ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ VÂN QUỲNH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI
KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ VÂN QUỲNH

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI
KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. BÙI VĂN HUYỀN

Hà Nội – 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chƣa
đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của ngƣời khác. Việc
sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo đúng các quy
định. Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc
đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham
khảo của luận văn.
Hà Nội, ngày 22 tháng 08 năm 2017

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Vân Quỳnh


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chƣơng trình cao học và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận
đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô Trƣờng Đại học
Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Trƣớc hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô Trƣờng Đại học Kinh
tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ cho tôi trong quá trình
học tập.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Bùi Văn Huyền - Viện trƣởng
Viện Kinh tế - Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh đã dành rất nhiều thời gian
và tâm huyết hƣớng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn “Nâng cao
chất lƣợng nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Hà Nội”.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Bộ phận Sau đại học, Trƣờng Đại học Kinh
tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong suốt quá

trình học tập và nghiên cứu để tôi hoàn thành luận văn này.
Chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp Kho bạc Nhà nƣớc Hà Nội
đã hỗ trợ tôi trong việc thu thập số liệu, tạo điều kiện cho tôi hoàn thành tốt nghiên
cứu của mình.
Xin trân trọng cảm ơn./.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Vân Quỳnh


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................... i
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ .......................................................................ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ...................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT
LƢỢNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ............................................................... 4
1.1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ..................................................................... 4
1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.5
1.2.1. Quan niệm về nhân lực........................................................................... 5
1.2.2. Chất lƣợng nhân lực ............................................................................... 7
1.2.3. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ..................................................... 9
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực ............................................. 9
1.2.5. Các nhân tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nhân lực ................................ 153
1.3. CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC ........... 185
1.3.1. Quy hoạch ............................................................................................ 15
1.3.2. Đào tạo và bồi dƣỡng ........................................................................... 16
1.3.3. Tuyển dụng và sử dụng ........................................................................ 17
1.3.4. Đánh giá chất lƣợng nhân lực .............................................................. 18

1.3.5. Kiểm tra, giám sát ................................................................................ 20
1.3.6. Chế độ đãi ngộ.................................................................................... 250
1.4. KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC ................. 251
1.4.1. Kinh nghiệm của Kho bạc Nhà nƣớc Vĩnh Phúc ............................... 251
1.4.2. Kinh nghiệm của Kho bạc Nhà nƣớc Thành phố Đà Nẵng ............... 252
1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho Kho bạc Nhà nƣớc Hà Nội ........................ 252
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................... 255
2.1. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐƢỢC SỬ DỤNG ............................. 255
2.1.1. Khung phân tích ................................................................................. 255
2.1.2. Các bƣớc thực hiện nghiên cứu .......................................................... 266
2.1.3. Các phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................. 266
2.2. THỜI GIAN VÀ ĐỊA ĐIỂM NGHIÊN......................................................27
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN
LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI ........................................................... 28
3.1. TỔNG QUAN VỀ KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI ............................... 28
3.1.1. Quá trình hình thành phát triển của Kho bạc Nhà nƣớc Hà Nội .......... 28


3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức bộ máy của Kho
bạc Nhà nƣớc Hà Nội .............................................................................................. 299
3.2. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ
NƢỚC HÀ NỘI ...................................................................................................... 363
3.2.1. Quy mô nhân lực của Kho bạc Nhà nƣớc Hà Nội ............................. 363
3.2.2. Cơ cấu nhân lực tại KBNN Hà Nội .................................................... 342
3.3. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI .................................................................... 36
3.3.1. Hoạt động quy hoạch nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Hà Nội .......... 366
3.3.2. Hoạt động đào tạo và bồi dƣỡng nhân lực tại KBNN Hà Nội ............. 42
3.3.3. Hoạt động tuyển dụng và sử dụng nhân lực ....................................... 466
3.3.4. Hoạt động đánh giá thành tích công tác của cán bộ công chức KBNN

Hà Nội ...................................................................................................................... 50
3.3.5. Hoạt động kiểm tra, giám sát trong KBNN Hà Nội ............................. 50
3.3.6. Hoạt động đãi ngộ trong KBNN Hà Nội .............................................. 51
3.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC
NHÀ NƢỚC HÀ NỘI ............................................................................................... 52
3.4.1. Các kết quả đã đạt đƣợc ....................................................................... 52
3.4.2. Các tồn tại, hạn chế .............................................................................. 53
3.4.3. Các nguyên nhân của tồn tại, hạn chế .................................................. 54
CHƢƠNG 4:PHƢƠNG HƢỚNG VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM
CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI....... 577
4.1. PHƢƠNG HƢỚNG, MỤC TIÊU NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN
LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI ......................................................... 577
4.1.1. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Hà
Nội ..................... ..................................................................................................... 577
4.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lƣợng nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc Hà Nội . 599
4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC HÀ NỘI .............................................. 60
4.2.1. Cụ thể hóa cơ chế, chính sách theo quy định của ngành đối với cán bộ,
công chức Kho bạc Nhà nƣớc Hà Nội ...................................................................... 60
4.2.2. Tăng cƣờng công tác đào tạo ............................................................... 67
4.2.3. Phát triển đội ngũ công chức giỏi về nghiệp vụ làm công tác đào tạo,
bồi dƣỡng cho công chức mới ................................................................................... 68
4.2.4. Hoàn thiện các quy trình trong công tác nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực ..................................................................................................................... 71
4.2.5. Các giải pháp khác ............................................................................... 72
4.3. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ ........................................................... 733


