TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÀI TIỂU LUẬN
ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀO
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN SƠN
TRÀ.

GIẢNG VIÊN: BÙI XUÂN DIỆN
NHÓM

Hà Nội, 10/2015
1


LỜI NÓI ĐẦU
Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trường Đại học Nội
Vụ Hà Nội, đặc biệt là thầy Bùi Xuân Diện giáo viên trong tổ chuyên môn đã
hướng dẫn tận tình, giúp đỡ chúng tôi hoàn thành bài báo cáo này.
Xin được gửi lời cảm ơn đến UBND quận Sơn Trà, đã tạo mọi điều kiện
thuận lợi để chúng tôi hoàn thành và thực hiện tốt bài báo cáo này.
Với quy tắc vàng: "Con người là tài sản quý giá nhất", ngày nay vấn đề
quản trị nguồn nhân lực được đưa lên hàng đầu trong công tác xây dựng và phát
triển các tổ chức. Trong các công ty hay đơn vị hành chính, bộ phận quản lý
nhân sự được bổ sung kiến thức cũng như công cụ hiện đại để làm tốt công việc
này. Vì vậy, Ứng dụng công nghệ thông tin sẽ giúp cơ quan nhà nước, công ty hay
các tổ chức khác quản lý tốt nguồn nhân lực, lựa chọn chiến lược phát triển đúng
đắn, vượt qua giai đoạn khủng hoảng và trên hết là con đường ngắn nhất đem lại
thành công cho cơ quan tổ chức hay doanh nghiệp.

Sơn Trà, ngày 22 tháng 10 năm 2015

Nhóm 01

2


CHƯƠNG I: LÝ THUYẾT CHUNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
Khái niệm quản trị nhân lực:
Quản trị nhân lực là một hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
II.
VAI TRÒ, CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1. Vai trò của Quản trị nhân lực
- Quản trị nhân lực là quản lý một tài sản lớn nhất của doanh nghiệp.
- Quản trị nhân lực đóng vai trò trong chiến lược phát triển chung của tổ
chức, doanh nghiệp.
- Phong cách quản trị nhân lực có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí
của doanh nghiệp.
- Quản trị nhân lực có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanh
nghiệp.
I.

2. Các chức năng cơ bản của Quản trị nhân lực
2.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực
- Đảm bảo đủ số lượng nhân viên với nhưng phẩm chất phù hợp cho công
việc để có thể tuyển đúng người đúng việc. bao gồm:
+ Hoạch định nhu cầu nhân viên.
+Phân tích công việc.
+Tuyển dụng nhân viên.
2.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

- Nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo công nhân viên trong doanh
nghiệp có kỹ năng trình độ tay nghề cao.
- Hướng nghiệp huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân.
- Bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ kỹ thuật công nghệ cho cán bộ
chuyên môn.
- Cập nhật phương pháp quản lý mới hiện đại cho cán bộ quản lý.
2.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực.
3


- Nhằm kích thích, động viên duy trì các mối quan hệ lao động bao gồm:
+ Xây dựng và quản lý hệ thống thang lương và bảng lương.
+ Thiết lập và áp dụng các chính sách tiền lương, tiền thưởng, thăng tiến, kỷ
luật, phúc lợi, phụ cấp.
+ Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên.
+ Quan hệ lao động lien quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường
làm việc.
+ Ký hợp đồng lao động.
+ Giải quyết khiếu nại tố cáo tranh chấp lao động.
+Bảo hiểm xã hội, y tế, an toàn lao động.
III. NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
- Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung cơ bản sau:
+
+
+
+

Phân tích công việc
Hoạch định nhân lực
Tuyển dụng lao động

Bố trí, sắp xếp nhân lực

+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
+ Đánh giá thực hiện công việc
+ Thù lao lao động
1.Phân tích công việc:
Phân tích công việc là một nhiệm vụ không thể thiếu được của một nhà quản
trị, đó là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng, phân tích công việc là cơ sở là nền
tảng cho quá trình sử dụng nhân lực có hiệu quả sau này. Phân tích công việc là
quá trình thu thập những tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống liên quan đến
một việc cụ thể nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Phân tích công việc cung
cấp cho các nhà quản trị tóm tắt về nhiệm vụ của công việc nào đó trong mối tương
quan của công việc khác. Tiến trình công việc được phân tích thực hiện qua các
4


bước cơ bản, mô tả công việc, xác định công việc, đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự,
đánh giá công việc và xét lại công việc.
Tiến trình phân tích công việc:
- Xác định các công việc cần phân tích.
- Thu thập thông tin cơ bản.
- Lựa chọn các công việc tiêu biểu.
- Thu thập thông tin phân tích công việc.
- Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
- Xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc.
2. Hoạch định:
Hoạch định là một tiến trình triển khai thực hiện, các kế hoạch các chương
trình nhằm đảm bảo cơ quan có đúng số lượng, đúng người, bố trí đúng nơi đúng
lúc và đúng chỗ.
Tiến trình hoạch định:



Xây dựng tầm nhìn, xác định mục tiêu và lựa chọn chiến lược:
+ Kế hoạch dài hạn.
+ Kế hoạch trung hạn ( 2-3 năm).
+ Kế hoạch ngắn hạn ( dưới 1 năm).



