Bài tập số 18:
1.

Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải và thủ tục áp dụng

hình thức kỉ luật này.
2.

TT là doanh nghiệp tư nhân của ông N chuyên sản xuất mặt hàng mây tre

đan xuất khẩu, sử dụng 250 người lao động. Năm 2007 do kí được nhiều hợp đồng
kinh tế có giá trị lớn nên công nhân luôn có việc làm và thu nhập ổn định. Ngày
5/12/2007, khi được thông báo tiền thưởng tết cho người lao động năm 2008 là 300
nghìn đồng/ người, tập thể đã cử ra 5 người đưa đơn yêu cầu giám đốc tăng tiền
thưởng tết, vì họ cho rằng số tiền đó là quá thấp so với dcoanh thu của công ty.
Nhưng giám đốc công ty không đồng ý đồng thời lại đuổi việc 3 trong 5 người đại
diện vì cho rằng họ cầm đầu gây ra những bất ổn trong doanh nghiệp.
Sau khi yêu cầu HGV giải quyết không thành, ban đại diện đã đưa vụ việc lên hội
đồng trọng tài yêu cầu giải quyết. Nhưng hội đồng trọng tài không nhận hồ sơ vì cho
rằng không có cơ sở phán quyết đúng sai trong việc đòi tăng tiền thưởng tết, đồng thời
cũng cho rằng việc 3 công nhân bị đuổi việc là tranh chấp lao động cá nhân không
thuộc thẩm quyền giải quyết của hội đồng trọng tài, đề nghị chuyển về tòa án nhân
dân cấp huyện để giải quyết theo thẩm quyền.
Chủ nhật ngày 20/12/2007, ban đại diện lập tức họp và ghi biên bản số lượng lao
động biểu quyết tán thành đình công. Sau đó ban đại diện chính thức tổ chức đình
công. Một số người quá khích đã đập phá nhiều thúng hàng thành phẩm. Có 50 người
dù không đồng ý mức tiền tết nhưng không tham gia đình công.
A, xác định tranh chấp lao động đã phát sinh
B, những lí do mà hội đồng trọng tài đưa ra có đúng không, vì sao?
C, cuộc đình công này không hợp pháp vì những lí do nào?
D, giải quyết vụ việc.

1


MỤC LỤC

I, MỞ ĐẦU
Tranh chấp lao động, tập thể hay cá nhân đều là một trong những vấn đề chủ yếu
và nổi cộm hiện nay trong lĩnh vực lao động. Việc giải quyết những tranh chấp này là
cần thiết và đã được quy định trong Bộ luật lao động cũng như những văn bản khác.
Tuy nhiên thực tế thực hiện và trong chính những quy định của pháp luật có những
khúc mắc nhất định. Bài viết của em sau đây đề cập tới tình huống tranh chấp lao
động cụ thể, cách giải quyết chúng và hình thức kỉ luật sa thải – một trong những nội
dung, lí do gây ra nhiều tranh chấp cá nhân hiện nay.
II, CÁC TRƯỜNG HỢP ÁP DỤNG HÌNH THỨC KỈ LUẬT SA THẢI VÀ THỦ
TỤC ÁP DỤNG.
Sa thải người lao động là một hình thức xử lí kỉ luật. Khi áp dụng hình thức kỉ luật
này quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động chấm dứt. Nó
được coi là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt quan hệ lao
2


động với người lao động khi họ có hành vi vi phạm kỉ luật lao động đã được nội quy
lao động, pháp luật lao động quy định (theo từ điển giải thích từ ngữ luật học). Tuy
nhiên đây là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đặc biệt bởi nguyên
nhân và hậu quả pháp lí của nó khác những trường hợp đơn phương chấm dứt khác.
2.1, Các trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải
Theo điều 85, BLLĐ, người lao động chỉ bị sa thải khi có một trong các hành vi
quy định tại điều này, đó là:
“a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh

hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc
khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà
tái phạm;
c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.”
Ngoài ra vấn đề này còn được quy định trong khoản 3, điều 6, nghị định
41/1995/CP hướng dẫn chi tiết BLLĐ, theo đó những hành vi sa thải trên phải được
quy định trong nội quy lao động thì mới được xem như căn cứ xử lí kỉ luật sa thải
người lao động. Điểm 3 điều 1 nghị định 33/2003/NĐ CP cũng quy định hình thức sa
thải được áp dụng với người lao động vi phạm một trong những trường hợp quy định
tại khoản 1 điều 85 của bộ luật lao động và đã được cụ thể hóa trong nội quy lao động.
Đây cũng chính là các trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải.
2.1.1, Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh
doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của
doanh nghiệp
Đây là trường hợp sa thải do người lao động đã gây ra thiệt hại cho doanh
nghiệp. Đối tượng có thể là tài sản vật chất của doanh nghiệp và bí mật công nghệ,
kinh doanh có thể là những thông tin, bí quyết v.v.. trong sản xuất, kinh doanh của
doanh nghiệp. Tuy không phải là tài sản vật chất cụ thể nhưng nó mang lại những lợi
ích nhất định cho doanh nghiệp trong hoạt động của mình, do đó việc quy định nó như
3


