BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---o0o---

NGUYỄN THỊ HÒA

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CỦA CỤC LƯU TRỮ
VĂN PHÒNG TRUNG ƯƠNG ĐẢNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

Hà Nội - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---o0o---

NGUYỄN THỊ HÒA

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CỦA CỤC LƯU TRỮ
VĂN PHÒNG TRUNG ƯƠNG ĐẢNG
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số : CA170067

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:
TS PHAN DIỆU HƯƠNG

Hà Nội - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Trong quá trình làm luận văn tôi được TS. Phan Diệu Hương hướng dẫn
tìm đọc lựa chọn tài liệu, thiết lập phương pháp đánh giá và các yếu tố trực tiếp
quyết định tình hình chất lượng đội ngũ công chức trong đơn vị Đảng, sử dụng
dữ liệu thực tế để đánh giá tình hình chất lượng cũng như những nguyên nhân và
đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Cục Lưu
trữ Văn phòng Trung ương Đảng.
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu độc lập của riêng
tôi, được nghiên cứu từ nhiều tài liệu và liên hệ với số liệu thực tế để viết ra; không
sao chép bất kỳ một luận án của bất cứ tác giả nào khác./.
Hà Nội, ngày … tháng 10 năm 2019

Nguyễn Thị Hòa


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.........................................................................v
DANH MỤC BẢNG – HÌNH.................................................................................vi
LỜI NÓI ĐẦU.........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ công chức
TRONG TỔ CHỨC ĐẢNG, nhà nước..................................................................6
1.1. Khái niệm và vai trò công chức trong tổ chức Đảng, Nhà nước................6
1.1.1. Khái niệm công chức................................................................................6
1.1.2. Vai trò công chức trong tổ chức Đảng, Nhà nước.....................................6
1.2. Chất lượng đội ngũ công chức và tiêu chí đánh giá....................................7

1.2.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức trong tổ chức Đảng, Nhà nước.......7
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức trong tổ chức Đảng, Nhà nước. .9
1.3. Phương pháp đánh giá chất lượng đội ngũ công chức
trong tổ chức Đảng....................................................................................14
1.3.1. Thẩm quyền và trách nhiệm đánh giá, phân loại công chức....................14
1.3.2. Trình tự thủ tục đánh giá công chức........................................................15
1.3.3. Thời điểm đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức..................16
1.3.4. Các mức xếp loại sau đánh giá................................................................16
1.4. Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức............................20
1.4.1. Công tác quy hoạch đào tạo bồi dưỡng công chức..................................20
1.4.2. Công tác tuyển dụng đội ngũ công chức.................................................22
1.4.3. Công tác sử dụng công chức...................................................................22
1.4.4. Công tác đánh giá đội ngũ công chức.....................................................24
1.4.5. Công tác kiểm tra, giám sát công chức trong thi hành công vụ...............26
1.5. Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức trong tổ chức Đảng,
Nhà nước............................................................................................................. 26
1.5.1. Mục tiêu, định hướng phát triển và quan điểm của người lãnh đạo của tổ chức. 26
1.5.2. Môi trường hoạt động, công tác của công chức......................................27
1.5.3.Tài chính và cơ sở vật chất kỹ thuật.........................................................27
1.5.4. Chế độ, chính sách đối với công chức.....................................................28
1.5.5. Khen thưởng, kỷ luật công chức.............................................................28
TÓM TẮT CHƯƠNG 1.....................................................................................30


CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ Công
chức CỦA CỤC LƯU TRỮ VĂN PHÒNG TRUNG ƯƠNG ĐẢNG.................31
2.1. Giới thiệu tổng quan về Cục Lưu trữ, Văn phòng Trung ương Đảng.....31
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển..............................................................31
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Cục Lưu trữ...................................................32
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng thuộc Cục Lưu trữ.........................34

2.2. Một số kết quả hoạt động của Cục Lưu trữ, Văn phòng Trung ương
Đảng.................................................................................................................... 40
2.2.1. Một số hoạt động chuyên môn................................................................40
2.2.2. Một số hoạt động khác............................................................................42
2.3. Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Lưu trữ, Văn
phòng Trung ương Đảng....................................................................................44
2.3.1. Phân tích thực trạng đội ngũ công chức tại Cục Lưu trữ, Văn phòng
Trung ương Đảng..............................................................................................44
2.3.2. Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Lưu trữ, Văn
phòng Trung ương Đảng...................................................................................45
2.3.3. Phân tích các hoạt động nâng cao chất lượng công chức tại Cục Lưu trữ,
Văn phòng Trung ương Đảng...........................................................................50
2.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức tại Cục Lưu
trữ, Văn phòng Trung ương Đảng....................................................................59
2.4.1. Bộ máy quản lý nhà nước tại Cục Lưu trữ văn phòng trung ương Đảng59
2.4.2. Môi trường hoạt động và công tác cán bộ...............................................59
2.4.3. Tài chính và cơ sở vật chất, kỹ thuật tại Cục Lưu trữ..............................60
2.4.4. Chế độ chính sách tiền lương đối với công chức của Cục Lưu trữ..........60
2.5. Đánh giá chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Lưu trữ, Văn phòng
Trung ương Đảng..............................................................................................61
2.5.1. Các kết quả đạt được...............................................................................61
2.5.2. Những hạn chế........................................................................................62
2.5.3. Nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức của Cục Lưu
trữ, Văn phòng Trung ương Đảng.....................................................................64
TÓM TẮT CHƯƠNG 2.....................................................................................67


CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CỦA CỤC LƯU TRỮ, VĂN PHÒNG TRUNG
ƯƠNG ĐẢNG.......................................................................................................68

3.1. Phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Cục
Lưu trữ, Văn phòng Trung ương Đảng............................................................68
3.1.1. Phương hướng phát triển công tác cán bộ của Cục Lưu trữ Văn phòng
Trung ương Đảng..............................................................................................68
3.1.2. Mục tiêu phát triển công tác cán bộ của Cục Lưu trữ, Văn phòng Trung
ương Đảng........................................................................................................69
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.........................69
3.2.1. Nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội
ngũ công chức...................................................................................................70
3.2.2. Thực hiện rà soát, điều chỉnh quy hoạch hàng năm theo quyết định của
Văn phòng Trung ương Đảng...........................................................................72
3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức.................................................74
3.2.4. Hoàn thiện chính sách khen thưởng, khuyến khích cá nhân....................78
3.2.5. Điều chuyển, phân công công chức hợp lý.............................................78
3.2.6. Thực hiện chủ trương trẻ hóa đội ngũ công chức....................................80
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...............................................................................83
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................84
PHỤ LỤC 01
PHỤ LỤC 02
PHỤ LỤC 03

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
BCHTW
CNH
CP
CV
HĐH

Nghĩa đầy đủ

Ban chấp hành trung ương
Công nghiệp hóa
Chính phủ
Công văn
Hiện đại hóa


KT-XH
NĐ
NQ
QĐ
TW
VPTW

Kinh tế - Xã hội
Nghị định
Nghị quyết
Quyết định
Trung ương
Văn phòng Trung ương

DANH MỤC BẢNG – HÌNH
Bảng:
Bảng 2.1: Số liệu công chức chuyên môn theo vị trí công tác năm 2013-2018.......53
Bảng 2.2. Thực trạng công chức Cục Lưu trữ phân theo độ tuổi năm 2018............54
Bảng 2.3: Thực trạng công chức Cục Lưu trữ theo giới tính năm 2018...................54
Bảng 2.4. Thực trạng công chức theo trình độ học vấn từ năm 2013 đến 2018......55
Bảng 2.5. Thực trạng công chức là đảng viên năm 2018........................................56
Bảng 2.6. Thực trạng công chức đạt chuẩn theo trình độ lý luận, ngoại ngữ, tin học
từ năm 2016 đến năm 2018.....................................................................................56

Bảng 2.7. Kết quả đánh giá đạo đức công vụ của công chức Cục Lưu trữ Văn phòng
trung ương đảng năm 2018......................................................................................58
Bảng 2.8. Bảng quy hoạch các cấp lãnh đạo từ năm 2013 đến năm 2018................60
Bảng 2.9. Bảng kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức trong Cục
Lưu trữ và ngoài Cục Lưu trữ..................................................................................63
Bảng 2.10. Kết quả đánh giá, phân loại công chức từ năm 2016 đến năm 2018......65
Bảng 2.11. Đánh giá của công chức về sự phù hợp giữa trình độ năng lực của công
chức với vị trí đảm nhiệm........................................................................................67
Bảng 2.12. Hệ số phụ cấp chức vụ lãnh đạo có trình độ đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ. 70

Hình

Hình 2.1. Tổ chức bộ máy của Cục Lưu trữ Văn phòng Trung ương Đảng.............34


LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đất nước ta đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thời kỳ hội
nhập quốc tế. Song song với quá trình đó là sự phát triển không ngừng về kinh tế xã hội, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đặc biệt là công nghiệp 4.0, đời sống của
nhân dân ngày càng được nâng cao. Quá trình đó đã tạo cho đất nước ta những cơ
hội lớn, bên cạnh đó cũng có những thách thức không nhỏ mà chúng ta phải vượt
qua.
Với sự phát triển không ngừng đó đòi hỏi người cán bộ, công chức trong cơ
quan của Đảng, Nhà nước đặc biệt là cơ quan Đảng ở Trung ương phải có phẩm
chất chính trị, đủ năng lực, giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm chất đạo đức mới có
thể đưa nước ta vượt qua những thách thức khó khăn và đi theo đúng định hướng
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa mà Đảng, Nhà nước và nhân dân ta
lựa chọn.
Văn phòng Trung ương Đảng là cơ quan tham mưu, giúp việc Ban Chấp
hành Trung ương, trực tiếp là Bộ Chính trị, Ban Bí thư trong tổ chức, điều hành

công việc lãnh đạo của Đảng, phối hợp, điều hòa hoạt động của các cơ quan tham
mưu của Trung ương Đảng; tham mưu về chủ trương và các chính sách lớn thuộc
lĩnh vực kinh tế - xã hội; tham mưu về nguyên tắc và chế độ quản lý tài chính, tài
sản của Đảng, trực tiếp quản lý tài chính, tài sản của cơ quan Đảng Trung ương và
bảo đảm hậu cần phục vụ hoạt động của Trung ương Đảng; đồng thời là một trung
tâm thông tin tổng hợp phục vụ sự lãnh đạo. Cục Lưu trữ là một đơn vị trong Văn
phòng Trung ương Đảng, có chức năng giúp Chánh Văn phòng Trung ương tham
mưu cho Trung ương Đảng quản lý Phông lưu trữ Đảng Cộng sản Việt Nam, trực
tiếp quản lý Kho lưu trữ Trung ương Đảng; nghiên cứu, soạn thảo các văn bản chỉ
đạo của Trung ương Đảng về công tác văn thư và lưu trữ; kiểm tra việc thực hiện
các văn bản chỉ đạo của Trung ương; chỉ đạo, hướng dẫn thống nhất khoa học
nghiệp vụ văn thư và lưu trữ đối với các cơ quan, tổ chức đảng và các tổ chức chính
trị - xã hội. Vì thế, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong cơ
quan nói chung và trong Cục Lưu trữ nói riêng có ý nghĩa hết sức quan trọng cả
trước mắt cũng như lâu dài trong sự nghiệp cách mạng của Đảng, góp phần to lớn

1


trong quá trình xây dựng, phát triển kinh tế - xã hội, giúp Đảng gìn giữ nguồn sử
liệu vô cùng quan trọng cho việc nghiên cứu lịch sử, văn hóa, kinh tế - xã hội của
đất nước ta.

2


Trong những năm qua, công chức công tác tại Cục Lưu trữ, Văn phòng
Trung ương Đảng luôn nhận được sự quan tâm của lãnh đạo Đảng, lãnh đạo Văn
phòng Trung ương Đảng. Trước những đòi hỏi cấp thiết của thời kỳ hiện nay, đội
ngũ công chức công tác tại Cục Lưu trữ, Văn phòng Trung ương Đảng luôn cố gắng

không ngừng để hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, bên cạnh
những kết quả đạt được, đội ngũ công chức của Cục Lưu trữ, Văn phòng Trung
ương Đảng vẫn còn bộc lộ một số điểm hạn chế như: chưa năng động, sáng tạo
trong công việc, hiệu quả lao động chưa cao. Ngoài ra, chính sách tiền lương tuy
được cải tiến nhưng chưa đủ bù đắp giá trị sức lao động của công chức, chưa đảm
bảo cho công chức có cuộc sống ổn định, chuyên tâm vào công việc… Xuất phát từ
lý do trên, tôi chọn đề tài: “Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức của Cục Lưu trữ, Văn phòng Trung ương Đảng” làm luận văn thạc sĩ của
mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Việc nghiên cứu về vấn đề công chức đã có một số đề tài nghiên cứu nhưng
ở góc độ khác nhau, phạm vi và đối tượng khác nhau. Ở Văn phòng Trung ương
Đảng đã có một số đề tài đi sâu nghiên cứu về vấn đề tổ chức cán bộ, chất lượng đội
ngũ cán bộ trong các cơ quan, các đơn vị ở các cơ quan Đảng, Nhà nước như:
Đề tài cấp bộ, ban của Đảng “Đổi mới công tác tổ chức cán bộ của ban
Đảng” năm 2016 do tác giả Trần Đình Hường, Phó Vụ trưởng Vụ Tổng hợp, Văn
phòng Trung ương Đảng làm chủ nhiệm đề tài, đã nghiên cứu một số vấn đề về
công tác tổ chức cán bộ tổng thể các ban Đảng thời gian qua, từ đó đề xuất các
giải pháp về công tác này.
Đề tài cấp bộ, ban của Đảng “ Nâng cao chất lượng cán bộ công tác tại Văn
phòng Trung ương Đảng” năm 2013 do tác giả Nguyễn Hữu Tá, Vụ trưởng Vụ Tổ
chức - Cán bộ làm chủ nhiệm đề tài, đã đi sâu nghiên cứu về chất lượng cán bộ
đang công tác tại các đơn vị thuộc Văn phòng Trung ương Đảng và kiến nghị một
số điểm về chất lượng công tác cán bộ.
Đề tài cấp Văn phòng “Đổi mới công tác tuyển dụng, điều động, bổ nhiệm
cán bộ ở Văn phòng Trung ương Đảng” năm 2010 do Đỗ Ngọc Hiên làm chủ nhiệm
đề tài cùng với các thành viên: Trịnh Văn Công, Phạm Văn Thanh, Hà Thị Hồng,

3



Đào Mạnh Phú là thành viên của đề tài. Đề tài này nghiên cứu, giải quyết một số
vấn đề về đánh giá tuyển dụng, điều động, bổ nhiệm cán bộ trong thời gian qua,
kiến nghị đổi mới công tác tuyển dụng, điều động, bổ nhiệm cán bộ Văn phòng
Trung ương Đảng trong thời gian tới. Cụ thể là nghiên cứu ban hành qui chế và giải
pháp thực hiện quy chế về công tác này.
Đề tài: “Nâng cao chất lượng công tác cán bộ và hiệu quả công tác của Tạp
chí Văn phòng cấp ủy, Văn phòng Trung ương Đảng” do Thân Đức Hưởng là chủ
nhiệm đề tài đánh giá chất lượng công tác cán bộ của Tạp chí Văn phòng cấp ủy và
các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức này.
Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có đề tài nào đi sâu nghiên cứu về chất
lượng công chức của Cục Lưu trữ, Văn phòng Trung ương Đảng. Do vậy, đề tài mà
tôi lựa chọn không trùng lặp với các đề tài đã nghiên cứu khác và có ý nghĩa thiết
thực cả về lý luận và thực tiễn đối với chiến lược phát triển của Cục Lưu trữ, Văn
phòng Trung ương Đảng trong giai đoạn tới.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề tài nghiên cứu
Mục tiêu
Làm rõ nội hàm của khái niệm chất lượng công chức và tiêu chí đánh giá đối
với công chức tại cơ quan Đảng
Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức của Cục Lưu trữ những
năm gần đây, từ đó nhận xét, đánh giá về ưu điểm, những mặt hạn chế về chất lượng
đội ngũ công chức của Cục Lưu trữ, Văn phòng Trung ương Đảng.
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Cục
Lưu trữ, Văn phòng Trung ương Đảng.
Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tổng hợp và hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức
trong tổ chức Đảng.
- Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức của Cục Lưu trữ, Văn
phòng Trung ương Đảng.
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Cục

Lưu trữ, Văn phòng Trung ương Đảng.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu

4


Chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Lưu trữ, Văn phòng Trung ương
Đảng.

5


Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện chính trong phạm vi Cục Lưu
trữ; Văn phòng Trung ương Đảng.
Về thời gian: Số liệu được thu thập từ năm 2013 đến 2018.
Về nội dung: Giới hạn trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của
Cục Lưu trữ, Văn phòng Trung ương Đảng.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được sử dụng các phương pháp như:
Phương pháp thu thập số liệu
+ Số liệu thống kê thứ cấp: Số liệu trong các báo cáo tổng kết công tác năm
của Văn phòng Trung ương Đảng, của Cục Lưu trữ và các tài liệu chuyên đề liên
quan đến chế độ chính sách, hồ sơ nguồn nhân lực của Cục Lưu trữ, công tác quy
hoạch công chức của Cục Lưu trữ Văn phòng Trung ương Đảng.
+ Số liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng câu hỏi.
Số liệu được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra công chức đang làm việc
tại cơ quan. Nội dung điều tra là những vấn đề về: Tuyển dụng, bố trí lao động, chất
lượng công việc, lao động, quản lý, công tác đào tạo, mức lương hiện tại, khen

thưởng, kỷ luật, những mong muốn của người công chức và các vấn đề liên quan.
Phương pháp phân tích thống kê
Từ việc thu thập số liệu, thông tin, tác giả tiến hành xử lý thông tin và đưa ra
các phân tích đánh giá tổng hợp tình hình công chức và chất lượng công chức của
Cục Lưu trữ, Văn phòng Trung ương Đảng.
Phương pháp tổng hợp
Dựa trên các số liệu thống kê và phân tích thực trạng về đội ngũ công chức
của Cục Lưu trữ, Văn phòng Trung ương Đảng để tổng hợp và đưa ra những đánh
giá về kết quả đạt được, hạn chế, thiếu sót, sau đó đề xuất những giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Cục Lưu trữ, Văn phòng Trung ương
Đảng.

6


6. Kết cấu dự kiến của luận văn
Nội dung chính trong kết cấu luận văn như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức trong tổ chức
Đảng, Nhà nước.
Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức của Cục
Lưu trữ, Văn phòng Trung ương Đảng.
Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức của Cục Lưu trữ, Văn phòng Trung ương Đảng.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC TRONG TỔ CHỨC ĐẢNG, NHÀ NƯỚC
1.1. Khái niệm và vai trò công chức trong tổ chức Đảng, Nhà nước
1.1.1. Khái niệm công chức
Theo Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008
của Quốc hội: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phòng; trong cơ quan đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là
sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật.
1.1.2. Vai trò công chức trong tổ chức Đảng, Nhà nước
Hệ quy chiếu thư lại (hành chính kinh điển) quan niệm người công chức với
vai trò là nhà hành chính thực hiện những chức trách sau: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ
đạo và điều phối. Lập kế hoạch nghĩa là xem xét hoạt động hàng ngày của từng
chức năng để định hình tổng thể công tác của tổ chức nên tiến triển như thế nào. Tổ
7


chức nghĩa là chia nhỏ các chức trách nhiệm vụ và phân giao cho từng vị trí những
thẩm quyền cần thiết đối với con người và vấn đề cụ thể. Chỉ đạo nghĩa là thông tin
rõ cho nhân viên về vai trò của họ trong việc thực hiện kế hoạch đề ra và đảm bảo
cho nhân viên đảm đương vai trò của họ phù hợp với các định chuẩn. Điều phối
nghĩa là kết hợp các nỗ lực và điều hoà mối quan hệ giữa các nhân viên.
Hệ quy chiếu hậu kinh điển tìm hiểu thấu đáo và xác định chân dung người
công chức với vai trò là nhà quản lý. Công chức thời nay thấu hiểu và mong được
gánh vác những vai trò đa dạng như: lãnh đạo, tạo dựng sứ mệnh cao cả và văn hoá
tổ chức, lập kế hoạch chiến lược, quản lý mà không sử dụng thẩm quyền trực tiếp,
xác định vấn đề, định dạng các khách hàng, dò đường vạch lối, minh chứng bằng
hành động, huấn luyện, xây dựng hệ thống khích lệ động viên, trân trọng những kết
quả có sản phẩm, làm thấm nhuần ý thức tận tâm nâng cao chất lượng, tạo nên bầu

không khí khuyến khích đổi mới sáng tạo, lập ra các nhóm làm việc, tái thiết kế
công việc, đầu tư vào con người, trao đổi thống nhất trước khi giao nhiệm vụ, và
quản lý qua vi hành.
Nhìn chung, các công chức sẵn sàng thay đổi tư duy và thực hành phương
thức quản lý công nếu họ thấy rằng nỗ lực của họ những năm qua không bị coi nhẹ
trong quá trình chuyển đổi đó. Họ cũng cần được trang bị các nhóm năng lực giải
quyết việc thích hợp như: Tri thức chuyên môn và phương pháp làm việc; Các kỹ
năng mềm: năng lực xã hội và những phẩm chất, kỹ năng cá nhân; Một số nội dung
trên bình diện chiến lược: năng lực lãnh đạo và quản lý. Để có thể lãnh đạo tổ chức
đạt kết quả công tác tốt, các công chức cao cấp cần lưu ý rằng tất cả kiến thức về
nghệ thuật lãnh đạo sẽ vô dụng trừ phi họ phải áp dụng với ngay chính bản thân
mình và trừ phi họ phải thực sự nêu gương.
1.2. Chất lượng đội ngũ công chức và tiêu chí đánh giá
1.2.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức trong tổ chức Đảng, Nhà nước
Khái niệm về chất lượng công chức
Theo TS. Tạ Ngọc Hải - Phó Viện trưởng Viện Khoa học tổ chức nhà
nước, Bộ Nội vụ viết trên tạp chí tổ chức nhà nước
Chất lượng công chức là tập hợp các yếu tố phản ánh chất lượng cá nhân
mỗi công chức qua ba nhóm thể lực - trí lực - tâm lực với các yếu tố khác nhau như:
- Thể lực biểu hiện ở các chỉ tiêu về sức khỏe trên phương diện y tế như:

8


chỉ số huyết áp, chỉ số đường huyết; nồng độ cholesterol trong máu, nồng độ
triglycerid, chỉ số hormone do tuyến yên tiết ra, chỉ số khối cơ thể - BMI, chỉ số
protein phản ứng C (CPR) có trong máu... Theo giáo sư người Nhật Bản Georges
Ohsawa (1893 - 1966), người khỏe là người không thấy mệt nhọc; biết ăn ngon; ngủ
ngon giấc; trí nhớ bền bỉ; vẻ mặt vui tươi; xét đoán và hành động nhanh nhẹn,
phong nhã và cuối cùng là kiến tánh (nhìn thấy bản chất của cuộc sống, con người,

vũ trụ theo đó đạt đến kiến tánh thì sống trí tuệ và từ bi). Trong số các tiêu chí trên
có những tiêu chí có thể áp dụng được trong đánh giá chất lượng sức khỏe của công
chức như: không thấy mệt nhọc, trí nhớ bền bỉ, vẻ mặt vui tươi, hành động nhanh
nhẹn. Còn có nhiều các dấu hiệu khác để nhận biết về sức khỏe cá nhân con người
như: sắc mặt hồng hào; tiếng nói to, rõ ràng(1); tóc mượt mà; hình thể vừa phải.
Hoặc không bị mất ngủ thường xuyên, đau đầu, trầm cảm, rối loạn tiêu hóa, suy
giảm trí nhớ.
- Trí lực biểu hiện qua trình độ, năng lực và kỹ năng công tác. Trình độ bao
gồm các khía cạnh: chuyên môn, nghiệp vụ (sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học,
thạc sĩ, tiến sĩ); lý luận chính trị (sơ cấp, trung cấp, cao cấp); quản lý nhà nước (theo
các chương trình chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự); tin
học (trung cấp trở lên, chứng chỉ A, B C); ngoại ngữ (trung cấp trở lên, chứng chỉ A,
B C). Năng lực gồm có năng lực tư duy và năng lực thực thi, thừa hành. Năng lực tư
duy chia thành các cấp độ khác nhau như: biết, hiểu, phân tích, tổng hợp, đánh giá,
phản biện, sáng tạo; năng lực thực thi, thừa hành theo yêu cầu, tiêu chuẩn của các
ngạch cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp. Kỹ năng
công tác gồm: giao tiếp, quản lý thời gian, phân tích công việc, lập kế hoạch, phân
công và phối hợp, làm việc nhóm, điều hành hội họp… Ngoài ra, công chức giữ vị
trí lãnh đạo, quản lý còn cần có năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý; tập hợp, đoàn
kết công chức(2).
- Tâm lực biểu hiện chủ yếu qua thái độ, trách nhiệm trong công tác. Thái
độ và trách nhiệm đều có điểm chung là trạng thái tâm lý (bên trong, chủ quan) của
công chức có thể tích cực hoặc không tích cực, nhưng dù ở trạng thái nào thì cũng
phải thể hiện ra bên ngoài (khách quan, bên ngoài) bằng các hành vi, hành động cụ
thể như: lời nói, việc làm, cử chỉ… Không chỉ tương đồng trên các phương diện nêu
trên, giữa thái độ và trách nhiệm còn có các yếu tố tác động chung, theo đó tạo nên

9



trạng thái tích cực hay không tích cực trong lời nói, việc làm, cử chỉ của công chức.
Các yếu tố này chia thành hai nhóm vật chất (tiền lương, tiền thưởng, trang thiết bị
làm việc…) và tinh thần (khen thưởng, sự quan tâm, động viên đúng lúc của đồng
nghiệp, thủ trưởng…). Nếu như thái độ thiên về trạng thái tâm lý của chủ thể thì
trách nhiệm thể hiện tính pháp lý. Công chức có thể có thái độ không tích cực
nhưng vẫn phải thực hiện công việc được giao và nếu thực hiện sai, trái, không đạt
kết quả sẽ phải chịu trách nhiệm. Đây là điểm khác giữa thái độ với trách nhiệm,
cho thấy trong thực tế quản lý, sử dụng công chức việc tăng cường áp dụng các biện
pháp để nâng cao trách nhiệm cần đi đôi với giáo dục, thuyết phục, động viên để
nâng cao thái độ, tính tích cực nghề nghiệp của công chức. Nếu như trách nhiệm thể
hiện tính pháp lý, chịu sự chi phối nhiều về pháp lý thì thái độ chịu sự chi phối, ảnh
hưởng của tâm lý, khí chất của mỗi người. Đây là điểm cần quan tâm khi đánh giá
thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công chức.
Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức
Chất lượng đội ngũ công chức (tập thể công chức) được xem xét trên các
phương diện sau:
- Số lượng công chức, bao gồm số lượng công chức trong mỗi cơ quan, tổ
chức, đơn vị và số lượng tổng hợp chung của cả đội ngũ làm việc trong bộ máy nhà
nước các cấp.
- Cơ cấu công chức, được xác định cụ thể qua các tiêu chí như: độ tuổi, giới
tính, vị trí công tác, trình độ đào tạo, đảng viên, dân tộc, tôn giáo…
- Chất lượng công chức, thể hiện một phần qua cơ cấu, qua chất lượng cá
nhân mỗi công chức và chất lượng tập thể công chức ở mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị
trong bộ máy nhà nước.
Theo đó, đánh giá về chất lượng đội ngũ công chức và rộng hơn là đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức cần xem xét trên cả ba phương diện là số lượng, cơ
cấu và chất lượng (cá nhân và tập thể công chức).
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức trong tổ chức Đảng, Nhà
nước
1.2.2.1. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức

- Chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà
nước.

10


- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc.
- Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
- Tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ.
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp thực hiện nhiệm vụ.
- Ý thức tổ chức kỷ luật.
- Thái độ phục vụ nhân dân.
So sánh các tiêu chí nêu trên với các quy định hiện hành cho thấy phần nổi
trội thuộc về hai nhóm là trí lực và tâm lực.
1.2.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức
Việc xem xét, đánh giá chất lượng đội ngũ công chức được thực hiện thông
qua các yếu tố sau:
- Thông qua chất lượng của mỗi công chức.
- Thông qua chất lượng của công chức lãnh đạo, quản lý và người đứng đầu.
- Sự đoàn kết, thống nhất ý chí và hành động trong tập thể công chức.
- Xây dựng, duy trì, phát triển mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới, cấp
dưới với cấp trên và cùng cấp trong tập thể công chức.
- Trách nhiệm, sự chia sẻ, hỗ trợ, giúp đỡ nhau của các thành viên trong tổ
chức để thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức.
1.2.2.3. Nội dung một số tiêu chí đánh giá chất lượng công chức
Lối sống, tác phong và lề lối làm việc. Lối sống thường phản ánh thái độ của
một cá nhân đối với các vấn đề liên quan đến họ như: gia đình, xã hội, pháp luật,
bạn bè, đồng nghiệp… Lối sống thuộc về cá nhân, cá tính của mỗi người, bị ảnh
hưởng bởi môi trường xung quanh như gia đình, nơi sinh sống, giáo dục, văn hóa,
đặc biệt là truyền thông. Từ đó cho thấy, đánh giá lối sống của công chức cũng thể

hiện nhận thức, thái độ của họ đối với công việc, đối với nhân dân, đối với cấp trên,
cấp dưới, đồng nghiệp và đối với chính bản thân. Tác phong và lề lối làm việc cũng
phản ánh một phần, giúp nhận biết về lối sống, bởi tác phong thể hiện qua cử chỉ,
hành động (nhanh nhẹn, chậm chạp, không chỉn chu, thiếu ngăn nắp, vội vàng, hấp
tấp…); lề lối làm việc thể hiện qua lời nói, hành động, tác phong như: giữ theo nếp
cũ, cải tiến, tìm tòi cái mới, sáng tạo, bảo thủ, cổ hủ, trì trệ…

11


Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
thể hiện trước hết qua bằng cấp chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm tác nghiệp các
hoạt động chuyên môn. Năng lực thể hiện một phần qua trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, một phần phụ thuộc vào tố chất, các chỉ số như: IQ - chỉ số thông minh,
EQ – chỉ số cảm xúc, SQ - thông minh xã hội, CQ - thông minh sáng tạo, PQ - chỉ
số đam mê, AQ - chỉ số vượt khó, SQ - trình độ biểu đạt ngôn ngữ. Có thể công
thức hóa: năng lực = trình độ chuyên môn nghiệp vụ + các chỉ số của mỗi cá nhân
công chức.
Tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ. Tiến độ là nhịp độ tiến hành công việc
đảm bảo, vượt hoặc chậm hơn so với thời gian yêu cầu. Như vậy tiến độ là để trả lời
câu hỏi: công việc được hoàn thành có đảm bảo thời gian quy định hay không? Kết
quả thực hiện nhiệm vụ thể hiện chủ yếu ở các sản phẩm cụ thể theo mỗi loại công
việc trên hai phương diện: hình thức và chất lượng sản phẩm. Thực tế hoạt động của
công chức cho thấy kết quả, sản phẩm thực hiện nhiệm vụ khá đa dạng, phụ thuộc
vào các yếu tố như: vị trí công tác, nhiệm vụ được giao, thẩm quyền của cá nhân, cơ
quan, tổ chức, đơn vị. Có những công việc, nhiệm vụ có kết quả, sản phẩm cụ thể
có thể đánh giá được hình thức, chất lượng (ví dụ: soạn thảo giấy mời họp, công văn
góp ý văn bản, dự thảo quyết định cá biệt, các văn bản quy phạm pháp luật…). Có
những công việc khó hoặc không định hình được một cách rõ ràng, cụ thể sản phẩm
như: “tham gia” - tham gia họp nhưng không phát biểu ý kiến, “thành viên” - tuy là

thành viên nhưng không được phân công một công việc cụ thể nào, “cùng làm” nhưng thực chất là nhất trí với sản phẩm, kết quả công việc mà người khác làm.
Trong những trường hợp như vậy, khó có thể đánh giá được kết quả thực hiện
nhiệm vụ của cá nhân, mà chỉ có thể xem xét, đánh giá thông qua kết quả thực hiện
nhiệm vụ của tập thể. Phân tích trên cho thấy, đánh giá tiến độ là đánh giá kết quả
thực hiện nhiệm vụ theo yêu cầu về thời gian; đánh giá chất lượng thực hiện nhiệm
vụ, công việc của công chức cần dựa trên tiến độ và sản phẩm, kết quả thực hiện
nhiệm vụ.
Ý thức tổ chức kỷ luật. Mặc dù được sử dụng phổ biến trong đời sống xã hội
cũng như trong các quy định pháp luật nhưng cho đến nay chưa có định nghĩa chính
thức về “ý thức tổ chức kỷ luật”(4). “Ý thức tổ chức kỷ luật” thường được đề cập
đến từ một số khía cạnh như: chấp hành pháp luật; chấp hành các quy định của cơ
quan, tổ chức, đơn vị nơi cán bộ, công chức đang công tác; chấp hành các quy định

12


của Đảng nếu cán bộ, công chức là đảng viên; chấp hành kỷ luật về thời gian lao
động… Vì cắt nghĩa chưa rõ về nội dung, nội hàm của “ý thức tổ chức kỷ luật” nên
trong đánh giá công chức đều nêu chung chung, không chỉ ra được các khía cạnh cụ
thể của ý thức tổ chức kỷ luật. Nên chăng, cần quan niệm ý thức tổ chức kỷ luật của
công chức là “một dạng của ý thức pháp luật, phản ánh, thể hiện sự hiểu biết, nhận
thức và hành động của công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn
được giao trên cơ sở các quy định pháp luật”. Theo đó, đánh giá ý thức tổ chức kỷ
luật của mỗi công chức thể hiện trên một số phương diện sau:
+ Sự hiểu biết, nhận thức của công chức đối với các quy định pháp luật liên
quan đến hoạt động chuyên môn, đến kỷ luật lao động, đến các điều công chức
không được làm và các quy định về chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị đang
công tác.
+ Hiểu biết, nhận thức phải được thể hiện bằng các hành động, hoạt động cụ
thể của công chức trong quá trình thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao. Theo

đó, đánh giá về ý thức tổ chức kỷ luật của công chức thể hiện qua hành động, hoạt
động thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn trên thực tế.
+ Nhận thức đúng nhưng hành động không đúng thì không thể đánh giá công
chức đó có ý thức tổ chức kỷ luật cao (hoặc tốt); ngược lại, hạn chế cả về nhận thức
và hành động thì không thể đánh giá tốt (hoặc cao) về ý thức tổ chức kỷ luật của
công chức. Nói cách khác, đánh giá về ý thức tổ chức kỷ luật của công chức là sự
thống nhất giữa nhận thức với hành động trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, quyền
hạn được giao.
1.2.2.4. Nội dung một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ công chức
Chất lượng đội ngũ công chức được xem xét, đánh giá thông qua chất lượng
của công chức lãnh đạo, quản lý và người đứng đầu.
Trên phương diện lý luận cũng như thực tiễn, hiện nay chưa có sự thống nhất
về sự tương đồng cũng như khác biệt giữa lãnh đạo với quản lý. Tuy vậy, lãnh đạo,
quản lý có thể được hiểu là những công chức giữ chức vụ cấp vụ trong bộ máy nhà
nước (vụ trưởng, phó vụ trưởng, phó cục trưởng, phó trưởng ban…). Vai trò của
người lãnh đạo, quản lý được thể hiện trong việc quản lý, sử dụng công chức thuộc
quyền để thực hiện công việc. C.Mác đã nêu một quan điểm về vấn đề này: tất cả

13


mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương
đối lớn, thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hòa những hoạt động cá
nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ
chế sản xuất… Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn
nhạc thì cần phải có nhạc trưởng. Vì vậy, đánh giá tổ chức (ví như dàn nhạc giao
hưởng) không chỉ đánh giá công chức (nhạc công) mà còn phải xem xét, đánh giá
người đứng đầu (nhạc trưởng); sau đó là xem xét đánh giá những người lãnh đạo,
quản lý các bộ phận của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Qua chất lượng của công chức
lãnh đạo, quản lý và những người đứng đầu có thể thấy được phần nào chất lượng

của tập thể công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Cơ sở xây dựng, duy trì, phát triển mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới,
cấp dưới với cấp trên, cùng cấp.
Quản trị nhân lực hiện đại nghiên cứu và chỉ ra những việc mà mỗi người tùy
theo vị trí, vai trò của mình trong mối quan hệ với người khác trong tổ chức cần và
nên làm để xây dựng, duy trì mối quan hệ ngày một tốt đẹp hơn, cụ thể là:

14


+ Cấp trên cần xây dựng mối quan hệ với cấp dưới.
Cấp dưới không những là cánh tay đắc lực, mà còn là nguồn tài nguyên
phong phú. Cấp trên cần quan tâm đến dưới cấp một cách chân thành; đối xử công
bằng với cấp dưới; không nên thể hiện uy quyền và gò ép cấp dưới, bởi sự khác biệt
giữa cấp trên với cấp dưới chỉ là thứ cấp công việc, hai bên vẫn bình đẳng về nhân
quyền. Cấp trên cần cổ vũ, khuyến khích cấp dưới, thường xuyên sử dụng ngôn từ
mang tính khẳng định với công việc và năng lực của họ. Luôn đúng giờ khi nghe
cấp dưới báo cáo công việc; lắng nghe ý kiến và phản hồi; tránh tỏ ra phàn nàn,
thiếu kiên nhẫn, ngắt quãng khi nghe cấp dưới báo cáo công việc. Nếu cấp dưới liên
tục phải làm việc ngoài giờ, hãy chú ý đến sự an toàn và sức khỏe của họ. Thể hiện
sự quan tâm cao độ khi cấp dưới bị ốm, căng thẳng, áp lực hoặc nghi ngờ công việc.
Học cách biết ơn cấp dưới, động viên và khen thưởng kịp thời, đặc biệt về mặt tinh
thần. Không nên than phiền, trách móc liên tục năng lực của cấp dưới mà cần giúp
họ nâng cao năng lực của mình. Cấp trên có năng lực là người biết cách khuyến
khích, cổ vũ cấp dưới và phát huy khả năng vốn có của họ. Ngăn chặn đàm tiếu và
nói xấu cấp dưới. Rộng lượng với cấp dưới, dùng tấm lòng chân thành biết ơn sự
cống hiến của họ…
+ Cấp dưới cần học cách ứng xử phù hợp với cấp trên.
Xây dựng ý thức tuân thủ sự chỉ đạo của cấp trên sẽ giúp cấp dưới có được
sự tín nhiệm. Cần chú ý bảo vệ hình tượng cấp trên, qua đó bảo vệ hình tượng của

chính mình. Khi làm việc với cấp trên cần có sự chuẩn bị để lĩnh hội đầy đủ nội
dung trao đổi công việc được giao. Khi nhận được chỉ thị của cấp trên, nếu không
hiểu hoặc chưa nắm rõ cần trao đổi lại; “im lặng” trong trường hợp này “không phải
là vàng”. Khi cấp trên gọi điện thoại giao nhiệm vụ, để tránh sai sót, hãy nhắn lại
một lần để xác định chắc chắn. Phản hồi tiến trình công việc với cấp trên và báo cáo
kịp thời khi công việc hoàn thành. Khi đi công tác hoặc không thể đi làm, trừ trường
hợp bất khả kháng, nên tự mình báo cáo cấp trên; dù không ở nơi làm việc trong
thời gian ngắn cũng nên thông qua sự đồng ý của cấp trên. Tránh làm việc vượt cấp,
trừ trường hợp thật cần thiết...
+ Trân trọng mối quan hệ với đồng nghiệp.

15


Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp là điều vô cùng quan trọng.
Mỗi người khi đến cơ quan cần có sự chào hỏi, có thái độ hòa nhã, khiêm tốn, lễ độ
và vui vẻ để có ấn tượng tốt với đồng nghiệp. Thể hiện thái độ tích cực, tinh thần
làm việc hăng say, tránh mang lại cảm giác lười biếng cho người khác. Tôn trọng
người khác, quan tâm đến đồng nghiệp xung quanh và chủ động giúp đỡ đồng
nghiệp ngay cả với những việc nhỏ như: chỉnh lại cà vạt, cổ áo, rót nước mời đồng
nghiệp. Tìm hiểu và ghi nhớ ngày sinh của đồng nghiệp. Quan tâm, hỏi thăm và
giúp đỡ đồng nghiệp và người nhà họ khi gặp khó khăn, hoạn nạn. Không nên tỏ ra
xa lánh, giữ khoảng cách với đồng nghiệp. Trong quan hệ với những đồng nghiệp
thân thiết vẫn cần chú ý đúng mức đến thái độ, lời nói, cử chỉ, đặc biệt là đồng
nghiệp khác giới. Chú ý ngôn ngữ, giọng điệu khi nói chuyện với đồng nghiệp nơi
đông người. Tránh bàn tán chuyện riêng tư của đồng nghiệp cũng như điểm yếu của
họ. Không nên kể những câu chuyện dung tục, thiếu văn hóa…
Các nội dung trên cho thấy, cơ sở xây dựng, duy trì, phát triển mối quan hệ giữa
cấp trên với cấp dưới, cấp dưới với cấp trên và với đồng nghiệp cùng cấp chính là sự kết
hợp các yếu tố tâm lý, đạo đức, lợi ích, lòng tin, sự tôn trọng và bao trùm hơn cả là văn

hóa, nghệ thuật giao tiếp, ứng xử. Thông qua các biểu hiện cụ thể trong những mối quan
hệ nêu trên có thể đánh giá được tính gắn kết của các cá nhân trong tổ chức (bền chặt,
tạm thời, lỏng lẻo…), theo đó phản ánh chất lượng tập thể nhân lực của tổ chức.
Việc nhận diện những điểm tương đồng cũng như khác biệt giữa chất lượng
công chức với chất lượng đội ngũ công chức không chỉ có ý nghĩa trên phương diện
nghiên cứu, mà còn có ý nghĩa trên phương diện thực tiễn, với việc hình thành các
quy định trong phân loại, đánh giá công chức và đánh giá tập thể công chức để từ đó
thực hiện công tác thi đua, khen thưởng đối với cá nhân và tập thể. Ngoài ra, phân
biệt giữa công chức, chất lượng công chức với đội ngũ công chức, chất lượng đội ngũ
công chức còn giúp cho việc xác định các yêu cầu, yếu tố tác động, ảnh hưởng đến
việc nâng cao chất lượng công chức và đội ngũ công chức để từ đó có quy định,
chính sách phù hợp./.
1.3. Phương pháp đánh giá chất lượng đội ngũ công chức trong tổ chức Đảng
Theo Nghị Định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính
phủ về đánh giá và phân loại Cán bộ, công chức, viên chức được quy định như sau:
1.3.1. Thẩm quyền và trách nhiệm đánh giá, phân loại công chức

16


- Người đứng đầu trực tiếp đánh giá, phân loại đối với cấp phó của người
đứng đầu và công chức thuộc quyền quản lý của mình, chịu trách nhiệm về kết quả
đánh giá, phân loại
- Việc đánh giá người đứng đầu cơ quan, tổ chức đơn vị do người đứng đầu
cơ quan cấp trên quản lý trực tiếp thực hiện và chịu trách nhiệm về kết quả đánh
giá, phân loại.
1.3.2. Trình tự thủ tục đánh giá công chức
- Đối với người đứng đầu cấp phó của người đứng đầu cơ quan , tổ chức đơn vị
+ Công chức làm báo cáo tự đánh giá công tác theo nhiệm vụ được giao theo
Mục I, Mẫu số 02.

+ Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại các cuộc họp
của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến. Các
ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp.
Đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị có các đơn vị cấu thành, thành phần tham
dự là đại diện cấp ủy đảng, công đoàn, đoàn thanh niên và người đứng đầu các đơn
vị cấu thành. Căn cứ kết quả tổng hợp nhận xét, đánh giá, cấp ủy có thẩm quyền
quản lý cán bộ quết định nội dung nhận xét, đánh giá và kết quả xếp loại đối với cán
bộ theo phân cấp quản lý.
Đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị không có các đơn vị cấu thành, thành phần
tham dự là toàn thể công chức và người lao đọng của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
+ Cấp ủy đảng cùng cấp nơi công chức công tác có ý kiến bằng văn bản về
công chức được đánh giá phân loại.
+ Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị cấp trên trực tiếp tham khảo các
ý kiến tham gia tại Điểm b và c khoản này,quyết định đánh giá, phân loại đối với
người đứng đầu.
Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham khảo các ý kiến tham gia tại
điểm b và c khoản này, quyết định đánh giá, phân loại đối với cấp phó của minh
+ Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị thông báo kết quả đánh giá, phân
loại cho công chức theo quy định tại điểm a, khoản 1 điều 7 Nghị định này.

17


- Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
+ Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được
giao theo mục I mẫu 02
+ Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp của
cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến. Các ý
kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp;
+ Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham khảo ý kiến tham gia tại

Điểm b khoản này, quyết định đánh giá, phân loại công chức; thông báo kết quả
đánh giá, phân loại cho công chức theo quy định tại Điểm a khoản 1 điều 7 nghị
định số 56/2015/NĐ-CP của chính phủ ban hành ngày 09 tháng 06 năm 2015.
- Đối với công chức trong đơn vị sự nghiệp công lập, việc đánh giá thực hiện
theo quy định tại khoản 1 điều 7 của nghị định số 56/2015/NĐ-CP của chính phủ
ban hành ngày 09 tháng 06 năm 2015.
1.3.3. Thời điểm đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức
Theo Nghị Định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính
phủ về đánh giá và phân loại Cán bộ, công chức, viên chức quy định thời điểm đánh
giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức được tiến hành trong tháng 12 hàng
năm, trước khi thực hiện việc bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm, xếp loại theo
4 mức độ: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành
nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ; giữa nhiệm kỳ hoặc đột xuất lấy phiếu tín
nhiệm theo quy định hiện hành.
1.3.4. Các mức xếp loại sau đánh giá
Theo Nghị Định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính
phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức quy định tiêu chí phân
loại đánh giá cán bộ được xếp loại ở 4 mức như sau:
* Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ:
Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí
sau đây thì phân loại đánh giá ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
+ Luôn gương mẫu chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của
Đảng và pháp luật của Nhà nước;
+ Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có lối sống lành mạnh, chấp hành

18