BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

LÊ THỊ QUỲNH NHƢ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC NHẰM
GIA TĂNG SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TRONG
CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN
CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM KHU VỰC TP HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

LÊ THỊ QUỲNH NHƢ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC NHẰM
GIA TĂNG SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TRONG
CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN
CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM KHU VỰC TP HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng ứng dụng)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
T.S HOÀNG LÂM TỊNH

TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi là Lê Thị Quỳnh Như, học viên cao học khóa 25 – chuyên ngành Quản Trị
Kinh Doanh hướng ứng dụng, trường Đại Học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh. Trong
quãng thời gian học tập tại trường, tôi đã được quý thầy cô Đại Học Kinh Tế TP Hồ
Chí Minh truyền đạt những kiến thức hết sức quý báu, và chân thành gửi lời cảm ơn
sâu sắc đến T.S.Hoàng Lâm Tịnh- người hướng dẫn trực tiếp cho tôi trong quá
trình thực hiện luận văn này.
Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp nâng cao chất lượng cuộc sống công
việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Ngân Hàng
TMCP Công Thương Việt Nam tại khu vực TPHCM” là công trình nghiên cứu
của cá nhân tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của T.S.Hoàng Lâm
Tịnh, các số liệu khảo sát và phân tích là hoàn toàn trung thực.
TPHCM. Ngày tháng

năm 2017

Lê Thị Quỳnh Nhƣ


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH VẼ
DANH MỤC PHỤ LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................................. 3
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ......................................................................................... 3
6. Kết cấu của luận văn .................................................................................................... 4
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................. 5
1.1.

Cơ sở lý thuyết........................................................................................................ 5
1.1.1.

Khái niệm về chất lƣợng cuộc sống công việc. ............................................. 5

1.1.2.

Các nghiên cứu về thành phần của chất lƣợng cuộc sống công việc. ......... 5

1.1.2.1.

Nghiên cứu của Walton. ................................................................... 5

1.1.2.2.

Nghiên cứu của Huse và Cummings. .............................................. 7



1.1.2.3.

Các nghiên cứu khác......................................................................... 8

1.1.3.

Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc. .................................................. 9

1.1.4.

Mối quan hệ giữa chất lƣợng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn trong

công việc của nhân viên. ............................................................................................ 11
1.2.

Một số mô hình nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc ........................... 11

1.3.

Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 16

TÓM TẮT CHƢƠNG 1 .................................................................................................... 23
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG ẢNH HƢỞNG CỦA CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG
CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM KHU VỰC TP HCM ............. 24
2.1. Giới thiệu về Ngân Hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam. .................................... 24
2.1.1. Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển. ................................................. 24

2.2.


2.1.2.

Thành tựu đạt đƣợc. ..................................................................................... 25

2.1.3.

Các hoạt động chính. .................................................................................... 25

2.1.4.

Sơ đồ tổ chức. ................................................................................................ 26

2.1.5.

Hoạt động kinh doanh .................................................................................. 28

Kết quả nghiên cứu định lƣợng chính thức ....................................................... 29
2.2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ..................................................................................... 29
2.2.2.

Đánh giá độ tin cậy của thang đo ................................................................ 30

2.2.3.

Phân tích nhân tố EFA ................................................................................. 31

2.2.4.

Kiểm định hồi quy ........................................................................................ 35


2.3. Phân tích thực trạng ảnh hƣởng của chất lƣợng cuộc sống công việc đến sự thỏa
mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank......................................................... 36


2.3.1. Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố lƣơng, thƣởng công bằng
và thỏa đáng ............................................................................................................... 37
2.3.2. Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố điều kiện làm việc an toàn
và đảm bảo sức khỏe. ................................................................................................. 43
2.3.3. Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố cơ hội phát triển nghề
nghiệp. ......................................................................................................................... 47
2.3.4. Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố sự cân bằng giữa công việc
và cuộc sống. ............................................................................................................... 50
2.3.5. Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố sự tuân thủ và bảo vệ
quyền lợi nhân viên .................................................................................................... 55
2.3.6. Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố lãnh đạo. .......................... 57
2.3.7. Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố động viên tinh thần......... 60
2.3.8. Phân tích thực tại Vietinbank theo yếu tố phát triển năng lực cá nhân ..... 63
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .................................................................................................... 66
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC
NHẰM GIA TĂNG SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM-KHU VỰC TP HCM ............. 67
3.1. Tầm nhìn và sứ mệnh Vietinbank đến năm 2022. ................................................... 67
3.1.1. Tầm nhìn, sứ mệnh của Vietinbank. .............................................................. 67
3.1.2. Mục tiêu phát triển Vietinbank đến năm 2022. ............................................ 67
3.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng cuộc sống công việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn
của nhân viên trong công việc tại Vietinbank-khu vực TP HCM ................................. 68
3.2.1. Giải pháp thông qua yếu tố lƣơng, thƣởng công bằng và thỏa đáng. ......... 68
3.2.2. Giải pháp thông qua yếu tố lãnh đạo. ............................................................ 72



