VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐÀO VĂN TIẾN

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TỪ THỰC TIỄN XÉT XỬ CỦA TÒA ÁN
NHÂN DÂN TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ

HÀ NỘI, năm 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐÀO VĂN TIẾN

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TỪ THỰC TIỄN XÉT XỬ CỦA TÒA ÁN
NHÂN DÂN TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG
Ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 8.38.01.07

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. LÊ THỊ THÚY HƯƠNG


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn "Giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động từ

thực tiễn xét xử của Tòa án nhân dân tại tỉnh Bình Dương" trước hết tôi xin
chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của TS Lê Thị Thúy Hương.
Tôi
cun

g xin chân thành cảm ơn sự
giup

đơ tận
tin

h của các tổ chức, cá

nhân có tên sau đây:
- Lãnh đạo, giảng viên và cán bộ, công

chưc

Học viện Khoa học xã hôị .

- Lãnh đạo và Thẩm phán, Thư ký các đơn vị thuộc hệ thống Toà án

nhân dân hai cấp tỉnh Bình Dương gồm có:
+ Toà Lao
đôn

g
thuôc

Toà án nhân dân tỉnh Bình Dương;


+ Toà án nhân dân thị xã Tân Uyên;
+ Toà án nhân dân thị xã Dĩ An;
+ Toà án nhân dân thị xã Bến Cát;
+ Toà án nhân dân thành phố Thủ Dầu Một.
Tác giả luận văn

Đào Văn Tiến


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn "Giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động
từ thực tiễn xét xử của Tòa án nhân dân tại tỉnh Bình Dương" là công trình
nghiên cứu của bản thân tôi với sự hướng dẫn của TS Lê Thị Thúy Hương.
Về lý luận, số liệu được trích dẫn từ các nguồn công khai, hợp pháp có tham
chiếu tài liệu tham khảo và kết quả nghiên cứu trình bày trong Luận văn là
trung thực, không sao chép từ bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Đào Văn Tiến


MỤC LỤC
MƠ ĐẦU.......................................................................................................... 1
Chương 1: KHÁI QUÁT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ
CÁC GIẢI PHÁP GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐÔNG LAO
ĐỘNG...............................................................................................................7
1.1. Khái quát chung về tranh chấp hợp đồng lao động....................................7
1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động............................................................7
1.1.2. Đặc trưng của tranh chấp hợp đồng lao động.....................................8

1.1.3. Phân loại tranh chấp hợp đồng lao động.......................................... 10
1.2. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp hợp đồng lao động............................11
1.2.1. Từ phía người lao động......................................................................11
1.2.2. Từ phía người sử dụng lao động........................................................11
1.2.3. Về phía công đoàn..............................................................................12
1.2.4. Về phía cơ quan nhà nước có thẩm quyền.........................................13
1.3. Tranh chấp hợp đồng lao động theo quy định pháp luật của một số nước

......................................................................................................................... 13
1.4. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động..............................14
1.5. Trình tự giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động.................................. 15
1.5.1. Đối với các tranh chấp lao động cá nhân..........................................15
1.5.2. Đối với tranh chấp lao động tập thể.................................................. 16
1.6. Trình tự giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Tòa án.................. 19
1.6.1. Khái quát chung về tranh chấp hợp đồng lao động và giải quyết

tranh chấp hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân
19
1.6.2. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Tòa án

nhân dân
21
1.6.3. Khởi kiện, thụ lý vụ án tranh chấp về hợp đồng lao động.................... 23
1.6.4. Chuân bị xét xử sơ thẩm.................................................................... 27


Chương 2: THỰC TRẠNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN TỪ THỰC TIỄN XÉT XỬ TẠI
TỈNH BÌNH DƯƠNG................................................................................... 37
2.1. Thực tiễn áp dụng pháp luật tố tụng khi giải quyết vụ án tranh chấp hợp


