BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

NGUYỄN THANH TÙNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ CAM KẾT
CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHỐI LOGISTICS
CÔNG TY CỔ PHẦN LOGISTICS VINALINK

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

NGUYỄN THANH TÙNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ CAM KẾT
CỦA NHÂN VIÊN TẠI KHỐI LOGISTICS
CÔNG TY CỔ PHẦN LOGISTICS VINALINK

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS. Huỳnh Thanh Tú

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2019

LỜI CAM ĐOAN

Qua quá trình nghiên cứu và tìm hiểu tình hình nhân sự tại Công ty Cổ phần
Logistics Vinalink tại Thành phố Hồ Chí Minh, tôi đã tổng hợp và phân tích các tài
liệu để hoàn thành Luận văn: “Giải pháp gia tăng sự cam kết của nhân viên khối
Logistics tại công ty Cổ phần Logistics Vinalink khu vực thành phố Hồ Chí
Minh” dưới sự hướng dẫn tận tình của TS Huỳnh Thanh Tú cùng các thầy, các cô
tại Khoa Quản trị Kinh doanh của trường Đại học Kinh Tế TPHCM.
Tôi xin cam đoan đây chính là sản phẩm nghiên cứu độc lập củа tôi với các số
liệu phân tích và kết quả đánh giá là hоàn tоàn trung thực và có nguồn gốc chính
xác.
Tác giả

Nguyễn Thanh Tùng


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH
TÓM TẮT
ABSTRACT
PHẦN MỞ ĐẦU .......................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................................... 3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................................. 3
5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................................... 4
6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ........................................................................................................... 4
7. Kết cấu đề tài .................................................................................................................................. 6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN VÀ SỰ
CAM KẾT ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP ......................................................................................... 7
1.1 Các lý thuyết nền.......................................................................................................................... 7
1.1.1

Thuyết nhu cầu của Maslow................................................................................................ 7

1.1.2

Thuyết hai nhân tố Herzberg .............................................................................................. 8

1.1.3

Thuyết công bằng của J. Stacy Adams ............................................................................... 8

1.1.4

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ..................................................................................... 9

1.1.5

Thuyết X và Y ..................................................................................................................... 10

1.1.6

Khái niệm Cam kết ............................................................................................................ 12


1.1.7

Sự cam kết của nhân viên đối với doanh nghiệp ............................................................. 13

1.1.8

Lợi ích.................................................................................................................................. 15

1.2 Tổng quan về các nghiên cứ liên quan ..................................................................................... 16
1.3 Các yếu tố động viên nhân viên ảnh hưởng tới sự cam kết .................................................... 19
1.3.1 Các yếu tố vật chất ................................................................ Error! Bookmark not defined.
1.3.2 Các yếu tố tinh thần.............................................................. Error! Bookmark not defined.
1.4 Mô hình và giả thiết nghiên cứu ................................................... Error! Bookmark not defined.


Tóm tắt chương 1 ............................................................................................................................. 24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ SỰ CAM KẾT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LOGISTICS
VINALINK TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ....................................................................... 26
2.1 Giới thiệu về công ty CP Logistics Vinalink ............................................................................ 26
2.1.1. Đặc điểm về lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh của Công ty .......................................... 26
2.1.2. Sứ mệnh và phương châm hoạt động .............................................................................. 26
2.1.3 Các ngành nghề kinh doanh chính................................................................................... 27
2.2 Giới thiệu về khối Logistics ....................................................................................................... 28
2.2.1 Tổng quan .......................................................................................................................... 28
2.2.2 Tình hình nhân sự ............................................................................................................ 31
2.3 Thực trạng về sự cam kết của nhân viên tại Công ty CP Logistics Vinalink tại Hồ Chí
Minh .................................................................................................................................................. 32
2.3.1 Kết quả khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên... 32
2.3.2 Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân

viên khối Logistics....................................................................................................................... 35
Tóm tắt chương 2 ................................................................................. Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN LOGISTICS VINALINK ......................................................................................... 50
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ........................................................................................... 50
3.1. Mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Logistics Vinalink ........ 50
3.1.1. Định hướng phát triển ngành Logistics đến năm 2020 .................................................. 50
3.1.2. Mục tiêu phát triển ngành Logistics đến năm 2020 ........................................................ 50
3.1.3. Mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty CP Logistics Vinalink ............ 51
3.2. Giải pháp nâng cao sự cam kết của nhân viên của Công ty cổ phần Logistics Vinalink .... 52
3.2.1. Đề xuất cải tiến chế độ lương, thưởng ............................................................................. 52
3.2.2. Đề xuất cải thiện điều kiện làm việc ............................................................................... 55
3.2.3. Đề xuất cải thiện cơ hội Đào tạo và thăng tiến ............................................................... 56