Phân tích hiện trạng đội ngũ nhân lực:
+ Xác định số lượng.
+ Xác định chất lượng.
+ Phân tích khả năng tài chính.
+ Phân tích điều kiện làm việc.

3. Tuyển dụng lao động:
5


Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị
nhân lực cũng như trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Bởi tuyển dụng lao động là quá trình lựa chọn những người lao động phù
hợp, phát hiện tiềm năng lao động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp.
- Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải
gắn với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng.
- Cần phải tuyển chọn được những người phù hợp với công việc cả về
chuyên môn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người lao
động, yêu thích công việc mình làm.
- Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được những
rủi ro, khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt

động tổ chức kinh doanh. Từ đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả trong các
hoạt động quản lý nguồn lực khác.
- Công tác quản trị nhân lực được tiến hành qua các bước:
+ Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng.
+ Ngoài ra công tác tuyển chọn còn thông qua những người quen biết
giới thiệu.
- Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của công
việc trong doanh nghiệp.
- Yêu cầu của tuyển chọn con người vào làm việc trong doanh nghiệp
phải là: tuyển chọn những người có trình chuyên môn cần thiết, có thể làm
việc đạt tới năng suất lao động, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công
việc, với doanh nghiệp.
- Tuyển được những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trong
doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao.
- Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc
theo một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội.
6


- Tuyển chọn nhân lực được tiến hành qua nhiều phương pháp trắc
nghiệm.
- Trắc nghiệm trí thông minh, về sự quan tâm đến công việc, về nhân
cách v.v..
- Một số doanh nghiệp khi tìm người làm những chức vụ quan trọng
hay đòi hỏi những người có tính năng làm việc, họ thường tham khảo những
ý kiến của người quen, bạn bè, hay nhân viên đang làm việc trong doanh
nghiệp.
+ Mỗi doanh nghiệp hay tổ chức tuyển chọn nhân lực tuỳ thuộc
theo yêu cầu của công việc mà mình cần để lựa chọn, sử dụng nguồn nhân

lực bên trong hay bên ngoài.
- Tuyển chọn bên trong thì tiết kiệm được kinh phí, nguồn nhân lực ở
đó dồi dào.
- Tuyển chọn bên ngoài có thể cải thiện được chất lượng nguồn nhân
lực của doanh nghiệp, nhưng đồng thời kèm theo đó là mức độ rủi ro cao
trong quá trình thực hiện công việc của vị trí cần tuyển, chi phí tốn kém hơn.
4. Bố trí sắp xếp:
Bố trí, sắp xếp nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng (hay còn gọi là
hòa nhập) đối với người lao động khi bố trí họ vào một vị trí việc làm mới. Bố trí
lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức hay còn gọi là quá
trình biên chế nội bộ doanh nghiệp. Cơ quan tổ chức sẽ động viên được sự đóng
góp của người lao động ở mức cao nhất nếu quá trình bố trí, sắp xếp được thực hiện
chủ định và hợp lý. Mặt khác, các dạng của thôi việc như giản thợ, sa thải, tự thôi
việc cũng gây ra những tổn thất, khó khăn nhất định cho cả hai phía do đó đòi hỏi
phải thực hiện một cách có chủ động và có hiệu quả tới mức có thể.
Bố trí, sắp xếp và sử dụng nhân lực là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị
trí, khai thác, phát huy tối đa năng lực làm việc nhằm đạt hiệu quả cao trong công
việc. Nếu sắp xếp, bố trí không đúng người, đúng việc thì hiệu quả đạt được sẽ
không cao.
Quá trình bố trí, sắp xếp nhân lực bao gồm các bước sau:
7


Bước 1: Dự báo nhu cầu nhân sự của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp
trong tương lai.
Bước 2: Đánh giá thực trạng và khả năng đáp ứng nhân sự đang có.
Bước 3: So sánh giữa nhu cầu nhân sự sắp tới và khả năng đáp ứng
hiện nay.
Bước 4: Tiến hành các hoạt động công tác bố trí, sắp xếp nhân sự.
Bước 5: Kiểm soát nhân sự.