một tài sản của doanh nghiệp là cần thiết. Trường hợp sa thải này, luật không quy định
cụ thể mức tài sản trộm cắp, tham ô để có thể áp dụng hình thức kỉ luật sa thải, mà để
ngỏ cho nội quy lao động của mỗi công ty quy định, tùy thuộc vào quan điểm, điều
kiện làm việc của mỗi công ty. Như vậy luật cho phép có thể áp dụng hình thức kỉ luật
này ngay khi người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ,
kinh doanh mà không quan tâm tới giá trị tài sản nếu nội quy lao động không có quy

định những mức giá trị tài sản khác.
Tuy nhiên, cũng rất khó để xác định đâu là hành vi khác gây thiệt hại nghiêm
trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp để áp dụng hình thức sa thải. Không có quy
định rõ ràng trong các văn bản luật. Áp dụng tương tự pháp luật theo hướng dẫn của
nghị định 41/CP về tính chất nghiêm trọng ở điều 89, BLLĐ thì hành vi được coi là
nghiêm trọng khi gây thiệt hại 5000 000 triệu đồng trở lên. Đây là quy định cứng của
luật, tuy nhiên tới năm 2003, tại thông tư 19/ 2003/TT BLĐTBXH, phần III đã cho
phép người sử dụng lao động căn cứ theo điều kiện sản xuất kinh doanh của đơn vị
quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô…được coi là nghiêm trọng.
Điều này là hợp lí vì với một doanh nghiệp nhỏ, mức gây thiệt hại như vậy có thể là
thiệt hại nghiêm trọng đối với công ty nhưng nếu với một công ty lớn, có thể không là
thiệt hại nghiêm trọng. Nếu xét theo quy định cứng này để sa thải người lao động có
thể quy định này bị lợi dụng, ảnh hưởng tới quyền lợi của người lao động. Song nếu
để thả cho doanh nghiệp tự điều chỉnh có thể doanh nghiệp lợi dụng để quy định mức
giá trị coi là nghiêm trọng quá thấp gây ảnh hưởng tới người lao động. Vậy có nên
chăng quy định mức gây thiệt hại được coi là nghiêm trọng khi so sánh với tổng doanh
thu của doanh nghiệp trong năm trước đó.
Một vấn đề nữa đó là xác định thiệt hại nghiêm trọng về lợi ích của doanh
nghiệp là không đơn giản như thiệt hại về tài sản. Dựa vào nhiều yếu tố khác nhau, do
đó rất khó để doanh nghiệp chứng minh được mức thiệt hại để tiến hành kỉ luật người
lao động

4


2.1.2, Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm
công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ
luật cách chức mà tái phạm.
Đây là trường hợp sa thải do tái phạm, tức xét tới tính nghiêm trọng hơn của
hành vi trong lần thứ hai. Trường hợp tái phạm chỉ được đặt ra với với người lao động

bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà chưa
được xóa kỉ luật. Khoảng thời gian để được xóa kỉ luật là 6 tháng kể từ ngày bị xử lí
hoặc có thể thấp hơn nếu được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn (theo quy
định tại điều 88, BLLĐ).
Tuy nhiên trong trường hợp này không phải không có những khúc mắc, có những
khó khăn để xác định đâu là tái phạm. Ta hiểu tái phạm là lặp lại hành vi vi phạm đó,
mà một hành vi có nhiều mặt, tái phạm là lặp lại hành vi tức phải lặp lại cả hình thức
của hành vi, yếu tố lỗi, mức độ vi phạm…. Điều này nhiều khi không hợp lí. Ví dụ ở
yếu tố lỗi, cả hai lần vi phạm thứ nhất và thứ hai đều phải có cùng yếu tố lỗi, nếu
không như phân tích ở trên không thể là tái phạm. Giả sử, nếu trong lần vi phạm đầu
hành vi là với ý vô ý và hành vi lần hai với lỗi cố ý mà không xác định là tái phạm (do
không cùng yếu tố lỗi), rõ ràng như vậy là bỏ xót hành vi vi phạm, không xử lí hợp lí.
Ngoài ra quy định như điều luật trên, thì chỉ có thể áp dụng hình thức sa thải khi
hành vi vi phạm của người lao động lần đầu bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng
lương, chuyển làm công việc khác. Điều đó đồng nghĩa với việc có tình huống vi
phạm lần đầu của người lao động đã đủ điều kiện để bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn
nâng lương, chuyển làm công việc khác theo điều 84, BLLĐ nhưng người sử dụng lao
động vì nhiều lí do không áp dụng hai hình thức này mà xử lí theo những hình thức
tương đương hoặc nhẹ hơn khác như hạ bậc lương, chuyển làm công việc khác nhưng
mức lương công việc đó không thấp hơn. Như vậy nếu người lao động vi phạm lần
thứ hai vẫn không đủ điều kiện để tính tái phạm do chưa bị xử lí kỉ luật theo hình thức
luật định. Điều đó gây bất lợi cho người sử dụng lao động. Rõ ràng việc có xử lí bằng
hai hình thức trên hay không khi đã có đủ các điều kiện là quyền của người sử dụng
lao động. Do vậy nên quy định tính tái phạm ngay khi có hành vi vi phạm lần hai nếu
5