3.2.4. Giải pháp nâng cao mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên ....................................... 58
Tóm tắt chương 3 ............................................................................................................................. 59
KẾT LUẬN ............................................................................................................................... 60
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Số thứ

Nghĩа đầy đủ

Viết tắt


tự
1

CT

Công ty

2

CP

Cổ phần

3

NXB

Nhà xuất bản

4

HCM

Hồ Chí Minh

5

DT

Doanh thu


6

CP

Chi phí

7

LNST

Lợi nhuận sau thuế

8

NĐ

Nghị định

9

DN

Doanh nghiệp

10
11
12
13



DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1 Tình hình nhân sự khối Logistics 2013 -2017 .........................................3
Bảng 1.1 Số lượng nhân sự tuyển mới theo bộ phận 2013 -2017 ..........................6
Bảng 2.2 Tình hình cơ cấu nhân sự tại khối Logistics 2013- 2017......................31
Bảng 2.3 Cơ cấu nhân sự theo trình độ giai đoạn 2013 -2017 .............................31
Bảng 2.4 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ...........................................................33
Bảng 2.5 Cơ cấu lương thưởng của nhân sự khối ................................................36
Bảng 2.6 Giá trị trung bình các biến quan sát của thu nhập ..............................37
Bảng 2.7 Phúc lợi khối Logistics ............................................................................38
Bảng 2.8 Giá trị trung bình các biến quan sát của phúc lợi ................................40
Bảng 2.9 Các cuộc họp tổ chức tại khối Logistics ................................................42
Bảng 2.10 Giá trị trung bình các biến quan sát của lãnh đạo .............................43
Bảng 2.11 Các chương trình đào tạo của Khối Logistics ....................................44
Bảng 2.12 Giá trị trung bình các biến quan sát của đào tạo và thăng tiến ........46
Bảng 2.14 Điều kiện cơ sở vật chất khối Logistics ...............................................47
Bảng 2.14 Giá trị trung bình các biến quan sát của điều kiện làm việc .............48


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học đến sự cam kết của người
lao động với tổ chức .................................................................................................... 18
Hình 1.2: Ảnh hưởng của các yếu tố cảm xúc đến sự cam kết của người lao
động với tổ chức........................................................................................................... 19
Hình 1.3: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên .............. 24
Hình 2.1: Sơ đồ Ngành nghề kinh doanh .................................................................. 27
Hình 2.2 Bộ máy tổ chức khối Logistics Công ty Cổ phần Logistics Vinalink ...... 29


TÓM TẮT

Giới thiệu chung: Thế giới đang bước vào kỷ nguyên 4.0, với nhiều sự thay
đổi trong nhiều khía cạnh của doanh nghiệp. Sự thay đổi công nghệ với Internet vạn
vật, hệ thống tự động hóa và trí tuệ nhân tạo buộc các nhà quản lý cũng phải thay
đổi cách tiếp cận. Họ phải tập trung vào mô hình kinh doanh sáng tạo và nhóm công
việc có chất lượng chuyên môn cao cho để bắt kịp xu thế. Trong khi đó, để công
nghệ có thể đem lại hiệu quả tối đa cho doanh nghiệp, đỏi hỏi nguôn nhân lực hiện
tại cần được đào tạo và phát triển những năng lực mới đa dạng hơn là năng lực
chuyên môn đơn thuần. Việc yêu cầu nguồn nhân lực chú trọng vào nâng cao năng
lực bản thân đòi hỏi viêc quản lý nguồn nhân lực cũng phải có sự thay đổi theo và
biến nguồn nhân lực hiện tại đã trở thành đối tác của các doanh nghiệp chứ không
còn vị thế là người làm thuê như trước. Chính vì thế, đề tài nhiên cứu này ra đời
nhằm tìm cách nâng cao sự cam kết của người lao động, đặc biệt là nguồn nhân lực
chất lượng cao, với doanh nghiệp để tạo tiền đề cho sự phát triển bền vững của
doanh nghiệp trong xu thế hiện tại.
Mục tiêu nghiên cứu: Đánh giá và đề ra giải pháp nâng cao sự cam kết của
các nhân viên tại công ty Cổ phân Logistics Vinalink.
Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện dựa trên việc khảo sát
200 nhân viên thuộc các bộ phận nghiệp vụ tại công ty Cổ phân Logistics Vinalink.
Khảo sát được thực hiện bằng bảng câu hỏi về các yếu tố có khả năng ảnh hưởng
đến sự cam kết của các nhân viên đối với tổ chức bao gồm cơ hội đào tạo và thăng
tiến, lương thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc và văn hóa doanh nghiệp, bố trí
công việc và đánh giá kết quả công việc.
Kết quả: Từ 28 biến quan sát ban đầu thuộc 5 nhóm yếu tố kể trên, sau khi
khảo sát và thực hiện phương pháp Cronbach’s Alpha thì còn lại 32 biến thuộc 5
nhóm có ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Logistics
Vinalink. Từ đó nghiên cứu cho thấy cần có giải pháp để giải quyết sự hài lòng của
nhân viên qua 5 yếu tố trên để có thể nâng cao sự cam kết của nhân viên đối với
doanh nghiệp.