đồng lao động..................................................................................................37
2.1.1. Về việc

ap

d n
u g thủ tục tố

tun
g trong khởi kiện và thụ lý vụ án tranh

chấp hợp đồng lao động.............................................................................. 37
2.1.2. Về việc

ap

d
u

n
g thủ tục tố

tun

đoan

g trong giai

chuẩn bị xét xử sơ


thẩm vụ án tranh chấp hợp đồng lao động..................................................38
2.1.3. Về việc

ap

d
u

n

phiên toà xét xử sơ thẩm vụ án

g thủ tục tố tụng tai

tranh chấp hợp đồng lao động.....................................................................47
2.2. Thực tiễn áp dụng pháp luật nội dung (Bộ Luật Lao động, Luật Bảo hiểm

xã hội…) khi giải quyết vụ án tranh chấp hợp đồng lao động........................57
Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT GIẢI
QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN
XÉT XỬ CỦA TÒA ÁN NHÂN DÂN TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG

68

3.1. Phương hướng hoàn thiện........................................................................ 68
3.2. Một số kiến nghị.......................................................................................69
3.2.1. Kiến nghị hoàn thiện về pháp luật tố tung.........................................69
3.2.2. Kiến nghị một số giải pháp hoàn thiện pháp luật tố tung trong việc


giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Tòa án nhân dân..................70
KẾT LUẬN.................................................................................................... 74
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BLDS 2015

Bộ luật Dân sự năm 2015

BLLĐ 1994
đôn

Bộ luật Lao

BLLĐ 2002
đôṇ


Bộ luật Lao

BLLĐ 2007
đôṇ

Bộ luật Lao

BLLĐ 2012
đôn

Bộ luật Lao

BLTTDS 2004

Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004

BLTTDS 2011
tun

Bộ luật Tố

BLTTDS 2015

Bộ luật Tố tung dân sự năm 2015

CHXHCNVN

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam


CP

Chính phủ

CTCP

Công ty cổ phần

HĐBT

Hội đông Bộ trưởng

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

HĐNN
đôn

Hội

HĐTP
đôn

Hội

ILO

Tổ chức Lao động Quốc tế


g năm 1994
g sửa đôỉ , bổ sung năm 2002
g sửa đôỉ , bổ sung năm 2007
g năm 2012

g dân sự sửa
đôi

g Nhà nước
g Thẩm phán

năm 2011


LDN

Luật Doanh nghiệp 2012

QHLĐ

Quan hệ lao đông


LĐTBXH

Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội

NĐ

Nghị định


NLĐ

Người lao động

NQ

Nghị quyết

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

TAND

Tòa án nhân dân

TANDTC

Toà án nhân dân tối cao

TCLĐ

Tranh chấp lao động

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TT


Thông tư

PLTTGQCVADS

Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các vụ án dân sự

PLTTGQTCLĐ

Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao
đông năm 1996

UBTVQH

Uỷ ban Thường vụ Quôc hội

VCCI Phòng

Thương mại và Công nghiệp Việt Nam


MƠ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt quan trọng trong cơ chế thị
trường. Vì vậy quan hệ lao động cũng là một loại giao dịch đặc biệt không
giông như những quan hệ dân sự vì không có sự “mua đứt, bán đoạn” mà diễn
ra trong quá trình sức lao động của người lao động được kết tinh vào giá trị
sản phẩm do họ tạo ra trong quá trình làm việc dưới sự quản lý của người sử
dụng lao động. Sức lao đông gắn liền với nhân thân của mỗi người lao động,

giá trị cua nó phụ thuộc vào trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh
nghiệm nghề nghiệp …của mỗi người lao đông. Nhưng với vị thế yếu thường
thuộc về phía người lao động vì họ là những người bị phụ thuộc vào người sử
dụng lao động. Và để nhằm ngăn ngừa tình trạng lạm dụng quá đáng từ phía
người sử dụng lao động, Luật lao động đã có những quy định để bảo vệ quyền
và lợi ích của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích của người sử
dụng lao động. Vì vậy Nhà nước Việt Nam đã nhiều lần sửa đổi, bổ sung pháp
luật cho phù hợp với tình hình thực tiễn. Sau khi tiến hành công cuộc đôi mới,
Quốc hôi ban hành Bộ luật Lao động năm 1994, Uỷ ban Thường vụ Quốc hội
ban hành Pháp lệnh Thủ tuc giải quyết các tranh chấp lao động 1996. Sau đó,
Quốc hôi ban hành Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao động
(BLLĐ) năm 2002, 2006, 2007 và Bộ Luật Lao động 2012. Về thủ tục giải
quyết các tranh chấp lao đông được pháp điển hoá tại Bộ Luật tố tụng dân sự
(BLTTDS) 2004, sau đó là Luật sửa đôỉ , bổ sung BLTTDS 2011 và hiện nay
là BLTTDS 2015. Tuy nhiên, BLLĐ 2012 và BLTTDS 2015 vẫn còn bộc lộ
nhiều vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu để sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện quy
định về trinh tự, thủ tục giải quyết các tranh chấp về lao động. Do nhiều quy
đinh còn bất cập, chưa phù hợp dẫn đến thực tiễn xét xử các tranh chấp về lao
động của các TAND trên phạm vi cả nước
cun
1

