NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ SỬ DỤNG CÓ HIỆU QUẢ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC.
Con người không những là sản phẩm của xã hội mà còn là chủ thể cải
tạo xã hội. Bằng hoạt động lao động sản xuất, con người sáng tạo toàn bộ nền
văn hóa vật chất và tinh thần. Mặc dù tự nhiên và xã hội đều vận động theo
nhưng quy luật khách quan, nhưng trong quá trình hành động, con người luôn
luôn xuất phát từ nhu cầu, động cơ và hứng thú, theo đuổi mục đích nhất định
và do đó tìm cách hạn chế hay mở rộng phạm vi tác dụng của quy luật cho phù
hợp với nhu cầu mục đích của mình.
` Như vậy con người là yếu tố quyết định trong tiến trình phát triển của
xã hội, là nguồn lực không thể thiếu trong bất kỳ hoạt động nào. Ngày nay,
nguồn nhân lực con người hay còn gọi là nguồn nhân lực(NNL) được nghiên
cứu dưới nhiều khía cạnh.
NNL là nguồn lực về con người, đó là những con người cung sức lao
động cho toàn xã hội. Bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình
thường không bị khuyết tật hoặc bị dị tật bẩm sinh.
NNL là một yếu tố của sự phát triển kinh tế, xã hội, là khả năng lao động
của xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động.
NNL là tổng thể nhưng con người cụ thể tham gia vào quá trình lao
động, đó là tổng thể cac yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá
trình lao động.
Trong điều kiện ngày nay, ta biết rằng với tư cách là một con người
đang đánh giá chất lượng nhân viên thì ta quan tâm tới 3 tố chất đó là: thể
lực, trí lực và tâm chất.
Hòa nhập với cơ chế thị trường ta thấy vai trò của con người ngày một
quan trọng, do vậy chúng ta càng phải quan tâm, chăm lo phát triển nguồn
nhân lực con người, thực hiện công bằng, dân chủ, văn minh trong xã hội.
Cụ thể, ta xét tới vai trò của con người:
- Con người với tư cách là lao động, tạo ra tất cả các sản phẩm với sức

lực và sợ sáng tạo vô tận.
Để tồn tại và phát triển con người phải đáp ứng nhu cầu về vật chất. Sự
tiêu dùng của con người không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hóa
do con người tạo ra mà chính là nguồn gốc của động lực phát triển của xã hội.
Để thỏa mãn không ngừng nhu cầu về vật chất - tinh thần ngày được nâng cao
về số lượng lẫn chất lượng trong điều kiện các nguồn nhân lực khac đều có
hạn, con người ngày càng phát huy đầy đủ hơn về cả thể lực, về trí tuệ cho việc
phát triển không ngừng về kho tàng vật chất và tinh thần đó. Do vậy sự tiêu
dùng và sự đáp ứng ngày càng tốt hơn nhưng nhu cầu của con người là động
lực phát triển. Suy cho cùng mục đích cuối cùng của sản xuất là tiêu dùng.
Trong nền kinh tế thị trường khối lượng và cơ cấu tiêu dùng là yếu tố
quyết định về quy mô cơ cấu phát triển kinh doanh, dich vụ. Vì vậy những khu
vực đông dân cư, có nhu cầu cao và đó thường phải là nhưng khu vực hấp dẫn
đầu tư kinh doanh phát triển.
Với tư cách là người sản xuất (người lao động) con người co vai trò
quyết định đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước cung như của doanh
nghiệp.
Không thể không thừa nhận rằng với khả năng trí tuệ của mình là yếu tố
cơ bản nhất của quá trình sản xuất. Tất cả các kho tàng vật chất và văn hóa đã
có và vẫn tiếp tục sáng tạo thêm làm phong phú sản phẩm của con người.
Trong bất kỳ môi trường sản xuất kinh doanh nào, lao động vẫn là một vấn đề
then chốt đóng vai trò quan trọng.