Kết luận: Dựa trên kết quả rút ra từ nghiên cứu cùng với một số gợi ý cải
thiện 6 yếu tố, công ty Cổ phân Logistics Vinalink nói chung và bộ phận nhân sự
của doanh nghiệp này nói riêng có thể rút ra được một số giải pháp phù hợp để nâng
cao sự cam kết của nhân viên đối với công ty.


ABSTRACT
Introduction: The industry era 4.0 is coming, with many changes in many
aspects of business. Technology advancement

with the Internet of Things,

automation systems and artificial intelligence makes managers nowadays to change
their perspectives. They have to focus on innovative business models and specialize
their strength to keep up the trend. Meanwhile, in order for technology to bring
maximum efficiency to the business, it is necessary that their human resources need
to be trained and developed new abilities other than professional competence.The
employees should not be treat as they were, but considered as partners to the
company. Therefore, this research topic was born to find ways to enhance the
commitment of employees, especially high-quality human resources, with
businesses to premise for the development of the companiesin the future.
Objectives: To assess and propose solutions to enhance the commitment of
employees at Vinalink Logistics Joint Stock Company.
Methodology: The study was conducted based on the survey of 200
employees of the professional departments at Vinalink Logistics Joint Stock
Company. The survey was conducted with questionnaire about factors that may
affect employee commitment to the organization : Training and promotion
opportunities, salaries, benefits, working conditions, corporate culture, job
assigment and performance evaluation.
Results: From the initial 38 observed variables of the above 6 groups of

factors, after surveying and implementing the Cronbach's Alpha method, the
remaining 32 variables belonging to 6 groups affect the commitment of employees
at the Company. The research shows that the solutions to improve employee
satisfaction should base on those 6 factors.
Conclusion: Based on the results of the study, along with some suggestions
for improving the commitment of the employees base on 6 factors, Vinalink
Logistics Joint Stock Company in general and the human resources department of


this enterprise in particular can find some suitable solutions for the commitment
problem.


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh kinh tế cạnh tranh trong một thế giới phẳng đầy biến động như
hiện nay, các nguồn lực khác có thể dễ dàng được huy động, mua bán, thuê mướn
và học hỏi làm theo. Chính vì thế ngày nay các doanh nghiệp thường tập trung chú
trọng vào việc phát triển và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả và coi đó là vấn đề
mang tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Hiện nay, nguồn
nhân lực đã trở thành nguồn lực cốt lõi của tổ chức, là nền tảng cho sự phát triển
bền vững của doanh nghiệp và là tài sản của doanh nghiệp. Con người còn là nguồn
lực chiến lược nhằm đạt lợi thế cạnh tranh. Một doanh nghiệp có nguồn nhân lực
với chất lượng cao có thể dễ dàng tiếp thu những phát triển của khoa học và công
nghệ, giúp tổ chức tăng khả năng thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường,
tăng khả năng cạnh tranh của tổ chức. Con người còn tác động vào đối tượng lao
động để tạo ra thành phẩm trong lĩnh vực sản xuất lẫn dịch vụ, kiểm tra chất lượng,
phát triển và hiện thực hóa các chiến lược, đưa sản phẩm và dịch vụ ra thị trường và

