến chuyện mưu
sinh hằng ngày của mình. Giảm biên chế nhân sự là loại tin khó chấp
nhận nhất, nhưng vẫn có thể làm giảm bớt nỗi đau của người bị sa thải
bằng cách truyền đạt thông điệp. Phải thông báo rõ ràng và ngắn gọn, vì
vòng vo chẳng giúp ích gì, nhưng khô khốc báo “Anh bị sa thải” cũng
hại chẳng kém.
Cách truyền đạt tương đối dễ chấp nhận hơn cả bao gồm ba phần. Đầu
tiên là vài câu tích cực “Bạn là một thành viên rất có ích cho công ty
suốt thời gian qua. Chúng tôi đề cao những đóng góp của bạn”. Cách mở
đầu này dù sao cũng giảm nhẹ được phần nào nỗi buồn của người bị sa
thải, lại thể hiện được sự chân thành, thật sự quan tâm đến cảm xúc nhà
quản trị.
Tiếp theo, hãy cho nhân viên biết doanh nghiệp phải cắt giảm thua lỗ,
ngưng vài dự án và chia tay một số nhân viên. Tạm ngừng một chút để
thông tin này được tiếp nhận. Cuối cùng, hãy chỉ cho họ biết những gì
công ty sẽ làm để giúp họ, ví dụ bộ phận nhân sự sẽ hỗ trợ làm hồ sơ
giới thiệu công việc, các thông tin việc làm… Trường hợp công ty
không có chương trình gì khác thì đơn giản yêu cầu họ bàn giao và cho
biết thời hạn cuối để thu dọn vật dụng cá nhân và chia tay nhau.
Quan trọng nhất là hãy thật cởi mở và chân thành. Trách nhiệm của lãnh
đạo là không né tránh sự thật, dù tình huống nào thì cũng lắng nghe phản
hồi và bày tỏ sự quan tâm đến thực trạng của nhân viên.n
Theo BÍCH THỦY
Doanh nhân Sài Gòn Cuối tuần/Entrepreuner.com
