TĨM LƯỢC
1. Tên đề tài: Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần cơ điện
xây dựng – thiết bị công nghiệp Hà Đô (Hadomee).
2. Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Văn Tuệ.
3. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Loan Lớp: K51U4
4. Thời gian thực hiện: Từ 25/02/2019 đến 19/04/2019
5. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
Đề tài này được thực hiện nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công
ty cổ phần cơ điện xây dựng – thiết bị công nghiệp Hà Đô (Hadomee). Để thực hiện
mục tiêu nghiên cứu này, đề tài thực hiện ba nhiệm vụ cụ thể:
Một là, hệ thống hóa những lý thuyết cơ bản về quản trị nhân lực và đi sâu nghiên
cứu về tuyển dụng nhân lực.
Hai là, nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần cơ
điện xây dựng – thiết bị công nghiệp Hà Đô (Hadomee) và đưa ra những đánh giá
khách quan về công tác tuyển dụng tại công ty.
Ba là, từ việc hệ thống hóa những cơ sở lý luận và nghiên cứu thực trạng tuyển
dụng nhân lực tại công ty cổ phần cơ điện xây dựng – thiết bị công nghiệp Hà Đô
(Hadomee), đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại cơng
ty.
6. Nội dung chính: Gồm có 4 chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hoàn thiện quy trình tuyển
dụng nhân lực tại Cơng ty cổ phần cơ điện xây dựng – thiết bị công nghiệp Hà Đô.
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần cơ điện
xây dựng – thiết bị công nghiệp Hà Đô.
Chương 4: Đề xuất giải pháp về hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Cơng
ty cổ phần cơ điện xây dựng – thiết bị công nghiệp Hà Đô.

1

LỜI CẢM ƠN
Trong q trình hồn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “ Hồn thiện quy
trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần cơ điện xây dựng - thiết bị công nghiệp
Hà Đô (Hadomee)’’, bên cạnh sự chăm chỉ và cố gắng trong quá trình học tập, em đã
nhận được sự quan tâm, giúp đỡ, và tạo mọi điều kiện từ phía nhà trường, thầy cơ và
các cán bộ nhân viên trong công ty cổ phần cơ điện xây dựng - thiết bị công nghiệp Hà
Đô.
Em xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, các thầy cô khoa quản trị
nhân lực, các thầy cô bộ môn quản trị nhân lực và các thầy cô trong nhà trường đã
giảng dạy cho em nhiều kiến thức. Đặc biệt em vô cùng cảm ơn ThS. Trần Văn Tuệ đã
tận tình chỉ bảo, giúp đỡ cho em hồn thành tốt khóa luận này.
Em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới ban giám đốc, bộ phận hành chính - nhân
sự cùng toàn thể cán bộ nhân viên tại công ty Hadomee đã tạo mọi điều kiện thuận lợi
giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do hiểu biết và kinh nghiệm cịn hạn chế nên
khơng thể tránh khỏi sai sót. Kính mong sự đánh giá và góp ý q báu của q thầy cơ
về bài khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, Ngày tháng năm 2019
Sinh viên

Nguyễn Thị Loan

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
2



DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ...........................................................................vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................vii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI..............................................1
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài...........................................................................1
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài...............................................................1
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước.2
1.4. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................3
1.5. Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................3
1.6. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................3
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp................................................................................4
CHƯƠNG 2: TĨM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.....................................5
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực..........................5
2.1.1. Nhân lực..............................................................................................................5
2.1.2. Quản trị nhân lực.................................................................................................5
2.1.3. Tuyển dụng nhân lực............................................................................................6
2.2. Nội dung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp......6
2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực................................................................6
2.2.2 Tuyển mộ nhân lực...............................................................................................7
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực............................................................................................8
2.2.4. Hội nhập nhân lực mới.........................................................................................9
2.2.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lực.............................................................................9
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực.............................................10
2.3.1. Các nhân tố khách quan.....................................................................................10
2.3.2. Các nhân tố chủ quan.........................................................................................11
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN XÂY DỰNG - THIẾT BỊ CƠNG
NGHIỆP HÀ ĐƠ........................................................................................................14
3.1. Đánh giá tổng quan về tình hình kết quả hoạt động kinh doanh tại cơng ty..14
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của Cơng ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng - Thiết bị

Công nghiệp Hà Đô.....................................................................................................14
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Cơ điện Xây
dựng – Thiết bị Công nghiệp Hà Đô............................................................................15
3.1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng – Thiết
bị Công nghiệp Hà Đô ( HadoMEE)............................................................................16
3.1.4. Khái quát về các nguồn lực chủ yếu của Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng Thiết bị Công Nghiệp Hà Đô.......................................................................................16
3


3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố mơi trường quản trị nhân lực đến quy trình
tuyển dụng nhân lực tại công ty................................................................................18
3.2.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp..................................................................18
3.2.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.................................................................19
3.3. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty....................................................20
3.3.1. Thực trạng về xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực........................................20
3.3.2. Thực trạng về tuyển mộ nhân lực.......................................................................21
3.3.3. Thực trạng về tuyển chọn nhân lực....................................................................23
3.3.4. Thực trạng về hội nhập nhân lực mới.................................................................29
3.3.5. Thực trạng về đánh giá tuyển dụng nhân lực.....................................................29
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của việc thực hiện quy trình
tuyển dụng.................................................................................................................. 30
3.4.1. Thành cơng........................................................................................................30
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân....................................................................................31
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN XÂY DỰNG - THIẾT BỊ
CÔNG NGHIỆP HÀ ĐÔ...........................................................................................32
4.1. Định hướng và mục tiêu với việc hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực
tại công ty...................................................................................................................32
4.1.1. Định hướng hoạt động kinh doanh và hoạt động tuyển dụng nhân lực trong thời
gian tới (2023).............................................................................................................32

4.1.2. Mục tiêu hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty.........................32
4.2. Các giải pháp đề xuất.........................................................................................33
4.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực.............................................33
4.2.2. Hoàn thiện tuyển mộ nhân lực...........................................................................34
4.2.3. Hoàn thiện tuyển chọn nhân lực.........................................................................36
4.2.4. Hoàn thiện hội nhập nhân lực mới.....................................................................37
4.2.5. Hoàn thiện đánh giá tuyển dụng nhân lực..........................................................39
4.3. Các kiến nghị nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty. .39
4.3.1. Đối với cơ quan nhà nước..................................................................................39
4.3.2. Đơi với các phịng ban.......................................................................................40
KẾT LUẬN................................................................................................................42
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

4


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Danh mục bảng biểu
Bảng 3.1. Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng – Thiết bị
Công nghiệp Hà Đô
Bảng 3.2. Nguồn vốn của Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng – Thiết bị Công
nghiệp Hà Đô giai đoạn 2016 - 2018
Bảng 3.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Cơ điện Xây
Bảng 3.4. Nhu cầu nhân lực của Công ty giai đoạn 2016 - 2018
Bảng 3.5. Cơ cấu lao động được tuyển từ các nguồn của công ty
giai đoạn 2016 -2018
Bảng 3.6. Kết quả xử lý hồ sơ ứng tuyển vào các vị trí công ty
giai đoạn 2016 - 2018
bảng 3.7. Mẫu phiếu đánh giá ứng viên tại Công ty Cổ phần cơ điện xây dựng –thiết

bị công nghiệp Hà Đô
Bảng 3.8. Kết quả tuyển dụng các phòng ban giai đoạn 2016 - 2018
Bảng 3.9. Hiệu quả sử dụng tuyển dụng giai đoạn 2016 - 2018
Bảng 4.1: Đề xuất chương trình hội nhập nhân lực mới tại Công ty Cổ phần cơ điện
xây dựng – thiết bị công nghiệp Hà Đô
Biểu mẫu 4.1: Xác định nhu cầu nhân lực
Biểu mẫu 4.2. Hướng dẫn xác lập kế hoạch tuyển dụng
Biểu mẫu 4.3: Bảng tổng hợp nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Danh mục sơ đồ
Sơ đồ 1.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng
– Thiết bị Công nghiệp Hà Đô