hành vi vi phạm lần đầu đã đủ điều kiện bị xử lí kỉ luật theo hai hình thức trên mà
không bắt buộc trên thực tế đã bị xử lí bằng hai hình thức đó.
2.1.3, Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20

ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.
Thời hạn 5 ngày trong một tháng và 20 ngày trong một năm này được tính theo
đơn vị tháng, năm và được tính theo ngày làm việc của đơn vị, kể cả ngày làm thêm
đã được thoả thuận bằng văn bản (theo thông tư 19/2003/TT BLĐTBXH). Nếu trong
trường hợp người lao động nghỉ 8 ngày liên tục nhưng 4 ngày thuộc tháng trước, 4
ngày thuộc tháng sau, theo quy định này vẫn không đủ căn cứ sa thải người lao động.
Người lao động chỉ bị xử lí kỉ luật sa thải với căn cứ này khi nghỉ không có lí do
chính đáng. Thông tư 19/2003/TT BLĐTBXH, phần III quy định cụ thể những lí do
chính đáng là
- Do thiên tai, hoả hoạn có xác nhận của Uỷ ban nhân dân xã, phường nơi xảy ra;
- Do bản thân ốm có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền theo quy định
của pháp luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp khám và điều
trị;
- Do thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp cứu và có xác nhận của cơ sở y tế
được thành lập hợp pháp tiếp nhận khám và điều trị. Thân nhân bị ốm bao gồm: Bố,
mẹ đẻ; bố mẹ vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con;
- Các trường hợp khác do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao
động.
2.2, Thủ tục áp dụng hình thức kỉ luật sa thải
Khi áp dụng hình thức kỉ luật sa thải cần chú ý tới một số nội dung để thực hiện
đúng pháp luật như về nguyên tắc xử lí kỉ luật đặc biệt là sa thải, thời hiệu xử lí kỉ
luật, những trường hợp không được xử lí kỉ luật.
Thẩm quyền xử lí kỉ luật sa thải theo quy định tại khoản 4, điều 1, nghị định
33/2003/NĐ CP là người sử dụng lao động và người được ủy quyền của người sử

6


dụng lao động. Đây là quy định mới khắc phục một số khó khăn về người có thẩm
quyền xử lí kỉ luật sa thải theo quy định của pháp luật thời gian trước đó.

Thủ tục áp dụng kỉ luật sa thải được tiến hành theo quy định tại điều 87 và điều 38,
BLLĐ. Theo đó:
Thứ nhất, lập hồ sơ xử lí kỉ luật đối với người lao động, trong đó có các tình tiết cụ
thể của vụ việc.
Thứ hai, tiến hành phiên họp xử lí kỉ luật, trong đó có sự có mặt của người sử dụng
lao động, đại diện công đoàn, người lao động bị xử lí (trừ trường hợp đã được triệu tập
3 lần mà vẫn vắng mặt), người làm chứng, người bào chữa bảo vệ quyền lợi cho người
lao động….Trong đó khi tiến hành xử lí kỉ luật, người sử dụng lao động phải chứng
minh được lỗi của người lao động. Việc xem xét kỉ luật cũng như nhất trí với công
đoàn phải được ghi thành biên bản.
Thứ ba, tham khảo, trao đổi nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Nếu nhất
trí với Ban chấp hành công đoàn, người sử dụng lao động có thể ra quyết định sa thải
người lao động. Nếu không nhất trí được thì hai bên phải báo cáo với cơ quan tổ chức
có thẩm quyền. (điều 38, BLLĐ). Cụ thể ở đây, Ban chấp hành công đoàn cơ sở báo
cáo với công đoàn cấp trên trực tiếp. Người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao
Động Thương Binh Và Xã Hội. Sau 30 ngày làm việc kể từ ngày báo cho cơ quan
quản lí nhà nước địa phương, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định sa thải
và phải chịu trách nhiệm với quyết định của mình. Tuy nhiên đó là theo quy định của
Bộ luật lao động, theo quy định của NĐ 33/2003/NĐCP thời hạn này là 20 ngày mà
hiện nay chưa có quy định, văn bản nào hủy bỏ hiệu lực của NĐ 33/2003/NĐCP. Quy
định không thống nhất giữa hai văn bản này tạo ra sự khó khăn trong áp dụng pháp
luật.
Tuy nhiên với quy định về lấy ý kiến công đoàn như trên có thể xảy ra tình huống,
nếu doanh nghiệp không có công đoàn cơ sở thì không thể ra tiến hành sa thải người
lao động (trên thực tế có nhiều doanh nghiệp mặc dù đủ điều kiện phải có công đoàn
cơ sở theo luật công đoàn năm 1990 nhưng vẫn không công đoàn). Trong những
trường hợp này, một biện pháp tình huống là chúng ta có thể thừa nhận vai trò của đại
7