3.2.3. Giải pháp thông qua yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp. ......................... 73
3.2.4. Giải pháp thông qua yếu tố sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. ....... 75
3.2.5. Giải pháp thông qua yếu tố động viên tinh thần........................................... 76
3.2.6. Giải pháp thông qua yếu tố điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức
khỏe. ............................................................................................................................ 77
3.2.7. Giải pháp thông qua yếu tố phát triển năng lực cá nhân............................. 78
3.2.8. Giải pháp thông qua yếu tố sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên.
..................................................................................................................................... 79
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 .................................................................................................... 81
KẾT LUẬN.............................................................................................................................


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Vietinbank
ANOVA
Alpha

Ngân Hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam
Analysis Variance: Phân tích phƣơng sai
Cronbach’s Alpha: Hệ số kiểm định độ tin cậy
của thang đo

EFA

Exploratory Factor Analysis: Phân tích nhân tố
khám phá

KMO


Kaiser-Mayer-Olkin: Chỉ số đƣợc dùng để xem
xét sự thích hợp của phân tích nhân tố

KPIs

Key Performance Indicator: Chỉ số đánh giá
hiệu suất công việc

Sig

Observed significance level: mức ý nghĩa quan
sát

SPSS

Statiscal Package for the Social Sciences: Phần
mềm thống kê cho khoa học xã hội

TP HCM
Vietcombank
QHKH

Thành Phố Hồ Chí Minh
Ngân Hàng TMCP Ngoại Thƣơng Việt Nam
Quan hệ khách hàng

QWL

Chất lƣợng cuộc sống công việc


BHXH

Bảo hiểm xã hội

NHNN

Ngân Hàng Nhà Nƣớc

ROA

Return on total assets:tỷ số lợi nhuận ròng trên
tài sản

ROE

Return on common equity: tỷ số lợi nhuận ròng
trên vốn chủ sở hữu


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 0: Biến động nhân sự Vietinbank giai đoạn 2014-2016 ....................................1
Bảng 1: Thống kê lý do không thỏa mãn với công việc dẫn đến nghỉ việc tại
Vietinbank ..................................................................................................................2
Bảng 1.1: Các thành phần của QWL theo các nhà nghiên cứu khác ..........................8
Bảng 1.2: Mã hóa các biến quan sát..........................................................................20
Bảng 2.1: Các chỉ tiêu tài chính Vietinbank giai đoạn 2013-2016 ...........................28
Bảng 2.2: Doanh thu tại Vietinbank giai đoạn 2013-2016.. .....................................28
Bảng 2.3: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ..............................................................30

Bảng 2.4: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha trong khảo sát chính thức ............31
Bảng 2.5: Kết quả phần tích EFA .............................................................................31
Bảng 2.6: Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc…………… ....…………………35
Bảng 2.7: Bảng phân tich kết quả hồi quy ...............................................................35
Bảng 2.8:Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố lương, thưởng thỏa
đáng, công bằng…………… ........ ………………………………………………...38
Bảng 2.9: So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố lương,
thưởng công bằng và thỏa đáng giữaVietinbank và Vietcombank … ......…………40
Bảng 2.10: Kết quả phỏng vấn thêm yếu tố lương, thưởng thỏa đáng, công
bằng…………… …………………………………………………………………...41


Bảng 2.11:Các tiêu thức đo lường mức độ của sự thỏa mãn với yếu tố điều kiện làm
việc an toàn và đảm bảo sức khỏe .............................................................................43
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát được thực hiện tại Vietinbank giai đoạn 01/12/201609/12/2016. .......................................................................................................................... 44

