CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1 Khái niệm và ý nghĩa, nội dung, yêu cầu của công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực
1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực
- Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để
thoả mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục
đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực
và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của
doanh nghiệp.
1.1.2 Ý nghĩa và mục đích của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
1.1.2.1 Ý nghĩa
- Tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt
động tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ,
kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt. Ngược lại, có thể dẫn
đến suy yếu nguồn nhân lực, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng
phí nguồn lực và cuối cùng dẫn đến phá sản.
1.1.2.2 Mục đích
- Bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào khi hoạt động đều có một
sứ mạng, một đích của riêng mình. Để theo đuổi mục đích này doanh nghiệp cần
có những kế hoạch, những chiến lược thật cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân
viên của mình có trình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch, những chiến
lược nay.
1.2. Nội dung của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.1. Nguyên tắc và phương pháp tuyển dụng nhân sự
+ Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Nhu cầu này do các cán bộ nhân viên đề nghị với cấp trên thông qua thực
trạng và tình hình hoạt động của phòng mình nhằm đáp ứng kịp thời về trước biến
động của thji trường
+ Nguyên tắc dân chủ công bằng:
Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng

của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu,
tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều được công khai rộng rãi để mọi người đều
được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử tại công ty.
+ Nguyên tắc có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng
áp dụng nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển
dụng nhân viên, hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá các
ứng viên. Tiêu chuẩn tuyển chọn của công ty là tùy vào từng vị trí công việc mà
đặt ra những tiêu chuẩn khác nhau về trình độ và kinh nghiệm. Ví dụ như tuyển
bảo vệ, tài xế, phục vụ thì chỉ cần bằng phổ thông là được nhưng đối với các vị trí
là bác sĩ thì đòi hỏi phải có trình độ về chuyên môn.
Thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng luôn
được bệnh viện công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng.
1.2.2 Những phương pháp tuyển dụng:
+ Phương pháp nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các
lời giới thiệu
Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức,
bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ
chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nhằm kiểm chứng
những thông tin mà các ứng viên và người giới thiệu cung cấp xem có chính xác
không và phát hiện kịp thời những trường hợp gian dối, khai man mà có những
quyết định phù hợp.
+ Phương pháp phỏng vấn
Áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Cuộc phỏng vấn này có thể kéo
dài từ 30 đến 60 phút. Sau khi sàng lọc hồ sơ phòng tổ chức cán bộ gọi điện mời
những người đạt yêu cầu với vị trí cần tuyển đến để phỏng vấn trực tiếp. Người
phỏng vấn (có khi là giám đốc – phó giám đốc, khi là trưởng phòng tổ chức cán
bộ hoặc hai người cùng phỏng vấn tùy vào vị trí cần tuyển) có thể đặt những câu
hỏi liên quan đến ứng viên như: trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, sở thích cá
nhân.
1.2.2 Các bước tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức

1.2.2.1 Sơ đồ tuyển dụng
Sơ đồ 1.1 : Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp
1.2.2.2 Các bước tuyển dụng
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Phỏng vấn sơ bộ (4)
Xác minh, điều tra (7)
Khám sức khỏe (8)
Ra quyết định tuyển dụng (9)
Bố trí công việc (10)
Kiểm tra, trắc nghiệm (5)
Phỏng vấn lần hai (6)
Chuẩn bị tuyển dụng (1)
Thông báo tuyển dụng (2)
Thu nhận, xem xét hồ sơ (3)
 Thành lập hội đồng tuyển dụng: quy định rõ về số lượng, thành viên
và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
 Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức,
doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
 Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.
- Tiêu chuẩn tuyển chọn.
- Tiêu chuẩn tham dự kỳ thi tuyển chọn.
- Tiêu chuẩn trúng tuyển.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình
thức thông báo tuyển dụng sau:
 Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông:
báo, đài phát thanh, các kênh truyền hình, mạng internet…
 Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc
làm.
 Tuyển dụng thông qua giới thiệu.

 Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm.
 Tuyển dụng trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng.
 Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông
tin cơ bản cho ứng viên như: yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất
và đặc điểm cá nhân. Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý nên có
thêm những nội dung sau:
 Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về
uy tín, tính hấp dẫn trong công việc.
 Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để
người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin
tuyển.
 Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào
tạo, thăng tiến, môi trường làm việc, v.v….
 Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với
công ty, v.v…
Bước 3: Thu nhận, xét hồ sơ
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, và phân loại chi tiết
để tiện cho việc sử dụng sau này.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao
gồm:
- Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công
tác.
- Khả năng tri thức.
- Sức khỏe.
- Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.
- Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện
vọng….
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp
ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong

tuyển dụng, do đó có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm
loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn
những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệp và phỏng vấn ứng viên
nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường
được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
Ap dụng các hình thức trắc nghiệp cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên
về một số khả năng đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, v.v…
Bước 6: Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông
minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển
dụng. Nhận một bệnh nhân vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất
lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về
mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp.
Bước7: phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều
phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí
chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh
nghiệp.
Bước 8: Xác minh điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ
đối với những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ,
bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ trong hồ
sơ xin việc), công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm,
tính cách của ứng viên.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước

quan trọng nhất vẫn là ra quyết định chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao
mức độ chính xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách có hệ
thống các thông tin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên.
Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức
độ chính xác của tuyển dụng. Do đó, hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhất
trước về cách thức ra quyết định tuyển dụng. Có 2 cách ra quyết định:
- Ra quyết định kiểu đơn giản, hội đồng (hoặc
cá nhân có thẩm quyền) tuyển dụng sẽ thu
thập, xem xét lại các thông tin về ứng viên.
Sau đó, dựa trên hiểu biết về công việc cần
tuyển và những phẩm chất, kỹ năng của các
nhân viên thực hiện công việc tốt, hội đồng
(hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển dụng sẽ
ra quyết định. Trong thực tế, do các cá nhân
có quan điểm, sở thích, vấn đề chú trọng khác
nhau, có thể sẽ có nhiều ý kiến đánh giá của
các thành viên trong hội đồng tuyển dụng
hoàn toàn trái ngược nhau về một ứng viên.
Cách ra quyết định tuyển dụng kiểu này
thường không khách quan, ít chính xác,
nhưng lại hay được áp dụng trong thực tế.
- Cách ra quyết định kiểu thống kê , hội đồng
(hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển dụng sẽ
xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất
đối với từng công việc và đánh giá tầm quan
trọng của từng tiêu thức. Tất cả các điểm
đánh giá về ứng viên trong quá trình tuyển
chọn như điểm kiểm tra, trắc nghiệm, điểm
phỏng vấn, người giới thiệu, v.v… sẽ được
tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng số điểm

cao nhất sẽ được tuyển dụng. Do đó, sẽ đảm
bảo tính chính xác cao.
Tuy nhiên, không phải tất cả ứng viên đã đáp ứng yêu cầu tuyển chọn
của doanh nghiệp trong các bước trên đều sẽ ký hợp đồng làm việc cho doanh
nghiệp. Nhiều ứng viên đã có công việc làm tốt, muốn thử sức mình ở những
doanh nghiệp khác có uy tín hơn, hoặc muốn tìm kiếm những công việc với hy
vọng sẽ có thu nhập và các điều kiện làm việc tốt hơn. Ưng viên có thể thay đổi ý
định, hoặc nếu các mong đợi của họ không được đáp ứng, họ cũng sẽ không đi
làm cho doanh nghiệp mới. Do đó, trong một số doanh nghiệp có thể còn có bước
đề nghị tuyển trước khi ra quyết định tuyển dụng nhằm giảm bớt các trường hợp
bỏ việc của nhân viên mới. Khi đó, đối với những ứng viên đã đáp ứng các tiêu
chuẩn tuyển dụng trên, doanh nghiệp sẽ đưa ra đề nghị tuyển với các điều kiện
làm việc cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bổng, đào tạo,
huấn luyện. Ưng viên có thể trình bày thêm nguyện vọng cá nhân của mình đối
với doanh nghiệp. Nếu hai bên cùng nhất trí, sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh
nghiệp ra quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký hợp đồng lao động, trưởng
phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp động lao
động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợp hợp đồng lao động cần ghi rõ về
chức vụ, lương bổng, thời gian làm việc, v.v…
Bước 10: Bố trí công việc
Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ
được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ
thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho
nhân viên bằng cách giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành, và phát
triển; các giá trị văn hóa tinh thần; các truyền thống tốt đẹp; các cơ sở hoạt động;
các chính sách và nội quy chung; các yếu tố về điều kiện làm việc; các chế độ
khen thưởng, kỷ luật lao động, v.v… nhằm kích thích nhân viên mới lòng tự hào
về doanh nghiệp và giúp họ mau chóng làm quen với công việc. Nghiên cứu vấn
đề “nhân viên mới” cho thấy trong những ngày đầu ở nơi làm việc, các nhân viên
mới thường ngại ngần, lo sợ, thậm chí còn chán nản, thất vọng do các nguyên