diện tập thể lao động hợp pháp. Tất nhiên chỉ trong giới hạn nhất định để không làm
mất đi vai trò của tổ chức công đoàn.
Nếu không đồng ý với quyết định sa thải của người sử dụng lao động, ban chấp
hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao
động ca nhân.
Hậu quả pháp lí của việc áp dụng hình thức kỉ luật sa thải đó là quan hệ lao động
chấm dứt. Tuy nhiên nếu chấm dứt trái pháp luật, người sử dụng lao động phải khôi
phục các quyền lợi cũ cho người lao động và giải quyết các quyền lợi khác theo điều
41, 42 và 94, BLLĐ. Ngoài ra nếu sa thải trái pháp luật về thủ tục, người sử dụng lao
động còn có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo khoản 3, điều 14, nghị định
113/2004/ NĐ CP.
III, GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG
3.1, Tranh chấp lao động đã phát sinh
Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan
hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động. Đó có
thể là tranh chấp với nội dung về việc làm, về tiền lương, về điều kiện làm việc…, với
đối tượng là quyền tức sự xung đột về những vấn đề đã được quy định hoặc là lợi
ích….giữa một người lao động hay tập thể lao động với người sử dụng lao động. Khái
niệm tranh chấp lao động đã được quy định tại khoản 1, điều 157. Áp dụng trong
trường hợp này ta thấy có hai tranh chấp lao động.
Tranh chấp lao động có một số đặc trưng sau, mà dựa vào đó ta có thể xác định
một tranh chấp lao động trên thực tế.
Về đối tượng, tranh chấp lao động có đối tượng là xung đột về hành vi liên quan
tới chức năng của người lao động và cả những vấn đề liên quan tới quyền và lợi ích
giữa các bên gồm người lao động và người sử dụng lao động như việc làm, học nghề,
quan hệ đại diện…
Về hình thức, để là một tranh chấp lao động thì vấn đề đó phải được thể hiện ra
ngoài bằng một hình thức nhất định, không chỉ là một tranh chấp tiềm năng. Hình thức
đó có thể bằng hành vi hoặc bằng miệng, khi các chủ thể đưa ra yêu cầu, biểu hiện,
8



thái độ của mình đối với vấn đề tranh chấp, không nhất thiết phải bằng văn bản.
Những văn bản như đơn khiếu nại, biên bản hòa giải… là những phương tiện ghi nhận
tranh chấp lao động.
Như vậy thời điểm tranh chấp lao động xảy ra là khi hai bên có những bất đồng,
bày tỏ thái độ của mình, không phải là sau khi thương lượng không thành, giải quyết
tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Vì chỉ khi có tranh chấp mới nảy sinh nhu cầu
thương lương. Và vì việc giải quyết tranh chấp lao động tại cơ quan nhà nước có
thẩm quyền chỉ là việc bắt đầu giải quyết tranh chấp mà không phải khi đó tranh chấp
lao động mới phát sinh.
Như vậy, một tranh chấp, một vấn đề là tranh chấp lao động phải thể hiện được
những dấu hiệu, đặc điểm của tranh chấp lao động như trên. Tóm lại nó phải có những
nội dung:
-

Có sự xung đột giữa các chủ thể trong quan hệ lao động.