Bảng 2.13: So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố điều kiện
làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe giữaVietinbank và Vietcombank ................45
Bảng 2.14: Kết quả phỏng vấn thêm về yếu tố điều kiện làm việc an toàn, đảm bảo
sức khỏe.....................................................................................................................46
Bảng 2.15:Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố cơ hội phát triển
nghề nghiệp ...............................................................................................................47
Bảng 2.16: So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố cơ hội phát
triển nghề nghiệp giữa Vietinbank và Vietcombank ................................................48
Bảng 2.17: Kết quả phỏng vấn thêm yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp ..............49
Bảng 2.18: Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố sự cân bằng giữa
công việc và cuộc sống. ............................................................................................51
Bảng 2.19: So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố sự cân bằng
giữa công việc và cuộc sống giữa Vietinbank và Vietcombank ...............................53
Bảng 2.20: Kết quả phỏng vấn thêm yếu tố sự cân bằng cuộc sống và công việc ...53

Bảng 2.21: Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố tuân thủ và bảo vệ
quyền lợi nhân viên ...................................................................................................55
Bảng 2.22: So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố tuân thủ và
bảo vệ quyền lợi nhân viên giữa Vietinbank và Vietcombank .................................56
Bảng 2.23: Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo ...............58


Bảng 2.24: So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo
giữaVietinbank và Vietcombank...............................................................................59
Bảng 2.25: Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố động viên tinh thần
...................................................................................................................................61
Bảng 2.26: So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố động viên
tinh thần giữa Vietinbank và Vietcombank……… ......... …………………………62
Bảng 2.27: Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố phát triển năng lực
cá nhân…………………….. ……………………………… .......…………………64
Bảng 2.28: So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố phát triển
năng lực cá nhân giữa Vietinbank và Vietcombank .................................................65
Bảng 3.1: Lương hỗ trợ của một nhân viên tín dụng mang lại nếu hoàn thành vượt
chỉ tiêu .......................................................................................................................69
Bảng 3.2: Lợi nhuận của một nhân viên tín dụng mang lại nếu hoàn thành vượt chỉ
tiêu .............................................................................................................................69
Bảng 3.3. Bảng định mức khen thưởng dành cho nhân viên giới thiệu khách hàng
vay vốn ......................................................................................................................70
Bảng 3.4: Bảng đề xuất thay đổi trọng số KPIs đối với khối hỗ trợ .........................70
Bảng 3.5: Mẫu báo cáo kết quả thực hiện công việc đề xuất ....................................71
Bảng 3.6: Các khóa học đề xuất cho nhân viên tại Vietinbank ................................74
Bảng 3.7: Bảng đăng ký kế hoạch nghỉ phép của nhân viên ....................................80


DANH MỤC HÌNH VẼ


Hình 1.1. Nghiên cứu của Walton (1974)………………………………… ...……... 7
Hình 1.2. Nghiên cứu của Nghiên cứu của Huse và Cummings (1985)… .....……... 8
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Madhu, R.Mohan Kumar (2015)……… ........ .12
Hình 1.4:Mô hình nghiên cứu của Hứa Thiên Nga (2013)…………… ......……….13
Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất cho Vietinbank-khu vực TP HCM….. ........15
Hình 1.6: Quy trình nghiên cứu .......................................................................................16
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Vietinbank ……………….…...................................….…27
Hình 2.2: So sánh kết quả hoạt động kinh doanh của Vietinbank và các ngân hàng
khác thời điểm quý III/2016.. ....................................................................................37
Hình 2.3: So sánh thu nhập bình quân nhân viên khối hỗ trợ và khối kinh doanh tại
Vietinbank – khu vực TPHCM giai đoạn 2013-2016.. .............................................39
Hình 2.4: Tỷ lệ nhân viên Vietinbank căng thẳng do áp lực công việc giai đoạn
2014-2016… .............................................................................................................51


DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục 1A: Bảng phỏng vấn 20 ý kiến
Phụ lục 1B: Bảng tổng hợp các biến quan sát từ phương pháp 20 ý kiến
Phụ lục 2A: Dàn bài thảo luận tay đôi
Phụ lục 2B: Bảng tổng hợp các biến quan sát sau phỏng vấn tay đôi.
Phụ lục 3A: Dàn bài thảo luận nhóm
Phụ lục 3B: Bảng tổng hợp các biến quan sát sau phỏng vấn nhóm
Phụ lục 4: Bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ
Phụ lục 5: Kết quả khảo sát sơ bộ
Phụ lục 6: Bảng câu hỏi chính thức
Phụ lục 7: Kết quả khảo sát chính thức tại Ngân Hàng Vietinbank
Phụ lục 8: Kết quả khảo sát đối thủ cạnh tranh-ngân hàng Vietcombank
Phụ lục 9: Kết quả thống kê mô tả-độ lệch chuẩn tại Ngân hàng Vietinbank và ngân

hàng Vietcombank
Phụ lục 10: Kết quả phỏng vấn về yếu tố lương thưởng thỏa đáng, công bằng
Phụ lục 11: Kết quả phỏng vấn về yếu tố điều kiện làm việc an toàn
Phụ lục 12: Kết quả phỏng vấn về yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp
Phụ lục 13: Kết quả phỏng vấn về yếu tố sự cân bằng cuộc sống, công việc.
Phụ lục 14A: Kết quả phỏng vấn về yếu tố phát triển năng lực cá nhân.


Phụ lục 14B: Kết quả phỏng vấn về yếu tố phát triển năng lực cá nhân Vietcombank
Phụ lục 15: Xây dựng KPIs cho khối hỗ trợ- bộ phận giao dịch viên.
Phụ lục 16: Xây dựng lộ trình phát triển cho từng vị trí tại chi nhánh.


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Trong vòng xoáy của nền kinh tế thị trường đầy biến động và cạnh tranh

khốc liệt như hiện nay, một doanh nghiệp muốn đứng vững trên thương trường cần
có sự đầu tư về vốn, công nghệ và đặc biệt là nguồn nhân lực. Do vậy, hơn bao giờ
hết một đội ngũ nhân sự giỏi, trung thành và cống hiến hết mình là yếu tố then chốt
quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Cũng chính vì điều đó mà vấn đề làm
thể nào để duy trì sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc, làm việc với hiệu quả
cao nhất luôn trở thành một câu hỏi hóc búa cho các nhà lãnh đạo.
Trong giai đoạn trước đây, Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam luôn
là một trong các tổ chức có những chính sách lương, thưởng cũng như phúc lợi tốt.
Tuy nhiên đứng trước khó khăn chung của ngành, việc thực hiện những chính sách

đó không còn được tốt như trước đây. Bên cạnh đó, áp lực về công việc, chỉ tiêu và
cắt giảm lương, thưởng đã tác động không nhỏ đến sự thỏa mãn của nhân viên trong
công việc. Gần đây theo thống kê của khối nhân sự Ngân Hàng TMCP Công
Thương Việt Nam cho thấy tỷ lệ nhân viên nghỉ việc giai đoạn 2014-2016 ngày
càng tăng, vào năm 2014 là 200 nhân viên và đến năm 2016 là 265 nhân viên. Đây
là một con số đáng quan tâm cho các nhà lãnh đạo vì điều này tác động trực tiếp
đến lợi nhuận cũng như ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của những nhân viên hiện
tại. Chính lý do này, vấn đề làm thế nào để gia tăng hiệu quả làm việc và sự gắn kết
của nhân viên đối với ngân hàng là những ưu tiên hàng đầu.
Bảng 0: Biến động nhân sự Vietinbank giai đoạn 2014-2016
SỐ LƢỢNG NHÂN VIÊN NGHỈ VIỆC TẠI VIETINBANK GIAI ĐOẠN 2014-2016
Năm 2016

Năm 2015

Năm 2014

Số lƣợng nghỉ việc

265

170

200

Tổng số nhân viên

3.041

2.780


2.058

8.714%

6.115%

9.71%

Tỷ lệ

Nguồn: Khối nhân sự Vietinbank


2

Hầu như các nhân viên nghỉ việc đều có xu hướng chuyển dịch qua các ngân
hàng khác. Vậy đâu là lý do dẫn đến sự gia tăng số lượng nhân viên nghỉ việc như
hiện nay? Và thông qua việc tiến hành phỏng vấn 20 nhân viên lúc nộp đơn nghỉ
việc, tác giả thống kê được những lý do khiến nhân viên không thỏa mãn với công
việc như sau:
Bảng 1: Thống kê lý do không thỏa mãn với công việc tại Ngân Hàng TMCP
Công Thƣơng Việt Nam- Vietinbank khu vực TP HCM