được khách hàng tiếp nhận. Chính vì thế quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung
tâm trong quá trình hoạt động sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuy đóng vai trò quan trọng, nhưng vấn đề về quản lý con người luôn là vấn
đề gây đau đầu cho các doanh nghiệp hiện nay. Trong giai đoạn hiện tại, việc duy trì
nguồn nhân lực đang gặp rất nhiều khó khăn và thách thức khi mà nguồn lực doanh
nghiệp hạn chế trong khi các đối thủ cạnh tranh sẵn sàng tìm mọi cách để thu hút
nhân tài. Để làm được điều này đòi hỏi nhà quản trị phải hiểu rõ nhân lực mình
đang có trong tay, sắp xếp công việc và xác định mục tiêu hợp lý, từ đó đánh giá
chất lượng nhân sự để có chiến lược phát triển phù hợp với từng nhân viên. Nếu nhà
quản trị không có phương hướng xử lý khéo léo, sẽ dẫn tới điều không mong muốn
nhất của doanh nghiệp là mất đi tài năng vào tay đối thủ cạnh tranh, trong khi chỉ
giữ lại được những nhân lực không muốn giữ.


2

Khảo sát của Anphabe cho biết tỷ lệ nghỉ việc đang gia tăng liên tục trong
vòng 3 năm qua và dự đoán sẽ cán mốc đáng báo động 24% trong năm 2019.
Không chỉ cảnh báo về tỷ lệ nghỉ việc tăng ở các công ty, báo cáo mới nhất của
Anphabe còn lưu ý về nhóm sự nhóm Thất thoát đáng tiếc (nhân viên dù đang có ý
định nghỉ việc nhưng nỗ lực vẫn cao) đang nhảy vọt đáng lo ngại, gấp 3 lần so với
năm 2018. Nhóm nhân viên này ra đi sẽ tạo ra những "tổn thất" không ngờ tới. Đơn
cử như để tuyển dụng, phải mất từ 15 – 20% lương của năm đó để tìm được một
người thay thế. Theo nghiên cứu, để người mới quen việc như người cũ, chưa cần
cống hiến xuất sắc có thể mất gần 1/2 năm lương. Còn với người ra đi là người giỏi,
nỗ lực cao, chi phí có thể lên đến từ 1- 2 năm lương.
Riêng đối với ngành Logistics, nguồn nhân lực chính là vấn đề nan giải nhất
hiện nay. Theo Hiệp hội DN dịch vụ logistics Việt Nam (VLA), tốc độ phát triển
của ngành logistics tại Việt Nam những năm gần đây đạt khoảng 14-16%, có quy
mô khoảng 40-42 tỷ USD/năm. Mặc dù có nhiều tiềm năng, nhưng năng lực cạnh

tranh của ngành Logistics Việt Nam vẫn còn khá nhiều hạn chế. Trong khi đó, các
số liệu nghiên cứu chỉ ra rằng, nguồn nhân lực logistics của Việt Nam không những
thiếu về số lượng mà còn yếu về chất lượng, điều này rất không hợp lý với một
ngành dịch vụ có quy mô lên đến 22 tỷ USD, chiếm 20,9% GDP của cả nước, tốc
độ tăng trưởng hàng năm từ 20-25% (số liệu của World Bank, 2014).
Dựa vào số liệu trên, việc giữ được nhân sự chất lượng cao đối với một công
ty Logistics như Vinalink là một điều đáng để lưu tâm. Ngoài ra, việc giải quyết vấn
đề trên là điều cần thiết phải làm vì những lý do sau:
- Nhân sự có sự thay đổi biến động liên tục, đặc biệt là Khối Logistics.
- Công tác đào tạo gặp khó khăn khi phải đào tạo lực lượng nhân viên mới tuyển
dụng thường xuyên.
- Các nhân viên mới cần thời gian để hòa nhập và chạy theo kịp tiến độ công việc
hàng ngày, làm ảnh hưởng đến kết quả công việc và khách hàng.
Sự biến động về nhân sự khối được thể hiện cụ thể qua bảng dưới:


3

Bảng 1.1 Tình hình nhân sự khối Logistics 2013 -2017
2013
NHÂN SỰ KHỐI
Dịch vụ KH - chứng từ
Sales - Marketing
Kế toán
Kho – Bãi
Vận tải
Tổng
Số lượng tuyển mới