-

Sự xung đột đó diễn ra trong quá trình lao động

-

Sự xung đột giữa các bên tranh chấp gắn với quyền và lợi ích liên quan
tới quá trình lao động đó mà không phải là các quyền và lợi ích khác ngoài quá trình
lao động

-


Xung đột giữa các bên phải được thể hiện qua một hình thức nhất định và
biểu đạt rõ yêu cầu của một hoặc tất cả các bên về sự giải quyết tranh chấp lao động
đó.
Xét những điều kiện, những đặc điểm trên trong tình huống này ta thấy có hai
tranh chấp lao động xảy ra.
Thứ nhất là tranh chấp lao động giữa tập thể lao động với doanh nghiệp TT về
vấn đề tiền thưởng tết. Đây rõ ràng là một tranh chấp lao động, thể hiện được tất cả
những đặc trưng và đáp ứng được các yêu cầu cần có của một tranh chấp lao động trên
thực tế. Ở đây, tập thể đã cử ra 5 người đưa đơn yêu cầu giám đốc tăng tiền thưởng
tết, vì họ cho rằng số tiền đó là quá thấp so với doanh thu của công ty, và giám đốc
công ty không đồng ý. Đã thông qua thủ tục hòa giải do hòa giải viên tiến hành, và có
đơn yêu cầu hội đồng trọng tài giải quyết. Có sự xung đột giữa cá chủ thể trong quan
9


hệ lao động, trong qua trình lao động, gắn với lợi ích thiết thực của các bên, cụ thể ở
đây là tiền thưởng, đã được bộc lộ ra ngoài, ghi nhận ở các hành vi cử đại diện…, các
văn bản như đơn yêu cầu hòa giải viên giaỉ quyết, đơn yêu cầu giải quyết tại trọng tài
lao động. Như vậy dựa trên những phân tích trên có thể khẳng định có tranh chấp lao
động giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động.
Thứ hai, là tranh chấp lao động giữa ba công nhân bị đuổi việc với công ty TT.
Nó là một tranh chấp lao động vì thảo mãn các điều kiện:
Có sự xung đột giữa các chủ thể tham gia quan hệ lao động. Trong đề bài công
ty TT đuổi việc 3 người công nhân, không nhắc tới ý kiến phản đối của 3 cá nhân này
với quyết định của công ty, tuy nhiên vấn đề này cũng được đưa ra hòa giải cùng với
tranh chấp lao động của tập thể lao động với công ty và được đưa lên yêu cầu hội
đồng trọng tài xem xét. Như vậy ta thấy cố nhiên phải có ý kiến phải đối quyết định sa
thải của 3 cá nhân này. Ngoài ra tranh chấp lao động này cũng thỏa mãn những yêu
cầu khác như trên.
Tranh chấp lao động phát sinh giữa 3 người lao động với công ty xảy ra trong

khi có tranh chấp lao động của tập thể lao động và công ty, đồng thời được đưa ra hòa
giải và gửi lên hội đồng trọng tài giải quyết như trong cùng một vụ việc. Tuy nhiên ta
vẫn xác định đây là một tranh chấp lao động khác, vì chủ thể tham gia tranh chấp là
khác nhau, và mục đích cuối cùng của những tranh chấp này là khác nhau. Trong khi
với tranh chấp lao động tập thể, lợi ích hướng tới bảo vệ là quyền lợi tập thể lao động,
còn với tranh chấp của 3 người công nhân này với công ty, lợi ích hướng tới là quyền
lợi của 3 người công nhân, tách biệt với mục đích của tranh chấp tập thể. Việc công ty
cho 3 công nhân nghỉ việc với lí do cầm đầu gây nên những bất ổn trong doanh nghiệp
chỉ là lí do sa thải, không ảnh hưởng tới bản chất của tranh chấp lao động ở đây là
tranh chấp lao động giữa 3 công nhân này với công ty trong việc đơn phương chấm
dứt hợp đồng của công ty.
Việc đưa ra giải quyết (hòa giải và đưa lên trọng tài lao động) cùng với tranh
chấp lao động tập thể là bởi tính liên quan giữa hai tranh chấp này. Điều đó không
thay đổi bản chất của tranh chấp do yếu tố mục đích như nêu trên.
10


Bởi những lí do trên, có đầy đủ những yếu tố của một tranh chấp riêng biệt nên
chúng ta không gộp nó trong tranh chấp của tập thể lao động mà coi nó như một tranh
chấp riêng mặc dù giữa hai tranh chấp này có những liên quan nhất định.
3.2, Những lí do mà hội đồng trọng tài đưa ra có đúng không, vì sao?
Những lí do mà hội đồng trọng tài đưa ra bao gồm:
-

Hội đồng trọng tài không cơ sở phán quyết đúng sai trong việc đòi tăng
tiền thưởng tết.