4.3.1. Đối với Chính phủ ............................................................................. 733
4.3.2. Đối với KBNN và KBNN Hà Nội ..................................................... 744

4.3.3. Đối với công chức KBNN Hà Nội ..................................................... 755
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 766
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 777


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

CBCC

Cán bộ công chức

2

CCHC

Cải cách hành chính

3

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa-Hiện đại hóa


4

ĐTBD

Đào tạo bồi dƣỡng

5

KBNN

Kho bạc Nhà nƣớc

6

NSNN

Ngân sách nhà nƣớc

7

LĐHĐ

Lao động hợp đồng

8

QLNN

Quản lý nhà nƣớc


9

TABMIS

Hệ thống thông tin quản lý Ngân sách-Kho bạc

10

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

i


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
STT

Sơ đồ

Nội dung

1

2.1

Khung phân tích của luận văn

26


2

3.1

Mô hình tổ chức bộ máy KBNN Hà Nội

33

ii

Trang


DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT

Bảng

1

3.1

2

3.2

3

3.3


Nội dung
Quy mô nhân lực của KBNN Hà Nội (tính đến
31/12/2016)
Cơ cấu theo độ tuổi nhân lực KBNN Hà Nội giai đoạn
2013 - 2016
Cơ cấu theo giới tính nhân lực KBNN Hà Nội giai đoạn
2013 - 2016

Trang
33

34

35

Chất lƣợng đội ngũ CBCC KBNN Hà Nội theo trình độ
4

3.4

5

3.5

văn bằng (Tính đến ngày 31/12/2016)

36

Trình độ công chữ lãnh đạo KBNN Hà Nội (tính đến thời


5

3.6

6

3.7

7

3.8

8

3.9

9

3.10

10

3.11

37

điểm 31/12/2016)
Thống kê đào tạo, bồi dƣỡng trình độ ngoại ngữ đội ngũ
CBCC KBNN Hà Nội (Tính đến ngày 31/12/2016)
Thống kê đào tạo, bồi dƣỡng trình độ tin học đội ngũ

CBCC KBNN Hà Nội (Tính đến ngày 31/12/2016)
Thực trạng trình độ lý luận chính trị của CBCC KBNN
(tính đến 31/12/2016)
Thực trạng trình độ Quản lý nhà nƣớc của CBCC KBNN
(tính đến 31/12/2016)
Thống kê số lƣợng nhân sự KBNN Hà Nội (tính đến
31/12/2016)
Mức độ việc theo dõi và đánh giá thành tích công tác của
CBCC KBNN Hà Nội

iii

43
44
46
46
49
50


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Kho bạc Nhà nƣớc (KBNN) đƣợc thành lập ngày 01/04/1990, qua gần 30
năm xây dựng và phát triển, cùng với việc xây dựng và củng cố tổ chức bộ máy,
hoàn thiện chức năng, hoàn thành tốt nhiệm vụ do Đảng, Nhà nƣớc, Bộ Tài chính
giao, cho đến nay KBNN đã thực sự trở thành một trong những công cụ quan trọng
của Nhà nƣớc trong lĩnh vực quản lý Tài chính và Ngân sách Nhà nƣớc.
KBNN là một trong những cơ quan quản lý Nhà nƣớc có những nét đặt thù
riêng và đang trên đà phát triển theo hƣớng hiện đại hóa, phù hợp với thông lệ quốc
tế. Trong các yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động của hệ thống KBNN nhƣ: trụ

sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực và môi trƣờng….thì nhân lực là yếu tố quyết
định nhất. Đặc biệt, đối với hệ thống KBNN thì nguồn nhân lực chất lƣợng cao lại
càng có vai trò quan trọng. Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trƣờng,
nguồn nhân lực của KBNN cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng
cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trƣờng hoạt động thì mới đáp
ứng đƣợc yêu cầu của nhiệm vụ mới. Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản về lƣợng và
chất của đội ngũ nhân lực thì hệ thống KBNN mới có thể tồn tại và phát triển, nhất
là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.
Trong những năm qua, cùng với hệ thống KBNN cả nƣớc, công chức KBNN
Hà Nội đã đóng góp công sức, trí tuệ và đạt đƣợc nhiều thành tựu quan trọng, góp
phần vào hoàn thành tốt nhiệm vụ kinh tế - chính trị của Thành phố Hà Nội và của
ngành KBNN. KBNN Hà Nội đã xây dựng đƣợc đội ngũ công chức ngày càng phát
triển và trƣởng thành, thƣờng xuyên đƣợc bồi dƣỡng, đào tạo nâng cao trình độ, rèn
luyện tác phong hƣớng tới sự chuyên nghiệp, đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển và
hội nhập.
Tuy nhiên, từ khi thành lập tới nay, việc xây dựng chất lƣợng nhân lực tại
KBNN Hà Nội vẫn chƣa tƣơng xứng với tiềm năng và yêu cầu phát triển. Muốn đáp
ứng đƣợc các đòi hỏi của công việc, nguồn nhân lực KBNN Hà Nội cần đƣợc cơ
cấu, bố trí hợp lý với phƣơng châm sử dụng nhân lực có năng lực phù hợp với yêu

1


cầu vị trí việc làm. Nhằm thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ để đạt đƣợc các
mục tiêu và khắc phục các tồn tại trong thời gian tới, phát triển đội ngũ nhân lực,
đặc biệt là nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ công chức và đội ngũ lãnh đạo là vấn
đề hết sức cần thiết và có ý nghĩa.
Với mục tiêu và ý nghĩa quan trọng trên, tác giả đã quyết định chọn đề tài:
“Nâng cao chất lượng nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hà Nội” làm đề tài nghiên
cứu luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế với mong muốn đóng góp thiết

thực cho việc hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng nhân lực của KBNN Hà Nội trong
hệ thống KBNN trực thuộc Bộ Tài chính.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Kho bạc Nhà nƣớc Hà nội cần phải làm gì và làm nhƣ thế nào để nâng cao
chất lƣợng nhân lực của KBNN Hà Nội trong thời gian tới?
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu của đề tài
Nghiên cứu, đánh giá chất lƣợng nhân lực; hoạt động nâng cao chất lƣợng
nhân lực tại KBNN Hà Nội, từ đó đƣa ra các định hƣớng và giải pháp để nâng cao
chất lƣợng nhân lực cho KBNN Hà Nội đáp ứng yêu cầu phát triển trong điều kiện
hội nhập kinh tế quốc tế.
3.2. Nhiệm vụ của đề tài
Để đạt đƣợc mục tiêu đề ra, nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận có liên quan đến đề tài nghiên cứu.
- Phân tích và đánh giá hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực của KBNN.
- Đề xuất, kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực tại
KBNN Hà Nội trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là chất lƣợng nguồn nhân lực và các hoạt
động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của KBNN Hà Nội.

2


4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: KBNN Hà Nội.
- Phạm vi thời gian: Từ năm 2013 đến năm 2016.
- Phạm vi về nội dung: Thông qua phân tích, đánh giá thực trạng sẽ rút ra
những mặt đƣợc, mặt còn tồn tại từ đó đề xuất một số định hƣớng và giải pháp để

nâng cao chất lƣợng nhân lực cho KBNN Hà Nội.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục đích, yêu cầu và nhiệm vụ đề ra, đề tài sử dụng các phƣơng
pháp nghiên cứu sau:
- Thu thập số liệu thứ cấp.
- Phƣơng pháp xử lý thông tin.
- Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp thông tin.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, bảng biểu và danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung luận văn đƣợc kết cấu gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1. Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về chất lƣợng nhân lực.
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3. Phân tích hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực tại Kho bạc
Nhà nƣớc Hà Nội
Chƣơng 4. Phƣơng hƣớng và những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất
lƣợng nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Hà Nội

3


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Chất lƣợng nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng trong nền kinh tế
của nƣớc ta. Đã có những công trình nghiên cứu, đề tài khoa học, bài viết về chất
lƣợng nhân lực của nhiều tác giả nhƣ:
- Lê Văn Khoa, 2008, với đề tài Luận văn Thạc sỹ “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực hệ thống KBNN”, đề tài nghiên cứu về chiến lƣợc phát triển nguồn
nhân lực với đối tƣợng và phạm vi là cả hệ thống KBNN. Đề tài phân tích, đánh giá