5


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ST
T
1
2
3
4
5
6
7
8
9

Từ viết tắt


Nguyên nghĩa

NLĐ
NSDLĐ
CBCNV
LNTT
LNST
HĐLĐ
SXKD
BHXH
HCNS

Người lao động
Người sử dụng lao động
Cán bộ công nhân viên
Lợi nhuận trước thuế
Lợi nhuận sau thuế
Hợp đồng lao động
Sản xuất kinh doanh
Bảo hiểm xã hội
Hành chính nhân sự

6


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về
sản xuất kinh doanh mà còn cạnh tranh trong nhân lực. Nhân lực là tài sản quý giá nhất
mà doanh nghiệp phải chú trọng giữ gìn, duy trì và phát triển. Đối với bất kỳ một tổ

chức, doanh nghiệp nào thì con người ln đóng vai trị là yếu tố quyết định sự tồn tại
và phát triển. Để có đội ngũ lao động đủ cả số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu
công việc phụ thuộc rất nhiều và công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Tùy
vào đặc điểm, chức năng của mỗi doanh nghiệp mà nhu cầu về nguồn nhân lực là khác
nhau nhưng chất lượng công tác tuyển dụng phụ thuộc rất lớn và quy trình tuyển dụng
của mỗi đơn vị. Dưới tác động của nhiều yếu tố, số lượng, chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp khơng ngừng thay đổi. Để góp phần tích cực trong việc phát triển
doanh nghiệp thì việc tuyển dụng nhân lực đầu vào rất quan trọng, nó quyết định đến
kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cũng giúp cho việc sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực xã hội một cách hữu ích. Tuyển dụng đóng vai trị tìm kiếm nguồn nhân lực
phù hợp với cơng việc, với vị trí tuyển dụng, để họ có thể phát huy hết năng lực của
mình đem lại hiệu quả cao trong cơng việc. Để có thể tìm kiếm được nguồn nhân lực
dồi dào, có năng lực cho doanh nghiệp, đứng sau đó là cả một đội ngũ chuyên tuyển
dụng với những quy trình tuyển dụng bài bản, cụ thể. Tuy nhiên không phải doanh
nghiệp cũng quan tâm sâu sắc tới vấn đề này và cũng khơng thể tránh khỏi những sai
sót cũng gặp phải khó khăn trong khi tuyển dụng.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc tuyển dụng nhân lực, ban lãnh đạo công
ty đã quan tâm và chú trọng đến việc phát triển hoạt động này nhằm tăng khả năng
thích ứng của công ty trước sự thay đổi của môi trường. Qua thực tế tìm hiểu tình hình
hoạt động tại cơng ty cổ phần cơ điện xây dựng - thiết bị công nghiệp Hà Đô cho thấy
những vấn đề công ty gặp phải là làm sao để hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực
nhằm đáp ứng được nhu cầu phát triển của cơng ty trong thời gian tới. Do đó nghiên
cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại cơng
ty HadoMEE có tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Tuyển dụng nhân lực là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân lực của
doanh nghiệp. Thơng qua q trình tìm hiểu và đánh giá thực tế, tuyển dụng nhân lực
tại công ty cổ phần cơ điện xây dựng - thiết bị công nghiệp Hà Đô đã đạt được những
thành cơng và gặp phải những khó khăn, hạn chế nhất định. Chính vì lý do này, tác giả
đã quyết định lựa chọn đề tài” Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ

phần cơ điện -xây dựng thiết bị cơng nghiệp Hà Đơ” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.
1


Đề tài khóa luận tập trung nghiên cứu thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại
cơng ty cổ phần cơ điện xây dựng - thiết bị công nghiệp Hà Đơ, đánh giá dựa trên kết
quả phân tích, chỉ ra những thành công và hạn chế, nguyên nhân, đề xuất giải pháp
nhằm hồn thiện đào tạo nhân lực tại cơng ty.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước
Hiện nay vấn đề nghiên cứu đang được rất nhiều người quan tâm và các công ty
chú trọng mạnh mẽ, vì thế đã có nhiều những cuốn sách, báo, giáo trình nghiên cứu về
vấn đề này:
Giáo trình quản trị nhân lực của PGS.TS Hồng Văn Hải & Th.S Vũ Thùy
Dương (2010), quản trị nguồn nhân lực của TS. Trần Kim Dung (2009)…Trong các tài
liệu này, công tác tuyển dụng nhân lực được đề cập với vai trò là một trong những hoạt
động của quản trị nhân lực, tiếp cận dưới lát cắt của quản trị bao gồm từ việc xác định
nhu cầu tuyển dụng, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, triển khai tuyển dụng
nhân lực, đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.
Tại trường đại học Thương Mại trong những năm gần đây đã có một số luận văn tốt
nghiệp của một số sinh viên cũng chọn đề tài này, có thể kể đến một số đề tài khóa
luân sau:
Nguyễn Thị Mỹ Linh (2014) với đề tài: hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân
lực của chi nhánh công ty cổ phần dịch vụ Việt Nam không gian xanh, dưới sự hướng
dẫn của Th.s Ngô Thị Mai. Đề tài khóa luận đã nêu được thực trạng rõ ràng và các giải
pháp cụ thể xuất phát từ thực tế, tập trung làm rõ lý thuyết về tuyển dụng nhân lực, tuy
nhiên lại bỏ qua các khái niệm liên quan cần thiết.
Trần Thị Thanh Huyền (2014) với đề tài: hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân
lực tại công ty TNHH nhà nước MTV thương mại và xuất nhập khẩu Viettel , dưới sự
hướng dẫn của T.S Mai Thanh Lan. Đề tài nghiên cứu khá đầy đủ và chi tiết về cả mặt
lý thuyết và thực trạng cũng như đưa ra các giải pháp cụ thể. Tuy nhiên trong kết cấu

đề tài lại chưa có sự logic thống nhất giữa các nội dung trong phần thực trạng.
Phạm Thị Thêm (2014) với đề tài: hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công
ty TNHH thương mại Abrasives Việt Nam, dưới sự hướng dẫn của TS Chu Thị Thủy.
Đề tài nghiên cứu khá đầy đủ, các giải pháp đưa bám sát vào thực tế và gắn với quy
trình tuyển dụng. Tuy nhiên lý thuyết khá dài dòng và chưa tập trung đi sâu vào vấn đề
chính.
Lê Thị Sao (2014) với đề tài: hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công
ty TNHH Carmax, dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Thị Liên. Đề tài đã đưa ra các
giải pháp khá cụ thể và logic tuy nhiên kết cấu khóa luận chưa rõ ràng, thống nhất.
Nguyễn Trọng Trung (2014) với đề tài: hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại
công ty cổ phần kỹ thuật công nghiệp Á Châu, dưới sự dướng dẫn của TS Mai Thanh
2