Vấn đề cơ bản đó là cùng với môi trừơng sản xuất kinh doanh ( Cơ khí
hóa, tự động hóa, áp dụng công nghệ sinh học...) sẽ dẫn đến sự thay đổi vị trí
của lao động chân tay (thể lực) và lao động trí tuệ (chất xám) trong đó lao
động trí tuệ ngày càng được chú trọng bồi dưỡng và có một vai trò quan trọng.
Nói đến yếu tố con người ngày nay vai trò của nó càng được khẳng định.
Trong quá trình sản xuất con người được xem là 1 trong 3 yếu tố quyết định.
+ Đối tượng lao động.
+ Công cụ lao động.

+ Sức lao động.
Sức lao động chính là con người, dù cho đối tượng lao động và công cụ
lao động có hiện đại, tinh vi và tốt mấy đi chăng nữa cũng không thể thiếu
được sức lao động. Vởy nếu thiếu yếu tố sức lao động thì yếu tố đối tượng lao
động và công cụ lao động không thể phát huy được hiệu quả của nó.
Như ta đã biết rằng sức lao động là toàn bộ thể lực, trí lực của con
người, sức lao động là yếu tố tích cực nhất trong quá trình lao động. Do vậy,
chúng ta cần quan tâm và phát huy hết vai trò của nó trong quá trình sản xuất.
Cùng với nền kinh tế tri thức, con người ngày một nâng cao về mọi mặt.
Suy cho cùng con người tự sáng tạo ra những tinh hoa, những công cụ thiết bị
hiện đại để phục vụ con người và vì con người.
Người xưa có câu “Thiên thời, địa lợi, nhân hòa” và cụ thể hơn nữa là
thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hòa. “Nhân” là yếu tố
nguồn lực con người trong tổ chức và khẳng định đó là yếu tố quan trọng nhất
và quyết định nhất. Do vậy chúng ta cần chăm lo tới yếu tố này- đó là chăm lo
về số lượng các loại nhân viên phù hợp với các loại công việc, đó là bảo đảm
chất lượng nhân lực tương ứng với yêu cầu về đặc điểm kỹ thuật công nghệ
của từng loại công việc.
Thời đại ngày nay, thời đại mà tất cả đều thừa nhận yếu tố con người là
quan trọng nhất, là sự quyết định nhất tới sự thành bại của tổ chức, đến uy thế
địa vị và khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp chính là ở chỗ tuyên
dụng, xây dựng được đội ngũ nhân viên như thế nào? có cách quản trị như thế
nào? sử dụng nó ra sao? Từ đó tạo ra sức mạnh tổng hợp và cũng thông qua đó
phát huy sức mạnh tố đa, sức mạnh của các nguồn nhân lực khác có khả năng
thích ứng sáng tạo, thích ứng với mọi điều kiện sản xuất kinh doanh nói chung.
Con người trong mọi thời đại đều hết sưc quan trọng, con người với
tiềm năng về trí tuệ dường như vô tận ở trong từng nhân viên. Bất cứ một
công ty hay một tổ chức nào dù có một nguồn tài chính phong phú, nguồn tài
nguyên dồ dào và một hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công
nghệ khoa học thần kỳ đi chăng nữa nhưng chúng chỉ phát huy tác dụng tốt và

hiệu quả khi thông qua yếu tố con người.
Trong Nghị quyết Đại hội Đảng VIII đã ghi rõ “ nâng cao dân trí và phát
huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi
của sự nghiệp CNH - HĐH đất nước”. Do vậy để tiến hành công cuộc CNH - HĐH
trong điều kiện nước ta hiện nay đang trình độ thấp, kém phát triển thì chúng
ta không thể không xây dưng một chính sách phát triển lâu bền, nâng cao dần
chất lượng của người lao động, phát huy được nhân tố con người để phục vụ
tốt nhất cho sự nghiệp đổi mới đất nước.