đƣợc thực trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực của hệ thống KBNN Việt Nam, từ đó
đƣa ra các giải pháp vĩ mô nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của toàn hệ
thống KBNN.
- Bùi Quang Sáng và cộng sự KBNN Thái Nguyền, 2011, với đề tài khoa
học “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý sử dụng công chức tại KBNN
cấp huyện – KBNN Thái Nguyên”. Đề tài góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý
luận chung và thực tiễn của KBNN Hà Nội nói riêng và cả hệ thống KBNN về
công tác quản lý, sử dụng công chức tại KBNN cấp huyện trực thuộc KBNN Hà
Nội, qua đó ra đƣợc những giái pháp nhằm quản lý và sử dụng công chức một
cách hiệu quả hơn.
- Nguyễn Ngọc Quang, 2014, với đề tài Luận văn Thạc sỹ “Nâng cao chất
lượng nhân lực tại KBNN Thái Nguyên”. Đề tài nghiên cứu, đánh giá thực trạng
phát triển nguồn nhân lực tại KBNN Hà Nội, qua đó đƣa ra những giải pháp, kiến
nghi, nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại KBNN Hà Nộiđáp ứng yêu cầu
phát triển trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
- Đặng Mai Phƣơng, 2015, với đề tài Luận văn Thạc sỹ “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của ngành bảo hiểm xã hội Việt Nam”. Đề tài nghiên cứu,
đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực của toàn ngành bảo hiểm xã hội Việt Nam, qua đó sẽ rút ra

4


những mặt đƣợc, mặt còn tồn tại và đề xuất quan điểm, định hƣớng và các giải pháp
để nâng cao chất lƣợng nhân lực đến năm 2020.
- Phạm Thị Thu Hƣờng, 2015, với đề tài Luận văn Thạc sỹ “Nâng cao chất
lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại KBNN Hải Dương”. Đề tài
đã khái quát đƣợc các vấn đề lý luận về đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực nói
chung và nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực tại
KBNN Hải Dƣơng để từ đó đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công

tác đào tạo, bồi đƣỡng nguồn nhân lực KBNN Hải Dƣơng.
Với nội dung nâng cao chất lƣợng nhân lực tại KBNN Hà Nội, hiện nay chỉ
có một số bài viết liên quan đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên các bài
viết chỉ gói dọn nội dung bài báo, đề cập đến phạm vi hẹp của KBNN Hà Nội, chƣa
đi sâu đánh giá toàn diện thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực và đề xuất quan
điểm, định hƣớng và giải pháp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của KBNN
Hà Nội.
Vì vậy, đề tài “Nâng cao chất lƣợng nhân lực tại KBNN Hà Nội” là đề tài
không trùng lặp với các tài liệu, đề tài khác về lý luận, thực tiễn và nội dung
nghiên cứu.
1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.2.1. Quan niệm về nhân lực
Nguồn nhân lực đƣợc nhìn nhận từ nhiều góc độ và phạm vi khác nhau. Xét
trên góc độ toàn bộ nền kinh tế, về cơ bản, quan niệm của các nƣớc và tổ chức quốc
tế về nguồn nhân lực tƣơng đối thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và các
giới hạn xác định nguồn nhân lực.
C.Mác cũng đề cập tới vấn đề nguồn nhân lực với tƣ cách là con ngƣời trong
quá trình sản xuất. C.Mác viết: "Những thời đại kinh tế khác nhau không phải ở chỗ
chúng sản xuất ra cái gì mà là ở chỗ chúng sản xuất bằng cách nào, với những tƣ
liệu lao động nào" (C.Mác và Ph.Ăngghen, 1993, trang 241). Nhƣ thế, phƣơng thức
sản xuất chính là cách mà con ngƣời tiến hành sản xuất vật chất, là sự thống nhất
giữa lực lƣợng sản xuất ở một trình độ nhất định và quan hệ sản xuất tƣơng ứng.

5


Lực lƣợng sản xuất của mỗi thời đại hay còn gọi là nền sản xuất của mỗi thời đại là
sự thống nhất hữu cơ giữa tƣ liệu sản xuất (trƣớc hết là công cụ lao động) và những
ngƣời sử dụng các tƣ liệu này (lực lƣợng lao động, nguồn nhân lực hay nhân tố con

ngƣời) sử dụng các tƣ liệu này để sản xuất ra của cải vật chất. Khi nói tới lực lƣợng
sản xuất cũng tức là nói tới lực lƣợng lao động, nói tới con ngƣời có thói quen, kinh
nghiệm, tri thức và trình độ chuyên môn, nắm đƣợc kỹ thuật, sử dụng đƣợc công cụ
lao động để tiến hành sản xuất.
Theo quan niệm của các nƣớc có nền kinh tế thị trƣờng phát triển thì nguồn
lực nói ở đây là nguồn lực về con ngƣời và đƣợc nghiên cứu dƣới
nhiều khía cạnh, trƣớc hết với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội,
bao gồm toàn bộ dân cƣ có cơ thể phát triển bình thƣờng “không bị khiếm khuyết
hoặc dị tật bẩm sinh” (Nguyễn Tiệp, 2005, trang 8).
Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ
chuyên môn mà con ngƣời tích luỹ đƣợc, có khả năng đem lại thu nhập trong tƣơng
lai" (Phạm Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân, 2004, trang 78). Cũng giống nhƣ nguồn
lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tƣ trong quá khứ với mục đích tạo ra thu
nhập trong tƣơng lai. Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên
môn của con ngƣời và chƣa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của nguồn
nhân lực. Theo Giáo sƣ, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc
gia hay địa phƣơng nguồn nhân lực đƣợc xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao
động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó”(Phạm Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân, 2004, trang 78). Theo cách hiểu này,
nguồn nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc
gia, vùng hay địa phƣơng. Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ
phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham
gia lao động. Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực
của nhóm ngƣời, một tổ chức, một địa phƣơng hay một quốc gia. Độ tuổi lao động
đƣợc qui định cụ thể ở mỗi nƣớc có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo qui