g như tại tỉnh

Bin


h Dương con

2



nhiều vấn đề chưa thống nhất,
con

nhiều cách hiểu và vận
dun

g khác nhau.

Các tranh chấp lao động xảy ra trong thực tế là rất nhiều, nhưng số vụ việc
được giải quyết bằng các quy định của pháp luật còn hạn chế. Tình trạng này
phát sinh do nhiều nguyên nhân như: thủ tục hòa giải tại cơ sở còn nhiều
vướng mắc, sự hiểu biết pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động
của người lao động còn hạn chế, các tổ chức tư vấn cho người lao động chưa
phát huy hiệu quả… hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động còn một số mặt
hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu của thực tế, do đó quyền và lợi ích hợp
pháp của các bên không được bảo đảm. Những hạn chế đó đã gây ra những
tác động tiêu cực đến quan hệ lao động đặc biệt là trong cơ chế thị trường
hiện nay.
Bình Dương được chia tách từ tinh Sông Bé vào ngày 01/01/1997. Đến
nay, toàn tỉnh có 39 khu công nghiệp và 09 cụm công nghiệp với tổng diện
tích hơn 15.570ha, đã thu hút được gần 3000 dự án đầu tư nước ngoài với số
vốn hơn 20 tỷ USD và trên 20.000 doanh nghiệp trong nước. Sự phát triển
của các khu, cụm công nghiệp thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển, đồng thời
cu g phát sinh
n nhưn

g mặt trái như tranh chấp lao động gia tăng. Trong những


năm qua, Bình Dương

g là địa phương chiếm tỷ lệ lớn so với cả nước về

cun tranh chấp lao động.

g kê cho thấy trong những năm gần đây, tranh chấp

Thôń
về lao động tăng nhanh về số lượng và tinh chất ngày càng phức tạp. Tranh
chấp lao động trên
đia

bàn
Bin

h Dương
cun

g phản ánh các đặc điểm chung về

tranh chấp lao động trên phạm vi cả nước. Điều này, thể hiện sự không bền
vững của quan hệ lao động, nó
cun

g
g minh là chúng ta chưa xây dựng
chưn



được mối quan hệ lao động hài hoà, bền
vưn

g và một thị trường lao
đôn

g chất

lượng cao. Do đó, cần phải đi sâu nghiên cứu để tìm ra nguyên nhân phát sinh
các tranh chấp lao động, từ đó đưa ra phương hướng, giải pháp gop phần hoàn


thiện pháp luật lao

g và
h tự, thủ
giải quyết các tranh chấp lao
trin
tuc
đôn động.
Từ những lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài "Giải quyết tranh chấp
hợp đồng lao động từ thực tiễn xét xử của Tòa án nhân dân tại tỉnh Bình
Dương" là vấn đề có ý nghĩa lý luận và thực tiễn để nhằm hoàn thiện pháp
luật đáp ứng được yêu cầu thực tiễn của cuộc sống.
2. Tình hình nghiên cứu

Là một trong những vấn đề cơ bản của pháp luật lao động nói chung và
pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động nói riêng vấn đề này đã
được các nhà khoa học, luật gia quan tâm nghiên cứu ở các mức độ khác
nhau. Đã có những công trình, bài viết khoa học về giải quyết tranh chấp lao