5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
- Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng giúp cho
doanh nghiệp giành được thắng lợi trong các công cuộc cạnh tranh trên thị trường,
thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu quả cao
nhất. Sau đó mới tới sự đầu tư trang thiết bị mới, nhất là với các doanh nghiệp
thương mại.
- Đào tạo là củng cố gây dựng những hoạt động học tập, những kiến thức,
những kỹ năng cho người lao động để họ hiểu biết những công việc mà họ đang
làm.
- Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình củng cố những kiến thức, những
kinh nghiệm nhằm hoàn thiện hơn những công việc của người lao động để họ có
khả năng thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc.
- Đào tạo bồi dưỡng tay nghề, kỹ năng làm việc của người lao động, để họ
hoàn thành trong công việc.
- Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thông qua việc giúp đỡ cho
người lao động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản với tinh
thần tự giác cao trong công việc, thực hiện tốt những chức năng họ được giao, thích
ứng với sự thay đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao.
- Lý do chính mà nhiều doanh nghiệp cần phải phát huy trong công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực hay (quản lý nhân lực giỏi) là để đáp ứng nhu cầu
có tồn tại hay phát triển của tổ chức hay doanh nghiệp đó.
8


- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp phát triển, làm
tăng hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm.
Tiến trình đào tạo phát triển:






Xác định nhu cầu đào tạo.
Lên kế hoạch và chuẩn bị.
Thực hiện kế hoạch.
Đánh giá hiệu quả đào tạo.

6. Đánh giá thực hiện công việc:
Là quá trình đo lường kết quả thực hiện công việc của người lao động trên cơ
sở so sánh, đối chiếu với các tiêu chuẩn của công việc đã được xây dựng.
Trình tự đánh giá công việc:






Xác định các tiêu chí, tiêu chuẩn cơ bản cần đánh giá.
Lựa chọn phương pháp đánh giá.
Xác định, đào tạo người tham gia đánh giá.
Xác định nội dung, phạm vi đánh giá.
Thực hiện đánh giá và xác định mục tiêu mới cho nhân viên.

7. Thù lao lao động:
- Thù lao lao động được biểu hiện là tổng các khoản mà người lao động nhận
được từ phía người sử dụng lao động thông qua quan hệ việc làm của họ với tổ
chức.
Thù lao lao động bao gồm:
+ Thù lao cơ bản

+ Thù lao phần mềm
+ Phúc lợi xã hội cho người lao động
- Thù lao lao động là phần vô cùng quan trọng, khuyến khích sự nhiệt tình
của người lao động thù lao lao động tuân theo chế độ quy định tiền lương của Nhà
nước, nú phải hấp dẫn, khuyến khích được người lao động, tạo động lực để công
nhân viên làm việc.
9


- Đảm bảo tính công bằng: Thù lao phải gắn với kết quả làm việc với thành
tích và cống hiến của người lao động.
- Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc vất vả, khi họ
được trả lương cao hơn, họ có thể tuân theo các mức sản xuất đã ấn định hoặc sẽ là
cao hơn mức ấy.
- Bởi vậy mà mục tiêu của quản trị nhân lực là tiết kiệm chi phí lao động,
tăng năng suất lao động bảo đảm chất lượng sản phẩm từ đó sẽ làm cho con người
được tôn trọng, được thoả mãn trong lao động và phát triển được những khả năng
tiềm tàng của họ.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
UBND QUẬN SƠN TRÀ.
2.1 Tổng Quan Về UBND Quận Sơn Trà:
2.1.1 Khái niệm:
UBND quận (huyện) là cơ quan hành chính Nhà nước tại địa phương, thực
hiện quản lý toàn diện trên tất cả các lĩnh vực theo Hiến pháp, Pháp luật, các văn
bản của cơ quan Nhà nước cấp trên, Nghị quyết của HĐND quận. Trong quá trình
quản lý, UBND quận tổ chức điều hành, phối hợp hoạt động giữa các cơ quan Nhà
nứơc trên địa bàn quận, chỉ đạo, đôn đốc, đảm bảo để các cơ quan thực hiện
đầy đủ và có kết quả, thực hiện đúng theo tinh thần Pháp luật. Mục đích
của hoạt động quản lý là nhằm huy động mọi nguồn lực của địa phương phục
vụ cho sự phát triển, làm tròn nghĩa vụ đối với Nhà nước.

2.1.2 Vị Trí Địa Lý:
Sơn Trà nằm về phía Đông thành phố Đà Nẵng, trải dài theo hạ lưu phía hữu
ngạn sông Hàn, có toạ độ địa lý từ 16004'51''đến 16009'13'' vĩ độ Bắc, 108015'34''
đến 108018'42'' kinh độ Đông.
Đây là một quận có ba mặt giáp sông, biển. Phía Bắc và Đông giáp biển
Đông, phía Tây giáp Vũng Thùng (Vịnh Đà Nẵng) và sông Hàn, phía Nam giáp
quận Ngũ Hành Sơn. Sơn Trà là một trong 8 quận, huyện của thành phố Đà Nẵng,
có diện tích tự nhiên 5.931,79 ha, dân số 127.677 người, chiếm 14,26 % dân số
thành phố Đà Nẵng (năm 2009).
10