6


định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến

55 tuổi.
Nhƣ vậy, khái niệm nhân lực theo nghĩa rộng tức là xét trên toàn bộ nền kinh
tế có thể đƣợc hiểu ngắn gọn nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của
con ngƣời của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phƣơng đã đƣợc chuẩn bị ở
mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của
đất nƣớc (hoặc một vùng, một địa phƣơng cụ thể). Với cách tiếp cận này, nhân lực
nhƣ một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia nhƣ nguồn lực vật chất,
nguồn lực tài chính....
Theo phạm vi hẹp hơn thì nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ
sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục
tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức do chính
bản chất của con ngƣời. Ở mỗi ngƣời đều có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau,
có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công
đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của
ngƣời lãnh đạo, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ
hoặc sự tác động của môi trƣờng xung quanh.
Đối với một tổ chức thì nhân lực trong một tổ chức đƣợc hiểu là tập thể lao
động với những năng lực, kiến thức và phẩm chất cần thiết cho quá trình và tồn tại
của tổ chức đó, hay là toàn bộ những khả năng lao động mà đơn vị, tổ chức cần và
huy động đƣợc cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài
của chính đơn vị đó.
Nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý Nhà nƣớc là tập thể công
chức bao gồm số lƣợng, chất lƣợng, năng lực hiện có và tiềm năng của tổ chức, phù
hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lƣợc phát triển tổ chức đó trong một thời kỳ nhất
định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của
mỗi công chức có thể đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.

1.2.2. Chất lƣợng nhân lực
1.2.2.1. Khái niệm


7


Nhân lực của một tổ chức còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lƣợng lao
động, sức mạnh của đội ngũ ngƣời lao động, sức mạnh của đội ngũ CBCC. Sức
mạnh đó đƣợc hợp thành từ sức mạnh tập thể ngƣời lao động, từ khả năng lao
động của mỗi ngƣời. Khả năng lao động của một con ngƣời là khả năng đảm
nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ (nhân
trắc, độ lớn và mức độ bền bỉ....), trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm....),
tâm lý, mức độ cố gắng..... Nhân lực của tổ chức là đầu vào độc lập, quyết định
chất lƣợng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và
các sản phẩm đầu ra.
Chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức là mức độ đáp ứng nhu cầu tốt nhất
về nhân lực để duy trì hoạt động của tổ chức, nhằm hoàn thành tốt nhất những mục
tiêu, nhiệm vụ của chính tổ chức đó.
1.2.2.2. Chất lượng nhân lực của đội ngũ công chức Nhà nước
Chất lƣợng nhân lực của đội ngũ cán bộ công chức là chất lƣợng của tập hợp
công chức tại một cơ quan, đơn vị quản lý Nhà nƣớc mà trƣớc hết chính là chất
lƣợng lao động, tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân của công chức trong thực thi
công vụ. Chất lƣợng nhân lực của đội ngũ cán bộ công chức thể hiện mối quan hệ
phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong
của đội ngũ công chức, thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị - xã
hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi theo mục tiêu định
hƣớng và vai trò quản lý của Nhà nƣớc...Chất lƣợng nhân lực của đội ngũ cán bộ
công chức đƣợc thông qua hệ thống các tiêu chuẩn và chỉ tiêu đánh giá, nhằm phản
ánh về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm tích lũy
trong quá trình công tác, tình trạng sức khoẻ của đội ngũ công chức và tinh thần thái
độ phục vụ nhân dân.
Tóm lại, chất lượng nhân lực của đội ngũ cán bộ công chức là tập hợp các
yếu tố về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý,

thái độ chính trị, đạo đức, lối sống, tình trạng sức khoẻ của mỗi công chức nhằm
thực thi nhiệm vụ công vụ của một cơ quan, đơn vị do Nhà nước giao.

8


Chất lƣợng nhân lực của đội ngũ cán bộ công chức quyết định sự tồn tại,
phát triển của bộ máy quản lý hành chính Nhà nƣớc, việc nâng cao hiệu lực hiệu
quả quản lý Nhà nƣớc là nhân tố quan trọng, nó vừa là mục tiêu vừa là động lực để
phát triển kinh tế - xã hội.