-

Việc 3 công nhân bị đuổi việc là tranh chấp lao động cá nhân không

thuộc thẩm quyền giải quyết của hội đồng trọng tài, đề nghị chuyển về tòa án nhân
dân cấp huyện để giải quyết theo thẩm quyền.
Lí do thứ nhất hội đồng trọng tài đưa ra để không tiếp nhận hồ sơ là sai. Do:
Hội đồng trọng tài có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
(quy định tại điều 171, BLLĐ). Mà theo khoản 3, điều 157, BLLĐ, tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích là “tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều
kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể,
nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy
chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập
thể lao động với người sử dụng lao động.” Hoặc chúng ta có thể hiểu đó là tranh chấp
về những vấn đề, những cái chưa được quy định, chưa được thỏa thuận.
Tranh chấp về tiền thưởng tết là một tranh chấp phát sinh bên ngoài những quy
định của pháp luật (luật lao động hiện hành không có quy chế về tiền thưởng tết). Do
tình huống không nêu rõ có thỏa thuận giữa người lao động và công ty về tiền thưởng
tết trong nội quy, thỏa ước lao động hay hợp đồng lao động hoặc trong những thỏa
thuận khác có hiệu lực hay không, ta mặc định không có những thỏa thuận này. Như
vậy tranh chấp này là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, thuộc thẩm quyền giải
quyết của trọng tài lao động. Bởi vậylí do hội đồng trọng tài đưa ra để không nhận hồ
sơ là không đúng. Hội đồng trọng tài phải thụ lí hồ sơ vụ việc này
Bản thân tranh chấp lao động tập thể về lợi ích đã là về những vấn đề phát sinh
ngoài quy định pháp luật, thỏa thuận; đã không có căn cứ pháp lí cụ thể, không có
11


những quy định, những thỏa thuận để đánh giá đúng sai mà nó dựa trên quyền yêu cầu
của người lao động. Do đó hội đồng trọng tài không thể đưa ra lí do “không có cơ sở
để phán quyết đúng sai” để từ chối giải quyết vụ việc.
Lí do thứ hai hội đồng trọng tài đưa ra là đúng. Như phân tích ở trên, tranh chấp
giữa 3 người lao động này với công ty được xác định là một tranh chấp tách biệt, mặc
dù nó có liên quan tới tranh chấp lao động của tập thể lao động (lí do công ty sa thải 3

người lao động này vì cho rằng họ cầm đầu, gây ra những bất ổn trong doanh nghiệp).
Vì vậy trên thực tế có thể giải quyết hai tranh chấp này trong cùng một cuộc hòa giải
tại cơ sở, nhưng khi đưa lên hội đồng trọng tài, tranh chấp này không thể giải quyết tại
hội đồng trọng tài do không thuộc thẩm quyền của cơ quan này (không phải là tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích).
Tranh chấp lao động giữa 3 công nhân với công ty về việc đơn phương chấm
dứt hợp đồng của công ty, tuy có số lượng người lao động tham gia tranh chấp lớn hơn
một người nhưng vẫn là tranh chấp lao động cá nhân. Vì mỗi người tham gia tranh
chấp lao động này đều nhằm bảo vệ lợi ích của mình đối với quyết định sa thải của
công ty, mà không phải bảo vệ lợi ích tập thể (chỉ xét tranh chấp lao động về sa thải).
Yếu tố để quyết định đó là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập
thể xét đến cùng vẫn là mục đích tham gia tranh chấp của các bên chủ thể. Bởi vậy
đây là tranh chấp lao động cá nhân.
Vì tất cả những lí do trên, hội đồng trọng tài có thể đưa ra lí do việc 3 công
nhân bị đuổi việc là tranh chấp lao động cá nhân không thuộc thẩm quyền giải quyết
của hội đồng trọng tài, đề nghị chuyển về tòa án nhân dân cấp huyện để giải quyết
theo thẩm quyền.
3.3, Lí do cuộc đình công này không hợp pháp
Theo điều 173, BLLĐ, cuộc đình công thuộc một trong những trường hợp sau
đây là bất hợp pháp:
“1. Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể;

12


2. Không do những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp tiến
hành;
3. Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ
chức giải quyết theo quy định của Bộ luật này;
4. Không lấy ý kiến người lao động về đình công theo quy định tại Điều 174a

hoặc vi phạm các thủ tục quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 174b của Bộ luật này;
5. Việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy định tại Điều 172a
của Bộ luật này;
6. Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do Chính
phủ quy định;
7. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công.”
Chiếu theo quy định trên cuộc đình công trong tình huống này bất hợp pháp vì
đã vi phạm những nội dung:
Thứ nhất, việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy định tại Điều
172a, BLLĐ. Theo đó cơ quan có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công là ban chấp
hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động. Nếu doanh nghiệp chưa có công
đoàn cơ sở, thì cuộc đình công có thể do đại diện tập thể lao động tổ chức, tuy nhiên
điều khoản này cũng yêu cầu việc cử đại diện tập thể này đã được thông báo tới công
đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh. Chỉ như vậy đại diện tập thể lao động
mới có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công. Trong trường hợp đình công này, doanh
nghiệp có 250 người lao động nhưng không nói gì tới việc doanh nghiệp có công đoàn
cơ sở hay không (trên thực tế có nhiều doanh nghiệp không có công đoàn cơ sở). Tuy
nhiên việc cử đại diện tập thể lao động tiến hành đình công không được thông báo cho
cơ quan có thẩm quyền (sử dụng ban đại diện được cử để thương lượng với công ty).
Do đó, nếu công ty có công đoàn việc đại diện tập thể lao động tiến hành đinh công