1.2. NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC.
1.2.1. TẠO CÔNG ĂN VIỆC LÀM, THU HÚT, TUYỂN CHỌN NGƯỜI VÀO LÀM VIỆC.
Trong lĩnh vực sản xuất vật chất, có việc làm có nghĩa là có trạng thái
phù hợp về mặt số lượng và chất lượng giữa tư liệu sản xuất với sức lao động
để tạo ra hàng hóa theo nhu cầu của thị trường. Từ đó mở rộng ra có thể gọi
việc làm là hoạt động có ích ( Sản xuất, dịch vụ, nghiên cứu khoa học, văn hóa,
nghệ thuật, quản lý,...) có thu nhập.
Vấn đề việc làm, thu hút con gnười tham gia vào hoạt động, phát triển
kinh tế có tầm quan trọng lớn, đặc biệt là những nước có nền kinh tế chậm
phát triển với các nguồn lực lao động tăng nhanh. Tuy nhiên muốn tạo được
việc làm thu hút người lao động ta phải xét hàng loạt các yếu tố liên quan. Có
thể biểu thị mối quan hệ này thông qua hàm số:
Y = f(X,Z,W,n)
Trong đó:
Y: Số lượng việc làm được tạo ra.
X: Vốn đầu tư mua sắm thiết bị nhà xưởng.
Z: Đối tượng lao động.
W: Nhu cầu thị trường đối với loại sản phẩm đó.
Chính bởi tầm quan trọng của việc làm trong thời buổi hiện nay nên vấn
đề tạo việc làm, thu hút, tuyển chọn người vào làm việc đòi hỏi phải được sự
quan tâm của toàn xã hội cũng như nội bộ từng doanh nghiệp.
Tạo việc làm th hút người lao động gắn chặt với vấn đề tuyển chọn lao

động. Tuyển chọn là một quá trình kiểm tra, xem xét, đánh giá để đi đến quyết
định tuyển dụng ai trong số các ứng viên hội đủ các tiêu chuẩn cần thiết ở mức
cao nhất và phù hợp nhất giữa hoàn cảnh riêng của ứng viên và hoàn cảnh
riêng của tổ chức. Đảm bảo đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ.
Tuyển chọn có vai trò hết sức quan trọng, là điều kiện cho sự thắng lợi
của tổ chức. Xuất phát từ mực tiêu sản xuất kinh doanh và hoặch định tài
nguyên nhân lực mà nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực. Trước hết
phải tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự, tìm mọi cách
có thể. Nếu không được mới tiến hành tuyển dụng. Quá trình tuyển dụng này
rất tốn kém nó được chi phối bởi các yếu tố môi trường bên trong và môi
trường bên ngoài. trước khi tuyển dụng ta có thể sử dụng các giải pháp sau:
+ Giờ phụ trội.
+ Hợp đồng gia công.
+ Thuê nhân viên của hãng khác.
+ Thuê nhân viên tạm thời.
Nếu áp dụng các giải pháp trên không giải quyết được thì ta tiến hành
tuyển mộ theo hai hướng:
Theo hướng nội bộ: Có lợi điểm là nhân viên luôn thấy công ty luôn tạo
cơ hội để họ thăng tiến do đó họ gắn bó và có trách nhiệm với công ty hơn. tuy
nhiên hình thức này cũng dễ tạo ra nhóm người lao động hay phản đối và
không tuân thủ mệnh lệnh cấp trên trong trường hợp không thành công trên
con đường thăng tiến, hạn chế thu hút người tài.
Theo hướng bên ngoài: Gồm sinh viên mới tốt nghiệp ra trường, những
người thất nghiệp, các nghệ nhân, những người trước đây đã từng làm việc
cho công ty.
Tiến trình tuyển chọn nhân viên trong công ty được tiến hành theo các
bước như sau:
B1: tiếp đón ban đầu.