Nguyên nhân

Số ngƣời lựa chọn

Thu nhập


8

Môi trƣờng làm việc

2

Cơ hội thăng tiến

3

Lãnh đạo

5

Lý do khác

2

Nguồn: Tác giả tự thống kê
Dựa vào các số liệu trên tác giá thực hiện đề tài “Giải pháp nâng cao chất
lượng cuộc sống công việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên trong công
việc tại Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam tại khu vực TPHCM” nhằm
xác định các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc tác động đến sự thỏa
mãn của nhân viên trong công việc để từ đó giúp ban lãnh đạo có cái nhìn đúng đắn
hơn để đưa ra các ứng xử phù hợp với tình hình thực tế, giúp nhân viên có tâm lý
thoải mái cũng như động lực để thực hiện tốt công việc, gia tăng kết quả kinh
doanh.
2.

Mục tiêu nghiên cứu


-

Nghiên cứu thực trạng chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến sự

thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt
Nam khu vực TP HCM.


3

-

Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống công việc nhằm

gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Ngân Hàng TMCP Công
Thương Việt Nam khu vực TP HCM.
3.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

-

Đối tƣợng nghiên cứu: các thành phần chất lượng cuộc sống công việc của

nhân viên; sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc và ảnh hưởng của chất lượng
cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
-

Đối tƣợng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại ngân hàng TMCP Công


Thương Việt Nam khu vực TP HCM (không bao gồm các vị trí thuộc ban giám đốc)
-

Phạm vi nghiên cứu: Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam khu vực

TP HCM
4.

Phƣơng pháp nghiên cứu

Tác giả sử dụng phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định tính: Thực hiện phương pháp khảo sát 20 ý kiến, phỏng vấn tay
đôi, phỏng vấn nhóm để điều chỉnh thang đo phù hợp với thực trạng Ngân Hàng
TMCP Công Thương Việt Nam khu vực TP HCM.
Nghiên cứu định lƣợng: Các bảng câu hỏi trực tiếp được thực hiện với 200 nhân
viên đang làm việc toàn thời gian tại Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam
khu vực TP HCM. Thông qua gửi phiếu khảo sát (khảo sát sơ bộ và khảo sát chính
thức), để thu thập thông tin từ nhân viên đang làm việc tại Ngân Hàng TMCP Công
Thương Việt Nam khu vực TP HCM. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm
SPSS 20. Phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố
khám phá EFA và phân tích tương quan hồi quy để xác định sự ảnh hưởng của chất
lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, và yếu
tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất.
5.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài


4


Kết quả của đề góp phần tạo nên những giải pháp nhằm cải thiện sự thỏa
mãn của nhân viên đối với công việc tại Vietinbank-khu vực TP HCM thông qua
các chính sách về nhân sự, đào tạo, phát triển… qua đó tạo cho họ môi trường làm
việc thoải mái, ổn định và gắn kết lâu dài với tổ chức. Mục tiêu cuối cùng của đề tài
là giúp cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên, nâng cao tình hình kinh doanh
chung của ngân hàng Vietinbank nói chung nhằm đạt được những kế hoạch đã đề
ra.
6.

Kết cấu của luận văn

Kết cấu luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận, gồm có 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 2. Thực trạng ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa
mãn trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam
khu vực TP HCM
Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng cuộc sống công việc nhằm gia tắng sự
thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt
Nam khu vực TP HCM


5

Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1.

Cơ sở lý thuyết
1.1.1. Khái niệm về chất lƣợng cuộc sống công việc.
Vào năm 1970, chất lượng cuộc sống công việc (QWL) tập trung vào việc


thiết kế và cải thiện công việc. Chất lượng cuộc sống công việc được xác định là
cách thức phản ứng của con người đối với công việc, đặc biệt là các kết quả cá nhân
có liên quan đến sự hài lòng công việc và sức khỏe tinh thần. QWL tập trung cơ bản
vào hiệu quả cá nhân của kinh nghiệm làm việc và cách thức cải thiện công việc để
thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Những phương thức về kỹ thuật và quá trình cải thiện
chất lượng cuộc sống công việc như làm phong phú công việc, đội tự quản, ban
quản lý lao động. Khái niệm QWL được mở rộng ra bên ngoài những phát triển ban
đầu của nó, bao gồm xác định những đặc tính của nơi làm việc có ảnh hưởng năng
suất lao động và sự hài lòng, chẳng hạn như hệ thống khen thưởng, dòng công việc,
phong cách quản lý và môi trường làm việc vật lý (Beh và Rose 2007)
1.1.2. Các nghiên cứu về thành phần của chất lƣợng cuộc sống công
việc.
Cũng như khái niệm chất lượng cuộc sống công việc, các thành phần của
chất lượng cuộc sống công việc cũng được xem xét dưới nhiều cách thức khác
nhau. Đồng thời, những nghiên cứu khác nhau cũng đã khám phá ra những thành
phần khác nhau của chất lượng cuộc sống công việc nhằm mục đích cải thiện công
việc để thỏa mãn nhu cầu cá nhân.
1.1.2.1.