động đã được công bố như: Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Khoa
luật, Đại học Xã hội và Nhân văn quốc gia, 2000; Giáo trình Luật lao động
Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội, 2010; Thủ tục giải quyết các vụ
án lao động theo Bộ luật Tố tụng dân sự của Phạm Công Bảy, Nxb Chính trị
quốc gia, 2006; Luận văn Thạc sỹ luật học Giải quyết tranh chấp lao động tại
Tòa án nhân dân - một số vấn đề lý luận và thực tiễn do Vũ Thị Thu Huyền
thực hiện năm 2002; Luận văn Tiến sĩ luật học Tài phán lao động theo quy
định của pháp luật Việt Nam do Lưu Bình Nhương thực hiện năm 2002; các
bài viết: Những điểm mới về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao
động theo luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm 2006"
của Nguyễn Thị Xuân Thu, Tạp chí Luật học, số 7 /2007; Giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân tại Tòa án - Một số bất cập và hướng hoàn thiện của Lê
Thị Hoài Thu; Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân - từ pháp
luật đến thực tiễn và một số kiến nghị của Phạm Công Bảy, Tạp chí Luật học
số 9/2009...


Các luận văn, bài viết nêu trên đã tập trung nghiên cứu, so sánh, phân
tích, đối chiếu các quy định của pháp luật Việt Nam dưới các góc độ khác
nhau về TCLĐ cá nhân và tranh chấp lao động tập thể và các loại tranh chấp
lao động khác.Tuy nhiên, từ thực tiễn xét xử án lao đông của Tòa án nhiều
năm qua tác giả thấy cần phải tập trung nghiên cứu chuyên sâu về trình tự, thủ
tục giải quyết tranh chấp lao động, trên cơ sở phân tích thực tiễn áp dụng các
quy
đin

h của pháp luật tố
tun

g và pháp luật nôi


dung vào việc xét xử cua

TAND. Vì vậy, tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu này mong muốn đóng gop cơ
sở lý luận và thực tiễn cho việc hoàn thiện pháp luật, để việc giải quyết tranh
chấp hợp đồng lao động được nhanh
chon

g,
kip

thời, bảo vệ quyền và lợi ich

của các bên trong QHLĐ, đặc biệt đôi với bên yếu thế là NLĐ.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích của việc nghiên cứu đề tài là tiếp tục làm rõ một số vấn đề lý
luận về tranh chấp hợp đồng lao động và thực tiễn giải quyết tranh chấp hợp
đồng lao động của TAND tại
tin
việc áp
dun

h
h Dương trên cơ sở phân tích, đánh giá
Bin

g các quy định của pháp luật tố tụng và pháp luật nôi

dụng vào


việc giải quyết các tranh chấp hợp đồng lao động. Qua đó, thấy được những
điểm còn bất cập, hạn chế để có thể đưa ra phương hướng, giải pháp nhằm
hoàn thiện các quy định của pháp luật đối với việc giải quyết tranh chấp hợp
đồng lao động. Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn tập trung nghiên cứu
các quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về việc giải quyết tranh chấp
lao động. Ngoài ra, luận văn cũng tham khảo, phân tích những quy định pháp
luật nước ta trước đây và pháp luật của một số quốc gia trên thế giới về việc
giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động. Từ đó, đưa ra nhưng đề xuất, kiến
nghị góp phần hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao
động.


4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu


Luận văn có đối tượng nghiên cứu là các quy định của pháp luật về giải
quyết tranh chấp hợp đồng lao động và thực trạng tranh chấp hợp đồng hợp
đồng lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Dương. Phạm vi
nghiên cứu tập trung chủ yếu vào các vấn đề sau đây: Phân tích các vấn đề lý
luận về tranh chấp hợp đồng lao động; phân tích các quy định pháp luật hiện
hành về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động; những bất cập trong việc
giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động và một số phương hướng, giải pháp
nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện trên cơ sở vận dụng phương pháp luận của
chủ nghĩa Mác-Lênin với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để giải
quyết các vấn đề liên quan đến việc nghiên cứu pháp luật về giải quyết tranh
chấp lao động theo pháp luật Việt Nam. Từ đó, rút ra bài học kinh nghiệm vận