đây là bưởi gặp gỡ, tiếp đón ban đầu giữa người xin việc và doanh
nghiệp. Do đó yêu cầu của doanh nghiệp là.

doanh nghiệp phải tạo ra một bâqù không khí lịch sự, dễ chịu, gây tâm lý
thoải mái cho người đến tuyển chọn.
B2: Nghiên cứu hồ sơ xin việc.
Qua hồ sơ xin việc, doanh nghiệp có thể loại bớt những người không phù
hợp với công việc.
B3: Sử dụng các kết quả trắc nghiệm.
Thông qua kết quả của quá trình trắc nghiệm được biểu hiện dưới dạng
bài tập, giải quyết các tình huống...
Ta có thể đánh giá được phẩm chất, nhân cách của người dự tuyển,
đánh giá được trí tuệ, óc thông minh, những kiến thức cần thiết cho công việc
tuyển chọn và đánh giá được cả thái độ của họ đối với công việc.
B4:Sử dụng các kết quả phỏng vấn.
Đây là một cuộc đàm thoại giữa doanh nghiệp với người dự tuyển chọn
thông qua việc trả lời các câu hỏi, doanh nghiệp có thể đánh giá được.
- Người dự tuyển có phù hợp công việc không? có thể thực hiện tốt công
việc không?
- Người dự tuyển có thực sự yêu thích công việc không? có muốn làm việc
lâu dài tại doanh nghiệp không?
- Đồng thời doanh nghiệp có thể so sánh người đó với người cùng dự
tuyển, để có thể chọn được người tương đối phù hợp nhất trong số
những người được phỏng vấn.
B5: Thẩm tra lại về trình độ, về tiểu sử, về quá trình học tập, công tác.
Đây là một bước hết sức quan trọng vì nó giúp doanh nghiệp thẩm định
lại những thông tin người dự tuyển đã cung cấp trong đơn xin việc, trong hồ
sơ lý lịch, trong các cuộc phỏng vấn...
Để từ đó người ta có thể xác định được người dự tuyển có phải là một
người trung thực, đáng tin cậy hay không? có thực sự phù hợp với công việc
của tuyển chọn không?
B6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp.
Người xin việc phải được phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp trong

tương lai.
- Thông qua bước này, doanh nghiệp thu hút được người lãnh đạo trực
tiếp vào quá trình tuyển chọn, nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm của
họ đối với người lao động trong tương lai. Đồng thời cũng giúp họ thỏa
mãn với quyết định tuyển chọn của mình.
- Thông qua phỏng vấn, người lãnh đạo trực tiếp có thể hiểu một cách sâu
sắc hơn về người dự tuyển, để từ đó họ có những quyết định về sử dụng
đúng đắn hơn, chính xác hơn.
B7: Kiểm tra lại sức khỏe.
Trong hồ sơ xin việc tuy đã có giấy khám sức khỏe nhưng trong quá
trình tuyển chọn người dự tuyển bao giờ cũng phải kiểm tra lại sức khỏe bởi
phong y tế của doanh nghiệp, hoặc những cơ sở do doanh nghiệp chỉ định
khám.
Mục đích của việc kiểm tra lại sức khỏe nhằm
- Loại bỏ những người có sức khỏe không phù hợp với công việc.
- Đánh giá lại tình trạng sức khỏe để bố trí công việc phù hợp.
- Tránh những kiện cáo trách nhiệm về sức khỏe.
- Ngăn chặn những đòi hỏi không chính đáng của người lao động về
những bảo đảm sức khỏe đối với tình trạng sức khỏe trước khi được
thue mướn.
B8: Tham quan cụ thể công việc mình sẽ làm trong tương lai.
- Người xin việc được tham quan thực tế về công việc của mình sẽ làm
trong tương lai, để họ hiểu được một cách cụ thể công việc họ sẽ làm với
tất cả điều kiện thuận lợi, khó khăn và môi trường làm việc.