nhân:
- Nhân viên mới thường có nhiều mong đợi
không thực tế, mong ước của họ thường cao
hơn so với những điểm thuận lợi trong công
việc, và do đó có thể họ sẽ bị thất vọng, bị
“sốc” về công việc mới.
- Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do
chưa quen với công việc mới, với điều kiện
môi trường làm việc mới, với phong cách sinh
hoạt mới, các mối quan hệ mới tại nơi làm
việc, v.v…
Do đó, sự quan tâm, giúp đỡ của người phụ trách và các đồng nghiệp
đối với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi và cảm thấy
tin tưởng, thoải mái với môi trường làm việc mới.
CHƯƠNG 2. GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH TM – DV
VIETME
2.1 Quá trình thành lập và phát triển
+ Sơ lược về công ty:
-Tên công ty: Công ty TNHH TM – DV VIỆT ME.
-Tên giao dịch: VIETME Co.,LTD
-Văn phòng giao dịch:244/33/42A Tổ 8 Khu 5 Phường Phú Hịa TX Thủ Dầu Một
Tỉnh Bình Dương.
-Email:
-Mã số thuế:3701864814
Điện thoại: (08) 38920583 - (08) 38920475
Fax: (08) 38921368
-Vốn điều lệ :5.000.000.000đ ( năm tỷ đồng).
-Công ty hoạt động theo giấy phép kinh doanh số: 3701864814
do Sở Kế Hoạch và đầu tư Bình Dương cấp.
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty VIETME:

Từ khi ra đời đến nay, VIETME đã trải qua 5 năm hoạt động trên lĩnh vực :
Thiết bị Điện Công Nghiệp, Trang Trí Nội Thất, Nhà Hàng
-Thiết bị Máy Phát :IWATA, RONA, MBP.
-Thiết bị đo Cường Độ Điện tải: ELEPHANT, BAKER.
-Thiết Bị Chiếu Sáng Công Nghiệp: URYU, ONPIN, PYH.
+ Lịch sử phát triển
Khi mới ra đời năm 2005 công ty gặp rất nhiều khó khăn như về vốn, về
nhân sự và cả về khách hàng cũng như kinh nghiệm trên rường còn rất
thiếu.Nhưng nhờ vào nổ lực vương lên,công ty cũng đã từng bước cải thiện môi
trường làm việc của nhân viên, không ngừng mở rộng thị trường,tìm kiếm khách
hàng mới và đã đạt được những bước tiến đáng kể.Với trên 5 năm hoạt động kinh
doanh và dịch vụ, Công ty TNHH TM- DV VIETME đã được quý khách hàng tin
cậy và đánh giá cao chất lượng sản phẩm cũng như phong cách chăm sóc,phục vụ
quý khách hàng.
Công ty TNHH TM- DV VIETME đặc biệt chú trọng đến chất lượng sản
phẩm ,có hệ thống dịch vụ chăm sóc khách hàng trước, trong và sau bán hàng với
chất lượng tốt nhất. Đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty có trình độ khoa
học kỹ thuật, nhiệt tình, có trách nhiệm cao, sẵn sàng đáp ứng yêu cầu phục vụ
của mọi khách hàng.