dụng vào điều kiện thực tế ở Việt Nam. Đồng thời Luận văn cũng dựa trên cơ
sở những quan điểm cơ bản của Đảng và Nhà nước đối với việc hoàn thiện
pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động.
Trong quá trình nghiên cứu luận văn, tác giả sử dụng các phương pháp
nghiên cứu cụ thể như: Phương pháp biện chứng khoa học; phương pháp phân
tích, đánh giá; phương pháp so sánh, đối chiếu; phương pháp thống kê, khảo
sát thực tiễn…Đồng thời thực hiện việc kết hợp giữa các nhóm phương pháp
để nghiên cứu, giải quyết những yêu cầu mà đề tài đặt ra.
6. Những đóng góp mới về khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận

văn
Với mục đích nghiên cứu đã đề ra, Luận văn đưa ra một số vấn đề mới
hoặc làm sâu sắc thêm những vấn đề sau đây:
- Nghiên cứu một cách có hệ thống các quy định của pháp luật về giải
quyết tranh chấp hợp đồng lao động, về căn cứ, trinh tự, thủ tục giải quyết
tranh chấp hợp đồng lao động cung như thực tiễn giải quyết tranh chấp giải


quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Toà án nhân dân.
- Luận văn chỉ ra những bất cập, hạn chế của hệ thống các quy định về
tri
h tự, thủ
n
tuc

giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động và thực tiễn giải

quyết tranh chấp hợp đồng lao động.
- Đưa ra kiến nghị về phương hướng, biện pháp nhằm hoàn thiện pháp
luật tố tụng và pháp luật nôị


dung, cơ cấu tổ chức và hoạt động giải quyết

tranh chấp hợp đồng lao động.
Với những vấn đề nêu trên, tác giả hy vọng đóng góp một phần nhỏ bé
vào việc hoàn thiện pháp luật, về cơ cấu tổ chức cũng như phương thức giải
quyết tranh chấp về hợp đồng lao động nhằm mục tiêu giải quyết nhanh
chóng,
kip

thời, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp
cua

các bên trong QHLĐ,

đặc biệt là NLĐ, đảm bảo lợi ích của Nhà nước và xã hội, thực hiện tốt mục
tiêu xây dựng QHLĐ hài hoà, nâng cao chất lượng của thị trường lao

g mà

đôn Đảng và Nhà nước ta đã đề ra.
7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung của Luận
văn gồm 3 chương:
Chương 1: Khái quát chung về tranh chấp hợp đồng lao động và pháp
luật giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động.
Chương 2: Thực trạng giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại
TAND từ thực tiễn xét xử tại tỉnh Bình Dương.
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết

tranh chấp hợp đồng lao động ở Việt Nam từ thực tiễn xét xử của TAND tại
tỉnh Bình Dương.


Chương 1:
KHÁI QUÁT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ CÁC GIẢI
PHÁP GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái quát chung về tranh chấp hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm tranh chấp hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 15 Bộ Luật lao động 2012 thì khái niệm hợp đồng lao
động được quy định cụ thể như sau:
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa
vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động được thiết lập qua hình
thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa
người lao động và người sử dụng lao động. Thực chất, đây là quan hệ hợp tác
đôi bên cùng có lợi, trên cơ sở hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt
được lợi ích mà mỗi bên đã đặt ra. Tuy nhiên, chính do mục tiêu mong muốn
đạt được lợi ích tối đa là động lực trực tiếp của cả hai bên, mà giữa họ có thể
dung hoà được quyền lợi trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động.
Người lao động thường có nhu cầu luôn muốn tăng lương, giảm thời gian lao
động và được làm việc trong điều kiện tốt nhất có thể… ngược lại người sử
dụng lao động lại luôn có xu hướng tăng cường độ lao động, tăng thời gian
làm việc, giảm chi phí nhân công, cắt giảm tối đa các trang thiết bị bảo hộ…
nhằm đạt được tối đa hóa lợi nhuận. Những mối quan tâm lợi ích ngược chiều
này sẽ trở thành những bất hòa trong quan hệ lao động, do đó sự phát sinh
tranh chấp hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động
là điều thường xảy ra trong quan hệ lao động.



1.1.2. Đặc trưng của tranh chấp hợp đồng lao động.

Thứ nhất tranh chấp hợp đồng lao động luôn phát sinh, tồn tại và gắn
liền với quan hệ lao động. Mối quan hệ này thể hiện ở hai điểm cơ bản : Các
bên tranh chấp bao giờ cũng là chủ thể của quan hệ lao động và đối tượng
tranh chấp chính là nội dung của quan hệ lao động đó. Trong quá trình thực
hiện quan hệ lao động, có rất nhiều lý do để các bên không thực hiện đúng và
đầy đủ các quyền và nghĩa vụ đã được thống nhất ban đầu. Chẳng hạn, một
trong hai bên chỉ quan tâm đến quyền lợi của riêng mình, hoặc điều kiện thực
hiện hợp đồng, thoả ước đã thay đổi làm cho những quyền và nghĩa vụ đã xác
định không còn phù hợp, hoặc cũng có thể do trình độ xây dựng hợp đồng và
sự hiểu biết về pháp luật còn hạn chế dẫn đến các bên không hiểu đúng các
qui định của pháp luật, các thoả thuận trong hợp đồng.
Thứ hai tranh chấp hợp đồng lao động không chỉ là những tranh chấp
về quyền, nghĩa vụ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi ích
của các bên trong quan hệ lao động. Trong thực tế, hầu hết các tranh chấp
khác (như tranh chấp dân sự) thường xuất phát từ sự vi phạm pháp luật, vi
phạm hợp đồng hoặc do không hiểu đúng quyền và nghĩa vụ đã được xác lập
mà dẫn đến tranh chấp. Đối với tranh chấp lao động có thể phát sinh trong
trường hợp không có vi phạm pháp luật. Đặc điểm này bị chi phối bởi bản
chất quan hệ lao động và cơ chế điều chỉnh của pháp luật. Trong nền kinh tế
thị trường các bên của quan hệ lao động được tự do thương lượng, thoả thuận
hợp đồng, thoả ước phù hợp với quy luật của pháp luật cũng như khả năng
đáp ứng của mỗi bên. Quá trình thoả thuận thương lượng đó không phải bao
giờ cũng đạt kết quả như mong muốn của các bên. Ngay cả khi đạt kết quả thì
những nội dung đã thoả thuận được cũng có thể trở thành không phù hợp do
các yếu tố mới phát sinh tại thời điểm tranh chấp.



Thứ ba tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào
quy mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động.
Sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất kinh doanh chỉ ở mức độ
hạn chế nên thường được xem là ít nghiêm trọng. Nhưng nếu trong một thời
điểm, có nhiều người lao động cùng tranh chấp với người sử dụng lao động,
những tranh chấp đó lại cùng nội dung và nhất là khi những người lao động
này cùng liên kết với nhau thành một tổ chức thống nhất để đấu tranh đòi
quyền lợi chung thì những tranh chấp lao động đó đã mang tính tập thể. Mức
độ ảnh hưởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy ra tranh chấp
nhưng thường thì có mức ảnh hưởng lớn. Tranh chấp lao động có ảnh hưởng
trực tiếp đến đời sống của bản thân, gia đình người lao động, nhiều khi còn
tác động đến sự an toàn của xã hội. Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh
giữa một người lao động và người sử dụng lao động (đối tượng tranh chấp là
quyền, nghĩa vụ, lợi ích chỉ liên quan đến một cá nhân người lao động) thì
tranh chấp đó đơn thuần là tranh chấp cá nhân và có tầm ảnh hưởng không
lớn.
Đặc điểm này xuất phát từ bản chất quan hệ lao động là quan hệ chứa
đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội như thu nhập, đời sống, việc làm và có
ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người lao động. Trong thực tiễn hầu hết
mọi người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động để có thu nhập đảm
bảo cho cuộc sống và gia đình của họ cũng trông chờ vào nguồn thu nhập mà
người lao động mang lại. Do đó, khi tranh chấp lao động xảy ra, quan hệ lao
động có nguy cơ bị phá vơ, người lao động có thể bị mất việc làm, mất thu
nhập, mất nguồn thu đảm bảo cuộc sống thường xuyên cho bản thân và gia
đình nên đời sống của họ trực tiếp bị ảnh hưởng.
Người sử dụng lao động cũng sẽ phải tốn thời gian, công sức vào quá
trình giải quyết tranh chấp nên có thể việc sản xuất kinh doanh bị đình trệ dẫn



đến mất các cơ hội kinh doanh, mất một phần lợi nhuận và khả năng đầu tư
phát triển sản xuất cũng như có thể phải bồi thường hợp đồng. Nghiêm trọng
hơn, là khi tranh chấp lao động tập thể xảy ra ở những doanh nghiệp thiết yếu
của nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh quốc phòng, trong một ngành hoặc một
địa phương, thì còn có thể ảnh hưởng đến sự phát triển và đời sống xã hội
trong cả một khu vực, thậm chí có thể ảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế.
Nếu không được giải quyết kịp thời, những tranh chấp đó có thể ảnh hưởng
tới an ninh công cộng và đời sống chính trị xã hội của quốc gia.
1.1.3. Phân loại tranh chấp hợp đồng lao động

Tranh chấp lao động cần phân loại là nhằm đánh giá đúng thực chất của
tranh chấp lao động trên cơ sở đó mà giải quyết chúng có hiệu quả. Tranh
chấp lao động có thể phân loại theo những tiêu chí sau:
a) Căn cứ vào quy mô của tranh chấp:
- Tranh chấp lao động cá nhân:

Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa cá nhân người lao động
với người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền
lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao
động và trong quá trình học nghề, về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa
thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, về bồi
thường thiệt hại cho người sử dụng lao động.
- Tranh chấp lao động tập thể:

Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với
người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền
lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác; về thực hiện thoả ước lao
động tập thể, về quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn.
b) Căn cứ vào tính chất của tranh chấp:



Có thể phân thành hai loại đó là: Tranh chấp về quyền và tranh chấp về
lợi ích.
- Tranh chấp về quyền: là những tranh chấp phát sinh trong việc thực

hiện các quyền, nghĩa vụ đã được quy định trong luật lao động , thoả ước lao
động tập thể , hợp đồng lao động .
- Tranh chấp về lợi ích: là những tranh chấp về quyền lợi chưa được

pháp luật quy định hoặc để ngỏ, chưa được các bên ghi nhận trong thoả ước
tập thể hoặc đã được thoả thuận trong thoả ước nhưng không còn phù hợp do
các yếu tố phát sinh vào thời điểm tranh chấp (ví dụ: tập thể lao động yêu cầu
tiền lương cao hơn mức tiền lương đã thoả thuận).
Ngoài hai cách phân loại chủ yếu trên, tranh chấp lao động còn có thể
được phân loại căn cứ vào nội dung tranh chấp (tranh chấp về tiền lương, thời
giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, kỷ luật lao động…), hoặc quan hệ phát sinh
tranh chấp (tranh chấp trong quan hệ lao động, trong quan hệ học nghề, trong
quan hệ bảo hiểm xã hội…), hoặc khu vực tranh chấp (tranh chấp trong khu
vực kinh tế nhà nước, tư nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài…).
1.2. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp hợp đồng lao động
1.2.1. Từ phía người lao động

Tranh chấp lao động xảy ra thường do các yêu cầu chính đáng của
người lao động và những đòi hỏi công bằng với sức lao động mà họ đã bỏ ra
chưa được thoả đáng, quyền lợi của họ không được đảm bảo. Và cũng một
phần do trình độ văn hoá của người lao động còn rất hạn chế, đến quyền lợi
của họ mà họ cũng không biết là mình có quyền và nghĩa vụ gì, từ đó dẫn đến
các tranh chấp xảy ra.
1.2.2. Từ phía người sử dụng lao động