2.1.3 Quá Trình Hình Thành Phát Triển:
Trải qua 15 năm (1997-2012), Sơn Trà đã có bước phát triển nhanh chóng và
thay đổi đáng kể trong toàn bộ các mặt hoạt động của quận và góp phần tích cực
vào sự phát triển chung của thành phố. Nền kinh tế quận đã có bước phát triển vượt
bậc theo hướng nhanh và bền vững, trong đó trọng tâm là tăng trưởng kinh tế ổn
định đi kèm với cải thiện đời sống cho nhân dân; duy trì tốc độ tăng trưởng qua
từng năm, chuyển dịch cơ cấu theo định hướng Nghị quyết Đại hội Đảng bộ quận
đã đề ra, tốc độ tăng trưởng kinh tế của quận đạt khá, bình quân tăng 10,21%.
Cùng với tăng trưởng kinh tế, cơ cấu kinh tế quận chuyển dịch theo hướng
giảm tỷ trọng ngành nông nghiệp, tăng dần tỷ trọng ngành công nghiệp - xây dựng
và dịch vụ. Năm 1997, ngành thủy sản - nông - lâm chiếm 15,83% trong GDP,
ngành công nghiệp - xây dựng chiếm 35,84% và ngành dịch vụ có tỷ trọng lớn nhất
với 48,33%. Đến năm 2011, tỷ trọng các ngành trong GDP là: thủy sản - nông - lâm
chiếm 4,87%, ngành công nghiệp - xây dựng chiếm 45,73% và ngành dịch vụ
chiếm 49,40%, đã tạo tiền đề cho kinh tế phát triển, phù hợp với định hướng, yêu
cầu của thời kỳ CNH- HĐH, với nghị quyết của Đảng bộ đề ra và với “Quy hoạch
tổng thể phát triển kinh tế - xã hội quận Sơn Trà đến năm 2020”, đặc biệt là theo
đúng tinh thần chỉ đạo của Thành ủy tại kết luận 03-KL/TU ngày 10/7/2006 của

Ban Thường vụ Thành ủy Đà Nẵng đã xác định: “Quy hoạch tổng thể phát triển
kinh tế - xã hội thành phố xác định quận Sơn Trà là một trong những địa bàn trọng
điểm phát triển du lịch - dịch vụ và kinh tế biển của thành phố. Xây dựng quận Sơn
Trà sớm trở thành đô thị lớn, hiện đại phía Đông thành phố, là một trong những
quận trọng điểm về phát triển du lịch - dịch vụ, công nghiệp và thủy sản”.
Những thành tựu đạt được trong công tác phát triển kết cấu hạ tầng cơ sở
quận trong 15 năm qua là dấu ấn rõ nét nhất trong phát triển tổng thể kinh tế - xã
hội của quận. Cùng với sự hỗ trợ của các nguồn vốn đầu tư của Trung ương, thành
phố và phát huy nội lực từ nguồn vốn đóng góp của toàn dân trên địa bàn quận,
tổng vốn đầu tư 15 năm (1997-2011) ước đạt trên 6 ngàn tỷ đồng, tăng bình quân
30,61%/năm. Trên địa bàn quận đã triển khai thực hiện 149 dự án, trong đó có 91
dự án đã hoàn thành và 28 dự án đang triển khai. Các nguồn vốn đó đã góp phần
nhanh chóng cải tạo diện mạo cho một Sơn Trà từ “nhà không số, phố không tên”
trở thành một khu đô thị mới khang trang, sạch đẹp và văn minh như ngày hôm
nay.
11


Quận Sơn Trà gồm 7 đơn vị hành chính cấp phường:
1.

Thọ Quang

2.

Mân Thái

3.

Phước Mỹ


4.

An Hải Bắc

5.

An Hải

6.

An Hải Tây

7.

Nại Hiên Đông

2.2 Cơ cấu tổ chức quận Sơn Trà:
2.2.1 Lãnh đạo UBND Quận Sơn Trà:

CHỦ TỊCH

PHÓ CHỦ TỊCH (Kinh Tế)

Ủy Viên

Ủy Viên

PHÓ CHỦ TỊCH (VH– XH)


Ủy Viên

2.2.2 Các Phòng Ban:
Gồm 12 phòng ban:
1.

Văn Phòng UBND quận

2.

Phòng nội vụ
12

PHÓ CHỦ TỊCH (TN – MT)

Ủy Viên

Ủy Viên


3.

Phòng kinh tế

4.

Phòng tư pháp

5.


Phòng lao động- thương bình và xã hội

6.

Phòng tài chính- kế hoạch

7.

Phòng tài nguyên môi trường

8.

Thanh tra quận

9.

Phòng quản lý đô thị

10.

Phòng y tế

11.

Phòng giáo dục và đào tạo

12.

Phòng văn hóa thông tin


Gồm 8 đơn vị trực thuộc:
1.

Ban quản lý công trình xây dựng cơ bản

2.

Đài truyền thanh

3.