2014


2015

2016

Số
Số
Số
Số
lượng
Tỷ lệ
lượng
Tỷ lệ
lượng
Tỷ lệ
lượng
Tỷ lệ
35
43,75%
38
46,34%
27
36,49%
32
35,56%
2
2,50%
0,00%
5
6,25%

6
7,32%
8
10,81%
10
11,11%
8
10,00%
8
9,76%
7
9,46%
8
8,89%
30
37,50%
30
36,59%
32
43,24%
40
44,44%
80
82
74
90
5
3
24
22


2017
Số
lượng
40
5
10
10
40
105
21

Tỷ lệ
38,10%
4,76%
9,52%
9,52%
38,10%

(Nguồn: Phòng Kế toán Khối Logistics)
Chính vì lý do trên, đề tài “Giải pháp nâng cao sự cam kết của nhân viên
khối Logistics công ty Cổ phần Logistics Vinalink” được lựa chọn làm luận văn
thạc sỹ. Tôi hy vọng với đề tài trên, doanh nghiệp sẽ phần nào cải thiện được tình
trạng biến động nhân sự, từ đó có thể đề ra chiến lược kinh doanh phát triển ổn định
và lâu dài. Ngoài ra, các nhà quản trị có thể nhận biết và thúc đẩy nhân viên dưới
quyền nâng cao chất lượng kết quả công việc, phát huy được hết khả năng và cống
hiến tối đa để đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu cơ bản sau:
-


Đánh giá thực trạng sự cam kết của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng thực
trạng sự cam kết của nhân viên tại khối Logistics tại công ty Cổ phần Logistics
Vinalink.

-

Đề xuất một số giải pháp cải thiện sự cam kết tại khối Logistics công ty Cổ
phần Logistics Vinalink tới năm 2020.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu: Giải pháp nâng cao sự cam kết của nhân viên tại khối

Logistics – công ty Cổ phần Logistics Vinalink.
-

Đối tượng khảo sát: Nhân viên khối Logistics công ty Cổ phần Logistics

Vinalink.


4

-

Phạm vi nghiên cứu: Sự cam kết của nhân viên tại công ty Cổ phần Logistics

Vinalink, số liệu phân tích từ năm 2013 đến tháng 12/2017.

-

Thời gian
 Thời gian nghiên cứu: từ tháng 01/2013 đến tháng 12/2017.
 Thời gian khảo sát: 01/2018 – 03/2018.
 Thời gian ứng dụng: 06/2018 – 12/2020.

5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng với kỹ thuật phỏng vấn, thu
thập các ý kiến, và nhận định của các nhà quản lý và nhân viên, cùng với việc tổng
kết lý thuyết nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng bằng việc khảo sát những
cảm nhận của nhân viên về thực trạng cam kết của nhân viên khối Logistics; dùng
các kỹ thuật kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), và
thực hiện thống kê mô tả, thông qua sự hỗ trợ của phần mềm SPSS (SPSS 20.0).
Bên cạnh đó nghiên cứu cũng vận dụng các phương pháp phân tích tổng hợp,
diễn giải, thống kê, so sánh các thông tin thứ cấp từ nguồn nội bộ công ty cùng với
các tài liệu, sách báo, internet … để làm cơ sở phân tích thực trạng và đề xuất giải
pháp để cải thiện sự cam kết của nhân viên.
6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Ý nghĩa đầu tiên của đề tài nhằm giúp lãnh đạo công ty Cổ phần Logistics
Vinalink nói chung và lãnh đạo khối Logistics nói riêng thấy được bức tranh tổng
thể về tình hình nhân lực ngành, qua đó có sự đánh giá đúng đắn hơn về vai trò của
sự cam kết của nhân viên đối với công ty. Theo nghiên cứu của Hiệp hội doanh
nghiệp logistics Việt Nam, các công ty logistics từ nay tới năm 2030 sẽ cần đào tạo
mới và bài bản cho khoảng 250.000 nhân sự. Nhiều vị trí khan hiếm nhân lực từ
lãnh đạo - quản trị tới quản lý, giám sát và cả nhân viên chuyên nghiệp. Hiện nay,
nguồn cung cấp lao động cho ngành dịch vụ logistics chỉ đáp ứng được khoảng 40%
nhu cầu thực tế. Kết quả khảo sát của Viện Nghiên cứu phát triển TP. Hồ Chí Minh