13


trong trường hợp này là bất hợp pháp. Nếu công ty không có công đoàn, cuộc đình
công vẫn bất hợp pháp vì việc cử đại diện tập thể chưa được thông báo tới công đoàn
cấp huyện. Cuộc đình công vi phạm điều kiện về chủ thể tổ chức, lãnh đạo đình công.
Thứ hai, vi phạm quy định về thủ tục tại khoản 1 và khoản 3, điều 174b. Khoản
1, điều 174b quy định: “Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động
ra quyết định đình công bằng văn bản và lập bản yêu cầu khi có ý kiến đồng ý của trên

50% tổng số người lao động đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới
ba trăm người lao động hoặc trên 75% số người được lấy ý kiến đối với doanh nghiệp
hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm người lao động trở lên.”
Trong trường hợp này có 50 trên tổng số 250 gia người lao động không tham
gia đình công, đồng nghĩa với việc số lao động đồng ý đình công là 200 người, đủ tiêu
chuẩn theo quy định tại khoản 1 trên để tiến hành đình công. Tuy nhiên đại diện tập
thể lao động đã không ra quyết định đình công bằng văn bản và không lập bản yêu
cầu, vi phạm khoản 1, điều 174b.
Thứ ba, Cuộc đình công có thể bất hợp pháp vì lí do tại khoản 3, điều 173, “Khi
vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức giải quyết
theo quy định của Bộ luật này”. Theo quy định tại 171, tranh chấp lao động tập thể về
lợi ích phải được hội đồng trọng tài giải quyết (hòa giải không thành hoặc hết thời hạn
quy định mà không giải quyết) trước khi có quyền đình công. Trường hợp này, hội
đồng hòa giải không thụ lí hồ sơ, tuy nhiên trong thời hạn hòa giải 7 ngày làm việc kể
từ khi nhận được đơn yêu cầu hội đồng hòa giải vẫn có thể hủy quyết định không thụ
lí vụ án. Do đó, dù hội đồng hòa giải ra quyết định không thụ lí vụ án, vẫn phải hết
hạn 7 ngày làm việc, tập thể lao động mới có quyền đình công với lí do “hết thời hạn
quy định mà không giải quyết”. Trong tình huống đề bài không đề cập cụ thể tới nội
dung này vậy nên cuộc đình công có thể bất hợp pháp nếu tiến hành đình công ngay
sau khi hội đồng hòa giải không thụ lí, chưa hết thời hạn hòa giải.
Việc một số người lao động quá khích đập vỡ thùng hàng thành phẩm gây thiệt
hại cho công ty và có thể là căn cứ bồi thường thiệt hại cho công ti khi tòa án phán

14


quyết cuộc đình công là bất hợp pháp nhưng không ảnh hưởng tới tính hợp pháp của
cuộc đình công này.
3.4, Giải quyết vụ việc
Vụ việc cần giải quyết trong tình huống này ở giai đoạn đang tiến hành đình công

khi xung đột về lợi ích giữa hai bên lên đỉnh điểm. Trong giai đoạn này có thể có cách
giải quyết như sau:
- Ban đại diện tập thể lao động hoặc công ty có thể tiến hành thương lượng sau
những sự kiện này, hoặc đề nghị cơ quan lao động , Liên đoàn lao động và đại diện
người sử dụng lao động ở địa phương hoặc cơ quan, tổ chức khác tiến hành hòa giải.
Nếu có những thay đổi về thay đổi, chấm dứt quyết định đình công, bản yêu cầu hay
chấp nhận một phần bản yêu cầu…, hai bên có thể ra quyết định và thông báo cho
nhau. Đây là phương thức giải quyết tốt nhất. (quyền này của hai bên được quy định
tại điêu 174c, BLLĐ).
- Một trong hai bên có thể gửi đơn yêu cầu tòa án xét tính hợp pháp của cuộc
đình công. Bởi kết luận xét tính hợp pháp của cuộc đình công của tòa án mang lại
những hệ quả nhất định, từ đó có hướng giải quyết cho vụ việc này. Thông thường yêu
cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công là của người sử dụng lao động. Trong
trường hợp này, như phân tích ở trên, đây là cuộc đình công bất hợp pháp, do đó công
ty rất có thể gửi đơn yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công tới tòa án. Quyền
yêu cầu, thời hạn, trình tự thủ tục gửi đơn yêu cầu quy định tại điều 176a, BLLĐ
Sau khi có quyết định của tòa án nhân dân tỉnh, hai bên có thể gửi đơn kháng
cáo lên tòa phúc thẩm tòa án nhân dân tối cao về quyết định này.
Quyết định chính thức và cuối cùng của tòa án về tính hợp pháp của cuộc đình
công này làm phát sinh những nghĩa vụ và quyền lợi của các bên. Trong vụ việc này,
cuộc đình công có thể bị tòa án kết luận bất hợp pháp. Khi đó, theo điều 178, 179,
BLLĐ người lao động phải dừng đình công, trở lại làm việc chậm nhất là một ngày
sau khi tòa án công bố quyết định; những lao động không ngừng đình công, không trở
lại làm việc thì tuỳ theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động.