Lan. Đề tài khá đầy đủ lý thuyết, tuy nhiên các giải pháp chưa bám sát vào thực tế thực
trạng của công ty.
1.4. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển
dụng nhân lực tại cơng ty cổ phần cơ điện xây dựng - thiết bị công nghiệp Hà Đơ. Để
đạt được mục tiêu này cần hồn thành 3 mục tiêu sau:
Một là, hệ thống hóa những lý thuyết cơ bản về quản trị nhân lực và đi sâu
nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực.
Hai là, nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần cơ điện
xây dựng – thiết bị công nghiệp Hà Đô (Hadomee) và đưa ra những đánh giá khách
quan về quy trình tuyển dụng tại cơng ty.
Ba là, từ việc hệ thống hóa những cơ sở lý luận và nghiên cứu thực trạng tuyển
dụng nhân lực tại công ty cổ phần cơ điện xây dựng – thiết bị công nghiệp Hà Đơ
(Hadomee), đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công
ty
1.5. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về khơng gian: nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần
cơ điện xây dựng - thiết bị công nghiệp Hà Đô. Địa chỉ công ty tại: tầng 2 tòa nhà
Hado North Building, số 186 phố Hồng Sâm - phường Nghĩa Đơ - quận Cầu Giấy thành phố Hà Nội.
Phạm vi về thời gian: nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực tại cơng ty cổ phần cơ
điện xây dựng-thiết bị công nghiệp Hà Đô trong 3 năm gần đây từ 2016 - 2018.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
1..6.1.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp
Có 2 nguồn tài liệu thu thập dữ liệu thứ cấp: Một là sử dụng dữ liệu bên trong từ
phịng hành chính-nhân sự, phịng kế tốn - tài chính của cơng ty cổ phần cơ điện xây
dựng -thiết bị công nghiệp Hà Đô cung cấp bao gồm:cơ cấu nhân lực, tình hình nhân
sự, nhu cầu tuyển dụng, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, triển khai tuyển dụng
nhân lực, đánh giá tuyển dụng nhân lực trong 3 năm gần đây giai đoạn 2016 - 2018 .
Hai là văn bản luật lao động Việt Nam.
1.6.1.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp điều tra trắc nghiệm: là phương pháp sử dụng phiếu điều tra trắc nghiệm
có thiết kế sẵn các câu hỏi dạng đóng mở, câu hỏi dạng mở được sử dụng trong trường
hợp có nhiều hơn 3 đáp án được lựa chọn các câu hỏi tập trung đến thơng tin về quy
trình tuyển dụng tại công ty cổ phần cơ điện xây dựng - thiết bị công nghiệp Hà Đô.
Phiếu điều tra được thực hiện bởi các nhân viên, phịng ban có liên quan đến tuyển
3


dụng nhân lực bao gồm phịng hành chính - nhân sự. Số lượng phiếu điều tra thu được
sẽ được tạo thành bảng tổng hợp ý kiến các câu hỏi để phục vụ cho việc đánh giá đưa
ra những giải pháp hồn thiện tuyển dụng nhân lực tại cơng ty.
Phương pháp phỏng vấn: thông qua các cuộc phỏng vấn sâu nhằm tìm hiểu thêm
những khía cạnh, những vấn đề liên quan đến đề tài nghiên cứu, làm rõ những nội
dung của phiếu điều tra trắc nghiệm.
- Nội dụng phỏng vấn gồm 3 vấn đề chính: tình hình tuyển dụng nhân lực của

cơng ty, những thuận lợi và khó khăn khi cơng ty tiến hành tuyển dụng nhân lực cho
những vị trí cịn thiếu để bổ sung nhân sự, giải pháp hồn thiện quy trình tuyển dụng
nhân lực tại cơng ty.
- Đối tượng phỏng vấn là ông Nguyễn Đức Thành - trưởng phịng hành chính
nhân sự, nhân viên hành chính nhân sự: Phạm Thị Ngọc.
- Cách thức tiến hành: gặp gỡ trực tiếp và trao đổi với các đối tượng trên, sau đó
nội dung trao đổi được tổng hợp và trở thành nguồn thơng tin hữu ích phục vụ cơng tác
điều tra hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty.
- Mục đích phỏng vấn nhằm đánh giá cơng tác tuyển dụng nhân lực của công ty
cổ phần cơ điện xây dựng - thiết bị cơng nghiệp Hà Đơ một cách chính xác và tồn
diện nhất, từ đó đề ra những giải pháp phù hợp nhất.
1.6.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp thống kê so sánh: thông qua các dữ liệu thứ cấp được phân tích thực
trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực. Trên cơ sở đánh giá được thực trạng những mặt
mạnh, mặt yếu, những thuận lợi, khó khăn của cơng ty và tìm ra giải pháp cho vấn đề.
Phương pháp tổng hợp: để thấy rõ nhất bản chất của vấn đề nghiên cứu, nguyên nhân
của sự tăng giảm các yếu tố của dữ liệu thứ cấp từ đó đề ra những giải pháp cho vấn
đề.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hồn thiện quy trình tuyển dụng
nhân lực.
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực.
Chương 4: Đề xuất giải pháp về hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty.

4


CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
HỒN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực
2.1.1. Nhân lực
Theo PGS.TS Lê Thanh Hà (2012), nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn
bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn
lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân
thành nguồn lực của tổ chức. Đây là cách tiếp cận trong phạm vi tổ chức, theo đó nhân
lực trong tổ chức chính là một bộ phận của nguồn lực xã hội.
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012), nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi
con người gồm có thể lực và trí lực
- Thể lực là sức khỏe của nhân viên. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe
của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế
độ y tế,…
- Trí lực: là suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,… của từng người.
Theo TS Mai Thanh Lan & PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): nhân lực trong tổ
chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh
nghiệp được trả cơng, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu tổ
chức/doanh nghiệp. Khái niệm cho thấy nhân lực của một tổ chức/doanh nghiệp bao
gồm toàn bộ con người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp đó.
2.1.2. Quản trị nhân lực
Theo TS Mai Thanh Lan & PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn 2016): “ quản trị nhân
lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân
lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt
động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến
lược đã xác định”.
Như vậy có thể hiểu rằng:
- Quản trị nhân lực là hoạt động quản trị đặc thù, bao gồm 4 hoạt động là hoạch
định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát.
- Mục tiêu của quản trị nhân lực là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã
xác định của tổ chức/doanh nghiệp.