- Đồng thời cũng có ý nghĩa đối với người quản lý, giúp họ đánh giá được
sự tự nguyện, thái độ đối với công việc của người dự tuyển.
B9: Ra quyết định thuê mướn lao động.
- Bản hợp đồng sẽ kết thúc quá trình tuyển chọn, và bắt đầu quá trình sử
dụng đối với những người trúng tuyển, đánh dấu sự chấp nhận tự
nguyện của người xin việc.

- Lưu giữ hồ sơ của những người không trúng tuyển để có thể sử dụng
cho công tác tuyển chọn sau này và thông báo cho nhưng người không
trúng tuyển.
1.2.2. PHÂN CÔNG LAO ĐỘNG VÀ HIỆP TÁC LAO ĐỘNG.
Phân công và hiệp tác lao động là hình thức nhất định của mối quan hệ
giữa con người trong quá trình lao động. Do phân công lao động mà tất cả các
cơ cấu về lao động trong cơ sở, doanh nghiệp được hình thành, tạo nên bộ máy
với tất cả các bộ phận chức năng cần thiết với những tỉ lệ tương ứng theo yêu
cầu của sản xuất, công tác. Hiệp tác lao động là sự vận hành của cơ cấu lao
động ấy trong không gian và thời gian. Hai nội dung này liên hệ mật thiết với
nhau bằng mối quan hệ biện chứng. Phân công lao động càng sâu thì hiệp tác
lao động càng rộng, sự chặt chẽ của hiệp tác lao động tùy thuộc vào mức độ
hợp lý của phân công lao động. Ngược lại, chính nhờ quá trình hiệp tác lao
động mà phân công lao động được hoàn thiện.
Bởi vậy, phân công lao động và hiệp tác lao động là yêu cầu khách quan
của quá trình lao động.
1.2.2.1. Phân công lao động.
a) Khái niệm.
Phân công lao động là sự phân chia công việc giữa những người tham
gia sản xuất cho phù hợp với khả năng của họ về chức năng nghề nghiệp, trình
độ chuyên môn, sức khỏe, giới tính, sở trường... Nó là một hình thức nhất định
của mối quan hệ giữa người với người trong quá trình lao động.
Thực chất của phân công lao động là chuyên môn hóa những hoạt động
sản xuất khác nhau nhằm nâng cao năng suất lao động.
Trong xã hội ta thấy 3 loại phân công lao động có mối quan hệ với nhau:
+ Phân công lao động chung: Là sự phân công được thực hiện trong toàn
bộ nền kinh tế quốc dân, tạo cơ cấu của nền kinh tế.
+ phân công lao động dặc thù: Là sự phân công được thực hiện trong nội
bộ các ngành kinh tế kỹ thuật.
+ Phân công lao động cá biệt: Là sự phân công lao động được thực hiện

trong các đơn vị kinh tế, tạo ra cơ cấu của đơn vị.
b) ý nghĩa, tác dụng của phân công lao động.
Phân công lao động trong quá trình sản xuất kinh doang giúp cho doanh
nghiệp tăng hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động và hiệu quả lao động.
Phân công lao động hợp lý tạo điều kiện chuyên môn hóa lao động,
chuyên môn hóa công cụ lao động. Sử dụng các công cụ có năng suất cao,
người lao động có thể thực hiện thuận lợi các công đoạn của quá trình lao
động.
Phân công lao động theo hướng chuyên môn hóa tạo cho người lao động
nhanh chóng quen với công việc, chuyên môn người lao động có kỹ năng, kỹ
xảo khi thực hiện công việc của mình.
c) Các hình thức phân công lao động.
Trong nội bộ doanh nghiệp, phân công lao động được thực hiện trên cả 3
mặt: Theo vai trò, vị trí của từng loại công việc đối với quá trình sản xuất sản
phẩm, theo tính chất công nghệ của sự thực hiện công việc và theo mức độ
phức tạp của công việc, phân công lao động được thực hiện dưới 3 hình thức:
- Phân công lao động theo chức năng:
Là hình thức phân công căn cứ vào chức năng lao động, vai trò của từng
người lao động sản xuất.