Do không nắm vững các văn bản pháp luật lao động, nên giải quyết chế
độ cho người lao động thấp hơn quy định hoặc không phù hợp với các văn


bản pháp luật lao động hiện hành. Hoặc, vì quá theo đuổi mục tiêu lợi nhuận
bằng cách giảm tối đa các phí tổn thương mại, trong đó có phí tổn về nhân
công, nên có thể vi phạm đến các quy định của pháp luật lao động, ảnh hưởng
đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Đây là một nguyên nhân
chủ yếu. Trong thực tế, các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế quốc
doanh thường gặp phải những vấn đề như: lương thấp, chậm trả lương, không
đảm bảo việc làm cho người lao động, còn có những biểu hiện thiếu dân chủ,
công khai trong phân phối thu nhập, phúc lợi, trong việc xây dựng đơn giá sản
phẩm... Các doanh nghiệp ngoài quốc doanh thì cố tình tránh né thực hiện
hoặc thực hiện không đầy đủ các quy định của pháp luật lao động, xâm phạm
đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Những vi phạm doanh
nghiệp ngoài quốc doanh mắc phải thường tập trung vào một số trường hợp
như: không ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, kéo dài thời
gian học việc, thời gian tập sự thử việc, bắt người lao động làm việc quá thời
gian luật cho phép hay làm thêm giờ mà không trả lương.
Ngoài những vi phạm nói trên, có doanh nghiệp còn có thái độ đối xử
thô bạo, xúc phạm danh dự nhân phẩm của người lao động, trường hợp này
xảy ra khá nghiêm trọng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Dù trong cơ chế thị trường hiện nay, người lao động là người làm công ăn
lương; vì mưu sinh nên chấp nhận bán sức lao động cho giới chủ, song không
phải vì thế mà có thể xâm phạm đến các quyền con người của họ. Chính vì
đối xử thô bạo, xúc phạm danh dự nhân phẩm người lao động, lối quản lý cửa
quyền hách dịch đã gây nên căm phẫn trong tập thể người lao động và tất yếu
sẽ phát sinh tranh chấp lao động.
1.2.3. Về phía công đoàn


Là một tổ chức có vai trò rất quan trọng, họ đại diện cho người lao
động bảo vệ quyền lợi một cách trực tiếp cho lao động. Với vai trò lớn như


vậy nhưng họ lại chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình do hoạt động còn
kém và còn một số doanh nghiệp còn chưa có tổ chức công đoàn.
1.2.4. Về phía cơ quan nhà nước có thẩm quyền

Do các cơ quan nhà nức có thẩm quyền không những không kiểm tra
giám sát một cách thường xuyên mà họ còn buông lỏng trong hoạt động, quản
lý, không thực hiện việc thanh tra lao động một cách sát sao thường xuyên
nên không phát hiện hoặc xử lý kịp thời những vi phạm pháp luật.
1.3. Tranh chấp hợp đồng lao động theo quy định pháp luật của

một số nước
Theo quy
đin

h
cua

pháp luật
Côn

g hoà Pháp thì việc giải quyết TCLĐ

không theo quy định của tố tung dân sự mà được quy định tại Bộ luật Lao
đô
g. Do đó, BLTTDS Cộng hoà Pháp chỉ có một điều quy h chung là
n

đin
Điều 879 có nội dung như sau: “Những quy định riêng đôi
giải quyết tranh
châp

lao
đôn

g là những quy
đin

với các Toà
an

h trong Bộ luât Lao
đôn

khi
g ”.

Công hoà Pháp có 03 ngạch Toà án, đó là: Ngạch Toà án Hiến pháp, ngạch
Toà án tư pháp và ngạch Toà án hành chinh. Hiện nay ở Pháp có 276 Toà án
sơ thẩm có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động, tại Toà cấp phuc
thẩm (như Toà án cấp tinh ở Việt Nam và Toà phá án (như Toà án cấp cao ở
Việt nam) đều có 01 Toà Lao động chuyên trách. Ngoài ra, còn có hôi đông
hoà giải lao đông được bầu ra theo nhiệm kỳ trên cơ sở đề xuất của công đoàn
gồm 04 thành viên, trong đó 02 thành viên đại diện NSDLĐ và 02 thành viên
đại diện NLĐ. Việc xét xử của hôi

đô g hoà giải theo nguyên tắc đa số. Nếu

n

hôi đồng hoà giải không giải quyết được thì 01 Thẩm phán chuyên nghiệp sẽ