- Quản trị nhân lực được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển
dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá
thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động,…
5


- Trách nhiệm của quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong tổ
chức/doanh nghiệp theo phạm vi chức trách và quyền hạn được giao.
- Đối tượng của quản trị nhân lực là con người trong quá trình làm việc tại tổ
chức/doanh nghiệp.
2.1.3. Tuyển dụng nhân lực
Theo TS Mai Thanh Lan ( 2014) - Giáo trình tuyển dụng nhân lực thì:” tuyển dụng
nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử
dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp”.
Như vậy có thể hiểu rằng:
- Tuyển dụng nhân lực là quá trình bao gồm 2 giai đoạn cơ bản là tìm kiếm, thu
hút và lựa chọn nhân lực cịn được goi là tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực
- Tuyển mộ nhân lực là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực hiện nhằm có
một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển
- Tuyển chọn nhân lực là lựa chọn để quyết định xem trong số các ứng viên ai là
người phù hợp với nhu cầu tuyển của doanh nghiệp.
2.2.. Nội dung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
2.2.1.1.Khái niệm
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ
cấu nhân lực cần tuyển và thời gian cần có những nhân lực đó tại doanh nghiệp.
Thơng thường nhu cầu tuyển dụng nhân lực phản ánh trạng thái thiết hụt (bao gồm cả
số lượng và chất lượng) trong tương quan giữa cung, cầu nhân lực tại một thời gian
nhất định của doanh nghiệp. Trong quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực,

việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trị rất quan trọng. Nhu cầu về chất
lượng được phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng đưa ra đối với từng vị trí.
2.2.1.2. Quy trình
Quy trình dưới lên là quy trình các doanh nghiệp thường để các bộ phận có nhu
cầu tuyển dụng đề xuất (đề xuất này có thể là định kỳ theo đợt tuyển dụng của cơng ty
hoặc đột xuất khi có nhu cầu thay thế nhân lực, bổ sung do nghỉ việc…) theo mẫu của
bộ phận. Bộ phận nhân sự tiến hành tổng hợp thành nhu cầu tuyển dụng của tồn cơng
ty.
Quy trình trên xuống là quy trình bộ phận nhân sự sẽ tiến hành phân tích cân
đối nhu cầu nhân lực tổng thể của doanh nghiệp cần có với hiện trạng của đội ngũ
nhân lực hiện tại để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp trong thời
gian xác định (đã bao hàm cả việc cân đối các giải pháp thay thế cho tuyển dụng: tăng
ca, làm thêm giờ, kiêm nhiệm, luân chuyển, ký hợp đồng phụ, thuê gia công,…).
6


Quy trình kết hợp là quy trình trong đó bộ phận nhân sự sẽ tiến hành tổng hợp
nhu cầu để phân tích đưa ra quyết định cuối cùng về nhu cầu tuyển dụng của công ty
trên cơ sở kết hợp nhu cầu theo quy trình dưới lên với nhu cầu theo quy trình trên
xuống. Trong nhiều trường hợp, sự thiếu hụt xảy ra ở từng bộ phận có thể được giải
quyết qua bài toán luân chuyển nên cả doanh nghiệp có thể ở trạng thái cân bằng.
2.2.1.3. Phương pháp
+ Phương pháp Delphi là phương pháp được sử dụng tương đối phổ biến trong kỹ
thuật dự báo ở rất nhiều ngành/lĩnh vực khoa học khác nhau. Phương pháp này được
sử dụng để dự báo nhu cầu nhân lực cần tuyển của doanh nghiệp dựa trên ý kiến của
chuyên gia nhân sự trong doanh nghiệp, của các nhà quản trị cấp trung gian ở những
bộ phận chức năng, các trưởng đơn vị.
+ Phương pháp phân tích xu hướng: căn cứ vào kế hoạch kinh doanh và mục tiêu
cần đạt được của doanh nghiệp trong thời kỳ kế hoạch như số lượng sản phẩm hoặc
dịch vụ, doanh số bán ra,….

+ Phương pháp tỷ suất nhân quả: phương pháp này xác định nhu cầu nhân lực cần
tuyển dựa vào khối lượng, quy mô sản xuất - kinh doanh và năng lực của một nhân
viên.
2.2.2 Tuyển mộ nhân lực
a, Khái niệm
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực
lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp
lựa chọn.
b, Nội dụng tuyển mộ nhân lực
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù
hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp, có 2 nguồn tuyển
mộ là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngồi doanh nghiệp. Trong đó
nguồn bên trong doanh nghiệp được hiểu là những người lao động đang làm việc tại
doanh nghiệp, có nhu cầu và có khả năng đáp ứng vị trí doanh nghiệp cần tuyển. Cịn
nguồn bên ngồi là những người lao động hiện đang không làm việc tại doanh nghiệp,
có nhu cầu và khả năng đáp ứng vị trí doanh nghiệp cần tuyển. Đối tượng này có thể là
những người đã từng làm tại doanh nghiệp
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên: sử dụng các phương pháp khác nhau nhằm
tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển tại
doanh nghiệp. Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách thức tiếp
cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự giới thiệu
của người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây dựng
mạng lưới,…
7


Tại doanh nghiệp, khi thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực cần lưu ý các vấn đề
về bài toán thu hút, về việc xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng và xây dựng
chương trình quảng cáo tuyển dụng. Một trong các hình thức chuyển tải thơng tin về
nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến

nhất là thông báo tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất
các ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả
mong muốn.
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực
a, Khái niệm: tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên
nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.
b, Nội dung của tuyển chọn nhân lực
- Thu nhận và xử lý hồ sơ: thu nhận hồ sơ là tiếp nhận hồ sơ ứng viên vào doanh
nghiệp đảm bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí và không thất lạc. Khi thực hiện thu
nhận hồ sơ, nhà tuyển dụng cần thiết thực hiện một số công việc như: xây dựng kế
hoạch tiếp nhận hồ sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận và đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ.
Sau tiếp nhận hồ sơ, doanh nghiệp cần tổ chức nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm
đánh giá sơ bộ năng lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên
cho các bước kế tiếp trong quá trình tuyển dụng.
Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được định
hướng tốt trong q trình tuyển chọn sau này.
- Thi tuyển được đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề
nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển. Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu
thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển, ngân sách tuyển dụng và quan điểm, năng
lực của nhà quản trị, năng lực của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp… nhà tuyển
dụng có thể lựa chọn các dạng bài thi tuyển như: tự luận, trắc nghiệm và thi tay nghề.
- Phỏng vấn tuyển dụng để đánh giá năng lực và động cơ làm việc của ứng viên
thông qua tiếp xúc với ứng viên. Để phỏng vấn tuyển dụng thành công, nhà tuyển
dụng cần lựa chọn hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp và phỏng vấn viên cần
phải được trang bị những kỹ năng phỏng vấn nhất định: kỹ năng đặt câu hỏi phỏng
vấn, kỹ năng nhập vai phỏng vấn, kỹ năng đánh giá phỏng vấn.
Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc như
nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn bị câu
hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định hội đồng phỏng vấn và
phân vai trong hội đồng phỏng vấn.

Trong phỏng vấn tuyển dụng tùy thuộc phương pháp phỏng vấn, các thành viên của
hội đồng tuyển dụng có thể sử dụng các kịch bản khác nhau.
8


Sau phỏng vấn tuyển dụng, công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là đánh giá
ứng viên dựa trên kết quả phỏng vân và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viên
theo lịch đã hẹn.
- Quyết định tuyển dụng, đánh giá ứng viên nhằm tổng hợp kết quả nhìn nhận về
từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng tại doanh nghiệp, các ứng viên được
quyết định tuyển dụng sẽ được mời ký hợp đồng với doanh nghiệp để có thể bắt đầu
chương trình hội nhập nhân lực mới.
- Sau phỏng vấn tuyển dụng, để đưa ra được các quyết định tuyển dụng nhân lực,
các nhà tuyển dụng cần thực hiện đánh giá ứng viên. Việc tiến hành đánh giá ứng viên
nhằm tổng hợp lại kết quả nhìn nhận về từng ứng viên. Các phương pháp sử dụng
nhằm đánh giá ứng viên mà nhà tuyển dụng có thể dử dụng như phương pháp thang
điểm có trọng số, phương pháp đơn giản ( dựa vào linh cảm, trực giác, kinh nghiệm)
hoặc kết hợp hai phương pháp trên để đánh giá ứng viên và chú ý các sai lầm khi đánh
giá ứng viên.
2.2.4. Hội nhập nhân lực mới
Hội nhập nhân lực là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến thức
quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và cơng việc giúp người lao
động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu cầu
của doanh nghiệp. Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần
xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung về đối tượng hội nhập, người
chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp và
ngân sách hội nhập.
Bên cạnh đó, có thể kể đến cách hội nhập nhân lực mới bằng cách làm mềm nhân
lực mới. Phương pháp này được thực hiện bằng cách giao cho nhân lực mới được
tuyển một khối lượng công việc khổng lồ đến mức mà chắc chắn người mới được

tuyển không thể làm hết.
2.2.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
a, Khái niệm
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là quá trình thu thập và xử lý thơng tin để lượng
định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra
của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp.
b, Nội dung của đánh giá tuyển dụng nhân lực
- Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng tức là xác định các mục tiêu cần đạt
và mức độ cần đạt.
- Đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường được với các
chỉ tiêu đã xác định.
9


- Điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả được như mục tiêu tuyển dụng đã xác định
hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giá tuyển
dụng mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức độ đóng
góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được các mục tiêu chung của doanh
nghiệp.
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
2.3.1. Các nhân tố khách quan
2.3.1.1. Thị trường lao động
Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng của
tổ chức, doanh nghiệp. Các yếu tố cấu thành thị trường lao động bao gồm có cung, cầu
và giá cả lao động. Bên cạnh đó cơ sở hạ tầng của thị trường lao động cũng có ảnh
hưởng đến cơng tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Một số yếu tố cơ sở hạ
tầng của thị trường lao động có thể kể đến như: hệ thống thơng tin thị trường lao động,
dịch vụ việc làm,…Do vậy, nếu cơ sở hạ tầng của thị trường lao động phát triển sẽ tạo
nền tảng tốt cho các doanh nghiệp trong tìm kiếm, thu hút, lựa chọn ứng viên phù hợp.

Ngày nay cùng với quy mơ phát triển tồn cầu, thị trường lao động ngày càng được
mở rộng khơng chỉ tính đến cung, cầu lao động trong nước và còn cả cung, cầu lao
động từ thị trường nước ngoài.
2.3.1.2. Pháp luật
Yếu tố pháp luật quốc gia và quốc tế liên quan đến quản lý và sử dụng lao động nói
chung và đặc biệt tuyển dụng nhân lực nói riêng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác
tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Mỗi quốc gia khác nhau đều có các quy định
khác nhau về quản lý, thuê mướn, sử dụng lao động, vì vậy các nhà tuyển dụng của
các doanh nghiệp cần có sự nghiên cứu, tìm hiểu kỹ về các quy định mang tính quốc
gia và quốc tế có ảnh hưởng tại địa bàn nơi doanh nghiệp có trụ sở và thực hiện hoạt
động tuyển dụng nhân lực. Những thay đổi về chính trị hay pháp luật có ảnh hưởng
trực tiếp hay mạnh mẽ đến hoạt động kinh doanh của công ty, do vậy sẽ ảnh hưởng
đến nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai. Doanh nghiệp đã thường xuyên cập nhật
tình hình thay đổi tiền lương, chế độ mà nhà nước quy định để đảm bảo quyền lợi cho
NLĐ yên tâm công tác. Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực là nhân tố ảnh
hưởng buộc doanh nghiệp phải tuân thủ để đảm bảo không vi phạm pháp luật trong
lĩnh vực này.
2.3.1.3. Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp: trong bối cảnh kinh doanh hiện nay,
cạnh tranh của các doanh nghiệp hiện đại khơng chỉ cịn cạnh tranh về sản phẩm, về
khách hàng, về cơng nghệ,…mà cịn bao gồm cả cạnh tranh về nguồn nhân lực. Không
chỉ các doanh nghiệp cùng kinh doanh một ngành hàng, một khu vực thị trường,.. có
10


sự cạnh tranh với nhau mà ngay cả các doanh nghiệp khác ngành hàng và thị trường
cũng cạnh tranh gay gắt xung quanh việc thu hút và chiêu mộ nhân tài. Nếu các đối thủ
cạnh tranh trực tiếp và gián tiếp của doanh nghiệp có chính sách quản trị nhân lực tốt,
cụ thể là chính sách tuyển dụng nhân lực, đãi ngộ nhân lực, trọng dụng người tài hấp
dẫn sẽ tạo lực cản, gây khó khăn cho cơng tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
Trường hợp nhu cầu tuyển dụng lớn đối với một số vị trí phát sinh ở nhiều doanh

nghiệp ở cùng thời điểm cũng sẽ tạo ra sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp
này.
Các nhân tố khác: điều kiện kinh tế vĩ mô, điều kiện kỹ thuật và cơng nghệ, mức
độ xã hội hóa công tác hướng nghiệp,..
2.3.2. Các nhân tố chủ quan
2.3.2.1. Uy tín và vị thế của doanh nghiệp
Đây là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút ứng viên, do vậy ảnh hưởng
đến tuyển mộ, tuyển chọn, chất lượng của tuyển dụng nhân lực. Chính uy tín, thương
hiệu, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường sẽ tạo sức hấp dẫn lớn đối với ứng viên,
đặc biệt là nhân lực trình độ cao. Từ việc thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng sẽ là
cơ sở nâng cao khả năng lựa chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển. Tâm lý
của ứng viên khi tìm kiếm việc làm là ln có kỳ vọng làm việc trong các tổ chức,
doanh nghiệp có uy tín và vị thế cao. Bởi các tổ chức, doanh nghiệp này cơ hội việc
làm, cơ hội thăng tiến, chính sách đãi ngộ tài chính, mơi trường làm việc,… sẽ có
nhiều ưu thế hơn so với các doanh nghiệp khác. Do vậy uy tín, vị thế của doanh nghiệp
trên thị trường càng cao càng có sức hấp dẫn đối với ứng viên, tạo thuận lợi cho doanh
nghiệp trong công tác tuyển dụng và ngược lại.
2.3.2.2. Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực
Chiến lược kinh doanh và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp từng giai đoạn là
nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động quản trị nhân lực nói chung và cơng tác
tuyển dụng nhân lực nói riêng. Tùy thuộc yêu cầu của chiến lược kinh doanh, doanh
nghiệp sẽ xây dựng cấu trúc tổ chức và chiến lược, chính sách, kế hoạch nhân lực theo
từng giai đoạn cụ thể.
Chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp cũng là nhân tố ảnh hưởng
trực tiếp đến công tác tuyển dụng nhân lực. Tuy nhiên, chiến lược nguồn nhân lực chịu
ảnh hưởng của chiến lược kinh doanh sau đó chi phối đến công tác tuyển dụng nhân
lực của doanh nghiệp. Nếu trong chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp có định
hướng phát triển về số lượng đảm bảo đáp ứng u cầu tăng về quy mơ thì trọng tâm
hoạt động của quản trị nhân lực trong giai đoạn đó sẽ được định hướng về tuyển dụng
nhân lực.

11


2.3.2.3. Quan điểm của nhà quản trị
- Quan điểm về xây dựng và lựa chọn tiêu chuẩn tuyển dụng. Tiêu chuẩn tuyển
dụng nhân lực thường xuất phát từ tiêu chuẩn cơng việc.
- Quan điểm về quy trình tuyển dụng: mức độ đơn giản hay phức tạp của quy trình
tuyển dụng bị chi phối phần lớn bởi các tiêu chuẩn tuyển dụng và quan điểm của nhà
quản trị.
- Quan điểm về sử dụng công cụ truyền thông tuyển dụng: công cụ truyền thông
tuyển dụng hiện nay rất đa dạng và phong phú bao gồm: các công cụ truyền thống như
niêm yết ở bảng tin tại công ty, đăng báo giấy,…
- Quản điểm chi phí tuyển dụng: chi phí chính thức, hoạch định ngân sách riêng có
kế hoạch.
- Quan điểm về thời điểm tuyển dụng: khi nào doanh nghiệp quyết định tuyển
dụng? Doanh nghiệp quyết định tuyển khi thấy có nhu cầu sử dụng trước mắt hay
tuyển trước về đào tạo bồi dưỡng.
- Quan điểm đánh giá tuyển dụng, phương pháp phổ biến trong đánh giá tuyển
dụng hiện được sử dụng là phương pháp thang điểm.
- Quan điểm tiếp cận nguồn tuyển mộ là sinh viên các trường đại học ở Việt Nam.
2.3.2.4. Các chính sách quản trị nhân lực
Các chính sách quản trị nhân lực là nhân tố góp phần thu hút ứng viên từ thị trường
lao động bên ngoài và có ảnh hưởng mạnh mẽ đến cơng tác tuyển dụng nhân lực của
doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có các chính sách quản trị nhân lực tốt: chính sách
trọng dụng người tài, chính sách tiền lương, chính sách thi đua khen thưởng. chính
sách đào tạo,…sẽ thu hút được ứng viên nộp đơn ứng tuyển. Những ứng viên có năng
lực thường có xu hướng tìm đến các tổ chức, doanh nghiệp có chính sách quản trị nhân
lực tốt, đãi ngộ tốt, tương xứng với khả năng và công sức bỏ ra của họ.
2.3.2.5. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp cũng là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến việc thu hút của

doanh nghiệp đối với ứng viên tiềm năng bên ngoài doanh nghiệp và cả đội ngũ nhân
viên hiện tại của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp chú trọng
sự sáng tạo, cởi mở với những ý tưởng mới sẽ thu hút được các ứng viên có năng lực
vì các ứng viên có xu hướng kỳ vọng được làm việc trong một tổ chức với văn hóa sẵn
sàng tiếp thu ý tưởng sáng tạo, nếu ngược lại sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng.
2.3.2.6. Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại
Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại của doanh nghiệp bao gồm cả cầu nhân lực và
cung nhân lực nội bộ là nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực nói chung và việc
xác định nhu cầu tuyển dụng nói riêng.. Bởi lẽ như đã phân tích ở khái niệm, tuyển
dụng nhân lực của doanh nghiệp luôn hướng đến tuyển người phù hợp. Sự phù hợp
12


này ngoài việc phù hợp với yêu cầu cầu của cơng việc cịn phải tính đến sự phù hợp
với đội ngũ nhân lực hiện có. Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, với xu hướng của quản
trị nhân lực hiện đại, của xu hướng chuyển từ bố trí và sử dụng nhân lực theo chun
mơn hóa sâu, hẹp sang bố trí và sử dụng nhân lực theo nhóm làm việc hiệu quả thì sự
phù hợp của nhân lực mới tuyển với đội ngũ hiện có càng được chú trọng.
2.3.2.7. Tổ chức bộ máy doanh nghiệp và năng lực của cán bộ tuyển dụng
Tổ chức bộ máy của doanh nghiệp là nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển
dụng nhân lực của doanh nghiệp. Thông thường tổ chức bộ máy của doanh nghiệp có
thể được xem xét và đánh giá qua một số thơng số: tính tập trung, tính phức tạp và tính
tiêu chuẩn hóa. Nếu trong tổ chức đó tính tập trung cao, các quyết định quản trị tập
trung vào nhà quản trị cấp cao, trưởng đơn vị chỉ có quyền đề xuất tuyển dụng thì cơng
tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp cần thiết phải xây dựng quy trình và tổ chức
thực hiện sẽ phải thỏa mãn điều đó, ngược lại nếu trách nhiệm quản trị được phán tán
cho các trưởng đơn vị, họ có quyền ra quyết định tuyển dụng thì họ phải tham gia và
chịu trách nhiệm về việc tuyển dụng nhân lực do bộ phận mình phụ trách.
2.3.2.8. Các nhân tố chủ quan khác
Bên cạnh đó, cịn một số nhân tố bên trong khác có ảnh hưởng đến cơng tác tuyển

dụng nhân lực có thể kể đến như: quan điểm của nhà quản trị trong tuyển dụng, khả
năng tài chính của doanh nghiệp, tính chất của công việc cần tuyển dụng, yêu cầu về
thời gian tuyển dụng,…
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN XÂY DỰNG - THIẾT
BỊ CÔNG NGHIỆP HÀ ĐÔ
3.1. Đánh giá tổng quan về tình hình kết quả hoạt động kinh doanh tại cơng ty
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng - Thiết
bị Công nghiệp Hà Đô
Tiền thân của Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng – Thiết bị Công nghiệp Hà
Đơ là Xí nghiệp Điện Nước của Tập đồn Hà Đô (2006) và Trung tâm Thiết bị Hà Đô
( 1998). Năm 2008, công ty được thành lập theo Nghị quyết đại hội cổ đơng ngày
24/01/2018 trên cơ sở là Xí nghiệp xây lắp - điện - nước - TBXD trực thuộc Cơng ty
Cổ phần Tập đồn Hà Đơ và một số cổ đông là cán bộ công nhân của Công ty Cổ phần
Tập đồn Hà Đơ - Bộ Quốc Phịng, thành lập Công ty Cổ Phần Hà Đô 5, đăng ký kinh
doanh lần đầu số 0103022716 do Sở Kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày
05/03/2008.
13


Ngày 11/09/2010, Công ty Cổ phần Hà Đô 5 sáp nhập với Trung tâm Thiết bị
Công nghệ - Công ty Cổ phần Tập đồn Hà Đơ, lấy tên gọi chung là Công ty Cổ phần
Hà Đô 5
Ngày 14/11/2011, đăng ký kinh doanh thay đổi lần thứ 1 với MSDN:
0102668501 do Sở Kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp và đổi tên thành Công ty
Cổ phần Cơ điện Xây dựng - Thiết bị Công nghiệp Hà Đô.
-Tên công ty: Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng – Thiết bị Công nghiệp Hà Đô
-Tên viết tắt: HadoMEE., JSC
-Trụ sở cơng ty: tầng 2, tịa nhà Hado North Building, số 186 Phố Hồng Sâm –
Phường Nghĩa Đơ – Quận Cầu Giấy – Thành phố Hà Nội

-Điện thoại: 024.62694382/83
-Fax: 024.62694381
-Email:
-Website:

3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Cơ điện
Xây dựng – Thiết bị Công nghiệp Hà Đô
3.1.2.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty HadoMEE
Sơ đồ 1.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng
– Thiết bị Công nghiệp Hà Đô

14


( Nguồn: phịng hành chính-nhân sự )
3.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phịng ban trong cơng ty HadoMEE
Giám đốc công ty: thực hiện và chịu trách nhiệm về các hoạt động kinh doanh của
công ty, tổ chức điều hành, kiểm sốt mọi hoạt động của cơng ty, phân cơng nhiệm vụ
cho phó giám đốc, trưởng phịng, trưởng ban và các cán bộ.
Phó giám đốc: trợ giúp giám đốc cơng tác chỉ đạo, điều hành một số công việc của
công ty, ký thay giám đốc trên các văn bản, chứng từ theo sự phân công, ủy quyền,
thay giám đốc điều hành công ty khi giám đốc đi vắng và chịu trách nhiệm báo cáo lại
cho giám đốc các công việc đã giải quyết.
Phịng tài chính - kế tốn: thực hiện các chức năng tham mưa cho giám đốc về tài
chính, đảm nhiệm hạch toán, vốn hoạt động sản xuất, giám sát hoạt động tài chính ,lập
kế hoạch báo cáo tài chính.
Phịng hành chính nhân sự: thực hiện quản lý nhân sự, tính lương, chế độ chính sách
đến người lao động, mua sắm trang thiết bị văn phòng , phương tiện vận chuyển,…
Phòng vật tư thiết bị quản lý: hướng dẫn thực hiện, tổ chức triển khai các công việc về
công tác nghiệp vụ kỹ thuật trong thi công, xây dựng, lắp ráp, quản lý cơng trình.

Phịng kỹ thuật: có trách nhiệm tham mưu, giúp đỡ cho giám đốc thực hiện quản lý
xây dựng các dự án đầu tư thi công, thiết kế bản vẽ thi công, xử lý kỹ thuật,…
3.1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng –
Thiết bị Công nghiệp Hà Đô ( HadoMEE)
HadoMEE tập trung vào 3 lĩnh vực chính:
- Thầu thi cơng hệ thống cơ điện cơng trình: Hado Reverside, Chung cư An Bình
City,…
15


- Cung cấp, lắp đặt và tự động hóa các thiết bị công nghiệp: nhà máy thủy điện
Nhạn Hạc, thi công lắp đặt thiết bị điện, nước, chiếu sáng sân tập Golf khu đô thị Vân
Canh-Hà Nội
- Tư vấn thiết kế, giám sát và chuyển giao công nghệ
3.1.4. Khái quát về các nguồn lực chủ yếu của Công ty Cổ phần Cơ điện Xây
dựng - Thiết bị Công Nghiệp Hà Đô
3.1.4.1. Nguồn nhân lực của công ty HadoMEE
Bảng 3.1. Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng – Thiết
bị Công nghiệp Hà Đô
Đơn vị: người
Thời gian
2016

2017

2018

Nam
Nữ
<30

30-45
>45

226
21
65
135
47

230
26
67
141
48

235
29
69
147
48

2017/2016
Chênh
Tỷ lệ
lệch
(%)
4
1,77
5
23,8

2
3,08
6
4,44
1
2,13

Thạc sĩ

31

35

40

4

12,9

5

14,28

Đại học

106

109

110


3

2,83

1

0,92

107

106

-3

-2,72

-1

-0,94

251

256

Chỉ tiêu
Giới
tính
Độ
tuổi


Trình
độ
Tổng

So sánh

Cao đẳng &
110
trung cấp
247

2018/2017
Chêch
Tỷ lệ
lệch
(%)
5
2,17
3
11,54
2
2,99
6
4,26
0
0,00

4
1,62

5
1,99
(Nguồn: Phịng hành chính - nhân sự)
Theo bảng số liệu ta thấy nguồn nhân lực của công ty đã tăng đều qua các năm, tính
đến năm 2018 số lượng nhân lực của công ty đạt 256 người tăng 3,64% so với năm
2016. Nhân lực của công ty tập trung từ 30-45 tuổi. Công ty hiện tại luôn tập trung
phần nhiều là lao động nam. Người lao động trong công ty chiếm số lượng lớn là trình
độ đại học và cao đẳng. HadoMEE có đội ngũ cán bộ kỹ thuật gắn liền với nghiên cứu
và thực tế sản xuất đã trưởng thành qua nhiều cơng trình, dự án, cùng đội ngũ cơng
nhân lành nghề. Đặc biệt năm 2017 thì số lượng người có trình độ cao đẳng và trung
cấp giảm đi 1 người ( giảm 2,72%) so với năm 2016, năm 2018 giảm 1 người có trình
độ cao đẳng và trung cấp (giảm 0,94%) so với năm 2017. Nhìn chung nguồn nhân lực
của tồn cơng ty tăng qua các năm, nhưng k tăng đáng kể.
3.1.4.2. Nguồn vốn của công ty HadoMEE
Bảng 3.2. Nguồn vốn của Công ty Cổ phần Cơ điện Xây dựng – Thiết bị Công
nghiệp Hà Đô giai đoạn 2016 - 2018
16


Đơn vị: tỷ đồng
So sánh
So sánh
2017/2016
2018/2017
Chỉ tiêu
Chênh Tỷ lệ Chênh Tỷ lệ
2016
2017
2018
lệch

(%)
lệch
(%)
Vốn chủ sở hữu
37,5
39,1
42,6
1,6
4,27
3,5
8,95
Vốn vay
50,6
52,3
60,1
1,7
3,36
7,8
14,91
Tổng nguồn vốn
88,1
91,4
102,7
3,3
3,75
11,3
12,36
(Nguồn: phòng tài chính - kế tốn)
Theo bảng số liệu ta thấy, tổng nguồn vốn của công ty HadoMEE tăng dần qua các
năm từ 2016 - 2018. Năm 2017 tăng 3,75% ( tăng 3,75 tỷ đồng) so với 2016 và năm

2018 tăng 12,36% (tăng 12,36 tỷ đồng) so với 2017. Nhìn chung nguồn vốn của công
ty vẫn là chủ yếu là nguồn vốn vay. Công ty đang mở rộng quy mô kinh doanh và mở
rộng nguồn nhân lực để thúc đẩy ngày một phát triển công ty hơn do vậy mà tổng
nguồn vốn của công ty tăng từ giai đoạn 2016 - 2018.
3.1.4.3. Cơ sở vật chất kỹ thuật – công nghệ
Cơ sở vật chất của công ty hiện giờ đã được cải thiện nhiều hơn so với trước kia. Đã
có các phịng ban tách biệt độc lập và cụ thể phân rõ chức năng, nhiệm vụ hoạt động.
Công ty được trang bị đầy đủ các thiết bị văn phòng: điện thoại, fax, máy vi tính, máy
photo,… tạo điều kiện làm việc tốt cho nhân viên giúp đội ngũ nhân sự thực hiện tốt
nhất công việc và đạt hiệu quả cao. Thiết bị máy móc hiện đại đáp ứng được các u
cầu cơng nghệ trong mọi lĩnh vực hoạt động của công ty, phù hợp với sự phát triển của
công nghệ thời đại.
Năm

3.1.5. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu
Bảng 3.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Cơ điện Xây
dựng – Thiết bị Công nghiệp Hà Đô giai đoạn 2016 - 2018
Đơn vị: tỷ đồng
Năm
Chỉ tiêu
Tổng tài sản
Doanh thu thuần

2016

2017

2018

88,1

87,6

91,4
90,1

102,7
97,4
17

So sánh
2017/2016
Chênh Tỷ lệ
lệch
(%)
3,3
3,75
2,5
2,85

So sánh
2018/2017
Chênh Tỷ lệ
lệch
(%)
11,3
12,36
7,3
8,1



Chi phí
Lợi nhuận trước thuế

83,9
3,7

86,3
3,8

Lợi nhuận sau thuế

4,35

4,6

93,3
4,1

2,4
0,1

2,86
2,7

7
0,3

8,11
7,89


5,15
0,25
5,74
0,55
11,96
(Nguồn: Phịng tài chính - kế tốn)
Qua bảng số liệu ta thấy, các chỉ tiêu về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty đều
tăng lên qua các năm do mở rộng quy mơ hoạt động. Cơng ty khơng ngừng hồn thiện
cả về nhân lực, vật lực, xây dựng uy tín thương hiệu, đầu tư về cơ sở vật chất kỹ thuật
phục vụ cho quá trình làm việc của CBCNV. Lợi nhuận công ty thu được hàng năm
đều tăng lên phản ánh công ty ngày một phát triển, các chiến lược và kế hoạch kinh
doanh đều đạt được hiệu quả cao, khẳng định vị thế của mình.
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quy trình
tuyển dụng nhân lực tại cơng ty
3.2.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Uy tín của doanh nghiệp: Cơng ty cổ phần cơ điện xây dựng - thiết bị công nghiệp
Hà Đô với bề dày kinh nghiệm từ 1998 đến nay đã tạo ra nhiều việc làm cho xã hội,
mang lại một môi trường làm việc ổn định, phát triển, nhân văn và vì con người cho
tập thể cán bộ công nhân viên. Các cán bộ công nhân viên luôn quan tâm, giúp đỡ
nhau trong quá trình làm việc và trong cuộc sống, họ luôn đùm bọc, giúp đỡ, chia sẻ,
niềm vui nỗi buồn. Đây là môi trường thân thiện, cơ hội để cho mọi người phát triển
bản thân và học hỏi. Do vậy đây là một trong số các công ty thu hút các ứng viên ứng
tuyển và gắn bó lâu dài với cơng ty. Cơng ty được kế thừa truyền thống và uy tín của
Tập đồn Hà Đơ, bắt nguồn từ truyền thống của những người lính ln đi đầu trong
công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Cơng ty có đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật
gắn liền giữa nghiên cứu và thực tế sản xuất đã trưởng thành qua nhiều cơng trình, dự
án, cùng đội ngũ cơng nhân lành nghề, thiết bị máy móc hiện đại đáp ứng được các
yêu cầu công nghệ trong mọi lĩnh vực hoạt động của công ty, phù hợp với sự phát triển
của công nghệ thời đại.
Quan điểm của nhà quản trị: Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách,

đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đỏi hỏi nhà
quản trị ngồi trình độ chun mơn phải có trình độ chun mơn, phải có trình độ
chun mơn, trơng rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.
Ơng Cao Văn Dũng - trưởng phịng hành chính nhân sự là một người theo phong
cách dân chủ, ông thường thu thập ý kiến của những người dưới quyền, thu hút cả tập
thể vào việc ra quyết định, thực hiện ra quyết định. Ơng ln coi nguồn nhân lực là giá
trị cốt lõi giúp công ty phát triển bền vững, do đó ơng rất chú trọng các hoạt động
tuyển dụng và cũng tạo điều kiện cho những ý tưởng được phát huy, chính vì ln phát
18


huy tính dân chủ, ln quan tâm đến nội bộ nhân lực nên cơng ty ln có những
chương trình, kế hoạch tuyển dụng và thường tạo ra kết quả tốt khi thực hiện.
Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực: chiến lược kinh doanh và kế
hoạch của doanh nghiệp theo từng giai đoạn là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt
động quản trị nhân lực nói chung và cơng tác tuyển dụng nhân lực nói riêng. Tùy vào
chiến lược kinh doanh mà doanh nghiệp sẽ xây dựng cấu trúc tổ chức, chiến lược,
chính sách kế hoạch nhân lực theo từng giai đoạn cụ thể. Chiến lược nguồn nhân lực
của doanh nghiệp là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng nhân lực.
Tuy nhiên chiến lược nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của chiến lược kinh doanh sau
đó chi phối đến cơng tác tuyển dụng của doanh nghiệp. Một trong những chiến lược
kinh doanh được xây dựng và thực hiện tại cơng ty đó là phát triển chuyên sâu ngành
nghề thi công cơ điện, chú trọng đến lĩnh vực thi công cơ điện các nhà máy điện năng
lượng mặt trời, năng lượng gió, bảo trì các hệ thống cơ điện và đẩy mạnh công tác
thiết kế, thi cơng hệ thống cơ điện đảm bảo tính đồng bộ của các gói thầu cơ điện.
HadoMEE song song xây dựng và phát triển các chiến lược nguồn nhân lực đặc biệt là
chiến lược tuyển dụng nhân lực nhằm đảm bảo cung ứng đủ về chất và lượng trong đội
ngũ nhân viên của công ty.
3.2.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Pháp luật nhà nước: pháp luận liên quan đến tuyển dụng nhân lực là nhân tố ảnh

hưởng buộc doanh nghiệp phải tuân thủ để đảm bảo không vi phạm pháp luật trong
lĩnh vực này. Doanh nghiệp trả lương lớn hơn mức lương tối thiểu nhà nước quy định
đảm bảo điều kiện làm việc cho người lao động.
Hadomee luôn coi việc tuân thủ pháp luật là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp phát
triển bền vững, các chính sách tuyển dụng, chế độ lương, phúc lợi của HadoMEE luôn
mang tính cập nhật kịp thời và thực hiện đúng điều pháp luật quy định. Chế độ lương
tuân theo pháp luật nhà nước, đảm bảo quyền lợi cho nhân viên. Để chế độ tiền lương
có khả năng tạo động lực cho công chức tiến tới áp dụng chế độ tuyển dụng cơng chức
theo vị trí việc làm cơng ty đã áp dụng hệ thống bảng lương có tính linh hoạt, mềm
dẻo trên cơ sở thực hiện quyền tự chủ về ngân sách của từng vùng. Áp dụng hệ thống
bảng lương riêng cho các vị trí lãnh đạo thơng qua thi tuyển trực tiếp, công khai. Để
thực hiện điều này cần xác định cụ thể việc thi tuyển. Đẩy mạnh thực hiện xã hội hóa
dịch vụ cơng. Thực hiện tốt quy định của chính phủ về quyền tự chủ tài chính và biên
chế trong các đơn vị sự nghiệp.
Đối thủ cạnh tranh: hiện nay trên thị trường có rất nhiều các cơng ty làm cùng lĩnh
vực, cạnh tranh nhau về khách hàng, ứng viên, giá cả,…Công ty cổ phần Hawee cơ
điện là đối thủ cạnh tranh của cơng ty. Tuy nhiều vì hoạt động trong lĩnh vực kinh tế
nên xét trên khía cạnh tuyển dụng nhân lực của công ty HadoMEE đối mặt với các đối
19