Trong phân công lao động theo chức năng có các nhóm:
+ Nhóm chức năng sản xuất chính: Đó là sản xuất ra sản phẩm chính của
doanh nghiệp.
+ Nhóm chức năng sản xuất phụ: Phụ trợ, phục vụ cho công nhân chính.
+ Nhóm chức năng phục vụ sản xuất: Cung cấp năng lượng, nguyên vật liệu,
bảo dương, sửa chữa máy móc thiết bị và vệ sinh công nghiệp.
+ Nhóm chức năng quản lý: Đó là quản lý về kỹ thuật, tài chính, vật tư, thiết
bị, lao động.
Nói tóm lại, phân công lao động theo chức năng tạo ra cơ cấu lao động
hợp lý và sự vận hành của cơ cấu nhân lực đó là điều kiện chủ yếu để thực hiện
nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hình thành mối quan hệ

trong sản xuất giữa các bộ phận nhân lực trong doanh nghiệp, trong đó việc
xác định đúng tỷ trọng từng loại nhân lực sẽ quyết định hiệu quả sản xuất kinh
doanh.
- Phân công lao động theo công nghệ.
Là việc chia nhỏ quy trình sản xuất thành từng giai đoạn từng công đoạn,
từng bước công việc cụ thể, để từng bước bố trí chuyên môn hóa người lao
động.
Phân công lao động theo công nghệ có hai hình thức
+ Phân công theo đối tượng lao động.
+ Phân công theo các bước công việc.
- Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc.
Đó là chia quá trình sản xuất, quảtình lao động theo mức độ phức tạp của
công việc sau đó phân công cho từng bộ phận, cá nhân, thực hiện những phần
công việc đó.
Trình độ lành nghề của người lao động được thể hiện thông qua sự hiểu
biết về mặt công nghệ, kỹ thuật và đặc điểm sản xuất của người lao động,
những kỹ năng kinh nghiệm sản xuất cụ thể của từng người, sở trường, sở
đoản, thói quen và kỹ năng sản xuất của từng người
Phân công lao động lành nghề thươngcf dựa vào tính quy luật chung là
bố trí cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân. Nếu cấp bậc công việc lớn hơn
cấp bậc công nhân thường dẫn đến tình trạng chất lượng của công việc hoặc
của sản phẩm không đảm bảo, năng suất lao động thấp. Do vậy người ta quy
định cấp bậc công nhân chỉ cho phép nhỏ hơn cấp bậc công việc một bậc, từ đó
nó sẽ tạo ra sự thách thức đối với công nhân, tạo ra động lực làm việc.
Qua kết quả của 3 hình thức trên ta thấy rằng phân công lao động hợp lý
sẽ tạo nên được sự tiến bộ trong công việc, có tác dụng thúc đẩy thành tích lao
động, thúc đẩy sự phát triển của nhân cách và có những đòi hỏi tối ưu đối với
con người. Muốn vậy phải bảo đảm các yêu cầu sau:
+ Phải phù hợp với trình độ kỹ thuật và tính chất, đặc điểm của ngành
cơ sở doanh nghiệp.

+ Phải phù hợp với chức danh nghề nghiệp, sở trường của người lao
động.
+ Phải sử dụng đầy đủ thời gian làm việc của người lao động.
+ Phải bảo dảm đầy đủ và có hiệu quả.
1.2.2.2. Hiệp tác lao động.
a) Khái niệm.
Hiệp tác lao động là sự phối hợp công tac giữa những người tham gia
lao động, giữa các bộ phận trong cùng một quá trình hay các quá trình sản
xuất, công tac khác nhau, nhưng co mối quan hệ với nhau về không gian và
thời gian.