1.2.3. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
Do các cách tiếp cận khác nhau, nên cũng có nhiều quan niệm khác nhau về
vấn đề nâng cao chất lƣợng nhân lực. Theo khái niệm của Liên Hợp Quốc, nâng cao
chất lƣợng nhân lực là bao gồm nâng cao về chất lƣợng giáo dục, đào tạo và sử
dụng tiềm năng con ngƣời nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao chất
lƣợng cuộc sống của ngƣời lao động.
Cũng có quan điểm cho rằng: Nâng cao chất lƣợng nhân lực là gia tăng giá
trị con ngƣời, cả giá trị vật chất lẫn giá trị tinh thần, tâm hồn, trí tuệ cũng nhƣ các
kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con ngƣời có năng lực và phẩm chất mới cao hơn,
đáp ứng đƣợc yêu cầu ngày càng lớn của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội.
Từ các quan điểm trên đây, ta có thể hiểu: Nâng cao chất lượng nhân lực là
sự tăng lên về thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần của người lao động
cùng với quá trình biến đổi cơ cấu nhân lực tiến bộ, hợp lý.

1.2.4. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nhân lực
Cơ sở để đánh giá chất lƣợng nhân lực ở Việt Nam cũng nhƣ các nƣớc trên
thế giới là dự vào các tiêu chí: thể lực, trí lực và tâm lực. Trong ba mặt: thể lực, trí
lực, tâm lực thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phƣơng thức để
chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Tâm lực là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt

động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn. Trí lực là yếu tố có vai trò quan trọng
hàng đầu của nguồn nhân lực bởi có nó con ngƣời mới có thể nghiên cứu sáng tạo
và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội.
1.2.4.1. Thể lực
Thể lực là tình trạng sức khỏe của ngƣời lao động biểu hiện ở chiều cao, cân
nặng, hình thể, khả năng vận động, không có bệnh tật, có sức làm việc dẻo dai trong

9


một hình thái lao động-nghề nghiệp nhất định...Thể lực không khỏe mạnh sẽ hạn
chết phát triển trí lực, trí tuệ của ngƣời lao động.
Thể lực của con ngƣời chịu ảnh hƣởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc
sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi
với môi trƣờng sống thì năng lƣợng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt
động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động
của con ngƣời. Phải có thể lực con ngƣời mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ
của mình trong xã hội. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con ngƣời cả về thể
chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cƣờng tráng, năng lực lao động chân tay.
Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí
tuệ, biến tƣ duy thành hoạt động thực tiễn.
Trong Hiến chƣơng của Tổ chức y tế thế giới đã nêu “Sức khỏe là một trạng
thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có
bệnh tật hay thương tật”. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện
của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con ngƣời là một đòi hỏi
hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo.
1.2.4.2. Trí lực
Trí lực đƣợc xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức
chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tƣ duy xét đoán của mỗi
con ngƣời. Trí lực là yếu tố quan trọng nhất của nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn

nhân lực chất lƣợng cao. Trí lực đƣợc phản ánh bằng hệ thống các chỉ tiêu về tỷ lệ
cán bộ, viên chức có trình độ, học vấn, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ở bậc cao
đẳng, đại học và sau đại học và kinh nghiệm, kỹ năng làm việc của ngƣời lao động.
- Trình độ học vấn: là tiêu chí về trí thức để ngƣời lao động có thể tiếp thu
chuyên môn, nghiệp vụ, khoa học kỹ thuật. Trình độ học vấn của ngƣời laod odongj
có đƣợc nhờ học tập ở các trƣờng phổ thông từ bậc tiểu học đến phổ thông trung
học ở các trƣờng chính quy và các trƣờng ngoài công lập. Trình độ học vấn cũng có
đƣợc khi ngƣời lao động tự học mà không qua trƣờng lớp. Ngày nay, sự phát triển
mạnh mẽ của khoa học – kỹ thuật và công nghệ đòi hỏi ngƣời lao động phải có học

10


vấn cao để học tập ở các trƣờng về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật và sử dụng các
phƣơng tiện, công cụ hiện đại. Trình độ học vấn cao, thấp đƣợc biểu hiện ở khả
năng tiếp thu những sáng chế, phát minh, những thành tựu khoa học kỹ thuật tiên
tiến. Quá trình CNH – HĐH càng đi vào chiều sâu thì càng đòi hỏi trình độ văn hóa
của nhân lực ngày càng cao.
Trình độ học vấn của nguồn nhân lực đƣợc đánh giá theo các tiêu chí về tỷ lệ
lao động biết chữ và tỷ lệ lao động có trình độ văn hóa theo các bậc nhƣ: tiểu học,
phổ thông cơ sở, phổ thông trung học,...
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: là kiến thức hiểu biết và làm đƣợc ở một
nghề hoặc một chuyên môn, nghiệp vụ nào đó nhƣ chuyên môn kế toán, ngân hàng,
đánh máy,...
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ có đƣợc thông qua học tập ở các trƣờng đào
tạo chuyên môn, nghiệp vụ nhƣ các trƣờng Đại học Tài chính – Kế toán, Lao động
xã hội, Bách khoa, Kinh tế quốc dân,... hoặc các trƣờng nghề theo các cấp dạy nghề
nhƣ sơ cấp nghề, trung cấp nghề và cao đẳng nghề. Khi đánh giá trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực trong cơ quan, tổ chức ngƣời ta thƣờng đánh
giá theo tiêu chí phản ánh trình độ của nguồn nhân lực nhƣ:

+ Số lƣợng cán bộ, viên chức đƣợc đào tạo (hoặc chƣa đƣợc đào tạo).
+ Cơ cấu trình độ đƣợc đào tạo.
+ Cấp đào tạo,...
Trí lực còn là yếu tố trí tuệ, tinh thần, nói lên tiềm lực văn hóa tinh thần của
con ngƣời. Nó quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con ngƣời. Trí lực là yếu
tố ngày càng có vai trò quyết định trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực, đặc
biệt là trong thời đại khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại do chính bàn tay, khối
óc con ngƣời làm ra mà ngày nay nhân loại đang chứng kiến những biến đổi thần kỳ
trong lịch sử phát triển của mình.
1.2.4.3. Tâm lực

11


Khi đánh giá chất lƣợng nhân lực, ngoài trí lực, thể lực ngƣời ta còn đánh giá
tâm lực, tức là đánh giá trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và trình độ giao tiếp, ứng
xử, phối hợp công tác với đối tác trong quá trình làm việc trong nƣớc và quốc tế.
- Đạo đức nghề nghiệp: là ý thức trách nhiệm sẽ quyết định đến kết quả và
hiệu quả công tác. Khi ngƣời lao động có trách nhiệm cao, thì ngoài hoàn thành
nhiệm vụ, còn có thể học hỏi kinh nghiệm, tích lũy kiến thức để làm việc tốt hơn.
Trách nhiệm còn đƣợc thể hiện ở tính tự chịu trách nhiệm của ngƣời lao động.
Ngƣời chịu trách nhiệm là ngƣời dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, đồng
thời nỗ lực hết sức mình để hoàn thành nhiệm vụ. Còn đạo đức nghề nghiệp đƣợc
biểu hiện phù hợp với quy định, theo từng giai cấp, cơ quan, đơn vị khác nhau. Đạo
đức nghề nghiệp phản ánh bản chất của xã hội, nó gắn liền với nhân cách cá nhân
của ngƣời lao động.
- Ý thức tổ chức và trách nhiệm đối với công việc: Tiêu chí này đƣợc thể hiện
tinh tần lao động chăm chỉ, có trách nhiệm với công việc, có tách phong công
nghiệp, ý thức chấp hành giờ giấc, chấp hành nội quy của cơ quan, đơn vị. Tiêu chí
này còn đƣợc thể hiện ở thái độ làm việc, không thể thích thì làm, có quyền lợi thì

làm, không có quyền lợi thì không làm; bớt xén của công;...
- Tiêu chí văn hóa nghề: là tiêu chí dùng để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân
lực khả năng, trình độ giao tiếp, cách ứng xử và khả năng phối hợp của ngƣời lao
động. Đây là tiêu chí quan trọng, có thể giúp ngƣời lao động làm việc hiệu quả cao.
Các yếu tố nêu trên có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển
của nhau. Muốn nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải thực hiện trên cả ba mặt
thể lực, trí lực và tâm lực. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực
rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dƣỡng, y tế và chăm sóc
sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục và đào tạo, còn tâm lực chịu ảnh hƣởng
của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị...Do vậy, để
đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực thƣờng xem xét trên ba mặt sức khỏe, trình độ văn
hóa và chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức của ngƣời lao động.

12


1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực
1.2.5.1. Nhân tố môi trường bên ngoài
- Vật chất, kinh tế
Việc gia tăng dân số và cạn kiệt về tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho
cạnh tranh các vùng, các quốc gia, các cá nhân với nhau ngày càng khốc liệt hơn.
Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống
và công săn việc làm của người lao động. Chính vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực
cao sẽ quyết định đến mức lương, sự ổn định đời sống và điều kiện sinh hoạt của
nguồn nhân lực.
- Yếu tố khoa học công nghệ, thông tin
Kỹ thuật hiện đại và công nghệ mới làm cho xuất hiện các ngành nghề mới,
đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Thêm
vào đó, nghề cũ mất đi phải đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ. Do đó, nguồn
nhân lực chất lượng cao sẽ có khả năng ứng dụng khoa học công nghệ hiện đại làm

tăng hiệu quả năng suất lao động.
- Yếu tố chính trị
Các tổ chức kinh doanh ngày càng có tác động mạnh mẽ hơn tới môi trường
chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm do họ tạo ra đối với xã hội.
Ngược lại môi trường chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽ như là sự ổn định các chính
sách kinh tế. Chính vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ nhanh chóng thực thi
các chính sách của nhà nước, tăng khả năng hiểu biết các thể chế, quyền lợi của
mình trong tổ chức.
- Yếu tố hệ thống đào tạo xã hội
Vai trò của hệ thống đào tạo xã hội như nhà trường, các khóa học ngắn hạn
và dài hạn của các tổ chức, các tổ chức giáo dục…, đóng vai trò quan trọng trong
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đây là quá trình liên tục và đòi hỏi có sự
đầu tư của các cơ quan trong việc đào tạo và phát triển công chức. Khi xác định rõ
chức năng của đào tạo, bồi dưỡng công chức sẽ có cơ sở quản lý và phát triển đội
ngũ công chức có hiệu quả. Đồng thời đây cũng là cơ sở để hoàn thiện hệ thống

13


quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng từ hệ thống giáo dục, đào tạo xã hội. Đây là
yếu tố giúp cho các tổ chức gia tăng chất lượng nguồn nhân lực.
- Thị trƣờng lao động
Thị trường lao động phát triển thì người chủ tổ chức dễ dàng tìm kiếm được
người lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của
tổ chức, người lao động cũng dễ dàng tìm kiếm việc làm phù hợp với năng lực và
sở trường của mình. Sự phát triển của hệ thống thống tin thị trường lao động, của
trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa người sử dụng lao động và
người lao động. Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức tiền
công trả cho người lao động.
1.2.5.2. Nhân tố môi trường bên trong

- Quan điểm, nhận thức tích cực của ban lãnh đạo về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực
Ban lãnh đạo nhận biết tầm quan trọng của nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong tổ chức và mối quan hệ của nó với sự phát triển của tổ chức. Ban lãnh đạo
có kinh nghiệm tích cực về đào tạo và phát triển: đào tạo được nhìn nhận là đó cải
thiện tình hình kinh doanh và chi phí đào tạo sẽ được bù đắp. Họ hiểu biết kỹ năng
phân tích nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo. Họ mong muốn thực hiện hoạt
động đào tạo và không sợ nhân viên được đào tạo sẽ rời bỏ tổ chức mình.
- Tăng trưởng sự đổi mới, công nghệ mới của tổ chức:
Những tổ chức tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều cần nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực. Tổ chức áp dụng công nghệ mới đòi hỏi phải đào
tạo nhân viên nắm bắt được các kỹ năng mới. Tổ chức luôn đổi mới thực hiện nhiều
biện pháp đổi mới trong quản lý và cần đào tạo nhân viên.
- Chính sách, chiến lƣợc /kế hoạch phát triển nguồn nhân lực:
Chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần nêu rõ tại sao lại cần
nâng cao chất lượng nguồn, nội dung của nâng cao chất lượng nguồn là gì, quyền
lợi, nghĩa vụ của người lao động, người chủ tổ chức trong nâng cao chất lượng
nguồn. Chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực rõ ràng sẽ khuyến khích

14


người lao động học tập để làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện
để nâng cao chất lượng nguồn nhân của người đứng đầu tổ chức.
Tổ chức cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược/kế
hoạch phát triển của mình. Các hoạt động đào tạo cần phản ánh tầm nhìn, chiến
lược của tổ chức. Tổ chức cần có khả năng phân tích quan hệ rõ ràng giữa nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực với kết quả công việc của đơn vị, sự phát triển của
tổ chức.
- Khả năng tài chính:

Khả năng tài chính của tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn đến thực hiện hoạt
động đào tạo. Nhiều tổ chức dù biết mình cần đào tạo nhân viên, nhưng khả năng
tài chính không cho phép họ gửi người đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo có uy tín.
Bên cạnh những nhân tố có ảnh hưởng quyết định đến sự phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức, còn có thêm những nhân tố khác cũng có ảnh hưởng đến nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực.
1.3. CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA
TỔ CHỨC

Chất lƣợng nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào các hoạt động của cơ quan, tổ
chức, nhƣ: công tác hoạch định, tuyển dụng và sử dụng lao động; công tác đào tạo,
đào tạo lại, bồi dƣỡng; công tác đánh giá chất lƣợng lao động; chính sách, tiền
lƣơng, thƣởng, phụ cấp và chế độ đãi ngộ cho cán bộ, viên chức,... Sau đây là nội
dung chủ yếu của các hoạt động có tác động trực tiếp đến nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực:
1.3.1. Quy hoạch
Quy hoạch nhân lực là để xác định nhu cầu nguồn nhân lực chất lƣợng cao
trong thời gian tới, để cơ quan, đơn vị dựa vào đó đƣa ra chính sách, phƣơng án đào
tạo,đào tạo lại phù hợp với chiến lƣợc phát triển của ngành, của từng cấp và từng
đơn vị.
Để có nguồn lao động chất lƣợng cao, trƣớc hết cần phải xây dựng quy
hoạch để chủ động cung cấp nguồn nhân lực cho yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị.

15