5

về chất lượng nguồn nhân lực logistics cho thấy, có đến 53,3% DN thiếu đội ngũ
nhân viên có trình độ chuyên môn và kiến thức về logistics, 30% DN phải đào tạo
lại nhân viên và chỉ có 6,7% DN hài lòng với chuyên môn của nhân viên.
Ý nghĩa thứ hai nhằm giúp đưa ra các biện pháp khả thi nhằm hạn chế các tác
động làm ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên. Tuy là một trong những doanh
nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực Logistics, với bề dày 25 năm kinh nghiệm, cung cấp
rất nhiều dịch vụ đa dạng và chuyên nghiệp, với mạng lưới rộng khắp và dịch vụ
cung cấp với chi phí hợp lý, nhưng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế.
Điều kiện làm việc có một số khó khăn, nhất là ở khu vực Kho bãi. Chính sách
lương thưởng, phúc lợi, thu nhập không thể so sánh với các doanh nghiệp nước
ngoài hiện đang kinh doanh trong lĩnh vực này để có được nguồn nhân sự chất
lượng cao. Tuy vậy, nguyên nhân chính của những sự biến động này đa phần là do
yếu tố khách quan. Cụ thể, vào năm 2015, do nhu cầu phát triển kinh doanh, khối
Logistics đã chuyển một phần nhân sự qua khối kinh doanh và Marketing mới thành
lập, dẫn tới việc phải tuyển thêm một số nhân viên công tác tại các phòng ban thuộc
quản lý của Khối. Cũng trong giai đoạn từ 2015-2017, một số tài xế thuộc phòng
Vận tải đã xin rời khỏi công ty để làm tài xế xe Grab và Uber. Từ cuối năm 2017,
có thông tin công ty buộc phải thay đổi địa điểm văn phòng từ quận 4 sang quận
Tân Bình, và chuyển địa điểm kinh doanh kho Bãi từ quận 4 sang Khu Công
Nghiệp Sóng Thần, Bình Dương. Điều này đã khiến một số nhân viên của Khối đã
xin rời bỏ doanh nghiệp. Do vậy tuy dự tính được số lượng nhân lực cần bổ sung tại
các bộ phận, nhưng số lượng tuyển mới hàng năm để thay thế cho những nhân viên
cũ và bổ sung thêm nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc là rất đáng quan ngại. Số
liệu cụ thể theo bảng bên dưới:


6


Bảng 1.1 Số lượng nhân sự tuyển mới theo bộ phận 2013 -2017
Phòng Vận
tải
2013
3
2014
2015
2
2016
7
2017
3
Năm

DVKH Chứng từ
2
1
15
5
8

Phòng Kế
toán

Phòng kho
Bãi

1
1

4
3
2
8
4
6
(Nguồn: Phòng Kế toán Khối Logistics)

Chính vì tình hình trên, đề tài “Giải pháp nâng cao sự cam kết của nhân viên
tại khối Logistics tại công ty Cổ phần Logistics Vinalink” nhằm tìm ra những tồn tại
của sự cam kết của nhân viên đối, từ đó đề xuất giải pháp nhằm cải thiện tình trạng
thay thế nhân viên tại khối Logistics.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần Mở đầu và kết luận, đề tài gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về các yếu tố động viên nhân viên và sự cam kết đối
với doanh nghiệp: Giới thiệu những định nghĩa về sự cam kết của người lao động
với tổ chức, trình bày một số các nghiên cứu trước đây về sự cam kết của người lao
động với tổ chức đồng thời xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của
người lao động
Chương 2: Thực trạng về sự cam kết tại Công ty Cổ phần Logistics Vinalink
tại Thành phố Hồ Chí Minh: Trình bày về tình hình tổng quan của công ty Cổ phần
Logistics Vinalink. Sau đó phân tích để đưa ra các đánh giá về ưu, nhược điểm cho
từng yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết.
Chương 3: Giải pháp nâng cao sự cam kết của nhân viên đối với Công ty Cổ
phần Logistics Vinalink tại thành phố Hồ Chí Minh: Căn cứ những đánh giá các yếu
tố ảnh hưởng đến sự cam kết của người lao động với công ty Cổ phần Logistics
Vinalink, Trình bày mục tiêu và ý nghĩa của giải pháp nâng cao sự cam kết của
người lao động. Sau đó tác giả đề ra một số giải pháp cho từng yếu tố.
.



7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN
VÀ SỰ CAM KẾT ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP
1.1 Các lý thuyết nền
1.1.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Maslow (1943) cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những
nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm
quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
-

Nhu cầu sinh lý

Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con người. Nó bao
gồm các nhu cầu như: thức ăn , nước uống và quần áo …
-

Nhu cầu an toàn:

Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu
an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh. Những nội
dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề
nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn tâm lí…
-

Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp):

Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước.
Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc

điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia khác nhau mà có đủ các loại
hình thái, muôn màu muôn vẻ. Nhu cầu giao tiếp gồm có các vấn đề tâm lí như:
được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng, ủng hộ, v.v…
-

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự trọng và được người khác
tôn trọng. Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành được lòng tin, có năng
lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự
biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi
hoặc tự bảo vệ mình. Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng
giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có


8

danh dự, được biết đến, v.v…Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác
thừa nhận. Vinh dự là sự đánh giá khá cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ.
-

Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích):

Mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát
triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả
năng. Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ cao nhất của con người. Nội dung cơ bản
nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực hiện. Người ta ai cũng muốn làm một
việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính là ham muốn về thành tích. Mong
muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về
thành tích.

Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị
muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp
độ nào trong tháp nhu cầu. Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp
nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động một cách tốt nhất.
1.1.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg (Herzberg và các cộng sự - 1959)
Herzberg và các cộng sự (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự
thỏa mãn công việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì. Các nhân
tố động viên gồm: thành tích, sự công nhận, công việc có tính thử thách, sự tiến bộ,
sự trưởng thành trong công việc, các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty và
cách quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ giữa
các cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo của công việc. Chỉ có
những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên, và nếu
không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
1.1.3 Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963)
Lý thuyết công bằng của Adam (1963) cho rằng con người đánh giá sự công
bằng bằng tỷ số đầu vào trên đầu ra. Đầu vào đối với một công việc gồm có: kinh
nghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá nhân. Đầu ra của công việc gồm có tiền công, sự


9

công nhận, việc đề bạt và các khoản phụ cấp. Sự bất mãn xuất hiện khi người ta
cảm thấy các kết quả nhận được không tương xứng khi so sánh với những gì mà
người khác nhận được.
Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công,
họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:
- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những
người khác.
- Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu
vào hay đầu ra của họ.

- Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính
bản thân họ.
- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.
- Bỏ việc.
Sự thỏa mãn của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương
đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức sự bất công, họ sẽ
có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể năng suất cao hơn
hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi
việc tự nguyện.
Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị quan tâm đến các nhân tố chi
phối nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động tạo cho người
lao động có được một nhận thức đúng đắn về sự công bằng.
1.1.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng mức độ hành động và động lực của
một cá nhân phụ thuộc vào:
Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được khi đã nỗ lực thực hiện công
việc.
Mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức với kết quả đạt được.
Tính hấp dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân.
Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ sau:


10

Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức
được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả. Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực
thì cá nhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn. Ngược lại, nếu cá nhân
bỏ ra nhiều nỗ lực thực hiện công việc thì họ kỳ vọng đạt kết quả cao.
Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng kết quả
thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng

đáng. Chẳng hạn khi đạt kết quả tốt (số lượng công việc và chất lượng công việc)
thì cá nhân phải biết rõ họ sẽ nhận được gì từ công ty: lương, sự bảo đảm, tình bằng
hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội thăng
tiến…
Tính hấp dẫn của phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của tổ
chức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định.
1.1.5 Thuyết X và Y của Douglas McGregor (1960)
 Thuyết X
Thuyết này giả định rằng nhân viên tự nhiên không có động lực và không
thích làm việc, và điều này khuyến khích một phong cách quản lý độc đoán. Theo
quan điểm này, nhà quản lý phải chủ động can thiệp để hoàn thành công việc. Kiểu
quản lý này giả định rằng nhân viên:
- Không thích làm việc.
- Tránh trách nhiệm và cần được hướng dẫn.
- Phải được kiểm soát, ép buộc và đe dọa để làm việc.
- Cần phải được giám sát ở mọi bước.
- Cần được lôi kéo để tạo ra kết quả; nếu không họ không có tham vọng hoặc
động lực làm việc.
Các tổ chức loại X có xu hướng “đầu voi đuôi chuột”. Các nhà quản lý và
người giám sát phải kiểm soát nhân viên mọi lúc mọi nơi. Và dường như không có
bất cứ sự ủy quyền nào.


11

McGregor nhận ra rằng nhân viên kiểu X trên thực tế thường là thiểu số,
nhưng trong các môi trường như sản xuất quy mô lớn, thì Thuyết X có thể không
tránh khỏi. Điển hình như Samsung, Apple hay các nhà máy sản xuất khác.
 Thuyết Y
Thuyết này thể hiện một kiểu quản lý có sự tham gia ít. Nó giả định rằng nhân

viên rất vui khi làm việc, có động lực và sáng tạo, cũng như thích làm việc với trách
nhiệm lớn hơn. Nó giả định rằng nhân viên:
- Chịu trách nhiệm và được thúc đẩy để hoàn thành các mục tiêu mà họ được
giao phó.
- Tìm kiếm và chấp nhận trách nhiệm mà không cần quá nhiều sự điều hướng.
- Coi công việc như là một phần tự nhiên của cuộc sống.
Kiểu quản lý này có xu hướng được áp dụng rộng rãi hơn. Trong các tổ chức
loại Y, những người ở cấp thấp hơn có liên quan đến việc ra quyết định và trách
nhiệm nhiều hơn.
 So sánh Thuyết X và thuyết Y
 Động lực
Thuyết X giả định rằng mọi người không thích công việc; họ muốn tránh nó
và không muốn nhận trách nhiệm.
Thuyết Y cho rằng mọi người đều có động lực và phát triển mạnh về trách
nhiệm.
 Phong cách quản lý và kiểm soát
Trong một tổ chức loại X, quản lý là độc đoán, nhà quản lý nắm 100% quyền
lực.
Trong tổ chức loại Y, là phong cách quản lý có sự tham gia: quản lý liên quan
đến nhân viên trong quá trình ra quyết định, nhưng vẫn giữ quyền thực hiện các
quyết định.
 Tổ chức công việc
Thuyết X: nhân viên có công việc lặp đi lặp lại.


12

Thuyết Y: công việc liên quan đến các kỹ năng và kiến thức rộng hơn; Nhân
viên cũng được khuyến khích phát triển chuyên môn và đưa ra các đề xuất cải tiến.
 Phần thưởng và đánh giá

Thuyết X: tổ chức làm việc dựa trên cơ sở “cây gậy và củ cà rốt“. và đánh giá
hiệu xuất là một phần của cơ chế tổng thể trong việc kiểm soát và thù lao.
Thuyết Y: thẩm định cũng thường xuyên và quan trọng, nhưng thường là một
cơ chế riêng biệt. Tổ chức loại X tạo cơ hội thăng tiến thường xuyên cho nhân viên.
1.2

Các khái niệm

1.2.1 Khái niệm Cam kết
Sự cam kết của người lao động (Employee Engagement) đã trở thành một
thuật ngữ được sử dụng rộng rãi và phổ biến. Tuy nhiên, có rất nhiều định nghĩa
khác nhau về sự cam kết của người lao động với tổ chức.
Một số tác giả cho rằng sự cam kết như là một trạng thái tâm lý liên quan đến
công việc, tích cực và sẵn sàng làm việc được đặc trưng bởi sự cống hiến, năng
lượng và sự say mê. Họ còn cho rằng sự cam kết không phải là một trạng thái tạm
thời và cụ thể, mà đúng hơn, nó là một trạng thái nhận thức tình cảm lan tỏa và liên
tục, không tập trung vào bất kỳ đối tượng, cá nhân, sự kiện hay hành vi cụ thể nào
(Schaufeli và cộng sự, 2003).
Trong khi đó, một số tác giả khác định nghĩa sự cam kết với tổ chức như là
sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích
cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định (Mowday và Steer, 1979). Định
nghĩa trên chỉ ra rằng cam kết phải được thể hiện qua lời nói và hành động cụ thể,
xuất phát từ niềm tin của nhân viên đối với tổ chức.
Ngoài ra thì sự cam kết của nhân viên với tổ chức còn được hiểu như là một
trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định có
tiếp tục là thành viên của tổ chức hay không (Mayer và Allen, 1990). Khái niệm này
chú trọng trạng thái tâm lý; tình cảm tự nguyện muốn cam kết với tổ chức; cần và
nên cam kết với tổ chức.