Hiệp tác lao động là phương tiện mạnh mẽ nhất để tăng năng suất lao
động. Hiệp tác lao động dựa trên mối quan hệ biện chứng lẫn nhau, tác động
lẫn nhau, thúc đẩy lẫn nhau, hỗ trợ để hoàn chỉnh quá trình sản xuất.
b) ý nghĩa, tác dụng của hiệp tác lao động.
Hiệp tác lao động là kết quả của nhiều người trong cùng một quá trình
hoặc quá trình lao động khác nhau tạo nên sức mạnh của tập thể trong lao
động, đạt hiệu quả kinh tế xã hội cao. Hiệp tác lao động có ý nghĩa, tác dụng
sau:
* Với số lượng lao động như nhau, trình độ tổ chức hiệp tác lao động tốt
hơn thì dẫn đến năng suất và hiệu quả lao động cao.
* Có hiệp tác lao động sẽ đạt kết quả cao hơn so với lao động riêng lẻ.
Đặc biệt đối với những lao động thực hiện những công việc phức tạp thì việc
hợp tác lao động sẽ giúp cho họ hoàn thành công việc một cách xuất sắc hơn.
* Có hiệp tác lao đông sẽ tăng khả năng làm việc cá nhân, xuất hiện động
cơ, kích thích mối quan hệ giữa con người với con người trong quá trình công
tác, tạo bầu không khí tâm lý tốt đẹp trong tập thể người lao động.
c) Các hình thức hiệp tác lao động.
Trong cơ sở doanh nghiệp thường sử dụng hai hình thức hiệp tac lao
động như sau:
- Hiệp tác về không gian.

Là hình thức hiệp tác hình thành trên cơ sở của tổ chức sản xuất. Đó là việc
hình thành các mối quan hệ về mặt tổ chức, kỹ thuật giữa các phân xưởng, các
công đoạn, các bộ phận được chuyên môn hóa trong việc thực hiện mục tiêu
chung của sản xuất. Hay nói cách khác nó là hình thức hiệp tác lao động giữa
những người lao động với nhau ở nơi làm việc trong cơ sở, doanh nghiệp.
Hiệp tác về không gian có những hình thức cơ bản sau:
+ Hiệp tác giữa các phân xưởng chuyên môn hóa.
+ Hiệp tác giữa các ngành (Bộ phận) chuyên môn hóa trong một phân
xưởng.
+ Hiệp tác giữa những người lao động với nhau trong một tổ sản xuất.
Qua hai hình thức đầu ta thấy nó mang nội dung của tổ chức sản xuất, hình
thức thứ 3 mang nội dung của tổ chức lao động, do vậy mà hiệp tác về không
gian được chú trọng ở tổ sản xuất.
- Hiệp tác về thời gian.
Hiệp tác về thời gian là hiệp tác để bảo đảm tính đồng bộ trong sản xuất,
đồng bộ trong các quá trình sản xuất, giữa các chi tiết sản phẩm sản xuất.
1.2.2.3. Mối quan hệ giữa phân công và hiệp tác lao động.
Phân công lao động và hiệp tác lao động có mối quan hệ biện chứng, phụ
thuộc và tác động lân nhau.
* Phân công lao động hợp lý là tiền đề để hiệp tác lao động chặt chẽ, và
ngược lại hiệp tác lao động chặt chẽ là kế tục và phát huy hiệu quả của phân
công lao động.
* Phân công lao động càng sâu thì hiệp tác lao động càng rộng và những
người thực hiện càng phải hợp nhất sự cố gắng của mình nhiều hơn để đạt
mục đích chung một cách có kế hoạch.
1.2.3. ĐÀO TẠO VÀ NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN.
1.2.3.1. Mục đích.
- Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả
của tổ chức: Đào tạo người lao động phù hợp với công việc và sử dụng có hiệu
quả hơn.