Nghiên cứu của Walton.

Walton (1974) cho rằng chất lượng cuộc sống công việc là cụm từ có ý nghĩa
rộng lớn, và ông đã đề xuất 8 thành phần của chất lượng cuộc sống công việc thông
qua khảo sát về lĩnh vực công nghiệp dịch vụ tại Mỹ:


6

-


Lương, thưởng công bằng và thỏa đáng: mức lương và thưởng mà người lao

động được nhận tương xứng với năng lực làm việc, đáp ứng đủ chi phí sinh hoạt
theo tiêu chuẩn xã hội và công bằng đối với các vị trí khác nhau trong doanh
nghiệp.
-

Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe: tổ chức quy định giờ làm

việc và khối lượng công việc phù hợp với tiêu chuẩn chung và đảm bảo sức khỏe
cho nhân viên.
-

Cơ hội phát triển nghề nghiệp: nhân viên được tạo điều kiện tham gia các

chương trình đào tạo để tích lũy kiến thức và có điều kiện thăng tiến lên những vị trí
cao hơn trong tổ chức phù hợp với năng lực thực tế của mỗi cá nhân.
-

Sự hòa nhập: nhân viên được xem như một thành viên trong doanh nghiệp,

được đối xử bình đẳng, không có sự phân biệt và giữa các thành viên có sự phối
hợp cũng như hỗ trợ lẫn nhau trong công việc.
-

Sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi cá nhân: quyền bình đẳng, tự do của

nhân viên được tổ chức tôn trọng và bảo vệ.
-


Sự cân bằng công việc và cuộc sống: nhân viên có thể cân đối được thời gian

giữa công việc và cuộc sống gia đình. Nhân viên có thể tự chủ thời gian để tham gia
các hoạt động xã hội cũng như dành cho gia đình và bạn bè.
-

Phát triển năng lực mỗi cá nhân: các thành viên trong tổ chức được tạo điều

kiện để nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc; đồng thời tạo cơ hội
phát huy năng lực cá nhân và tự chủ để hoàn thành công việc.
-

Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức: mỗi thành viên ý thức được

trách nhiệm đối với bản thân và tổ chức, các vấn đề xã hội và tham gia vào trong
quá trình phát triển của xã hội và cộng đồng.


7

Hình 1.1. Nghiên cứu của Walton (1974)
Nguồn: Nghiên cứu của Walton (1974)
1.1.2.2.

Nghiên cứu của Huse và Cummings.

Huse và Cummings (1985) thực hiện nghiên cứu về lĩnh vực công nghiệp
dịch vụ cũng đã đề xuất 8 thành phần của chất lượng cuộc sống công việc:
-


Lương và trợ cấp thỏa đáng, công bằng: lương và các khoản trợ cấp được chi

trả theo tiêu chuẩn của xã hội, đáp ứng được nhu cầu sống của người lao động.
-

Môi trường làm việc an toàn và khỏe mạnh: tổ chức tạo ra môi trường làm

việc thoáng mát, an toàn và đảm bảo về mặt sức khỏe cho người lao động.
-

Phát triển năng lực cá nhân: người lao động được tạo nhiều cơ hội để khám

phá năng lực bản thân thông qua sự luân chuyển công việc định kỳ hay các công
việc mang tính thử thách, đòi hỏi chuyên môn cao.
-

Cơ hội phát triển: người lao động được tạo cơ hội thăng tiến lên những vị trí

cao hơn trong tổ chức, phù hợp với trình độ và sự nỗ lực của cá nhân người lao
động.
-

Sự hội nhập xã hội: nhận được sự hỗ trợ nhiệt tình từ đồng nghiệp, lãnh đạo

và tổ chức tại nơi làm việc.
-

Quy tắc trong tổ chức: người lao động được tôn trọng được chấp nhận và đối


xử công bằng trong các quyền lợi cá nhân.
-

Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống: người lao động cân bằng được

thời gian cho công việc và cuộc sống của mình.
-

Niềm tự hào về tổ chức: mỗi thành viên cảm thấy tự hào khi là một thành

viên trong tổ chức thông qua những đóng góp của tổ chức đối với xã hội.


8

Hình 1.2. Nghiên cứu của Huse và Cummings (1985)
Nguồn: Nghiên cứu của Huse và Cummings (1985)
1.1.2.3.

Các nghiên cứu khác.

Bên cạnh những nghiên cứu nổi tiếng của Walton (1974), Huse và Cummings
(1985) về chất lượng cuộc sống công việc, cũng có những nghiên cứu khác về vấn
đề này, chẳng hạn như nghiên cứu của Mirvis và Lawer (1984) phản ánh mối quan
hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự hài lòng thông qua các yếu tố như
lương, giờ và điều kiện làm việc, phát triển năng lực bản thân…. Ngoài ra còn có
một số nghiên cứu khác về các yếu tố của chất lượng cuộc sống công việc như sau:
Bảng 1.1: Các thành phần của QWL theo các nhà nghiên cứu khác
Tác giả
Taylor (1978)


Các thành phần của QWL
(1) Lương thưởng thỏa đáng, công bằng

Lĩnh vực nghiên
cứu
Kỹ thuật (Mỹ)

(2) Môi trường làm việc đảm bảo sức khỏe và an
toàn.
(3) Phát huy năng lực cá nhân
(4) Đặc điểm, tính chất, nhiệm vụ nội dung công
việc
(5) Trách nhiệm đối với xã hội, niềm tự hào công
việc
Levine,

Taylor (1) Tôn trọng cấp trên và tin tưởng vào năng lực Bảo hiểm (châu

and Davis (1984)

của nhân viên
(2) Thay đổi công việc
(3) Thách thức trong công việc

Âu)


9


(4) Cơ hội phát triển trong tương lai phát sinh từ
hiện tại
(5) Công việc
(6) Tự trọng
(7) Phạm vi công việc và cuộc sống ngoài công
việc bị ảnh hưởng
(8) Đóng góp đối với xã hội
and (1) Lương

Mirvis
Lawer (1984)

Dịch

(2) Điều kiện và số giờ làm việc

vụ

doanh

nghiệp (Anh)

(3) Không gian làm việc an toàn
(4) Mức lương hợp lý
(5) Đối xử công bằng
(6) Cơ hội thăng tiến
Lau and Bruce (1) Công việc an toàn
(1998)

Dịch


vụ

công

(2) Hệ thống lương thưởng

nghiệp sản xuất (

(3) Đào tạo

Mỹ)

(4) Cơ hội phát triển nghề nghiệp
(5) Tham gia vào quá trình quyết định công việc
Seyed

Mehdi (1) Lương và các phúc lợi thỏa đáng, công bằng

Hoseini,

(2) Tuân thủ các điều kiện an toàn và khỏe mạnh

Gholamreza

(3) Cơ hội phat triển nghề nghiệp và đảm bảo nghề

Mehdizadeh

nghiệp


Jorjatki (2010)

(4) Sự công nhận của tổ chức

Marketing (Iran)

(5) Mối quan hệ giữa cuộc sống công việc, cuộc
sống ngoài xã hội và cuộc sống cá nhân
(6) Sự điều chỉnh tổng thể không gian sống
(7) Nâng cao năng lực cá nhân

Nguồn: T.S. Nanjundeswaraswamy và D.R.Swamy
1.1.3. Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc.
Về định nghĩa, thỏa mãn trong công việc được hiểu là những phản ứng tích
cực của nhân viên đối với công việc trong tổ chức khi được đáp ứng những nhu cầu,
nguyện vọng và mong muốn của bản thân trong quá trình làm việc. Và từ lâu sự
thỏa mãn của nhân viên trong công việc được xem là phép đo cho sự thành công


10

của tổ chức, bởi khi đó nhân viên đóng góp nhiều hơn cho tổ chức, cống hiến nhiều
hơn và sẽ mang lại năng suất cao trong công việc, gia tăng kết quả kinh doanh.
Vào năm 1997, Spector đã thưc hiện một nghiên cứu và ông đưa ra kết luận
rằng: sự thỏa mãn công việc chính là việc nhân viên cảm thấy yêu thích công việc
của mình và các khía cạnh khác nhau có liên quan Yếu tố này phụ thuộc chung vào
sự đánh giá của nhân viên nên chỉ được xem như là một biến thái độ bởi lúc này
công việc như một phần trong cuộc sống mỗi nhân viên.
Nối tiếp những nghiên cứu trước đó, vào năm 2007, Kreitner và Kinicki

cũng thực hiện nghiên cứu của riêng mình và đưa ra kết luận: sự thỏa mãn công
việc của nhân viên phụ thuộc vào cảm xúc hay tình cảm mà người đó dành cho
công việc của mình, điều đó phản ánh mức độ yêu thích của người nhân viên đối
với công việc.
Nghiên cứu Hawthorne cho rằng những cảm nhận, thái độ của con người và
mối quan hệ của họ với người cộng sự sẽ tác động đến công việc của họ, đồng thời
tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên. Đây cũng chính là nghiên cứu đã tác động
mạnh mẽ đến các tư duy về quản trị trong thập niên 1950s và 1960s.
Hay theo Abraham Maslow (1943) các nhu cầu của con người sẽ được thỏa
mãn một cách ứu thiên theo thứ tự từ bậc thấp đến bậc cao thông qua thang bậc nhu
cầu: nhu cầu về tự thể hiện, nhu cầu về đánh giá- tôn trọng, nhu cầu về xã hội, nhu
cầu về an toàn và nhu cầu về sinh vật học. Ông cho rằng những nhà quản trị nào
thông hiểu được nhu cầu và giúp nhân viên thỏa mãn được những nhu cầu quan
trọng của họ tại nơi làm việc sẽ làm cho năng suất của tổ chức tăng lên.
Currivan (1999) cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được
định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh: thỏa mãn nói chung theo công việc và
thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc.
Như vậy có thể thấy cùng với sự phát triển của các học thuyết quản trị thì
nhân tố con người ngày càng được chú trọng nhiều hơn, đặc biệt là sự thỏa mãn của
nhân viên trong công việc, nó được xem là yếu tố quan trọng quyết định “vận
mệnh” của một tổ chức.


11

1.1.4. Mối quan hệ giữa chất lƣợng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn
trong công việc của nhân viên.
Sự tương tác cũng như mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và
sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc đã được nhiều nhà nghiên cứu trên thế
giới lựa chọn thực hiện, và kết quả các nghiên cứu đều tìm ra mối quan hệ dương

giữa các yếu tố chất lượng cuộc sống đối với sự thỏa mãn của nhân viên trong công
việc.
Vào năm 1974, nghiên cứu của Walton đã phản ánh một cách đầy đủ các
yếu tố của chất lượng cuộc sống công việc và ông cũng cho rằng sự không thỏa mãn
của nhân viên trong công việc sẽ tạo nên những tác động trực tiếp đến tâm lý của
nhân viên, năng suất làm việc và từ đó gián tiếp gây nên những thiệt hại cho tổ chức
về mặt lợi nhuận, ảnh hưởng tồi đến kết quả kinh doanh.
Đến năm 2012, nghiên cứu Lalita Kumari cũng đã chỉ ra mối tương quan có
ý nghĩa giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn của nhân viên trong
công việc tại khu vực ngân hàng công.
Vào năm 2013, nghiên cứu của Hứa Thiên Nga được thực hiện đối với các
Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần khu vực TP HCM cũng đưa ra kết quả về mối
quan hệ dương giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc.
Và năm 2015, nghiên cứu của Mohan Kumar được tiến hành đối ngành ngân
hàng tại Ấn Độ cũng đã kết luận rằng: khi các nhà lãnh đạo cải thiện chất lượng
cuộc sống công việc sẽ góp phần nâng cao sự thỏa mãn cũng như hiệu quả làm việc
của nhân viên.
1.2.

Một số mô hình nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc

1.2.1. Nghiên cứu của Madhu, R.Mohan Kumar đƣợc thực hiện vào
tháng 5 năm 2015:
Đề tài nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến chất lượng cuộc sống công việc:
Nghiên cứu được thực hiện đối với các nhân viên tại ngân hàng phía Nam Ấn Độ.
Mục tiêu nghiên cứu: Xác định các yếu tố tác động đến chất lượng cuộc
sống công việc của nhân viên, từ đó đề xuất giải pháp cải thiện.