Ban quản lý chợ loại

4.

Đội kiểm tra qui tắc đô thị

5.

Trung tâm dân số kế hoạch hóa gia đình

6.

Hội người mù

7.

Hội chữ thập đỏ

8.


TTVH thể thao

2.3 Thực trạng của việc quản lý nhận lực tại UBND quận Sơn Trà:
2.3.1 Thực trạng công tác phân tích công việc
Phân tích công việc ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả quản lý nhân lực tại cơ
sở. Khảo sát thực tế cho thấy những đơn vị thường xuyên tiến hành phân tích công
13


việc là: tư pháp hội tịch, quân sự, công an, địa chính xây dựng. Những đơn vị
không tiến hành phân tích công việc là: văn hóa xã hội, thống kê.

II.3.2 Thực trạng công tác lập kế hoạch và xác định nhu cầu về nhân lực
Tại UBND quận tiến hành lập kế hoạch nhân lực rất chi tiết, cơ quan
luôn chủ động về nhân lực, không có tình trạng thừa thiếu nhân lực.
II.3.3 Thực trạng công tác bố trí sắp xếp nhân lực
Tình trạng làm trái nghề, trái chuyên môn được đào tạo vẫn còn tồn tại,
cán bộ công chức kiêm nhiệm nhiều chức danh dẫn đến tình trạng làm những
công việc không đúng chuyên môn đào tạo.
2.3.4 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Phần lớn cán bộ quận chưa được đào tạo một cách bài bản, trình độ văn hoá
tương đối, nên đa số cán bộ chưa đủ tiêu chuẩn đầu vào để đưa đi đào tạo, bồi
dưỡng, dẫn đến chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của cán bộ.
2.3.5 Thực trạng công tác đãi ngộ lao động
- Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức quận còn bất hợp lý, nhất là
chế độ tiền lương giữa cán bộ chuyên trách do bầu cử với công chức chuyên môn.
Với cùng trình độ đào tạo, nhưng cán bộ chủ chốt chỉ có hai bậc lương, còn công
chức chuyên môn được nâng lương thường xuyên theo niên hạn, nên sau một số
năm, công chức chuyên môn sẽ có mức lương cao hơn mức lương của cán bộ chủ

chốt.
- Chế độ, chính sách đãi ngộ chưa thực sự là đòn bẩy, khuyến khích công
chức tận tâm, tận lực với nhiệm vụ. Mức lương vừa thấp vừa không có chế độ ưu
đãi với những công chức có thành tích cống hiến lâu năm. Không đưa ra chính sách
hợp lý để thu hút và giữ được nhân tài.
2.3.6 Thực trạng quản lý thông tin trong quản trị nhân lực
2.3.6.1 Rác dữ liệu
Hiện nay, nhiều dữ liệu của các tổ chức vẫn được lưu trữ dưới dạng giấy tờ
hoặc các tệp văn bản lưu rải rác trong máy tính. Do đặc tính thụ động của dữ liệu
và tính chất lưu trữ như trên mà rất nhiều dữ liệu hầu như không được tìm đến. Qua
thời
14


gian, chúng tạo thành rác dữ liệu dẫn đến mâu thuẫn vừa thiếu vừa dư tha dữ liệu
trong đơn vị.
2.3.6.2 Thừa dữ liệu, thiếu thông tin
Dữ liệu không liên kết với nhau để tạo ra thông tin và tri thức.
2.3.6.3 Tìm kiếm thông tin
Do tính chất lưu trữ thông tin như trên thì chúng ta khó có thể thực hiện khai
thác chúng. Cán bộ tổ chức phải mất nhiều thời gian trong việc tra tìm từ nhiều
nguồn lưu khác nhau, thậm chí với một số thông tin cơ bản.
2.3.6.4 Tổng hợp thông tin
Trước khi ra quyết định nhân sự, cán bộ tổ chức cần phải thực hiện tổng hợp
thông tin về số lượng nhân sự; tay nghề; ngạch, bậc lương,… Công tác tổng hợp
gặp phải những vấn đề sau:
- Tổng hợp mất nhiều thời gian.
- Tổng hợp không toàn diện, không chính xác do đó làm ảnh hưởng trực tiếp
đến hiệu quả của quyết định.
Vì vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực hiện đại nói riêng và hoạt động

khác của các cơ quan nhà nước nói chung không thể thiếu hệ thống thông tin.
Đánh giá chung
Đội ngũ cán bộ, công chức quận đã được củng cố, kiện toàn trên nhiều mặt
như phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực quản lý, điều
hành. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại sự yếu kém của đội ngũ cán bộ cơ sở do nguyên
nhân: trình độ chuyên môn thấp, chưa đáp ứng được công việc, chưa có tính
chuyên nghiệp. Có đơn vị chưa tiến hành phân tích công việc, dẫn đến công việc
chưa đạt được hiệu quả như dân mong đợi. Có đơn vị không tiến hành lập kế
hoạch về nhân lực, do đó không chủ động được nguồn cán bộ cho việc bố trí thay
thế, thiếu nguồn bổ sung, làm cho lực lượng cán bộ ở cơ sở bị hẫng hụt. Công tác
tuyển dụng còn nhiều bất cập, chưa thực sự đáp ứng yêu cầu của cơ sở sử dụng
nhân lực. Vẫn còn cán bộ chưa qua đào tạo, phần lớn chưa được đào tạo một cách
bài bản, chính quy về chuyên môn nghiệp vụ, có những đơn vị còn cán bộ chưa đạt


15


-

-

-

-

chuẩn hoặc còn thấp so với yêu cầu. Chính sách đãi ngộ khen thưởng của cán bộ cơ
sở phần nào được đáp ứng nhưng chưa thoả đáng, chưa tạo động lực, thu hút được
đội ngũ cán bộ về công tác cơ sở. Năng lực quản lý điều hành chưa ngang tầm với
nhiệm vụ. Bên cạnh sự thiếu hụt, bất cập về số lượng và yếu kém về chất lượng, thì

việc xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện kế
hoạch và công tác sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở chưa được thành phố
quan tâm chỉ đạo một cách thoả đáng.
II.4 Giải pháp
Thường xuyên mở các lớp tập huấn cho đội ngũ cán bộ để nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, cải cách lề lối làm việc, phong cách giao tiếp ứng xử nhằm
nâng cao hiệu quả trong công việc để phục vụ nhân dân được tốt hơn.
Đổi mới công tác quản lý cán bộ phù hợp với quá trình phát triển kinh tế xã hội và
cải cách hành chính.
Cải cách tiền lương và các chế độ chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ đặc
biệt là cán bộ chuyên trách.
Tăng biên chế công chức và chuyên trách để giảm áp lực công việc.
Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ cơ sở với nhiều hình thức, bảo
đảm đạt chuẩn về trình độ học vấn, lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ cho
từng chức danh.
Bố trí công tác theo đúng chuyên ngành, chuyên môn đào tạo đối với số cán bộ cơ
sở sau khi được đào tạo, bồi dưỡng.
Thực hiện tốt việc phân công, giao nhiệm vụ, tạo điều kiện, giúp đỡ để cán bộ hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao, nhất là đối với số cán bộ trẻ, cán bộ nữ và cán bộ
người dân tộc thiểu số.
Tiến hành sắp xếp, bố trí, luân chuyển cán bộ cơ sở theo quy hoạch.
Sử dụng phần mềm QTNL nhằm giảm thiểu nhân sự trong bộ máy quản lý, nâng
cao năng suất lao động của từng cá nhân trong tổ chức. Đồng thời quá trình quản lý
sẽ trở nên đơn giản hơn bao giờ hết, mang đến cho người dùng sự chủ động trong
khai thác thông tin đa dạng, chính xác và nhanh chóng ngay tại bàn làm việc vào
bất kỳ thời điểm nào.
CHƯƠNG 3: GIỚI THIỆU PHẦN MỀM SOFTECH – HRS CLOUD
I.

Giới thiệu về phần mềm SOFTECH – HRS CLOUD:


Quản lý nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định sự thành công của tổ
chức. Quản lý nhân sự đối với một cơ quan hành chính Nhà nước là một công việc
16


đòi hỏi nhiều nhân lực, công sức và thời gian. Một hệ thống quản lý nhân sự tốt sẽ
trở thành cánh tay đắc lực cho lãnh đạo trong việc điều hành doanh nghiệp.
Ngày nay, việc ứng dụng công nghệ thông tin đã trở nên phổ biến trong hầu
hết mọi cơ quan, doanh nghiệp, đặc biệt là việc áp dụng các giải pháp tin học trong
công tác quản lý. Trong đó công tác quản lý nhân sự là một lĩnh vực cần thiết và
quan trọng đối với tất cả các cơ quan. Phần mềm “Quản lý nhân sự - HRS Cloud”
của công ty CP Softech nhằm giảm bớt gánh nặng trong công tác quản trị nhân sự
của mỗi cơ quan, tổ chức, giảm thiểu nhân sự trong bộ máy quản lý, nâng cao năng
suất lao động của từng cá nhân trong tổ chức.
Sử dụng phần mềm “Quản lý nhân sự - HRS Cloud” công việc quản lý nhân
sự của tổ chức sẽ trở nên đơn giản hơn bao giờ hết, mang đến cho người dùng sự
chủ động trong khai thác thông tin đa dạng, chính xác và nhanh chóng ngay tại bàn
làm
việc
vào
bất
kỳ
thời
điểm
nào.

II.

Cách sử dụng phần mềm Softech:

17


Để tạo mới hồ sơ và quản lý danh sách nhân sự
Trước tiên ta đăng nhập vào phần mềm SOFTTECH-HRS 3.0
Với tài khoản là: demo
Mật khẩu là: 1234

(Giao diện chính của hệ thống)
Gồm 2 phần chính:



Menu cơ cấu tổ chức
Menu danh sách các chức năng của hệ thống.

1. Cấu hình thông tin của hệ thống
1.1. Danh mục Phòng ban
Mục đích: Tạo và quản lý danh sách phòng ban của hệ thống

18


Hướng dẫn: Vào menu Cấu hình thông tin -> Danh mục Phòng ban để tạo
danh mục phòng ban, giao diện thể hiện như hình bên dưới.



Thêm mới phòng ban:


•

B1: Chọn phòng ban cần thêm mới phòng ban con từ cây phòng ban

•

B2: Kích nút thêm mới

•

B3: Nhập thông tin trên giao diện

•

B4: Kích nút Lưu để lưu thông tin


Sửa thông tin phòng ban:

•

B1: Chọn phòng ban cần sửa từ cây phòng ban

•

B2: Kích nút sửa

•

B3: Nhập thông tin điều chỉnh trên giao diện


•

B4: Kích nút Lưu để lưu thông tin


Xóa phòng ban:
19


•

B1: Chọn phòng ban cần xóa từ cây phòng ban

•

B2: Kích nút xóa. Chọn YES để xác nhận xóa

•
B3: Giao diện hiển thị kết quả xóa, nếu xóa không thành công có nghĩa
phòng ban đang xóa có tồn tại hồ sơ nhân sự
•

B4: Kích nút Đóng để kết thúc quá trình xóa phòng ban

1.2. Danh mục Vị trí công việc
Mục đích: Tạo và quản lý danh sách. Vị trí công việc như: giám đốc, nhân
viên kinh doanh, nhân viên hành chính, nhân viên kế toán… phục vụ cho việc khai
báo và quản lý thông tin về công việc của nhân viên.của hệ thống .
Hướng dẫn: Vào menu Cấu hình thông tin ->Danh mục -> việc để tạo

danh mục vị trí công việc, giao diện thể hiện như hình bên dưới.



Thêm mới vị trí công việc:

•

B1: Kích nút thêm mới

•

B2: Nhập thông tin trên hàng mới thêm vào

•

B2: Kích nút Lưu để lưu thông tin


Sửa thông tin vị trí công việc:

•

B1: Chọn vị trí công việc cần sửa trong danh sách vị trí công việc

•

B2: Nhập thông tin điều chỉnh trên giao diện
20



•

B3 : Kích nút Lưu để lưu thông tin


Xóa vị trí công việc:

•

B1: Chọn vị trí công việc cần sửa trong danh sách vị trí công việc

•

B2: Kích nút xóa. Chọn YES để xác nhận xóa

1.3. Các danh mục khác
-

Danh mục nhân sự

-

Danh mục chấm công

-

Danh mục lương

-


Danh mục đảng , đoàn thể

-

Danh mục trình độ văn hóa, chuyên môn tay nghề.
…

2. Quản lý hồ sơ nhân viên
Tổng quan về qui trình nghiệp vụ quản lý hồ sơ nhân viên trên phần mềm
2.1. Hồ sơ nhân viên
a. Tạo mới hồ sơ & quản lý danh sách nhân sự:
Mục đích: Tạo và quản lý hồ sơ nhân viên Tạo mới hồ sơ nhân viên. Giao
diện thể hiện như hình bên dưới

21


Hướng dẫn: Vào menu Hồ sơ Nhân viên



Tạo mới hồ sơ nhân viên, giao diện thể hiện như hình bên dưới
Thêm hồ sơ nhân sự:

- B1: Nhập thông tin cơ bản của nhân sự
- B2: Nhập thông tin chi tiết của nhân sự
- B3: Kích nút Lưu thông tin để tiến hành lưu, kích nút Lưu & Thêm mới để tiến
hành lưu thông tin và nhập tiếp hồ sơ mới (quay lại B1), kích nút Đóng để đóng
chức năng nhập hồ sơ nhân sự

- Trang Thông tin chung, cho phép khai báo các thông tin cá nhân như: họ
têhọ tên, năm sinh, giới tính, nguyên quán, số CMND, dân tộc, tôn giáo, trình độ
văn hóa, chuyên ngành đào tạo..
- Trang Thông tin liên hệ, cho ph p khai báo các thông tin như: số điện thoại,
địa chỉ, email liên hệ... và thông tin của người cần liên hệ trong trường hợp khẩn
cấp. - Trang Thông tin công việc, cho ph p khai báo các thông tin về vị trí, phòng
ban/bộ phận làm việc, ngày tiếp nhận, mã số thuế cá nhân, tài khoản ngân hàng,
trạng thái lao động...
- Trang Thông tin khác, cho phep khai báo các thông tin về: chính trị, tình
hình sức khỏe và một số điểm mạnh, điểm yếu, sở thích của ứng viên.
b. Danh sách hồ sơ nhân sự
22




Điều chỉnh hồ sơ nhân sự
- B1: Vào menu Hồ sơ Nhân viên -> Danh sách hồ sơ nhân sự trong cơ

quan

- B2: Kích đôi vào dòng thông tin nhân sự muốn điều chỉnh
- B3: Nhập thông tin điều chỉnh cho nhân viên
- B4: Kích nút Lưu thông tin để tiến hành lưu, kích nút Lưu & Thêm mới để
tiến hành lưu thông tin và nhập tiếp hồ sơ mới (quay lại B1), kích nút Đóng để
đóng chức năng nhập hồ sơ nhân sự


Quản lý danh sách nhân sự


- B1: Vào menu Hồ sơ Nhân viên -> Danh sách hồ sơ để hiển thị danh sách
các nhân sự trong công ty
- B2: Tiến hành lọc thông tin danh sách nhân sự, tiến hành nhập các tiêu chí
cần lọc bên dưới các cột dữ liệu trong danh sách nhân sự.
- B3: Chọn lọc theo các tham số hiển thị: lọc theo thông tin chung, thông tin cơ
bản, thông tin liên hệ, thông tin nghề nghiệp hoặc thông tin khác


In hồ sơ nhân sự: kích nút In hồ sơ để thực hiện thao tác in hồ sơ nhân
sự

c. Danh bạ

23


Lưu trữ thông tin cần thiết trong trường hợp liên lạc khẩn cấp như: họ tên
người cần liên lạc, điện thoại nhà riêng, điện thoại di động, email, địa chỉ….
d. Chuyển phòng ban hàng loạt
Mục đích: chuyển phòng ban công tác cho nhiều nhân sự.
Hướng dẫn: Vào menu Hồ sơ Nhân viên ->Chuyển phòng ban hàng loạt.
- B1: kích nút chọn nhân sự cần chuyển phòng ban, chọn các nhân sự
cần chuyển phòng ban
- B2: chọn ngày cần chuyển phòng ban
- B3: chọn phòng ban cần chuyển đến
- B4: kích nút chuyển phòng ban
Nếu không chuyển phòng ban cho nhân sự vừa chọn nữa thì kích nút xóa
nhân sự được chọn.
2. Hồ sơ nghỉ việc
a. Thêm mới thông tin nghỉ việc

Mục đích: thiết lập nghỉ việc cho nhân sự
Hướng dẫn: Vào menu Hồ sơ Nhân viên -> Thêm mới thông tin nghỉ việc
hoặc từ danh sách nhân sự -> chọn nhân sự nghỉ việc -> thiết lập nhân sự
nghỉ việc
- B1: chọn nhân sự nghỉ việc
- B2: chọn ngày bắt đầu nghỉ việc và ngày nộp đơn
- B3: nhập lý do nghỉ việc và loại nghỉ việc
- B4: chọn người duyệt và ngày ký đơn xin nghỉ việc. Kích nút Lưu &
Đóng để lưu lại thông tin và đóng form
b. Danh sách nhân viên nghỉ việc
Mục đích: Xem danh sách hồ sơ nghỉ việc
24


Hướng dẫn: Vào menu Hồ sơ Nhân viên ->Danh sách nhân sự nghỉ việc để
kiểm tra thông tin nhân sự đã nghỉ việc. Kích nút Xuất excel để xuất báo cáo
nhân sự nghỉ việc


Phục hồi hồ sơ:

Hướng dẫn: Vào menu Hồ sơ Nhân viên -> thêm mới hồ sơ nghĩ việc chọn
nhân sự nghỉ việc hoặc từ danh sách nhân sự -> chọn nhân sự nghĩ việc ->
Thiết lập nhân sự nghĩ việc, giao diện thể hiện như hình bên dưới.
- B1: chọn nhân sự nghỉ việc
- B2: chọn ngày bắt đầu nghỉ việc và ngày nộp đơn
- B3: nhập lý do nghỉ việc và loại nghỉ việc
- B4: chọn người duyệt và ngày ký đơn xin nghỉ việc. Kích nút Lưu & Đóng
để lưu lại thông tin và đóng form
3. Quản lý hợp đồng lao động

3.1 Cấu hình loại hợp đồng:
Mục đích: Tạo và quản lý loại hợp đồng trong hệ thống
Hướng dẫn: Vào menu Hợp đồng lao động -> Cấu hình loại hợp đồng
•

Thêm mới loại hợp đồng
- B1: Nhập thông tin loại hợp đồng cần tạo
- B2: Kích nút có xác định thời hạn hoặc xác định học việc
- B3: Kích nút Thêm mới để thêm thông tin

•

Chỉnh sửa loại hợp đồng
- B1: Chọn dòng dữ liệu loại hợp đồng cần điều chỉnh
- B2: Kích đôi để Sửa
- B3: Nhập thông tin điều chỉnh

25