- Hoàn thiện khả năng của người lao động để đáp ứng được yêu cầu công
việc trong tổ chức của doanh nghiệp (cả về hiện tại và trong tương lai)
Người lao động được đào tạo sẽ được hiểu biết hơn, thành thạo hơn đáp
ứng được yêu cầu của sự phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ, đáp ứng
được sự phát triển quy mô, đổi mới sản phẩm của doanh nghiệp hoạt động
trong nền kinh tế thị trường.
Tóm lại người lao động sẽ có tính thích ứng cao trong doanh nghiệp đối với
môi trường. Người lao động không những có năng lực làm những công việc
hiện tại mà còn đủ năng lực làm việc trong tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu được học tập đối với người lao động. Đại bộ phận người
lao động có nhu cầu được học tập và phát triển. Do đó doanh nghiệp phải đáp
ứng nhu cầu về công việc và nhu cầu về học tập của người lao động.
1.2.3.2. Tác dụng.
- Nâng cao năng suất lao động.
- Nâng cao tính thích ứng của người lao động đối với công việc, đối với môi
trường
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Giảm bớt được sự giám sát trong quá trình sản xuất. Người lao động
được đào tạo do đó họ thành thạo hơn, tự tin hơn và có thể tự giám sát trong
công việc.
- Giảm bớt tai nạn lao động.
Tai nạn lao động xảy ra thường do hai nguyên nhân:
+ Do người lao động.
+ Do những hạn chế của thiết bị lao động và điều kiện làm việc.
Người lao động được đào tạo sẽ thành thạo trong lao động, trong việc
vận hành máy móc, trong việc ứng xử giải quyết những phát sinh trong quả
tình lao động... Do đó hạn chế được tai nạn.
1.2.3.3. Tính tất yếu khách quan của đào tạo và nâng cao trình độ
chuyên môn.
Các doanh, các tổ chức luôn luôn phải quan tâm tới việc đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực và những nguyên nhân sau:
- Đểt chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống trong doanh
nghiệp nhằm bảo đảm cho hoạt động sản xuấ kinh doanh được liên tục, bình
thường.
- Để hoàn thiện khẳ năng của người lao động, thực hiện tốt nhiệm vụ trước
mát cũng như tương lai có hiệu quả.
- Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện những nhiệm vụ mới do sự thay
đổi về mục tiêu, về cơ cấu về khoa học kỹ thuật – công nghệ mới tạo ra.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sự đầu tư sinh lợi đáng kể nhất
cho doanh nghiệp, cho tổ chức vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất.
Đứng về lâu về dài mà xét việc đào tạo con người là vô cùng quan trọng.
1.2.3.4. Các phương pháp đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn.
a) Đào tạo trong công việc.
- Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người lao
động học được các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua sự
kèm cặp của những người lao động lành nghề.
- Phương pháp đào tạo trong công việc lại có thể chia ra:
+ Kèm cặp tại chỗ: Người lao động được dạy những kỹ năng thông qua
công việc ngay tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành
nghề.
+ Luân chuyển công việc: Là hình thức đào tạo cho người lao động sau một
khoảng thời gian nhất định sẽ được chuyển sang làm việc tại một vị trí khác
với cương vị, nghề nghiệp khác.
- Có ba cách luân chuyển.
+ Đưa người lao động đến làm việc khác nhưng vân ở cương vị cũ.
Ví dụ: Cứ sau một thời gian thì luân chuyển sang một công việc khác.
+ Đưa người lao động tới một bộ phận khác với cương vị mới.
Ví dụ: Muốn đào tạo trưởng phòng tổ chức (hoặc phòng lao động) lên làm
phó giám đốc hoặc giám đốc. Đưa người trưởng phòng đó sang làm quản đốc

một phân xưởng sau một thời gian quay lại vị trí cũ rồi lên làm giám đốc, hoặc
sau một thời gian đề bạt luôn.
+ Luân chuyển trong nội bộ, trong một việc chuyên môn để bồi dưỡng người
lao động lành nghề.
* Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc.