ĐỀ BÀI: ĐỀ SỐ 18
1. Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải và thủ tục áp dụng
hình thức kỉ luật này?
2. TT là doanh nghiệp tư nhân của ông N chuyên sản xuất mặt hàng mây, tre đan
xuất khẩu, sử dụng 250 người lao động. Năm 2007, do kí được nhiều hợp đồng kinh
tế có giá trị lớn nên công nhân luôn có việc làm và thu nhập ổn định. Ngày
05/12/2007, khi được thông báo tiền thưởng tết cho người lao động năm 2008 là
300.000đồng/người, tập thể lao động đã cử ra 5 người đưa đơn yêu cầu giám đốc
tăng tiền thưởng tết, vì họ cho rằng số tiền thưởng đó là quá thấp so với doanh thu
của công ty. Nhưng giám đốc doanh nghiệp TT không đồng ý, đồng thời lại đuổi việc
3 trong số 5 người trong ban đại diện vì cho rằng họ đã cầm đầu gây ra những bất
ổn trong doanh nghiệp.
Sau khi yêu cầu HGV giải quyết không thành, ban đại diện đã đưa vụ việc lên Hội
đồng trọng tài lao động yêu cầu giải quyết. Nhưng Hội đồng trọng tài lao động
không nhận hồ sơ vì cho rằng không có cơ sở để phán quyết đúng sai trong việc đòi
tăng tiền tết, đồng thời Hội đồng trọng tài cũng cho rằng việc 3 công nhân bị đuổi
việc là tranh chấp lao động cá nhân, không thuộc thẩm quyền của Hội đồng trọng
tài, đề nghị chuyển về Tòa án nhân dân cấp huyện để giải quyết theo thẩm quyền.
Chủ nhật, ngày 20/12/2007 ban đại diện lập tức triệu tập người lao động họp và ghi
biên bản số lượng lao động biểu quyết tán thành đình công. Sau đó, ban đại diện
chính thức tổ chức đình công. Một số người quá khích đã đạp phá nhiều thùng hàng
thành phẩm. Có khoảng 50 người mặc dù không đồng ý mức tiền tết nhưng không
tham gia đình công.
Yêu cầu:
a) Hãy xác định các tranh chấp lao động đã phát sinh?(1,5điểm)
b) Những lí do mà Hội đồng trọng tài lao động đưa ra có đúng không? Tại sao? (1,5
điểm)
c) Cuộc đình công này không hợp pháp bởi những lí do nào? (1,5 điểm)
d) Hãy giải quyết vụ việc trên? (1,5 điểm)

BÀI LÀM
A. PHÂN TÍCH CÁC TRƯỜNG HỢP ÁP DỤNG HÌNH THỨC KỈ LUẬT SA
THẢI VÀ THỦ TỤC ÁP DỤNG HÌNH THỨC KỈ LUẬT NÀY?
1. Khái niệm hình thức kỉ luật sa thải
Trong hoạt động, sản xuất kinh doanh của bất kì cơ quan tổ chức nào cũng có kỉ luật.
Kỉ luật đó được đưa ra và yêu cầu người lao động chấp hành nghiêm chỉnh. Khi họ vi
phạm họ sẽ bị kỉ luật theo đúng mức độ lỗi vi phạm. Hình thức kỉ luật lao động là cách
thức do pháp luật quy định theo đó người sử dụng lao động được quyền áp dụng hình
thức kỉ luật này đối với người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật
Sa thải là hình thức kỷ luật được người sử dụng lao động (NSDLĐ) áp dụng đối với
người lao động (NLĐ) bằng cách đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ),
buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực của HĐLĐ khi NLĐ vi phạm
một trong những trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động (đã sửa đổi
và bổ sung) và đã được quy định trong nội quy của đơn vị.
Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động quy định: “1. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ
được áp dụng trong những trường hợp sau đây:
a) NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có
hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;
b) NLĐ bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà
tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;
c) NLĐ tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn
trong một năm mà không có lý do chính đáng.
2. Các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải
2.1 NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc
có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp
Đây là trường hợp NLĐ đã có hành vi gây thiệt hại về tài sản và lợi ích của doanh
nghiệp. Đối tượng của hành vi trộm cắp, tham ô thông thường là những tài sản như máy
móc, thiết bị, vật tư, sản phẩm của công ty… Còn đối tượng của hành vi tiết lộ bí mật
công nghệ, kinh doanh có thể là những tài liệu, số liệu, thông tin, thông số kĩ thuật, bí
mật công nghệ, bí quyết kinh doanh... Trong quy định này, Luật không quy định giá trị

thiệt hại là bao nhiêu. Điều đó có nghĩa là NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ khi chứng
minh được NLĐ mắc phải một trong những hành vi này trên thực tế. Tuy nhiên, để phát
huy tác dụng tích cực của hình thức kỉ luật sa thải thì NSDLĐ trong những trường hợp
cụ thể nên cân nhắc tới các yếu tố khác như: nhân thân, động cơ, mục đích vi phạm của
NLĐ, giá trị thiệt hại đã gây ra… để có thể đánh giá được chính xác mức độ lỗi khác
nhau trong từng trường hợp vi phạm.


Thứ nhất cần chú ý trong trường hợp này là việc quy định: “…có các hành vi khác
gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp”. Những hành vi khác
đó thông thường là những hành vi vi phạm kỉ luật và hành vi này cũng gây ra những
thiệt hại cho doanh nghiệp, mang tính chất nghiêm trọng. Theo Điều 89 bộ luật lao
động và theo Điều 14 Nghị định 41-CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết
và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về kỉ luật lao động, trách nhiệm
vật chất thì: “Mức thiệt hại được coi là không nghiêm trọng theo Điều 89 của bộ luật
lao động là mức thiệt hại gây ra dưới 5 triệu đồng”. Tuy nhiên, tại điểm 1 mục III
Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22.9.2003 quy định: “Để xử lý kỷ luật lao
động phù hợp với mức độ vi phạm của người lao động khi vi phạm điểm a, khoản 1
Điều 85 thì người sử dụng lao động căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn
vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp… để quyết định việc sa thải người
lao động”. Vì vậy xử lý kỉ luật lao động phù hợp với mức độ vi phạm của NLĐ khi vi
phạm một trong các trường hợp quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động
thì NSDLĐ nên căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để quy định
cụ thể trong nội quy lao động mức giá trị tài sản trộm cắp, tham ô hoặc có hành vi khác
được coi là gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp để quyết định
sa thải.
Thứ hai là thiệt hại về lợi ích cho doanh nghiệp thì đánh giá như thế nào? Thiệt hại
về lợi ích của doanh nghiệp có thể là doanh nghiệp bị mất đi một khoản lợi nhuận, danh
tiếng công ty bị ảnh hưởng trên thị trường, doanh nghiệp mất uy tín với bạn hàng và
khách hàng… Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường hiện nay việc bí mật công nghệ,

kinh doanh bị lộ sẽ làm ảnh hưởng tới khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp với các
doanh nghiệp khác từ đó sẽ gây ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động kinh doanh thu
nhập của doanh nghiệp.
Về thiệt hại cho lợi ích doanh nghiệp pháp luật lao động Việt Nam không quy định
cụ thể về vấn đề này, do vậy bất kì hành vi nào gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích
của doanh nghiệp cũng có thể bị coi là lí do để NSDLĐ sa thải NLĐ.
2.2 Người lao động bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công
việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách
chức mà tái phạm
Trường hợp này Luật giới hạn thời gian của việc “kéo dài thời hạn nâng lương” và
“chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn” là 6 tháng. Đây là khoảng thời
gian hợp lý để giúp NLĐ có thể tự nhận thức được sai lầm của mình và tự giác sửa
chữa, đồng thời tạo điều kiện cho NLĐ có thể được nâng lương ngay sau khi được xóa
hoặc giảm thời hạn chấp hành kỉ luật hoặc sớm được quay về công việc cũ của mình.
Theo Điều 88 Bộ luật lao động và điều 12 Nghị định 41-CP ngày 6/7/1995 của Chính


phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về kỉ luật
lao động, trách nhiệm vật chất thì thời gian xóa kỉ luật chỉ đặt ra với trường hợp NLĐ bị
xử lí kỉ luật khiển trách sau 3 tháng và NLĐ bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương
hoặc chuyển làm công việc khác sau 6 tháng kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì
đương nhiên được xóa kỉ luật. Sau thời gian đó, nếu họ lại vi phạm thì chỉ coi là vi
phạm lần đầu tiên, không phải tái phạm. Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2002 có
quy định thêm hình thức kỉ luật lao động kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6
tháng và cách chức tại khoản 2 Điều 84.
Tái phạm theo Điều 9 Nghị định 41-CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết
và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về kỉ luật lao động, trách nhiệm
vật chất được hiểu là: “Trường hợp đương sự chưa được xóa kỉ luật lại phạm cùng lỗi
mà trước đó đã vi phạm”. Theo quy định trên thì hành vi vi phạm chỉ được coi là tái
phạm khi hành vi vi phạm lần thứ hai giống hành vi vi phạm lần trước.

Theo khoản 3 mục IV Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2003 của Bộ
lao động thương binh và xã hội Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số
41/CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn một số điều của
BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị
định số 33/2003/NĐ-CP 2/4/2003 của Chính phủ thì “NLĐ bị xử lý kỷ luật theo hình
thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng thì thời gian kéo dài đó không
được tính vào thời hạn nâng lương theo quy định” và “NLĐ bị xử lý kỷ luật chuyển làm
việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng, khi hết thời hạn
chuyển làm công việc khác thì NSDLĐ bố trí NLĐ trở lại làm việc cũ theo HĐLĐ đã
giao kết. Trường hợp không còn công việc cũ hoặc không thể bố trí công việc cũ thì hai
bên thỏa thuận để giải quyết”.
Tuy nhiên trong thực tế, có rất nhiều trường hợp, khi NLĐ vi phạm kỉ luật lao động
thì NSDLĐ đã tiến hành xem xét xử lý kỉ luật theo đúng các quy định tại Điều 86 và
Điều 87 Bộ luật lao động. Mặc dù đã có đủ căn cứ để áp dụng hình thức chuyển NLĐ vi
phạm làm công việc khác có mức lương thấp hơn theo quy định tại điểm b khoản 1
Điều 84 Bộ luật lao động nhưng NLĐ chỉ bị chuyển làm công việc khác giữ nguyên
lương hoặc bị xử lý bằng việc hạ bậc lương chứ không chuyển làm công việc khác. Việc
này là tùy điều kiện hoạt động sản xuất kinh doanh và nội quy lao động của từng DN.
Tuy nhiên cần lưu ý, nếu trong lần vi phạm trước mà NSDLĐ không áp dụng các biện
pháp theo đúng quy định tại điểm b khoản 1 Điều 84 Bộ luật lao động thì những trường
hợp đó không được coi là có căn cứ đế áp dụng hình thức sa thải theo quy định tại điểm
b khoản 1 Điều 85 bộ luật lao động.
2.3 NLĐ tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn
trong một năm mà không có lý do chính đáng.


Một trong những kỉ luật lao động mà người lao động phải tuân theo đó là thời gian
làm và nghỉ việc có lí do hay không điều này cũng ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó. Pháp luật quy định Cách tính thời gian ở đây là
lấy đơn vị thời gian tháng năm theo dương lịch, ngày làm việc của DN kể cả ngày làm

thêm đã thỏa thuận bằng văn bản. Nếu NLĐ nghỉ việc mà không thông báo và không
được sự đồng ý của NSDLĐ thì sẽ bị coi là tự ý bỏ việc, tình trạng này diễn ra trong 5
ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm thì NSDLĐ có thể
xem xét áp dụng hình thức kỉ luật sa thải đối với NLĐ đó. Theo quy định tại khoản 2,
mục 3 Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động thương binh
– Xã hội về Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 của
CP quy định chi tiết hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về KLLĐ và trách
nhiệm vật chất đã được sửa đổi bổ sung tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003
của Chính phủ, các trường hợp được coi là có lý do chính đáng theo quy định tại điểm b
khoản 3 Điều 6 của Nghị định số 41/CP, cụ thể là:
“a) Do thiên tai, hỏa hoạn, có xác nhận của UBND xã, phường nơi xảy ra;
b)Do bản thân ốm có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền theo quy định của
pháp luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp khám và điều trị
c) Do nhân thân bị ốm trong trường hợp cấp cứu và có xác nhận của cơ sở y tế được
thành lập hợp pháp tiếp nhận khám và điều trị. Thân nhân bị ốm bao gồm: Bố mẹ đẻ ;
bố, mẹ vợ hoặc chồng, con;
d) Các trường hợp khác do NSDLĐ quy định trong nội quy lao động”.
BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2002 đã rút ngắn số ngày NLĐ tự ý bỏ việc không có lý
do chính đáng trong một tháng sẽ bị sa thải. Quy định này tránh được sự lợi dụng của
NLĐ: bỏ việc 5, 6 ngày trong một tháng mà không bị sa thải, gây thiệt hại và phiền hà
lớn cho NSDLĐ, đồng thời cũng thể hiện thái độ nghiêm khắc hơn của pháp luật lao
động đối với NLĐ vi phạm. Bên cạnh đó, quy định này còn thống nhất được vấn đề
cộng dồn mà đủ số ngày theo quy định của pháp luật, NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý
do chính đáng thì NSDLĐ có quyền sa thải.
Để thống nhất cách tính một tháng và một năm và thế nào là lý do chính đáng thì
khoản 2 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/04/2003 của CP về sửa đổi, bổ
sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của CP quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động
(KLLĐ), trách nhiệm vật chất quy định: “NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một
tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng được tính

trong tháng dương lịch, năm dương lịch”.
Tất cả những quy định về kỉ luật lao động nói chung và kỉ luật sa thải nói riêng đều
nhằm mục đích bảo vệ quyền, lợi ích cho NSDLD, đơn vị hoạt động sản xuất kinh


doanh …. Cũng như quyền lợi ích của những NLĐ khác có liên quan. Và hơn thế nữa là
nâng cao ý thức tôn trọng kỉ luật của bản thân NLĐ và trác nhiệm đối với công việc của
họ. Nhằm đảm bảo cho hoạt động sản xuất, kinh doanh tiến hành tốt nhất. Tuy nhiên
trên thực tế một số doanh nghiệp sa thải người lao động mà không căn cứ vào bất cứ
quy định nào của pháp luật lao động, khi bị phát hiện hành vi này sẽ bị xử lí theo quy
định tại điều Bộ luật lao động.

-

-

-

•
•

3. Thủ tục áp dụng hình thức kỉ luật sa thải
Để có thể xử lí NLĐ vi phạm kỉ luật lao động theo hình thức kỉ luật sa thải thì cần áp
dụng theo 1 trình tự thủ tục nhất đinh.
Trước hết cần lưu ý về:
Thẩm quyền xử lí kỉ luật lao động: thẩm quyền xử lí kỉ luật lao động là tổng hợp các
quyền nghĩa vụ của NSDLD trong việc xử lí kỉ luật đối với người lao động vi phạm kỉ
luật lao động, do pháp luật quy định.Thẩm quyền xử lí kỉ luật lao động được quy định
tại khoản 4 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP thì người có thẩm quyền xử lí kỉ luật
là NSDLĐ

Thời hiệu xử lí kỉ luật lao động: theo quy định tại Điều 86 Bộ luật lao động, Điều 8
Nghị định số 41/NĐ-CP, khoản 3 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP thì thời hiệu để
xử lí kỉ luật lao động tối đa là 3 tháng, kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm. Ngoài
ra, pháp luật cũng đã dự liệu trong trường hợp hành vi vi phạm liên quan đến tài chính,
tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp, do đặc thù việc xác định
các chứng cứ liên quan đến vụ việc hết sức khó khăn nên thời hiệu xử lí kỉ luật đối với
trường hợp này là 6 tháng.
Không được xử lí kỉ luật lao động khi người bị xử lí đang trong thời kì nghỉ ốm đau,
điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ; bị tạm giam, tạm giữ hay chờ kết
quả điều tra, xác minh của cơ quan có thẩm quyền, người lao động nữ nuôi con nhỏ
dưới 12 tháng tuổi, tùy từng trường hợp mà người sử dụng lao động được khôi phục
hoặc kéo dài thời hiệu để xem xét kỷ luật lao động.
Thủ tục tiến hành xử lí kỉ luật lao động theo hình thức sa thải:
Trước khi tiến hành xử lý kỉ luật sa thải, NSDLĐ có thể tạm đình chỉ công việc của
NLĐ nếu thấy cần thiết theo quy định tại khoản 1 Điều 92 bộ luật lao động.
Tiếp đó, NSDLĐ phải lập hồ sơ xử lý kỉ luật lao động, trong đó bao gồm những tài liệu
liên quan đến hành vi vi phạm, tình trạng của NLĐ theo quy định tại điểm a khoản 2
mục IV Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động thương
binh – Xã hội về Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 41/CP ngày
6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành một số điều của luật lao
động về kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi bổ sung tại Nghị định
số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 của Chính phủ. Khi tiến hành xử lý kỉ luật phải lập


-

thành biên bản (mẫu số 8 tại phụ lục) Sau đó, NSDLĐ phải tổ chức phiên họp xử lý kỉ
luật lao động theo quy định tại điểm c khoản 2 mục IV Thông tư 19/2003/TTBLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động thương binh – Xã hội, cụ thể:
•
Thành phần tham gia phiên họp gồm có:

+ NSDLĐ chủ trì là người đại diện hợp pháp của đơn vị tham gia phiên họp và ra
quyết định xử lý, nếu người đại diện hợp pháp của doanh nghiệp đi vắng thì được
ủy quyền cho người khác bằng văn bản và không được ủy quyền lại.
+ NLĐ vi phạm kỉ luật lao động buộc phải có mặt tại phiên họp, trong trường hợp có
lý do chính đáng để vắng mặt thì buộc phải hoãn phiên họp. Nếu NLĐ cố tình trốn
tránh, NSDLĐ đã thông báo 3 lần bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì NSDLĐ
vẫn có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định cho đương sự biết. Trường hợp
NLĐ dưới 15 tuổi thì phiên họp phải có cha mẹ hoặc người giám hộ nhằm đảm bảo
quyền lợi cho NLĐ chưa phát triển đầy đủ về thể chất và tinh thần.
+ Đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở: Sự có mặt của đại diện ban chấp hành
công đoàn là rất cần thiết nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng cho NLĐ trước NSDLĐ.
+ Những người có liên quan đến vụ việc: người làm chứng, người phiên dịch (nếu
NLĐ, NSDLĐ hoặc người làm chứng không nói được tiếng Việt), người giám định (nếu
cần).
•
Diễn biến phiên họp:
+ NSDLĐ chứng minh lỗi của NLĐ và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức
kỉ luật lao động theo quy định của pháp luật được cụ thể hóa trong nội quy lao động.
Người đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời
trong đơn vị, đương sự, người bào chữa cho đương sự (nếu có) nhận xét về nội dung mà
người chủ trì chứng minh lỗi của NLĐ và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức
kỉ luật lao động đúng hay sai theo quy định của pháp luật và nội quy lao động.
+ Quyết định sa thải NLĐ: Trong quá trình xem xét xử lý kỉ luật sa thải, bước quan
trọng nhất đó là ra quyết định sa thải. Quyết định sa thải là căn cứ pháp lý chấm dứt
quan hệ lao động. Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỉ luật lao động theo hình thức
sa thải ra quyết định bằng văn bản ghi rõ hình thức kỉ luật là sa thải. Khi xử lý theo hình
thức kỷ luật sa thải, NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở.
Trong trường hợp không nhất trí thì ban chấp hành Công đoàn cơ sở báo cáo với Công
đoàn cấp trên trực tiếp, NSDLĐ báo cho Sở Lao động thương binh – Xã hội. Sau 20
ngày (nghị định 33/CP) kể từ ngày báo cáo Sở Lao động thương binh – xã hội , NSDLĐ

mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Quyết định sa thải NLĐ phải bằng văn bản (mẫu số 9, 10 tại phụ lục) và “ghi rõ tên
đơn vị nơi đương sự làm việc, ngày, tháng, năm ra quyết định; họ, tên, nghề nghiệp của
đương sự; nội dung vi phạm kỉ luật lao động; hình thức kỷ luật, mức độ thiệt hại, mức


bồi thường và phương thức bồi thường (nếu có); ngày bắt đầu thi hành quyết định; chữ
ký, họ, tên, chức vụ của người ra quyết định” (điểm b khoản 3 Điều 11 nghị định 41CP) .
NSDLĐ gửi quyết định sa thải cho NLĐ và ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong
thời hạn 10 ngày kể từ ngày ra quyết định, NSDLĐ phải gửi quyết định kỉ luật cho Sở
Lao động thương binh-Xã hội, kèm theo Biên bản xử lý kỉ luật lao động. Quan hệ lao
động giữa NSDLĐ và NLĐ chấm dứt kể từ thời điểm quyết định xử lý kỉ luật sa thải có
hiệu lực.
Tóm lại, NSDLĐ có quyền căn cứ vào khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động để xử lý
sa thải NLĐ. Tuy nhiên khi tiến hành xử lý kỉ luật sa thải NLĐ thì NSDLĐ phải tuân
thủ theo một trình tự, thủ tục rất chặt chẽ. Nếu vi phạm một trong các trình tự, thủ tục
trên mà pháp luật đã quy định thì việc sa thải NLĐ sẽ bị coi là trái pháp luật và quyết
định sa thải cũng không có giá trị.
B. GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG.
1. Hãy xác định các tranh chấp lao động đã phát sinh
Trước tiên theo khoản 1 Điều 157 Bộ luật lao động thì: “Tranh chấp lao động là
những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao
động, tập thể lao động với người sử dụng lao động”
Và theo khoản 3 Điều 157 : “ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là các tranh
chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy
định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng
ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở
DN trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với NSDLĐ”
Tranh chấp lao động cá nhân về quyền là tranh chấp xảy ra giữa cá nhân NLĐ với
NSDLĐ về việc thực hiện những quy định của pháp luật lao động, nội quy lao động đã

được đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp tác
khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng NSDLĐ vi phạm.
Như vậy trong tình huống trên phát sinh hai tranh chấp lao động như sau:
Thứ nhất đó là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phát sinh giữa tập thể NLĐ
doanh nghiệp TT với giám đốc Doanh nghiệp TT là ông N do tranh chấp lao động đó
thỏa mãn các dấu hiệu của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Trong trường hợp này,
tập thể lao động Doanh nghiệp TT không đồng ý với mức tiền thưởng tết của công ty do
họ cho rằng số tiền thưởng đó là quá thấp so với doanh thu của công ty nên đã cử 5
người đại diện đưa đơn yêu cầu giám đốc tăng tiền thưởng tết. Những người không
đồng ý với mức tiền thưởng tết đó đều là NLĐ của doanh nghiệp TT nên thỏa mãn điều
kiện về “tập thể lao động” được quy định tại khoản 4 Điều 157 Luật lao động: “Tập


thể lao động là những người cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận
của doanh nghiệp”
Tiếp đó, tập thể lao động Doanh nghiệp TT tranh chấp với NSDLĐ là giám đốc
Doanh nghiệp TT về việc đòi tăng mức tiền thưởng tết. Theo khoản 5 Điều 157 Bộ luật
lao động thì: “Điều kiện lao động mới là việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập
thể, tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh nghiệp”. Như vậy, việc đòi tăng mức tiền
thưởng tết chính là việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới, cụ
thể là yêu cầu sửa đổi, bổ sung quy định về mức tiền thưởng tết cho NLĐ trong doanh
nghiệp.Đây là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Thứ hai, đó là tranh chấp lao động cá nhân giữa 3 NLĐ (trong số 5 người trong ban
đại diện) bị đuổi việc với giám đốc doanh nghiệp TT.. Trường hợp này, 3 NLĐ đó bị
giám đốc doanh nghiệp TT đuổi việc vì cho rằng họ cầm đầu gây ra những bất ổn trong
Doanh nghiệp. Việc sa thải 3 NLĐ này là việc chấm dứt HĐLĐ với họ vì vậy tranh
chấp lao động về HĐLĐ này chỉ liên quan đến quyền lợi của từng NLĐ đã bị sa thải mà
không hề vì quyền lợi của tập thể lao động. Chính vì nội dung của tranh chấp lao động
này chỉ vì quyền lợi cá nhân mà không vì quyền lợi của tập thể lao động nên nó là tranh

chấp lao động cá nhân.
2. Những lý do Hội đồng trọng tài lao động đưa ra có đúng không? Tại sao?
Trong trường hợp trên, sau khi yêu cầu hòa giải viên (HGV) giải quyết không thành
thì ban đại diện NLĐ doanh nghiệp TT đã đưa vụ việc lên hội đồng trọng tài lao động
( HĐTTLĐ) cấp tỉnh yêu cầu giải quyết. Tuy nhiên, HĐTTLĐ không nhận hồ sơ với hai
lý do: không có đủ cơ sở để phán quyết đúng sai trong việc đòi tăng tiền tết và việc 3
công nhân bị đuổi việc là tranh chấp lao động cá nhân, không thuộc thẩm quyền của
HĐTTLĐ nên đã đề nghị chuyển về tòa án nhân dân cấp huyện để giải quyết theo thẩm
quyền.
Lí do thứ nhất HĐTTLĐ không nhận hồ sơ vì cho rằng không có đủ cơ sở để phán
quyết đúng sai trong việc đòi tăng tiền tết. Lý do này của HĐTTLĐ là hoàn toàn không
đúng. Bởi:
+ Như trên đã phân tích thì tranh chấp giữa tập thể lao động Doanh nghiệp TT với
giám đốc Doanh nghiệp TT là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Theo Điều 169
BLLĐ thì: “Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
lợi ích bao gồm: 1- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải vên lao động; 2Hội đồng trọng tài lao động”
Trường hợp này, tập thể NLĐ đã yêu cầu HGV giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích, tuy nhiên việc giải quyết không thành nên theo khoản 2 Điều 170 Bộ luật


lao động thì tập thể NLĐ có quyền yêu cầu HĐTTLĐ giải quyết và HĐTTLĐ cũng phải
có nghĩa vụ nhận giải quyết tranh chấp vì đây là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích,
thuộc thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của HĐTTLĐ (khoản 4 Điều 164 Bộ
luật lao động).
Tiếp đó, mức tiền thưởng tết cho NLĐ của Doanh nghiệp TT có thể đã được thỏa
thuận từ trước trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc đã được quy định trong quy
chế của Doanh nghiệp, bởi đó là những lợi ích tối thiểu và đương nhiên mà NLĐ được
nhận khi đã hoàn thành tốt công việc trong cả năm. Tuy nhiên, mức tiền thưởng tết của
các vùng hoặc các công ty khác nhau sẽ khác nhau do phải căn cứ vào mức giá sinh
hoạt chung của từng địa phương và kết quả hoạt động kinh doanh trong năm của từng

DN. Trường hợp này, có thể căn cứ vào HĐLĐ hoặc thỏa ước lao động tập thể hoặc quy
chế của Doanh nghiệp TT có quy định về mức tiền thưởng tết và tình hình kinh doanh
của Doanh nghiệp TT sản xuất mặt hàng mây tre đan xuất khẩu (đó là năm 2007 công ty
ký được nhiều hợp đồng kinh tế có giá trị lớn, công nhân luôn có việc làm và thu nhập
ổn định). Như vậy, việc đòi tăng tiền tết của NLĐ trong trường hợp này là hoàn toàn có
căn cứ và lí do mà HĐTTLĐ đã đưa ra là không đúng
Lý do thứ hai: HĐTTLĐ cho rằng việc 3 công nhân bị đuổi việc là tranh chấp lao
động cá nhân, không thuộc thẩm quyền của HĐTTLĐ, đề nghị chuyển về Tòa án nhân
dân (TAND) cấp huyện để giải quyết theo thẩm quyền. Lí do này của HĐTTLĐ là đúng
bởi như đã xác định ở trên thì việc 3 công nhân bị đuổi việc là tranh chấp lao động cá
nhân, HĐTTLĐ không có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân (theo
Điều 165 Bộ luật lao động). Vì vậy trong trường hợp này, sau khi HGV hòa giải không
thành thì 3 công nhân đó có thể đưa vụ việc lên TAND cấp huyện yêu cầu giải quyết
theo quy định tại khoản 1 Điều 166 BLLĐ chứ không phải đưa lên HĐTTLĐ. Như vậy
lí do thứ hai HĐTTLĐ đưa ra là hoàn toàn chính xác.
Như vậy HĐTT đưa ra 2 lí do đề từ chối hồ sơ thì lí do vì không có cơ sở để phán
quyết đúng sai trong việc đòi tăng tiền tết là sai còn lí do thứ hai cho rằng việc 3 công
nhân bị đuổi việc là tranh chấp lao động cá nhân là hoàn toàn đúng và không thuộc
thẩm quyền của HĐTT.
3. Cuộc đình công này không hợp pháp bởi những lý do nào?
Theo Điều 172 Bộ luật lao động thì : “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự
nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể”.
Điều 173 Bộ luật lao động quy định: “Cuộc đình công thuộc một trong những
trường hợp sau đây là bất hợp pháp:
1- Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể;


2- Không do những NLĐ cùng làm việc trong một doanh ngiệp tiến hành;
3- Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ
chức giải quyết theo quy định của Bộ luật này;

4- Không lấy ý kiến của NLĐ về đình công theo quy định tại Điều 174a hoặc vi
phạm các thủ tục quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 174b của Bộ luật này;
5- Việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy định tại Điều 172a của
Bộ luật này;
6- Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ
quy định;
7- Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công”.
Cuộc đình công trên không hợp pháp ở những điểm sau:
- Thứ nhất, khi ban đại diện tập thể NLĐ đưa vụ việc lên HĐTTLĐ cấp tỉnh yêu cầu
giải quyết thì HĐTTLĐ đã không nhận hồ sơ vì cho rằng không có cơ sở để phán quyết
đúng sai trong việc đòi tăng tiền tết, đồng thời HĐTTLĐ cũng cho rằng việc 3 NLĐ bị
đuổi việc là tranh chấp lao động cá nhân nên đã đề nghị chuyển về TAND cấp huyện để
giải quyết theo thẩm quyền. Như vậy, vụ tranh chấp lao động tập thể này chưa được cơ
quan, tổ chức nào giải quyết, NLĐ đã tiến hành đình công là không hợp pháp, vi phạm
quy định tại khoản 3 Điều 173 Bộ luật lao động trên.
- Thứ hai, theo Điều 172a thì nếu doanh nghiệp TT có Ban chấp hành công đoàn cơ
sở thì cuộc đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo chứ
NLĐ không thể tự cử người đại diện. Nếu Doanh nghiệp TT chưa có Ban chấp hành
công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể
lao động cử và việc cử này đã được thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh hoặc tương đương. Tuy nhiên ở đây, NLĐ trong Doanh nghiệp TT đã tự
cử ra ban đại diện để tổ chức và lãnh đạo đình công mà chưa thông báo với công đoàn
huyện, quận, thị xã… Như vậy, việc thành lập ban đại diện này đã vi phạm quy định tại
Điều 172a bộ luật lao động và cuộc đình công này là bất hợp pháp theo khoản 5 Điều
173 Bộ luật lao động.
- Thứ ba, chủ nhật, ngày 20/12/2007, ban đại diện lập tức triệu tập NLĐ họp và ghi
biên bản số lượng lao động biểu quyết tán thành đình công. Như vậy, thời gian và hình
thức tổ chức lấy ý kiến để đình công không được thông báo trước cho NSDLĐ, việc
làm này vi phạm quy định tại khoản 2 Điều 174a Bộ luật lao động: “Thời gian và hình
thức tổ chức lấy ý kiến để đình công do Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện

tập thể lao động quyết định và phải thông báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất là một
ngày”.
- Thứ tư, ngay sau khi triệu tập NLĐ họp lấy ý kiến để đình công thì ban đại diện đã
chính thức lãnh đạo và tổ chức đình công. Như vậy, thời điểm bắt đầu đình công không


được thông báo trước cho NSDLĐ biết, ban đại diện NLĐ cũng không gửi bản yêu cầu
đình công đến cho NSDLĐ, cơ quan lao động cấp tỉnh và Liên đoàn lao động cấp tỉnh,
vì vậy cuộc đình công này đã vi phạm quy định tại khoản 4 Điều 174b Bộ luật lao động:
“Ít nhất là năm ngày, trước ngày bắt đầu đình công, Ban chấp hành công đoàn cơ sở
phải cử đại diện nhiều nhất là ba người để trao quyết định đình công và bản yêu cầu
cho NSDLĐ, đồng thời gửi một bản cho cơ quan lao động cấp tỉnh và một bản cho Liên
đoàn lao động cấp tỉnh”.
- Thứ năm, trong cuộc đình công này, một số người quá khích đã đập phá nhiều
thùng hàng thành phẩm của Doanh nghiệp. Hành động này của NLĐ đã vi phạm quy
định tại khoản 2 Điều 174đ quy định về những hành vi bị cấm trước, trong và sau khi
đình công: “2- Dùng bạo lực; làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của Doanh
nghiệp”. Như vậy, đây cũng là một trong những lý do làm cuộc đình công này không
hợp pháp.
4. Hãy giải quyết vụ việc trên
Vụ việc cần giải quyết là khi có tranh chấp lao động phát sinh hay cụ thể là Sau khi
được thông báo tiền thưởng tết cho NLĐ là 300.000 đồng/người, tập thể lao động cho
rằng số tiền thưởng đó là quá thấp so với doanh thu của công ty và đã cử ra 5 người đại
diện đưa đơn yêu cầu giám đốc tăng tiền thưởng tết. Đó là tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích giữa tập thể NLĐ doanh nghiệp TT và giám đốc doanh nghiệp TT.
Trước hết, theo quy định tại Điều 172a Bộ luật lao động việc cử đại diện tập thể lao
động này phải được thông báo với công đoàn quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
hoặc tương đương. Cụ thể Cụ thể việc cử 5 NLĐ đại diện tập thể lao động phải được
thông báo bằng văn bản đến Liên đoàn lao động động cấp huyện hoặc tương đương
trong thời gian tối đa năm (05) ngày làm việc, kể từ khi được tập thể lao động Doanh

nghiệp TT cử theo khoản 1 Điều 13 Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 08/08/2007
của Chính phủ về Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi,
bổ sung một số điều của Bộ luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động như sau:
“Căn cứ vào quy mô và số lượng NLĐ trong Doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh
nghiệp, tập thể lao động quyết định số lượng đại diện tập thể lao động theo nguyên tắc
số lẻ, tối đa không quá 9 người, tối thiểu không dưới 3 người làm đại diện cho tập thể
lao động để tổ chức và lãnh đạo đình công tại Doanh nghiệp. Việc cử đại diện của tập
thể lao động tại DN phải được thông báo bằng văn bản với Liên đoàn Lao động cấp
huyện hoặc tương đương trong thời gian tối đa năm (05) ngày làm việc, kể từ khi được
tập thể lao động cử”.
Tiếp theo, sau khi đại diện tập thể lao động đưa đơn yêu cầu tăng tiền thưởng tết,
giám đốc Doanh nghiệp TT đã không đồng ý, đồng thời lại đuổi việc 3 trong 5 NLĐ


trong ban đại diện vì cho rằng họ đã cầm đầu gây ra những bất ổn trong doanh nghiệp.
Đến đây tiếp tục phát sinh tranh chấp lao động cá nhân giữa 3 NLĐ trong ban đại diện
NLĐ bị đuổi việc với giám đốc Doanh nghiệp TT.
Tập thể lao động đã yêu cầu HGV lao động giải quyết tranh chấp lao động trên. Sau
khi HGV giải quyết không thành thì HGV lập biên bản hòa giải hòa giải không thành có
chữ ký của hai bên tranh chấp (nếu một bên vắng mặt thì lấy chữ ký của bên tranh chấp
có mặt) và chữ ký của HGV lao động. Bản sao biên bản hòa giải không thành phải được
gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn một ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản
( khoản 2 Điều 165a BLLĐ).
Thứ nhất: giải quyết tranh chấp lao động cá nhân giữa 3 NLĐ trong ban đại
diện bị đuổi việc với giám đốc DN TT:
Theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 166 Bộ luật lao động : “TAND giải quyết
những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không bắt buộc phải qua hòa giải tại
cơ sở: a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường
hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ;…”.Trong trường hợp này tranh chấp lao động các
nhân về xử lí kỉ luật theo hình thức sa thải nên Tòa án nhân dân có thể giải quyết luôn

mà không phả thông qua hòa giải cơ sở. Tòa án nhân dân cấp huyện giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân trên theo quy định tại Điều 166, Điều 167 Bộ luật lao động và
theo quy định của Bộ luật tố tụng Dân sự. Do trong trường hợp này việc sa thải không
rơi vào các điều kiện được quy định tại Điều 85 như trên nên việc sa thải của doanh
nghiệp TT là trái pháp luật Vì vậy Chủ doanh nghiệp tư nhân sẽ nhận 3 người lao động
quay lại làm việc theo hợp đồng đã kí và phải bồi thường 1 khoản tiền tương ứng với
tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày 3 người lao động không được
làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp tiền lương (nếu có)
Nếu 3 người lao động không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền được bồi
thường quy định tại đoạn 1 khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động thì 3 người lao động còn
được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động Còn trường hợp doanh nghiệp
tư nhân TT không muốn nhận 3 người lao động trở lại nữa và 3 người này đồng ý thì
ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản 1 Điều 41 và trợ cấp quy định
tại Điều 42 của Bộ luật lao động thì 2 bên thoả thuận về khoản tiền bồi thường thêm
cho 3 người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Với trường hợp 3 người lao động
này làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp tư nhân từ đủ 12 tháng trở lên thì 3
người lao động được hưởng thêm khoản trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa
tháng lương cộng với phụ cấp lương nếu có
Thứ hai, giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích giữa tập thể người lao
động TT với giám đốc Doanh nghiệp TT.


Theo quy định tại Điều 164 và Điều 171 Bộ luật lao động thì sau khi ban đại diện
NLĐ đưa vụ việc lên thì HĐTTLĐ cấp tỉnh phải tiếp nhận hồ sơ vụ việc và giải
quyết.Và Theo khoản 1 và khoản 2 Điều 12 Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày
08/08/2007 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của
Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của bộ luật lao động về giải quyết tranh chấp lao
động thì: “1. HĐTTLĐ họp để hoà giải vụ tranh chấp lao động tập thể khi có ít nhất
hai phần ba số thành viên của Hội đồng có mặt (trong đó phải có các thành viên của Sở
Lao động - Thương binh và Xã hội, Liên đoàn Lao động tỉnh, đại diện NSDLĐ lao động

địa phương). - 2. Trong thời hạn bảy ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu
hoà giải, Hội đồng trọng tài lao động họp với các bên tranh chấp lao động để giải
quyết vụ tranh chấp lao động”.
Như vậy, để tiến hành hòa giải vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích nói trên thì phải
có ít nhất 2/3 số thành viên của Hội đồng có mặt, trong đó phải có thành viên của Sở
LĐTBXH, Liên đoàn lao động tỉnh và đại diện của NSDLĐ địa phương. HĐTTLĐ phải
đưa ra phương án hòa giải để đại diện tập thể NLĐ doanh nghiệp TT và giám đốc doanh
nghiệp TT xem xét. Do trong tình huống không nói rõ có quy định tiền thưởng trong
thỏa ước lao động hoặc doanh nghiệp có quy chế thưởng hay không nên sẽ căn cứ vào
kết quả sản xuất, kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao
động để tăng mức thưởng cho phù hợp với cả doanh nghiệp và NLĐ.
+Trường hợp 1: Nếu hai bên chấp nhận phương án hòa giải thì HĐTTLĐ lập biên
bản hòa giải thành, có chữ ký của đại diện tập thể NLĐ Doanh nghiệp TT và giám đốc
Doanh nghiệp TT, của Chủ tịch và Thư ký HĐTTLĐ. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành
các thỏa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành. Bản sao biên bản hòa giải thành phải
gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn một ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.
+ Trường hợp 2: Nếu hai bên không chấp nhận phương án hòa giải hoặc giám đốc
Doanh nghiệp TT đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý
do chính đáng thì HĐTTLĐ lập biên bản hòa giải không thành, có chữ ký của Ban đại
diện tập thể NLĐ Doanh nghiệp TT, của Chủ tịch và Thư ký HĐTTLĐ. Bản sao biên
bản hòa giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn một ngày
làm việc, kể từ ngày lập biên bản.
Do Doanh nghiệp TT chuyên sản xuất mặt hàng mây, tre đan xuất khẩu nên không
thuộc danh mục các Doanh nghiệp không được đình công được quy định tại Điều 3
Nghị định số 122/2007/NĐ-CP ngày 27/07/2007 của Chính phủ Quy định Danh mục
doanh nghiệp không được đình công và việc giải quyết yêu cầu của tập thể lao động ở
Doanh nghiệp không được đình công.
Vì vậy, theo quy định tại khoản 3 Điều 171 Bộ luật lao động nếu hết thời hạn 7 ngày
kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải mà HĐTTLĐ không giải quyết hoặc trong



thời hạn đó, HĐTTLĐ có giải quyết nhưng hòa giải không thành thì tập thể lao
động doanh nghiệp TT có quyền tiến hành các thủ tục đình công.
Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 174a Bộ luật lao động : “1- Ban Chấp hành
công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động lấy ý kiến để đình công theo quy định
sau đây: a) Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới ba trăm NLĐ thì
lấy ý kiến trực tiếp của NLĐ;…”.Do Doanh nghiệp tư nhân TT có 250 NLĐ, nên ban
đại diện NLĐ lấy ý kiến trực tiếp của NLĐ để biểu quyết tán thành đình công
Việc tổ chức lấy ý kiến NLĐ của doanh nghiệp TT có thể được ban đại diện tập thể
NLĐ thực hiện bằng hình thức bỏ phiếu hoặc lấy chữ ký, tuy nhiên cần lưu ý những vấn
đề sau:
- Thời gian và hình thức tổ chức lấy ý kiến để đình công phải được thông báo cho
NSDLĐ biết trước ít nhất là một ngày (khoản 2 Điều 174a Bộ luật lao động).
- Nội dung lấy ý kiến để đình công phải bao gồm các nội dung quy định tại các điểm
a, c và d khoản 3 Điều 174b Bộ luật lao động và việc đồng ý hay không đồng ý đình
công của NLĐ (theo khoản 3 Điều 174a bộ luật lao động).
Trường hợp này, có 50 NLĐ mặc dù không đồng ý mức tiền tết nhưng không tham
gia đình công. Như vậy, có tất cả 200 NLĐ/250 NLĐ của Doanh nghiệp TT đồng ý đình
công, thỏa mãn điều kiện về số lượng NLĐ tham gia đình công: “có ý kiến đồng ý của
trên 50% tổng số NLĐ đối với doanh nghiệp có dưới ba trăm NLĐ” (khoản 1 Điều
174b).
Sau đó, ban đại diện phải ra quyết định đình công bằng văn bản và lập bản yêu cầu.
Quyết định đình công bằng văn bản phải nêu rõ thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm
đình công, có chữ ký của ban đại diện tập thể NLĐ Doanh nghiệp TT theo khoản 2
Điều 174b Bộ luật lao động: “Quyết định đình công phải nêu rõ thời điểm bắt đầu đình
công, địa điểm đình công, có chữ ký của đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc
đại diện tập thể lao động; trường hợp là đại diện của ban chấp hành công đoàn cơ sở
thì phải đóng dấu của tổ chức công đoàn”.
Bản yêu cầu phải có những nội dung chủ yếu được quy định tại khoản 3 Điều 174b
Bộ luật lao động . Ban đại diện NLĐ cũng cần lưu ý là: ít nhất 5 ngày trước ngày bắt

đầu đình công thì ban đại diện tập thể NLĐ Doanh nghiệp TT phải trao quyết định đình
công và bản yêu cầu cho NSDLĐ, đồng thời gửi một bản cho cơ quan lao động cấp tỉnh
và một bản cho Liên đoàn lao động cấp tỉnh theo quy định tại khoản 4 Điều 174b Bộ
luật lao động. Đến thời điểm bắt đầu đình công đã được thông báo trước quy định tại
điểm c khoản 3 Điều 174b mà NSDLĐ không chấp nhận giải quyết yêu cầu thì ban đại
diện có thể chính thức tổ chức lãnh đạo và đình công theo quy định tại khoản 5 Điều
174b Bộ luật lao động: “Đến thời điểm bắt đầu đình công đã được báo trước quy định


tại điểm c khoản 3 Điều này, nếu NSDLĐ không chấp nhận yêu cầu thì Ban chấp hành
công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động tổ chức và lãnh đạo đình công”.
Trong quá trình đình công, một số người quá khích đã đập phá nhiều thùng hàng
thành phẩm – tài sản của Doanh nghiệp TT. Hành động này của NLĐ đã vi phạm khoản
2 Điều 174đ Bộ luật lao động: “Những hành vi sau đây bị cấm trước, trong và sau khi
đình công:…2- Dùng bạo lực; làm tổn hại máy móc, thiết bị, tài sản của doanh
nghiệp”. Đây là lý do khiến cuộc đình công trên dù đã tuân thủ mọi trình tự, thủ tục
trước khi tiến hành đình công theo quy định của pháp luật nhưng vẫn bất hợp pháp. Và
nếu cuộc đình công trên bị TAND tuyên bố là bất hợp pháp thì ban đại diện NLĐ và
những NLĐ trực tiếp tham gia đình công phải bồi thường thiệt hại cho Doanh nghiệp
TT theo quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 179 Bộ luật lao động và các quy định tại
Nghị định số 11/2008/NĐ-CP ngày 31/01/2008 của Chính phủ Quy định về việc bồi
thường thiệt hại trong trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho
NSDLĐ.
Bên cạnh đó, có khoảng 50 NLĐ mặc dù không đồng ý mức tiền tết nhưng không
tham gia đình công. Nếu 50 NLĐ này phải ngừng việc vì lý do đình công thì NSDLĐ
vẫn phải trả lương ngừng việc cho họ theo quy định tại khoản 1 Điều 174d Bộ luật lao
động như sau: “NLĐ không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình
công thì được trả lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều 62 của Bộ luật này
và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật lao động”. Căn cứ để xác định NLĐ
không tham gia đình công theo quy định trên của Bộ luật lao động là theo Điều 14 Nghị

định số 133/2007/NĐ-CP ngày 08/08/2007 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động về
giải quyết tranh chấp lao động thì: “NLĐ được xác định là người không tham gia đình
công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công là những người không tham gia đình
công, những người thuộc bộ phận của Doanh nghiệp không đình công nhưng do ảnh
hưởng của đình công phải ngừng việc”.


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb.CAND, Hà Nội,
2010
2. Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi bổ sung năm 2007
3. Nghị định 41-CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi

hành một số điều của bộ luật lao động về kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất
4.Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22.9.2003 hướng dẫn thi hành một số
điều của Nghị Định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao
động.
5. Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2-4-2003 của Chính phủ Sửa đổi, bổ sung một
số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất
6. Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 08/08/2007 của Chính phủ về Quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ
luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động.
7. Nghị định số 122/2007/NĐ-CP ngày 27/07/2007 của Chính phủ quy định Danh
mục doanh nghiệp không được đình công và việc giải quyết yêu cầu của tập thể lao
động ở Doanh nghiệp không được đình công.
8. Nghị định số 11/2008/NĐ-CP ngày 31/01/2008 của CP Quy định về việc bồi
thường thiệt hại trong trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho người

sử dụng lao động.