15


Cũng theo điều 179, BLLĐ nếu gây thiệt hại cho công ty thì tổ chức, cá nhân
tham gia đình công có lỗi phải bồi thường thiệt hại theo quy định tại nghị định….Tòa

án giải quyết vụ việc sẽ xác định trách nhiệm của mỗi bên.
Tuy nhiên giải quyết bằng tòa án không là cách tốt nhất, nhất là khi cuộc đình
công bị tuyên bất hợp pháp, điều đó ảnh hưởng lớn tới người lao động và quan hệ lao
động sau đình công. Cách tốt nhất, hai bên nên thương lượng, hòa giải, dung hòa lợi
ích với nhau.
Ngoài ra, với tranh chấp lao động cá nhân của 3 công nhân với công ty nếu
trong hòa giải vụ việc tranh chấp lao động tập thể không đề cập, thỏa thuận được có
thể đưa ra giải quyết như những vụ việc thông thường theo trình tự, thủ tục giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân. Ba công nhân này có thể thương lượng, yêu cầu hòa giải
tại cơ sở theo quy định tại điều 165, BLLĐ. Tuy nhiên đây là trường hợp không bắt
buộc phải qua hòa giải tại cơ sở (điều 166, BLLĐ), việc hòa giải này là không bắt
buộc. Ba công nhân này có thể trực tiếp đơn yêu cầu tòa án nhân dân huyện giải quyết
tranh chấp hoặc thực hiện quyền khiếu nại của mình tới người sử dụng lao động (công
ty) hoặc cơ quan có thẩm quyền (thực hiện quyền của mình theo quy định tại điều 93,
BLLĐ). Cụ thể ở đây là gửi đơn khiếu nại lên tới công ti về quyết định sa thải của
công ti yêu cầu xem xét lại quyết định này hoặc gửi đơn tới thanh tra viên lao động
khi tiến hành thanh tra.
Nếu không đồng ý với giải quyết của công ti và thanh tra viên lao động, những
người lao động này có thể gửi đơn khiếu nại lên chánh thanh tra sở. Nếu vẫn tiếp tục
không đồng ý với quyết định giải quyết của chánh thanh tra sở, họ có quyền tiếp tục
khiếu nại lên chánh thanh tra bộ.
Trong vụ việc này lí do, căn cứ sa thải ba người lao động của công ty là sai, vi
phạm điều 85, BLLĐ. Không thuộc một trong những trường hợp sa thải quy định tại
điều này. Do đó quyết định sa thải người lao động của công ty hoàn toàn có thể bị kết
luận là sai.
Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận quyết định xử lí là sai, công ty phải hủy bỏ
quyết định này, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho
16



người lao động (theo điều 94, BLLĐ). Những quyền lợi được quy định tại điều 41,
điều 42 BLLĐ khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp
luật.
IV, KẾT LUẬN
Đình công hiện nay là vấn đề gây ra nhiều tranh cãi trên thực tế và có nhiều điểm
chưa hợp lí trong quy định của luật về giải quyết tranh chấp lao động. Phần lớn là các
cuộc đình công bất hợp pháp, mà đây là một hình thức tự bảo vệ và đòi quyền lợi của
người lao động. Điều đó khiến cho hình thức này gần như bị vô hiệu hóa, người lao
động ở nước ta không có cơ chế tự bảo vệ mình. Nên chăng thay đổi một số quy định
của luật phù hợp hơn, nâng cao hiểu biết của người lao động để có được sự phát triển
thị trường lao động hợp lí

17


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1, Giáo trình luật lao động, trường đh Luật Hà Nội
2, Hướng dẫn áp dụng các điều của bộ luật lao động, Trần Thúy Lâm, Trần Minh
Tiến, nxb LĐ-XH, 2004
3,Bộ luật lao động Việt Nam đã sửa đổi, bổ sung năm 2007
4, Nghị định 33/2003/NĐ-CP
5, Nghị định 41/1995/NĐ- CP
5, Nhị định 133/2007/NĐ CP
6, Thông tư 19/2003/TT BLĐTBXH

18